课程顾问绩效考核方案
课程顾问绩效
薪资结构
底薪（含绩效）+提成
一.底薪1800含绩效200元+全勤100元：迟到2次以内，请假次数0）
试用期：1500元
1、薪级薪档
级别
课程顾问
一级
课程顾问
二级
组长级
主管级
底薪
1800
2000
2300
2600
考评办法如下：
试用期：
1.新签：5000元(占比25%)
2.市场活动：冬季每月不少于2场，夏季每月不少于8场(占比25%)
3.邀约拉上：每月16人次(占比50%)
转正后：
1.新签业绩10000元(占比50%)
（达到10000，提成绩效全额，达不到ห้องสมุดไป่ตู้0000，本项绩效扣除，提成为业绩80%）
2.市场活动：冬季2次/月，夏季12次/月(占比25%)
3.邀约拉上到访，24人次/每人(占比25%)
二、提成
新签提成：
课程顾问新签业绩提成按照新签实收金额相应的梯度提成进行计算（该部分业绩包括课程顾问自呼、市场拉上、市场外呼等渠道）.
课程顾问签字确认（手印）：______________
执行日期：
五.绩效制度
1、部门累计约访人数大于30人，到访人次奖励5元/人（团队奖金）
2、自签约日期起计算，超过七日未付清余款的签约单，未清款部分为无效业绩
3、课程顾问交接学生档案时，未填写内容不得超过两处，否则罚款20元。
1）关于退费的绩效扣除方式的规定：
如遇新签退费，则扣除当笔新签发生时当月顾问提成（以退给家长实际金额计算）
◆管理晋升通道：课程顾问——课程顾问组长——课程顾问主管——营销校长---分校校长
课程顾问绩效考核方案
1。5≤Σ销售业绩<3
2％
3≤Σ销售业绩〈4
3%
4≤Σ销售业绩〈5
4％
5≤Σ销售业绩〈7
5%
7≤Σ销售业绩
6%
备注:（1)Σ销售业绩不包含定金.定金按照国家规定，缴纳后不予退还，可转学别的班别.
（2)月度销售提成仅指新生招生业绩；老学员续费按 1.5%计提业绩。
（3）中心设托管课程的业绩按月度计算，若遇退费跟常规课程处理一致。
顾问，奖励 50 元；每月第一个签 EMEB 新单且收取全费的课程顾问，奖励 100 元.
总监奖励
评奖要求:每季度招生业绩区域最高的销售且须个人业绩达标(老学员续费累计计算）；
每季度招生新生人数最多的客服销售.
备注：以上奖项适用于参加招生的客服销售，校长。
以上制度自2016年9月开始执行.
翰成教育
5.1。7 中心课程顾问岗位绩效考核方案
A.岗位调整考核标准
岗位
升级考核要求
降级考核要求
高级课程顾问
连续三个月完成月度业绩要求 6 万，自第
连续三个月未完成月度任务要求 4
四个月起享受中心校长助理固定工资。
万,不享受岗位津贴.
连续三个月完成月度业绩要求 4 万，升级
连续三个月未完成月度业绩要求 2.5
课程顾问
为高级客服销售自第四个月起享受其固定
万,自第四个月起不再享受岗位津贴.
工资。
试用期课程顾问
期间月度业绩达 2 万者,可提前转正。
连续三个月业绩不足 1 万者，予以辞
退
月度业绩考核作为晋升中心校长岗位评定的最重要条件之一。
B。岗位业绩考核
（a）月度销售提成
XX国际早教中心课程顾问CC绩效考核及晋升细则
课程顾问(CC)奖金实施细则1、课程顾问个人奖金提取比例如下：个人销售指标为6万，新CC(备注1)销售指标为3万。
实际销售额＜3万奖金=实际销售额*1%；；3万≤实际销售额＜5万奖金=实际销售额*1.5%；5万≤实际销售额＜8万奖金=实际销售额*2%；8万≤实际销售额＜12万奖金=实际销售额*3%；12万≤实际销售额＜15万奖金=实际销售额*4%；实际销售额≥15万奖金=实际销售额*5%。
2、中心达标团队提成奖金：个人业绩在6万（新CC3万）以下无中心达标团队提成，CC按个人业绩占比分配奖金。
每月25日前（含25日）中心达成一标，奖金核算如下：奖金=团队实际销售额*1%*（实际销售额/团队实际销售额*100%）每月25日后中心达成一标，奖金核算如下：奖金=团队实际销售额*0.5%*（实际销售额/团队实际销售额*100%）3、季度底薪调整：一个自然季度业绩累积达30万，在下一自然季度中底薪调整为3600元；一个自然季度业绩累积达40万，在下一自然季度中底薪调整为4500元。
在底薪上调后的自然季度中，若该季度业绩累积不达30万或40万，从下一自然季度起底薪下调至相应档位。
EX：Betty在1、2、3月共完成业绩41万，则Betty 4、5、6月的底薪将调整为4500元。
如Betty在4、5、6月的业绩又在40万之上，则其7、8、9月的底薪仍为4500元；如Betty 4、5、6月的业绩为38万，则其7、8、9月的底薪为3600元；如Betty 4、5、6月的业绩在30万以下的，则其底薪将恢复至CC的基础底薪2600元。
4、若发生学员退费的，所退费用从业绩中扣除。
5、每月最后一日统计课程顾问当月的销售业绩，如针对特殊月份销售指标有所调整，则另行签定。
6、转正后的课程顾问若连续两个月业绩低于5万，则从第三个月起降级，薪资及指标均按新CC标准进行调整，按照新CC标准重新进行考核，并安排师父对其进行帮带。
降级后的课程顾问若连续三个月个人总业绩低于8万，则被淘汰。
课程顾问考核方案
课程顾问考核方案考核目的为了提高课程顾问的工作效率和学员满意度，同时激励课程顾问更加努力工作，开发了课程顾问考核方案。
该考核方案将帮助课程顾问更好地了解自己工作的优缺点，提高个人素质和能力，并能够为企业更好地服务。
考核内容任务量课程顾问在一个月内的任务量将会是考核的内容之一。
任务量主要包括以下几个方面：电话咨询的数量、电子邮件的回复数量、即时通讯工具的回复数量等。
考核的时候，我们将根据公司的要求对任务量进行比较，对任务量高于平均水平的课程顾问给予奖励。
工作质量工作质量是课程顾问的工作表现的重要体现。
衡量工作质量的标准主要有：咨询的质量、回复的质量、服务态度等。
我们将通过调查学员，了解他们的满意度，进而对工作质量进行评分。
上级反馈在考核期内，上级领导对课程顾问的反馈也将是其中的重要部分。
上级领导的反馈将涉及到课程顾问的工作态度、工作表现和工作效率等方面。
我们将根据上级领导的反馈，评定课程顾问的工作成绩。
自我评价考核期内，除上述三个方面的考核外，每个课程顾问都必须进行自我评价。
自我评价的主要内容包括：自身工作优点、不足之处以及未来的工作计划等。
自我评价将作为考核的评价依据之一。
考核周期考核周期为一个月，具体考核时间为本月的28日。
每月28号前，所有课程顾问都必须进行工作总结，并在自我评价中描述自己的工作情况，以便于公司内部的考核评估。
考核评估标准针对上述考核内容，我们制定了具体的评估标准。
包括以下几个方面：1.任务量任务量高于平均水平，得到10分；任务量在平均水平，得到8分；任务量低于平均水平，得到6分。
2.工作质量学员的满意度高于85分，得到10分；学员的满意度在70到85分之间，得到8分；学员的满意度低于70分，得到6分。
3.上级反馈上级反馈评价高于90分，得到10分；上级反馈评价在70到90分之间，得到8分；上级反馈评价低于70分，得到6分。
4.自我评价自我评价高于85分，得到10分；自我评价在70到85分之间，得到8分；自我评价低于70分，得到6分。
课程顾问考核方案
课程顾问考核方案背景课程顾问是学校的重要职位之一，负责与学生和家长沟通并解决他们的问题。
因此，课程顾问的表现对于学校的口碑和学生的满意度有着直接的影响。
为了确保课程顾问能够谨慎地处理与学生和家长的沟通，学校需要对课程顾问进行考核。
考核内容和方式考核内容分为两个部分：学术知识和沟通能力。
学术知识学术知识是课程顾问必须具备的基本条件，他们需要熟悉学校的课程设置和教学流程，并能够帮助学生解决常见的学术问题。
以下是关于学术知识的考核方式：•考试：学校将为课程顾问设计一份综合性的考试，考察课程顾问对于学术知识的掌握程度；•工作表现：学校将定期评估课程顾问的工作表现，关注课程顾问在学术问题处理方面的能力。
沟通能力沟通能力是课程顾问最重要的工作之一，他们需要在与学生和家长的面对面沟通中表现出职业和敬业的态度。
以下是关于沟通能力的考核方式：•线上测试：学校将通过线上测试来考察课程顾问的沟通能力；•客户反馈：学校将定期收集客户反馈，评估课程顾问与学生和家长沟通的效果。
考核标准学校将根据以下标准来评估课程顾问的考核结果：•优秀：学术知识和沟通能力方面表现出色；•良好：学术知识和沟通能力方面表现良好；•需要提高：学术知识和沟通能力方面有待提高。
考核周期学校将在每学期结束时对课程顾问进行考核，考核周期为半年。
在完成考核之后，学校将根据考核结果为课程顾问进行奖惩。
如果课程顾问表现优秀，学校将给予奖励和优先晋升的机会；如果课程顾问表现需要提高，学校将为其安排培训和指导计划。
总结通过以上考核方案，学校将能够更好地评估课程顾问的工作表现，并为其提供合适的培训和指导。
通过不断提高课程顾问的职业素质，学校将能够更好地满足学生和家长的需求，提升学校的口碑和品牌价值。
线上业务部课程顾问(销售)绩效考核方案美国上市K12青少年教育集团
线上业务部课程顾问（销售）绩效考核方案版本号[线上业务部课程顾问（销售）绩效考核方案V6.1]一、目的：为鼓舞工作热情，使大家统一目标，以结果为导向，并结合xx实际情况，特制定此绩效考核方案。
二、适用范围：本方案适用于线上业务部课程顾问（销售）的绩效考核。
三、薪资构成及考核标准：1、薪资构成：基本工资+绩效奖金。
详见《工作聘用函/工资调整确认书》。
2、基本工资总额：基本工资总额=月度基本工资*12个月。
月度基本工资依照《员工守则和行为准则》规定进行核算，按月发放。
3、绩效奖金的考核指标、指标说明、指标权重、完成情况以及对应发放系数，详见附件《业绩指标》执行。
四、工资核算周期和发放时间：1、基本工资：按自然月核算，次月8日发放。
2、绩效奖金：按照附件《业绩指标》考核并核算。
1）月度绩效奖金（如有）：按自然月核算，次月8日发放。
2）季度绩效奖金（如有）：按本方案考核并核算，每季度为一个考核周期（每年的1月至3月为第一季度；每年的4月至6月为第二季度；每年的7月至9月为第三季度）；上季度的绩效奖金与下季度第一个月的基本工资一同发放。
每年的10月至12月为第四季度，第四季度绩效奖金会在下一年度内发放，具体时间视核算情况而定。
3）年度绩效奖金（如有）：按本方案考核并核算，每个自然年为一个考核周期（每年1月至12月），上年度绩效奖金会在下一年度发放，具体时间视核算情况而定。
五、其它说明：1、员工在相应考核周期内全勤且劳动关系处于正常履行状态是参评本方案的基本资格。
考核周期内全勤是指：员工在每月累计或连续旷工不超过2个工作日、累计或连续迟到或早退不超过3次，发生事假不超过3次。
2、员工如离职或提前解除劳动关系，其基本工资发放至离职当日或劳动关系终止当日，并无资格继续参评本方案且不享有考核周期未结束的各类绩效奖金。
六、附则：1、本方案经过充分酝酿，公司员工充分讨论、修改、同意而形成。
2、如存在与本方案不一致的其他考核内容，以本方案为准。
课程顾问考核方案
课程顾问考核方案一、背景介绍课程顾问作为一项新兴职业，近年来被越来越多的在线教育机构所重视。
课程顾问作为机构与学员之间的桥梁和连接，对于机构的业务拓展、学员的满意度提升以及效益的提高具有非常重要的作用。
为了规范和提高课程顾问的业务水平，作出相应的考核是非常必要的。
二、考核目标课程顾问考核的目的是为了：1.提高课程顾问的服务质量，增强机构的业务拓展和学员的满意度；2.明确课程顾问的工作职责和考核标准，增强课程顾问的工作认知和责任感；3.减少机构的人力成本和培训成本，提高效益。
三、考核内容课程顾问的考核内容分为两个方面：一是软技能，主要包括口头表达能力、沟通能力、服务意识等；二是硬技能，主要包括业务知识、学科知识等。
1、软技能考核软技能考核主要包括以下方面：（1）口头表达能力评估课程顾问掌握有关机构的信息、学科知识以及应对问题的能力。
考核方式不拘一格，可以在客户咨询时进行调查和评估，或者指定评审人进行口语考核。
（2）沟通能力评估课程顾问的表达清晰、流程达意、语气亲和、倾听耐心等方面的能力。
考核方式可以采用模拟场景的方式进行，如询问课程顾问如何解答学员的咨询问题等。
（3）服务意识评估课程顾问对学员有无真正服务意识和热情，并以此为基础提升客户满意度。
评测方式可以采用分配任务、评估表等多种方式。
2、硬技能考核硬技能考核主要包括以下方面：（1）业务知识考核课程顾问是否了解公司所销售的产品、价格、政策等内容，提高课程顾问业务熟练度和知识储备量。
考核方式可以考虑通过在线测试的方式进行，或者由专业评估人员负责考核评估。
（2）学科知识考核课程顾问是否了解学科的知识体系、课程内容等内容，提高课程顾问的学科素质和知识水平。
评测方式采用学科测试的方式进行。
四、考核结果根据课程顾问考核内容的不同，考核结果有不同的评价标准。
对于软技能的考核，可以通过训练提高课程顾问能力，提高服务质量。
对于硬技能的考核，需要根据考核结果权衡员工的优势和劣势，决定是否进行深入培训或更改工作岗位。
绩效考核细则-by王玥崎
1、课程销售。
2、搜集客户名单。
3、客情关系管理，老客户跟进。
4、电话营销与网络营销的执行。
5、客户满意度跟踪。
6、活动策划及落地。
课程顾问薪资构成
1、试用期
（1）试岗期7天，不足7天不计算工资。
（2）通过试岗期后进入试用期。试用期两个月，期间月个人业绩达到3单，当月转正。
（3）试用期薪资构成：底薪（800）+个人业绩（业绩总额×1%）
季度销售冠军
300元
年度销售冠军
500元
注：以上奖项前提均为个人业绩达标。
4、市场奖与罚：
项目
金额
月市场冠军
市场工作中个人获得名单100以上
且第一名
100元
月市场名单不合格
市场工作中个人获得名单30以下
且最后一名
100元
5、团队奖
（1）年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过万，年终奖励元，年终奖励元；
（3）年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过万，年终奖励元；
薪酬发放规定
1、当月80%业绩提成于次月15号发放，余下20%业绩提成在本季度最后一天发放
2、年终奖励于年度分红时结算（需在本年度供职6个月以上）。
3、员工自动离职的，视作自动放弃上月和当月提成奖金权益，发生时间的上月和当月的提成奖金均不予发放。
4、因违反公司制度等被劝退或除名的全额扣发奖金。
5、奖金核发后出现退费,按照签约时相对应的业绩提成比例扣除退单金额部分的提成奖金。
B退费学员不计入业绩。
（4）底薪调级办法：
级别
底薪
连续2个月完成B档业绩指标者
1100
连续2个月完成C档业绩指标者
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翰成教育
5.1.7 中心课程顾问岗位绩效考核方案
A.岗位调整考核标准
岗位升级考核要求降级考核要求
高级课程顾问连续三个月完成月度业绩要求 6 万，自第连续三个月未完成月度任务要求 4 四个月起享受中心校长助理固定工资。
万，不享受岗位津贴。
连续三个月完成月度业绩要求 4 万，升级
连续三个月未完成月度业绩要求 2.5
课程顾问为高级客服销售自第四个月起享受其固定
万，自第四个月起不再享受岗位津贴。
工资。
试用期课程顾问期间月度业绩达 2 万者，可提前转正。
连续三个月业绩不足 1 万者，予以辞退
月度业绩考核作为晋升中心校长岗位评定的最重要条件之一。
B.岗位业绩考核
(a)月度销售提成
月度业绩（万元）提成比例（%）
0<Σ销售业绩<1.5 高级 CC 0.5%；CC 1%
1.5≤Σ销售业绩<3 2%
3≤Σ销售业绩<4 3%
4≤Σ销售业绩<5 4%
5≤Σ销售业绩<7 5%
7≤Σ销售业绩6%
备注：(1)Σ销售业绩不包含定金。
定金按照国家规定，缴纳后不予退还，可转学别的班别。
(2)月度销售提成仅指新生招生业绩；老学员续费按 1.5%计提业绩。
(3)中心设托管课程的业绩按月度计算，若遇退费跟常规课程处理一致。
(b)销售单项奖励
业绩 TOP 奖评奖要求：每月所有校区招生业绩最高的客服销售且须个人业绩达标（老学员续费累计300 元计算）。
招生 TOP 奖评奖要求：每月单校区新招生 4 个 EMEB（一个级别）以上且为校区招生人数最多的客服500 元销售。
首单奖评奖要求：每月所有校区第一个签非 EMEB（含 EMEB 半个级别）新单且收取全费的课程顾问，奖励 50 元；每月第一个签 EMEB 新单且收取全费的课程顾问，奖励 100 元。
总监奖励评奖要求：每季度招生业绩区域最高的销售且须个人业绩达标（老学员续费累计计算）；每季度招生新生人数最多的客服销售。
以上制度自2016年9月开始执行。