联想岗位责任考核体系.pptx
联想集团的绩效考核体系 -
绩效考核实施体系的框架
职责分解
目标分解
目标与职责 结合
考核实施
二：目标分解
一个岗位仅仅知道“做什么”、“怎么做” 还不够，还要知道什么时间要做到什么程度、达 成什么目标。动态目标分解就是按照职责这条横 线，与时间、目标这条纵线的有机整合，使各部 门、岗位之间的职责和工作关系有机地协调起来。 首要过程是战略规划。战略规划的过程是将企业 目标具体化。公司战略更多关注的是在哪儿竞争 的问题，而不是如何竞争的问题。
联想集团的绩效个人、20万元 资金，发展到今天已拥有近万名员工，成为具有 一定规模的贸、工、技一体化的中国民营高科技 企业。当一大批优秀的年轻人被联想的外部光环 吸引来的时候，人们不妨走人联想内部去看看联 想的人力资源管理，尤其是独具特色的绩效考核 体系。
联想集团的考核体系结构围绕“静 态的职责+动态的目标”两条主线展开， 建立起目标与职责协调一致的岗位责 任考核体系。
四：考核实施
设定职责和目标后，联想利用制度化的手段对 各层员工进行考核评价： 1．定期检查评议。以干部考核评价为例，联 想集团干部每季要写对照上月工作目标的述职报 告、自我评价和下季工作计划。述职报告和下季 工作计划都要与直接上级商议，双方认可。 2．量化考核、细化到人 。考核形式是多视角、 全方位的，包括上级对下级的考核，平级之间、 下级对上级的评议，以及部门互评等。
一：职责分解
静态职责分解是以职责和目标为二条主线， 建立以“工作流程”和“目标管理”为核心，适 应新的组织结构和管理模式的大岗位责任体系。 ( 1 ) ：确立部门职责 （2）：建立工作流程 （3）：制定岗位职责
三：目标分解
为保证各项规划的实施，各牵头部门在与相关 部门进行沟通与交流的基础上，将目标按职责分 解到相关部门。 将目标落到实处，首先需要在目标与职责之 间建立清晰的分解和对应关系，为了建立这种联 系，集团管理部门协助建立了大量的各种运作和 核算模型，最具特色的是联想电脑公司的“屋顶 图”。
谈联想集团绩效管理体系(ppt 37页)
绩效考核为什么
公司整体绩效的提升
提升员工 工作水平
明确部门 与员工的 工作导向
保障组织 有效运行
给与员工 与其贡献 相应的激
励
客观评价部门业绩与员工的工作绩效
4
主要内容
1. 绩效考核是什么？ 2. 绩效考核为什么？ 3. 绩效考核怎么做？
– 部门绩效考核 – 个人绩效考核
5
指导思想
部门绩效考核以引导并推动部门 沿公司战略轨道前进为出发点， 激励部门工作，体现部门价值。。
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考核的类型、时间
1. 类型 – 季度考核——以工作业绩为主要内容 – 年度考核——在考察工作业绩的基础上，主要考核工作 能力的改进与提高。是全面的考核，是季度考核的补充 与提炼
2. 时间 – 季度考核——每季度末至下季度首月15日 – 年度考核——按自然年进行
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考核的工作流程
时间
工作
参加人
20
间接增值链部门指标列表：
各增值链指标分解
指 标 类 别 今 年 指 标 及 权 重
经 营 指 标 公 司 总 体 4 0 % 费 用 率 1 0 %
业 务 指 标 业 务 进 展 评 估 3 0 % 满 意 度 指 标 客 户 满 意 度 2 0 %
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内容介绍
1. 绩效考核是什么？ 2. 绩效考核为什么？ 3. 绩效考核怎么做？
A A-
B+
B
10%
B-
20%
C
40%
D
20%A级含义：非常杰出——就自身岗位而
10%
言，以创造性的方式作出重大贡献或在 工作方法方面有极大的推广价值。
D级含义：难以胜任——不符合岗位要
联想岗位责任考核体系及岗位说明书内容概述
联想岗位责任考核体系及岗位说明书内容概述一、岗位责任考核体系联想公司作为一家知名的全球性跨国公司，拥有着众多的岗位和员工。
为了更好地管理和优化公司内部的人力资源，联想公司建立了完善的岗位责任考核体系。
该体系主要包括了岗位职责、目标设定、绩效评估、奖惩机制等内容，旨在帮助员工明确岗位职责，提高工作效率，激励员工积极工作。
1. 岗位职责联想公司针对每个岗位都设定了明确的岗位职责，包括工作内容、工作目标、工作流程等。
在招聘和入职过程中，公司会明确告知员工自己所负责的工作内容和目标，以便员工对自己的工作有一个清晰的认识。
同时，公司也会根据员工的能力和工作经验，合理调整岗位职责，以确保员工能够胜任自己的工作。
2. 目标设定针对每个岗位，联想公司都会设定相应的工作目标，以便员工知道自己应该朝着什么方向努力。
目标设定一般包括年度目标、季度目标和月度目标等，公司会根据员工的实际情况和工作经验，合理安排目标，并在考核中对员工完成目标的情况进行评定。
3. 绩效评估联想公司采用多种方式对员工的绩效进行评估，包括定期考核、360度评价、项目评估等。
公司会根据员工的工作表现、工作成果和工作态度等方面进行评估，提供全面的反馈。
评估的结果将直接关系到员工的晋升、加薪和奖惩等。
4. 奖惩机制在联想公司的岗位责任考核体系中，奖惩机制起着重要的作用。
公司会根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励或惩罚。
对于表现突出的员工，公司将给予加薪、晋升、荣誉奖等奖励，以激励员工持续努力。
而对于表现不佳的员工，公司将根据情况采取适当的惩罚措施，以督促员工改进工作表现。
二、岗位说明书内容在联想公司，每个岗位都有相应的岗位说明书，明确告知员工自己的岗位职责和工作要求。
岗位说明书一般包括以下内容：1. 岗位名称明确说明岗位的名称，以便员工知道自己的职位。
2. 岗位职责详细描述该岗位的工作内容和工作要求，包括日常工作任务、工作流程、工作目标等。
员工应当清楚地了解自己所负责的工作，以便更好地完成工作。
联想集团公司绩效管理体系.pptx
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考核的内容、依据
1. 考核内容——工作业绩、工作表现和工作能力，以业绩考核 为主。
2. 考核依据 – 工作业绩——岗位职责和工作计划 – 工作表现——重点体现企业文化的要求
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执行计划
1. 考核双方每个月就本季度计划进行一次回顾与沟通 2. 计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写《季度
计划/考核表》 3. 直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，
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考核的类型、时间
1. 类型 – 季度考核——以工作业绩为主要内容 – 年度考核——在考察工作业绩的基础上，主要考核工作 能力的改进与提高。是全面的考核，是季度考核的补充 与提炼
2. 时间 – 季度考核——每季度末至下季度首月15日 – 年度考核——按自然年进行
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考核的工作流程
时间
工作
参加人
2000财年考核指导原则：
关注质量、效率方面的核心竞争力
• 具体考核指标及权重如下：
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各增值链指标分解
供应链部门指标列表（1）：
部门
指标类别
今年指标及权重
销售商务部 采购商务部
经营指标
公司总体销量完成率（含均衡度） **% 公司总体销售额完成率**%
业务指标 满意度指标
经营指标
业务指标 满意度指标
台式电
产品销量完成率**%
脑事业 经营指标 产品销售额完成率**%
部、QDI
产品贡献利润完成率**%
事业部 业务指标 质量指标**%
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发展中业务指标列表：
联想岗位责任考核体系
联想岗位责任考核体系一、前言在一个企业中，岗位责任是非常重要的。
一个良好的岗位责任考核体系可以帮助企业更好地管理和培养员工，提高员工的工作效率和工作质量，从而更好地实现企业的战略目标。
本文以联想集团为例，探讨一种适合联想集团的岗位责任考核体系。
二、联想集团概况联想集团是一家全球著名的IT企业，成立于1984年，总部位于中国北京。
联想主要经营计算机硬件、软件和服务等方面的业务。
联想在全球范围内拥有众多的客户和用户，其产品和服务覆盖全球多个国家和地区。
为了更好地管理和发展企业，联想需要建立一个科学合理的岗位责任考核体系。
三、联想岗位责任考核体系1. 岗位职责在联想集团中，不同的岗位有不同的职责和要求。
因此，首先需要明确岗位的职责，包括工作内容、工作目标、工作标准等方面的要求。
这些职责需要与公司的战略目标和业务需求相一致，同时也需要和员工的能力和特长相匹配。
岗位职责作为考核的基础，需要在雇佣员工时明确并在员工工作期间进行不断的评估和调整。
2. 考核标准联想集团需要建立一套科学合理的考核标准，用于评估员工在岗位职责方面的表现。
考核标准可以包括工作成果、工作效率、工作质量、团队合作能力、责任心等方面的要求。
这些考核标准需要与岗位职责相匹配，同时也需要考虑员工的个人特点和发展需求。
考核标准需要定期进行修订和更新，以适应企业的发展和变化。
3. 考核方法在联想集团中，可以采用多种方法进行员工的岗位责任考核。
比如，可以采用360度评估方法，由员工的直接上级、下属、同事和客户共同参与对员工的表现进行评估。
同时，还可以采用绩效考核、目标绩效考核、行为绩效考核等方法，通过量化和定性的指标评估员工在岗位职责方面的表现。
这些方法可以相互结合，使考核更加全面和客观。
4. 考核结果在联想集团中，员工在岗位责任方面的考核结果将直接影响其职业发展和薪酬待遇。
考核结果可以根据员工的表现给予奖励或惩罚，以激励员工的工作积极性和创造力。
案例-联想集团的考核体系
联想绩效考核----案例分析联想绩效考核体系联想集团从1984年创业时的11个人、20万元资金，发展到今天已拥有近万名员工，成为具有一定规模的贸、工、技一体化的中国民营高科技企业。
特有的企业文化吸引着大批的优秀人才，尤其是其独具特色的绩效考核体系。
第一部分考核体系联想集团的考核体系结构围绕“静态的职责+动态的目标”两条主线展开，建立起目标与职责协调一致的岗位责任考核体系。
考核实施体系的框架包括四个部分：1、职责分解2、目标分解3、目标与职责结合4、考核实施一、职责分解首先是进行职责的分解，职责的分解又具体的表现在部门的分解和员工个人的分解，使各部门个人明确自己的工作任务，主要包括以下几点：1、确立部门职责部门职责指部门为实现其宗旨而应履行的工作责任和应承担的工作项目，它确定了部门在公司增值流程中的工作范围和职责边界2、建立工作流程工作流程包括工作本身的过程、信息与管理控制过程。
它在部门内部，在独立的部门与部门之间、处与处之间，建立职责的联系、规章和规范。
3、制定岗位职责岗位职责具体明确一个标准岗位应承担的职责、岗位素质、工作条件、岗位考核等具体规定。
二、目标分解设定工作目标，定目标一是让部门和员工有努力方向正确，而且可作为绩效考核的有力依据。
按照职责这条横线，与时间、目标这条纵线的有机整合，使各部门、岗位之间的职责和工作关系有机地协调起来。
三、目标与职责相结合联想就是实行的就是典型的目标管理型。
将目标落到实处，在目标与职责之间建立清晰的分解和对应关系，为了建立这种联系，集团管理部门协助建立了大量的各种运作和核算模型，最具特色的是联想电脑公司的“屋顶图”。
“屋顶图”是联想电脑公司根据管理会计原理，结合自己的产品成本结构建立的一个量化的产品经营核算体系。
四、考核实施设定职责和目标后，联想利用制度化的手段对各层员工进行考核评价：1．定期检查评议。
以干部考核评价为例，联想集团干部每季要写对照上月工作目标的述职报告、自我评价和下季工作计划。
联想集团岗位责任体系
具备扎实的产品设计和管理经验，熟悉产品开发全流程。
具备良好的沟通和协调能力，能够与各方合作推动产品 成功上市。
岗位绩效标准
软件工程师： 按时完成开发任务，确保软件质量和性能达标。
积极参与团队协作，提高团队整体技术水平。
岗位绩效标准
• 持续跟踪行业技术动态，为公司技术创新做出贡 献。
合并与拆分
根据业务发展需要，对岗位进行合并或拆分， 提高组织效率。
岗位培训与晋升
为员工提供岗位培训和晋升机会，激发员工 工作积极性。
岗位调整机制
定期评估与调整
跨部门调整
联想集团定期对岗位进行调整，确保岗位 与业务发展相匹配。
鼓励员工在不同部门间进行岗位调整，拓 宽员工视野和经验。
内部招聘与选拔
பைடு நூலகம்外部招聘与引进
岗位绩效标准
01
产品经理：
02
制定合理的产品方案和功能规划，确保产品 满足市场需求和公司战略目标。
03
与各方合作顺畅，推动产品开发和上市进程 。
04
对市场变化和用户反馈敏感，持续优化产品 方案和功能规划。
PART 03
岗位管理与培训
岗位说明书编写与更新
编写岗位说明书
明确岗位职责、工作内容、工作 要求和权限等，为岗位人员提供 清晰的工作指引。
通过内部招聘和选拔，为员工提供更多岗 位选择和发展机会。
根据业务发展需要，引进外部优秀人才， 优化岗位配置。
岗位淘汰与退出机制
01
绩效评估与淘汰
联想集团通过绩效评估，对表现不 佳的岗位进行淘汰或合并。
自愿离职与淘汰
鼓励员工自愿离职，为其他员工提 供更多发展空间。
联想公司薪酬体系_3
述职/自评
对照工作任务完成情况在《季度计划/考
核表》上打分
在《季度述职/考核表》上进行述职
工作表现方面打分并填写相应说明（单项） 工作业绩方面说明及改进措施（单项）
同时草拟下季度工作计划
上级评定与绩效面谈
上级评分并写文字说明 绩效面谈
进行沟通，确认事实 制定改进计划与措施
最终确定所有的考核得分 确定下一季度的工作计划
有所超越。
B级含义：合格——符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成
工作目标。
B-含义：有所不足——基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本
达成工作目标，但有所欠缺。
C级含义：难以胜任——作为中高层管理人员不能有效实施管理职
能，需立即调岗或降级。
排序定级 之 处级（含）以下
原则：排序不定性，分组分层排序
岗位责任体系两件实实在在的工作
岗位说明书——
明确职责，保障前进方向。
绩效考核（绩效考核表）——
明确目标，保障前进质量。
岗位责任体系铺垫管理成功的基础
结论：（众人拾柴火焰高）
岗位责任体系是实现部门目标及公 司发展战略的基础管理保障。 建设好岗位责任体系可以促进岗位 工作效率与工作效果的提高。
考核等级对应Q值
1 0.97
副总以上干部
1.1 1.03
A
1.2
0.9
0.8
B
1
B+
1.03
A1.1
D
----
C
0.94
B0.97
处级经理和员工
处经理和员工的B级Q值为1。 副总以上干部B+的Q值为1 越到两端，Q值差距越大。
考核结果的反馈与申诉
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• 季度考核——以工作业绩为主要内容 • 年度考核——在考察工作业绩的基础上，主
要考核工作能力的改进与提高。是全面的考 核，是季度考核的补充与提炼
❖时间
• 季度考核——每季度末至下季度首月15日 • 年度考核——按自然年进行
考核的工作流程
时间
工作
参加人
季度初 制定计划，填写《季度计划/考核表》 上下级
执行计划
❖考核双方每个月就本季度计划进行一次回顾与 沟通
❖计划执行过程中，若出现重大计划调整 （20%），须重新填写《季度计划/考核表》
❖直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出 工作中的问题，提出改进建议
述职/自评
❖对照工作任务完成情况在《季度计划/考
核表》上打分
❖在《季度述职/考核表》上进行述职
工作表现方面打分并填写相应说明（单项） 工作业绩方面说明及改进措施（单项）
❖同时草拟下季度工作计划
上级评定与绩效面谈
❖上级评分并写文字说明 ❖绩效面谈
进行沟通，确认事实 制定改进计划与措施 最终确定所有的考核得分 确定下一季度的工作计划
排序定级 之 副总（含）以上
原则：定性不排序 A级含义：非常杰出——就自身岗位而言，以创造性的方式作出重
岗位说明书的作用
❖ 招聘录用员工的依据之一； ❖ 决定员工工作内容的基本出发点之一； ❖ 衡量员工是否适岗的标准条件之一；
❖ 员工培训的参考标准；
管理经验共享 绩效考核是什么 绩效考核为什么 绩效考核怎么做
管理经验共享
“一次把事情做对的成本最低”（管理经验）
考核的出发点：推进MBO-目标管理
❖ 明确做到什么程度，什么时间完成，对工作成果质量 进行评价。 ❖ 通过对阶段目标完成情况的动态评估，掌控目标的进 度，不断优化工作质量与效果。
岗位说明书
岗位说明书是什么
岗位说明书是明确岗位目的、主要职责、工 作关系、基本任职要求等的说明性文件，也 是最基本的管理工具之一。
岗位说明书内容概述
非管理岗位 岗位目的：岗位存在的价值 岗位职责：岗位所承担的工作责任和工作范围 工作关系：明确客户对岗位的需求是什么，岗位 的设立能为客户提供什么服务 任职要求：适合岗位需要的能力背景
联想公司岗位责任体系
人力资源部
角色转变的挑战
业务能手
计划自己的工作 为工作争取资源 衡量自己工作 ……
管理能手
帮助下属/团队制定计划 为团队争取/调配资源 衡量下属/团队工作 ……
千里之行始于足下
岗位责任体系框架
职
公司战略
公司目标
责 目 标 层 层 向 下 分 解
组织结构
部门年度目标
部门宗旨职责 部门绩效 部门季度目标 考核
处职责
处季度目标
职 责 目 标 级 级 往 上 实
岗位职责
岗位目标
现
岗位职责描述 岗位绩效考核
岗位责任体系的主要内容
职责 就是要做什么
目标
就是要做到什么程度
考核 就是评价目标完成情况
考核包括： ➢ 部门绩效考核 ➢ 个人绩效考核
岗位职责描述与绩效评估
岗位职责描述
确定岗位任务 明确工作内容 界定价值活动 理顺业务流程
界定流程节点-明确工作内容
起
终
点
点ห้องสมุดไป่ตู้
清楚的工作内容 避免职责的交叉 、重复或者遗漏
岗位1 职责 1 2 3……
岗位2 职责 1 2 3……
平衡流程节点-岗位工作量
起
终
点
点
在流程点上设立一个岗是否可以了？ 工作量过重的话： 是否需要再设岗？ 或者将一部分的工作量交由另一岗位？
岗位说明书 岗位说明书内容概述（模版） 岗位说明书的作用
绩效考核怎么做
❖ 部门绩效考核 ❖ 个人绩效考核
部门绩效考核（P值考核）
指导思想——以引导并推动部门沿公司战略轨道前进 为出发点，激励部门工作，体现部门价值
设计原则
结果导向，体现团队精神； 打破大锅饭，体现部门核心竞争力； 可量化； 考核指标5个以内（含5个）； 第三方考核
指标分类——经营指标、业务指标、满意度指标
（基本条件、知识技能、所需能力）
岗位说明书之工作关系
我们整天似乎都很忙，您在思考所在岗位的需求吗：
必要 要
可有可无
根本不需
岗位工作关系举例：QDI研发部设计处经理
客户需求（价值活动）
工作产出
主板产品设计 调试需求
岗位
工程文档 （BOM、原理图）
解决产品相关问题
岗位说明书内容概述
管理岗位
角色描述：为什么存在这样的角色 关键职责： 关键职责是部门对公司关键能力的特殊贡献 次要职责：支持关键职责实现的其他活动 人力资源管理职责：管理者在人力资源方面承担的责任 任职要求： 适合岗位需要的能力背景
个人绩效考核（Q值考核）
❖ 考核的内容、依据 ❖ 考核的类型、时间 ❖ 考核的工作流程与各环节要求 ❖ 考核结果的应用 ❖ 如何看待考核
考核的内容、依据
❖考核内容——工作业绩、工作表现和工
作能力，以业绩考核为主。
❖考核依据
工作业绩——岗位职责和工作计划 工作表现——重点体现企业文化的要求
考核的类型、时间
大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。
A-含义：出色——超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工
作目标。
B+含义：良好——完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并
有所超越。
B级含义：合格——符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成
季度中 下属执行计划，上级指导支持
上下级
季度末 总结/自评，填写《季度述职/考 核表》 下级
制定新计划，草拟新财季《季度计划/考核表》下级
下季初
上级评分，绩效面谈
上下级
排序定级
隔级上级
考核结果转换为Q值
人力资源部
制定计划
❖ 季度主要工作任务 ❖ 考核标准 ❖ 权重 ❖ 资源支持承诺 ❖ 参与评价者 ❖ 计划确认签字
岗位绩效考核
保障岗位取得良好的绩效
岗位设计起因 岗位设计流程
岗位设计起因
业务变化 业务量不均衡 流程不顺… 岗位设计
岗位设计流程
理顺业务/工作流程 明确工作内容
平衡岗位间业务量
理顺流程-分清流程节点
提高效率 工作流程流经部门具体岗位，并由 具体岗位来实现各流程节点的工作
起
终
点
点
岗位1
岗位2
绩效考核是什么
公司按照年度部门业务目标和部门对 个人提出的工作目标，对一定时期内部门 业务目标完成情况及员工的工作业绩、工 作表现和工作能力进行全面、客观的评价。
绩效考核为什么
公司整体绩效的提升
提升员工 工作水平
明确部门 与员工的 工作导向
保障组织 有效运行
给与员工 与其贡献 相应的激
励
客观评价部门业绩与员工的工作绩效