绩效考核面试题
事业单位e类面试题及答案
事业单位e类面试题及答案事业单位E类面试题及答案【面试题一】题目：请谈谈你对事业单位改革的看法。
答案：事业单位改革是我国深化行政管理体制改革、提高公共服务效率的重要举措。
改革的目的是优化资源配置，激发事业单位活力，提升服务质量。
我认为，改革应注重以下几个方面：一是明确事业单位的职能定位，区分公益性和经营性单位；二是推动事业单位内部管理机制创新，如实行绩效考核等；三是加强法制建设，确保改革在法律框架内进行；四是注重人才队伍建设，提高员工的专业能力和服务意识。
【面试题二】题目：如果你被录用，你将如何快速适应新的工作环境？答案：首先，我会通过阅读相关资料和与同事交流，尽快了解单位的基本情况和工作流程。
其次，我会主动学习业务知识，提升自己的专业技能。
再次，我会积极参与团队合作，与同事建立良好的工作关系。
最后，我会保持开放的心态，不断反思和改进自己的工作方法，以适应不断变化的工作环境。
【面试题三】题目：请描述一下你处理工作中遇到的问题的一般流程。
答案：面对工作中的问题，我会遵循以下流程：首先，我会准确识别问题的本质，收集相关信息和数据。
其次，我会分析问题产生的原因，评估可能的影响。
然后，我会制定解决方案，并与团队成员或上级领导讨论，以确保方案的可行性。
接下来，我会执行解决方案，并监控执行过程，确保问题得到有效解决。
最后，我会总结经验教训，避免类似问题再次发生。
【面试题四】题目：你认为事业单位工作人员应具备哪些基本素质？答案：事业单位工作人员应具备以下基本素质：一是专业能力，能够胜任本职工作；二是服务意识，以服务公众为己任；三是团队协作能力，能够与同事有效沟通和合作；四是创新精神，不断寻求工作方法和流程的改进；五是责任感，对工作结果负责；六是法律意识，遵守职业道德和法律法规。
【面试题五】题目：请谈谈你对事业单位绩效考核的看法。
答案：绩效考核是衡量员工工作表现的重要手段，有助于激励员工提高工作效率和质量。
我认为，绩效考核应注重以下几个方面：一是考核标准的公平性，确保所有员工在同等条件下接受考核；二是考核内容的全面性，不仅包括工作成果，还应包括工作态度、团队协作等；三是考核过程的透明性，让员工了解考核标准和结果；四是考核结果的应用，与员工的晋升、奖励等挂钩，形成正向激励。
绩效考核主管经典面试题及答案(全新,建议收藏使用)
绩效考核主管面试题及答案1.请介绍您对绩效考核的理解和经验。
答：绩效考核是企业管理中的一项重要任务，用于评估员工的工作表现、确定员工的奖惩措施、激励员工发挥更大的工作能力。
我在过去的工作中，通过制定明确的绩效指标、建立合理的考核体系、定期跟进绩效情况等方式，有效地管理员工绩效，提高企业的绩效表现。
2.您如何确定绩效考核指标？答：确定绩效考核指标是绩效考核的重要一环。
在确定指标时，我通常会考虑企业的战略目标、岗位职责、员工个人目标等因素。
同时，我也会参考行业标准和其他企业的实践，以确保指标的科学性和实用性。
例如，对于销售岗位，指标可以包括销售额、客户满意度、回款情况等。
3.您如何建立合理的考核体系？答：建立合理的考核体系是确保绩效考核的公正性和有效性的重要一环。
我通常会采用以下步骤来建立合理的考核体系：1）明确考核目标：考核目标应与企业战略和员工个人目标相匹配。
2）确定考核指标：根据岗位职责和员工个人目标，确定合适的考核指标。
3）设定考核标准：制定明确的考核标准，以便评估员工的绩效。
4）建立考核流程：建立合理的考核流程，包括考核时间、考核方式、考核人员等。
5）及时反馈：对于考核结果，及时向员工提供反馈和指导，以便员工不断提高绩效。
4.如何应对员工不满意的考核结果？答：员工不满意的考核结果可能会影响员工的工作积极性和企业的稳定性。
我通常会采取以下措施来应对员工不满意的考核结果：1）及时沟通：与员工进行及时沟通，了解员工的反馈和建议，并解释考核结果的原因和依据。
2）提供改进机会：对于员工不足之处，提供改进的机会和指导，以便员工能够不断提高绩效。
3）建立上诉机制：建立上诉机制，以确保员工的权益和公正性。
机制应该包括上诉的申请、审核、回复等方面。
4）公正公平：在绩效考核过程中，保持公正和公平，避免主观因素的干扰，以便员工能够认可和接受考核结果。
5）改进考核体系：对于反复出现的问题和不满意的结果，反思和改进考核体系，以确保考核的公正和有效。
面试题目100及最佳答案
面试题目100及最佳答案面试题目及最佳答案1、金无足赤，人无完人，您有什么缺点和不足?假如您被录用，您将怎么克服您的缺点和不足?题型分析】参考答案】每个人都有自己的缺点和不足，我也不例外。
我认为我的缺点是有时候追求完美，这可能会拖慢办事的效率，给合作伙伴带来压力。
但是，我相信改正缺点和不足是非常重要的。
我将从以下几个方面加强研究和改正：第一，摆正心态和正确的认识。
在工作中，我应该准确地把握工作实质、明确目标，在思想上做好充分准备。
不能因为自己的喜好而偏离工作应有的方向和要求。
第二，制定工作计划表。
在开始每项工作之前，我会制定详细的工作进度控制表，将每个阶段的工作目标、内容以及时间详细列好。
在开展工作的时候，我会严格按照计划表进行，以免拖慢工作进程。
这将帮助我养成好的工作惯，提高办事效率。
第三，加强与同事的合作。
每项工作都需要与同事一起合作才能做到真正的完美。
因此，我会在以后的工作中，多与同事交流，虚心向同事研究。
如果我有幸通过此次考试，我将在以后的工作岗位上，严格要求自己，加强研究，发扬优点，改正缺点，竭尽所能做好领导交办的每项任务，成为一名合格的事业单位员工。
2、您作为单位的新进工作人员，领导让您制定一份单位的规章制度，您对单位不熟悉，您将怎么办?题型分析】如何做事参考答案】好的规章制度能够在保证单位良好工作秩序方面发挥积极的作用。
领导将这项任务交给我完成，我会从以下几个方面入手，开展此项工作。
首先，我要请示领导，明确领导制定此规章制度的宗旨和意图。
鉴于我作为新进员工对工作单位还不熟悉，我会向同事进行询问，翻查单位档案，加深对单位的人员环境、工作环境的了解。
另外，我会广泛收集单位同事的意见。
我将采取问卷调查的方式进行意见收集，可以使用相关软件来对收回的有效问卷进行信息处理和分析，切实了解员工的意见。
此外，我还会刻苦研究相关管理学知识，了解国家相关法律法规，为制定一份合理的单位规章制度做好充分的理论准备。
人力资源绩效管理考试真题
绩效管理判断题一、绩效与绩效考核1、员工的绩效是不会发生改变的。
2、绩效考核是目的。
3、绩效考核指标应该由直接上级和员工共同来设计。
4、绩效考核结果应尽量平均化，以免造成不公平现象。
5、不需要对绩效考核者进行单独培训，直接由员工上级进行考核就可以。
二、绩效考核与绩效管理1、绩效考核与绩效管理没有本质上的区别。
2、绩效管理是一个过程，既注重过程，又注重结果；而绩效考核是一个阶段性的总结，只注重过程。
3、绩效考核包括工作结果考核和工作行为评估两个方面。
三、非系统的绩效考核技术1、设计员工个体绩效考核系统是人力资源部门一个部门的事情。
2、对于本就具有创新动力的中小企业，360�反馈法不一定十分有效。
3、外部咨询公司或人力资源专家可以给企业拿出一套拿来就可以直接使用的绩效考核的方法。
4、自我报告法是利用口头的形式对自己的工作进行总结及考核一种方法。
5、360�评估中，反馈给受评者的信息是来自与自己工作相关的多层面评估者的评估结果，所以更容易得不到受评者的认可。
6、中国文化强调以群体为本位，追求“和谐”、“保守”。
因此360�考核方法并不适合我国的企业。
五、基于关键绩效指标的绩效考核1、关键绩效指标既是指标也是目标。
2、关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量。
3、关键绩效指标是对经营活动中所有操作过程的反映。
4、设定工作产出要求以客户为中心。
5、必须对工作产出设定权重，权重设置的依据是各项工作所花费时间的多少。
6、客户关系图不仅适用于对个体的工作产出进行分析，也同样适用于对团队的工作产出进行分析。
7、关键绩效指标只能对数量化的指标进行考核。
8、特殊任务是为完成企业战略而分解到每人身上的目标，它是每个人最主要、必须完成的工作。
9、职务分析中必须做、应该做和适合做3种类型的工作一旦确定就无法改变。
10、在设置关键绩效指标的权重时，业绩指标比重比较大，可以达到80％。
六、基于平衡计分卡的绩效考核1、计分卡是以事实为基础的上下连贯的评估。
【最新2018】薪酬绩效主管面试问题-范文word版 (5页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==薪酬绩效主管面试问题导语：对照薪酬岗位职责，你对如何干好薪酬主管这个岗位有何理解和认识？以下小编为大家介绍薪酬绩效主管面试问题文章，仅供参考!薪酬绩效主管面试问题篇一考察题：1、您认为薪酬主管应具备哪些职业素质？您竞聘的优势是什么？考察目的：是否做好竞聘准备，自身优势要点：忠诚、敬业、诚实、保密、耐心、沟通、承担责任等2、如果你作为薪酬主管在工作中因失误造成某一员工工资多发了100元，你将如何处理？考察目的：诚实、有错必纠、业务处理能力、沟通能力、要点：正确认识失误、沟通求得谅解、纠错及时性、个人所得税处理方法3、如果公司领导要求你以现金形式发放一笔节日福利费，你将如何处理？考察目的：政策制度依从性、解决矛盾的方法要点：政策符合性、提出处理矛盾的解决方案（实物）、个人所得税合并纳税4、你最要好的同学在国华某个单位从事薪酬管理工作，一天他打电话给你，想了解公司的薪酬制度和员工薪酬水平，以帮助他改进自己的工作，你会怎么办？考察目的：保密原则、正确处理感情与制度矛盾、合适的沟通要点：可提供制度层面内容但不提供薪酬水平、坚持密薪制原则、沟通取得理解5、一天你正在外地休假，突出接到经理电话要你尽快处理薪酬管理中的某件急事，而你又无法及时赶回，这时你将怎么办？考察目的：工作与生活匹配性、应急反应能力及方案要点：AB角理解、远程操控预案、应用现代通信及网络手段处理能力6、对照薪酬岗位职责，你对如何干好薪酬主管这个岗位有何理解和认识？考察目的：清晰岗位认识、人力资源管理定位、利益关系要点：人力资源重要组成部分、岗位重要性、利益相关性、角色双重性（劳资方）基础知识题：1、您了解的薪酬主管的主要职责有哪些？参考答案：人工成本管理、工资总额管理、工资福利项目规划及发放、劳动统计等。
绩效管理考试题(含参考答案)
绩效管理考试题（含参考答案）一、单选题（共73题，每题1分，共73分）1.关于关键绩效指标的说法,不正确的是()A、关键绩效指标是衡量组织战略实施效果的关键性指标体系B、组织战略对关键绩效指标具有决定性的作用C、关键绩效指标是指与组织经营管理相关的所有指标D、关键绩效指标是指对组织绩效起关键作用的指标正确答案：C2.在标杆管理的过程中,通常是在()选择最佳实践或者最优标准作为标杆。
A、企业内各部门之间B、全行业范围内C、部门内部D、整个企业范围内正确答案：B3.()是通过管理者与员工就绩效管理相关问题进行面对面的沟通和确认,以实现绩效持续提升为目的的沟通方式。
A、绩效会议B、绩效沟通C、绩效反馈D、绩效面谈正确答案：D4.()的实施方法是:在评价之前,先选出一位成员,以他的各方面表现为标准,将其他人与之相比较,从而得出评价的结果。
A、配对比较法B、人物比较法C、排序法D、态度记录法正确答案：B5.组织绩效管理系统在纵向上确保各个层次的绩效能形成一个有机整体,最大限度地助推组织战略目标的实现,这是指绩效管理的()A、差异性B、公平性C、战略性D、协同性6.绩效目标是指管理者与员工在使命和核心价值观的指引下,对()进行分解和细化,具体体现为绩效主体在绩效周期内需要完成的各项工作。
A、组织目标B、个人目标C、愿景和战略D、部门目标正确答案：C7.()是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重大影响的事件。
A、态度记录B、关键事件C、工作业绩D、指导记录正确答案：B8.绩效的()是指需要从多个方面去分析与评价绩效。
A、多因性B、动态性C、稳定性D、多维性正确答案：D9.关于绩效沟通的技巧,以下说法错误的是()A、在绩效沟通中,只有管理者需要积极倾听B、积极倾听是有效沟通的重要保障之一C、信息发出者需要根据接收者的反应接收相应的反馈,从而调整沟通的内容和方式D、沟通双方不仅要通过沟通的过程向对方传递信息和想法,还要通过沟通过程获取所需信息正确答案：A10.职位变动不包括()A、横向的招募选拔B、横向的工作轮换C、纵向的降职D、纵向的晋升11.一个岗位的关键绩效指标的数量一般应该控制在()A、1-5B、5-15C、10-15D、5-10正确答案：D12.在绩效目标的各种类型中,通过在持续性和重复性的工作中应遵循怎样的标准来衡量的绩效目标是()A、标准型绩效目标B、战略性绩效目标C、成就型绩效目标D、一般绩效目标正确答案：A13.不同种类的评价方法之间的区别就反映在所使用的()的类型上。
绩效考核专员招聘面试题与参考回答
招聘绩效考核专员面试题与参考回答面试问答题（总共10个问题）第一题题目：请您简要介绍您过去在绩效考核领域的工作经验，包括您曾参与过的绩效考核项目类型、您的角色以及您认为最重要的绩效考核指标有哪些。
答案：在过去的工作中，我曾担任绩效考核专员一职，主要负责公司各部门的绩效考核工作。
以下是我参与过的几个绩效考核项目类型以及我的角色：1.绩效考核项目类型：•员工绩效考核：负责制定和实施员工年度绩效考核方案，包括绩效考核指标的设定、考核流程的优化和考核结果的反馈。
•团队绩效考核：负责对销售团队、研发团队等不同部门团队进行绩效考核，确保团队目标的达成和团队成员能力的提升。
•关键绩效指标（KPI）考核：参与制定公司级KPI，并协助各部门设定部门级KPI，确保公司战略目标的实现。
2.角色：•数据收集与分析：收集各部门的绩效数据，进行数据分析，为绩效考核提供依据。
•考核方案制定：根据公司战略和部门目标，制定绩效考核方案，包括考核指标、考核标准和考核方法。
•考核结果反馈与改进：对考核结果进行反馈，与员工和团队讨论改进措施，并跟踪改进效果。
3.最重要的绩效考核指标：•目标达成度：对于销售部门，销售额是核心指标；对于研发部门，新产品开发数量和质量是关键指标。
•工作效率：通过任务完成时间、工作质量等指标来衡量员工的工作效率。
•团队合作：通过团队合作完成项目的质量和速度来衡量团队协作能力。
解析：这个问题的目的是考察应聘者是否具备绩效考核领域的实际工作经验，以及他们对于绩效考核的理解。
应聘者的回答应该体现出他们在不同类型的绩效考核项目中的角色和贡献，同时能够明确指出他们认为最重要的绩效考核指标。
通过这样的回答，面试官可以评估应聘者的专业知识、实际操作能力和对绩效考核的见解。
第二题题目：请描述一次您在过去的工作经历中，如何设定并实施绩效指标的过程，并说明这些指标如何帮助改进了团队的表现？参考回答：在我之前的一份工作中，作为销售团队的绩效考核专员，我发现现有的绩效评估体系主要集中在销售额上，这虽然激励了销售员追求更高的销售额，但却忽略了客户满意度和服务质量的重要性。
人事部面试题目(3篇)
第1篇一、面试题目1. 自我介绍2. 你为什么选择加入我们公司？3. 请简述你的人力资源管理经验及主要成就。
4. 你如何看待员工招聘、培训、绩效考核等方面的工作？5. 在人力资源管理中，你认为哪些因素对企业发展最为关键？6. 如何平衡员工个人发展与企业发展之间的关系？7. 你认为如何才能提高员工的工作积极性和满意度？8. 请谈谈你对劳动法及劳动争议处理的理解。
9. 在员工离职过程中，你认为企业应该采取哪些措施？10. 如何在招聘过程中确保选拔出符合企业要求的优秀人才？11. 你认为如何提高员工培训的针对性和有效性？12. 请谈谈你对绩效管理的理解和实践经验。
13. 如何进行有效的员工关系管理？14. 你如何看待员工福利待遇在企业中的作用？15. 在人力资源管理中，如何处理员工投诉和纠纷？16. 请谈谈你对员工职业生涯规划的理解和实践。
17. 你认为如何构建和谐的劳动关系？18. 如何进行企业文化建设，提高员工凝聚力？19. 请谈谈你对人力资源管理发展趋势的看法。
20. 如果公司需要你进行一项重大的人力资源改革，你会如何着手？二、面试题目解析1. 自我介绍解答要点：简明扼要地介绍自己的基本信息、教育背景、工作经历和兴趣爱好，突出个人优势和特长。
2. 你为什么选择加入我们公司？解答要点：从公司的发展前景、企业文化、行业地位、工作环境等方面阐述自己选择加入公司的原因。
3. 请简述你的人力资源管理经验及主要成就。
解答要点：列举具体的工作经历，包括所担任的职位、工作内容、取得的成就等，突出个人能力和业绩。
4. 你如何看待员工招聘、培训、绩效考核等方面的工作？解答要点：结合自身经验，阐述对招聘、培训、绩效考核等方面的理解和实践经验。
5. 在人力资源管理中，你认为哪些因素对企业发展最为关键？解答要点：从人才、企业文化、激励机制、组织结构等方面分析对企业发展关键因素。
6. 如何平衡员工个人发展与企业发展之间的关系？解答要点：从员工职业规划、企业人才培养、激励机制等方面阐述平衡员工个人发展与企业发展关系的策略。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效考核面试题
篇一：人力资源岗位面试题
人力资源岗位面试题
（所有面试题在于自由发挥，答案只作参考）
问题一、请您做一下自我介绍。
问题二、您应聘本岗位的优势？
问题三、绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？如何才能保证绩效考核不流于形式？
参考答案：绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处臵，四个环节构成一个Pdca循环。
1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SmaRT法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）；
2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人；
3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进；
4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核计划进行修正。
为确保绩效考核不流于形式，要从以下几点注意：
1、从高层到基层的全员重视；
2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程；
3、建立良好的绩效申诉通道；
4、科学的绩效体系。
问题四、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看?
参考答案：高低之间选择，当然择优择高，与其以后花钱去培养和培训低学历者，不如一步到位。
当然，谁都知道高学历不等于高能力，社会需要各种不同类型的人才，其中有知识型、研究型的，也有创业型、技能型的。
而人才成长的途径是多种多样的，并非学历教育一条路可走。
“实践是检验真理的唯一标准”，是否具有高能力只有在工作实践中才能得到证实。
其实用人单位应结合本单位的实际需要，要充分发挥人才资源，要将适合的人才放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。
否则对人才、对企业都是一种浪费。
问题五、如果要你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预见的问题或困难？你认为该如何解决？
参考答案：
1、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，并加以抵制。
他们没
有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，
而且又浪费时间。
一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。
2、考核方法不科学。
如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。
同时由于被考核者之间的个人差异（比如年龄、性别等个人方面的差异），也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。
3、考核过程缺乏公开，不能很好的进行面谈。
4、考核指标设计不够科学，量化程度不高。
()5、考核结果难以有效地与薪酬挂钩。
问题六、如果一个企业人员流动性大，可能的原因有哪些？该如果解决这个问题？参考答案：
（一）、严把进人关，明确用人标准，端正用人态度。
（二）、分析员工需求并尽可能满足。
（三）、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制：待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草；以感情留人——人都有感情；培训和学习，为员工增加一份福利、以事业留人。
（四）、建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制。
（五）、建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境。
问题七、由于生产一线的岗位是轮班制、且在户外，工作较为辛苦。
对此造成的招聘困难该如何解决？
参考答案：
完善招聘制度，设计合理的结构化面试程序，拓展招聘渠道，对于生产一线工人，加强与各劳动力市场的联系；
加大员工内部推荐制度，鼓励员工介绍新工人入厂；
同时加强对生产车间的建设，改善员工工作环境（如安装风机、配备降温饮料等）。
问题八、假如一个女员工产假四个月后来上班,单位想和此员工解除劳动合同,应该怎么处理，公司一定要解除劳动合同,怎么赔偿？
参考法条：
根据劳动合同法的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以通知解除和裁员解除的方式与其解除劳动关系，劳动合同届满的，应顺延到女职工孕产期及哺乳期满。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月
工资的经济劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四
十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
问题九、对企业生产一线员工、行政管理员工、后勤事务员工绩效考核的方式有什么不同？各自的考核重点是什么？
问题十、公司作为一家成长型企业，生产规模大，员工人数相对较少，这样的企业在员工队伍建设上应该更注重什么？制度约束与心理契约的作用应如何看待？
问题十一、你在求职应聘过程中，对招聘企业的哪些方面比较看重？主要通过哪些渠道了解企业？你的以及同学、朋友的求职经验对你今后从事人力资源管理或者企业综合管理有何启示？
篇二：绩效考核试题库
绩效考核考试试题
一、填空题。
（1-12题每空1分，13-16每空2分，共82分）
1.
2.3.绩效考核的目的是1.2.3.考核是人力资源合理配置的依据。
4.
5.绩持续改进并最终实现战略及目标的一种正式管理活动。
6.
7.在进行KPiKPiKPi职责的KPi、基于工作计划的KPi、基于工作能力的KPi、基于工作态度的KPi。
8.核、绩效沟通、绩效分数的量化评价。
9.指标定义、指标运作等一系列工作的总和。
10.对算公式、特殊说明、强相关部门、弱相关部门，指标数据输出
单位与时间等；其次还要对每个指标可能考核的时间、周期进行规划。
11.通QQTc四个纬度进行评估。
12.一长性指标，而适当降低维持性指标的数量。
13.对指标的考核，我们会考虑指标的性质和公司对指标的要求，采取不同的考核方
法，常见的考核方法有：百分比率法、非此即彼法、层差法、说明法、加分法、减分法。
14.在确定KPi的时候，往往会遇到有些指标很难量化考核，只能采用定性的方式进行考核，这时候就面临着对定性指标的量化问题，通常我们先识别影响这个指标的关键因素进行分级，并赋予一定的权重，在评价该指标的时候，我们就可以对每个因素进行等级评价，然后按照对应权重确定该指标
15.在进行绩效考核的过程中，我们通常还会遇到这样的问题，不同的部门，对考核的尺度把握不同，可能会普遍偏高或偏低的问题，一般有三种方法可以解决这个问题：1.通过加大对部门主管的培训，让其掌握绩效目标确定、绩效考核的基本方法，统一评价方法。
2.3.确定部门内部员工绩效分布的比例。
16.在核是建立在相关数据的基础上，如果没有相关指标的达成数据，量化的绩效考核就很难实现。
二、简答题（18分）
1.制定绩效考核应该注意哪些问题？（1.5*5）
a注意不同职级岗位标准的差异性。