成为企业的核心员工_主要参考文献
工程造价论文参考文献(3篇)
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著作著录格式著作包括一般著作及以著作形式出版的论文集、学位论文、报告等，其著录格式为：[序号] 著者姓名. 书名. 出版地:出版者,出版年：起止页码.例: [1] 彭坤明.知识经济时代与教育.南京:南京大学出版社,1998:85～99. l 如参考全书,则不标明页码。
例: [1] 刘兹恒.信息媒体及其采集.北京:北京大学出版社,1998.l 论文集中的析出文献，格式为：[序号] 析出文献主要责任者. 析出文献题名. 原文献主要责任者. 原文献题名. 出版地：出版者，出版年.析出文献起止页码.例：[1] 钟文发. 非线性规划在可燃烧物配置中的应用. 赵玮. 运筹学的理论与应用中国运筹学会第五届大会论文集. 西安：西安电子科技大学出版社，1996:85～89.期刊论文著录格式期刊论文著录格式为：例: [1] 漆身起,程春焱.购书经费短缺原因及其对策.中国图书馆学报,1991,17(1):20-21.l 如引用页码只有一页，格式为：例: [1] 李景贤.购书经费短缺原析.中国图书馆学报,1991,17(1):20.l 如期刊只分期,不分卷,则只标明期数。
例: [1] 刘福贵.电子图书馆和图书馆员的定位.图书馆,1999,(3):25～26.报纸论文著录格式报纸论文著录格式为：例: [1]金善宝.情报信息是建设现代文明的一大支柱.光明日报,1993 02(3) .如果月或日到达两位数,则前面不加 ,直接标明月或日数。
网络文献著录格式[1] Mark W. McElroy. Double-Loop Knowledge Management[2] Mark W. McElroy. Second-Generation KM工程造价论文参考文献(二)姓名：学号：工程领域：软件工程综述题目：政府办公自动化系统的技术研究与实现导师意见：校内导师：企业方导师：注：1、文献综述加页附后，整齐装订。
浅谈中小企业人力资源管理_毕业论文
中小企业人力资源管理摘要人力资源的优劣对企业的发展具有举足轻重的作用，它是企业的第一资源，是企业发展的关键因素，是形成企业核心竞争力的基础。
因此，加强中小企业人力资源管理，已成为摆在企业管理工作者面前的一个亟待解决的问题。
本文旨在分析当前中小企业人力资源管理过程中存在的问题，并试图提出有价值的管理对策，以期对中小企业的人力资源管理有所裨益。
关键词：中小企业，人力资源管理，重要性，存在问题，管理对策目录引言： (4)一、人力资源管理的内涵及其在中小企业管理中的重要性 (4)（一）、复杂多变的经济环境要求中小企业加强人力资源管理 4 （二）、人力资源竞争力是企业的核心竞争力 (5)（三）、人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (5)二、我国中小企业人力资源管理存在的问题 (5)（一）、企业对人力资源管理的重要性认识不足 (5)（二）、企业人力资源管理开发不足，尤其是针对管理人员的培训缺乏 (6)（三）、企业人力资源管理制度不健全 (6)（四）、企业人力资源管理中忽视企业文化建设 (7)三、中小企业人力资源管理对策 (7)（一）更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想7 （二）重视人力资源培训，加大人力资源开发 (8)（三）创新并推进人力资源管理制度改革，吸引与留住优秀人才 (8)（四）制定人力资源发展规划并规范管理模式 (10)（五）树立员工正确的价值观，打造优秀的企业文化，营造共好的企业环境 (11)四、结语 (11)五、参考文献 (12)引言21世纪是全球化知识经济占主导地位的时代，这一时期，经济由自然经济资源为主转向人力、智力资源为主。
能在变迁中欣欣向荣的企业，绝无疑问都有一个共同特征——以人为本。
人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。
因此，能否采取有效的人力资源管理来提高中小企业竞争能力，是中小企业面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，得以生存和发展的关键。
浅析企业留住核心员工的策略
其潜力。
担负着特别重要的、 无法 替 代 的责 任 ，“ 留人 工 程 ” 是 实 实 在 在 的
“
一
４ ． 加 强绩 效考核 。 建立公正 的绩效考核制度 ， 实现 业绩、 考
核 和使 用一 体 化 ， 达到 ‘ 人 尽 其 才 ”的最 终 目的 。 ‘ 考 核 前 将 考 评 的
卜 。 只有人 人 都 明 白 目的 和 要 求 ， 才 能 竭力 去 争 取 实 现 。 将考 核 结 果 与 工资 、 福利 、 晋升、 末位淘汰制挂钩 ， 使企业整体素质不断地 周而复始、 螺 旋 上 升。 四、 留人
５ ． 事业 留人 。只有 将企 业的 目标和 员工的职 业 生涯结 合起
到 留住 核 心 员工 的 目的 。
一
、
关 于企业 核心员工 的理论基 础
１ ． 企业 核 心 员工 的概 念 界 定
对 于企 业 的 核心 员 工 ， 我 们 可 以 界定 为企 业 的 中高 层 管理 人
员， 或 者 掌 握 企 业 核心 技 术 的 科 研 人 员 ， 手 握 企 业 重 要 客 户 的 一
２ ． 企业 文化 留人 。 企 业 文 化 的 核 心是 企 业 的 价 值 观 ， 是 企 业
综合素质的重要标志 。 因此 ， 在建 设 企业 文 化 ， 培育、 弘 扬 企 业 精
神、 价值 观时， 应 注 重 其 科 学 内涵 ， 注 重 文化 的 感 召力 、 凝聚力， 建 设人格文化， 体 现 人 的 价 值 、人 的 尊 严 ， 营 造 不 断 进 取 的 浓 厚 氛 围， 激励员工不断学习， 深挖潜 能， 自我 超 越 ， 使 企 业 文化 建 设 与人 力 资源 开 发 相 辅 相 承 ， 有机结合， 和谐统一。 ５ ． 领 导 留人 。“ 员工选择加入 的是企业 ， 而 离 开 大 多 是 因 为 领导。 ” 所 以领 导 层 对 下 属 的 态 度 、 看法、 评价， 领导者的人格、 信誉、 信用， 是 员工 选 择 是 否 留下 的 关 键 。 在 留人 问题 上 ， 领导 者
小微企业人才招聘方案研究结论与参考文献5000字
小微企业人才招聘方案研究结论与参考文献5000字本篇论文目录导航：我国小微企业人员招聘困境探析影响小微企业员工招聘的因素研究绪论小微企业招聘相关概念界定及理论基础小微企业职工招聘现状分析小微企业招聘面临的主要问题和原因分析小微企业员工招聘的对策建议小微企业人才招聘方案研究结论与参考文献6 结论与展望6.1 结论小微企业是我国国民经济的重要组成部分，对吸纳就业和科技创新有着巨大的促进作用，但近年来受国内外经济形势的影响，小微企业发展缓慢，人力资源成为制约其发展的第二大瓶颈。
本文通过调查问卷、结构化访谈和大量相关文献，对小微企业的员工招聘现状、面临的主要问题及其原因进行分析，并据此提出相关对策建议，期望能对解决小微企业人才困境有一定的帮助。
对于小微企业员工招聘研究结论如下：a 本文通过大量文献、问卷调查和结构化访谈对小微企业的员工招聘现状进行分析。
在对小微企业员工招聘过程进行分析时，发现小微企业的招聘基础工作缺失，招聘计划多以会议或协商讨论的形式进行，招聘广告缺乏宣传性和针对性，招聘渠道多以员工推荐或网络招聘为主，甄选环节多以企业主对求职者进行一次性面试为主，录用多以经验和性格为主要标准，缺乏招聘评估。
在对小微企业员工招聘对象进行分析时，发现小微企业多缺乏中高层管理者和操作技能员工，由于薪资问题而难招聘难留任，普工的主力军80 后和90 后就业期望过高。
b 根据小微企业员工招聘的现状，并查阅大量文献，发现小微企业在员工招聘工作中存在六大问题：招聘理念有偏差、招聘人员缺乏专业素养、招聘过程不规范、人才吸引力低、人企不匹配和新进员工稳定性差。
探究小微企业员工招聘问题的根源，发现小微企业招聘难有六大原因：企业主的用人理念陈旧，HR 部门缺位和HR 专员缺乏专业培训，缺乏员工招聘计划，小微企业由于自身条件差且招聘渠道狭窄而呈现出低人才吸引力，小微企业的用人标准与企业需求脱节且缺乏对人才隐性特征的考核导致小微企业与员工的匹配度低，由于小微企业人力资源管理体系不健全且缺乏企业文化而导致新进员工的稳定性较低。
设备管理论文参考文献
成本会计全面规范化生产维护（TnPM）丛书李葆文主编近年来，全面规范化生产维护（Total Normalized Productive Maintenance，简称TnPM），已在我国钢铁、石油、化工、汽车、家电、造纸、卷烟、建筑施工、机械加工等多个行业自主推进并成功实施，在提升企业装备管理水平的同时取得了明显的经济效益。
为有效提高中国企业设备管理的总体水平，广州大学李葆文教授与机械工业出版社强强联手，推出“全面规范化生产维护（TnPM）丛书”，并努力使其成为广大企业推进TnPM的工作范本。
3 \8 W" t$ N0 f" H2 {1 m书号书名定价23448规范化的设备备件管理￥26.0022562规范化的设备润滑管理￥38.0019631 绿色设备管理与维修￥24.0016203 规范化的设备前期管理￥26.0017411 规范化的设备点检体系￥22 .0016498生产维护体系中的五个六架构￥28.0017983 员工与企业同步成长——FROG ￥25.0018563 规范化的设备维修管理——SOON ￥33.0020823 TnPM推进实务和案例分析￥42.0021275 设备维护水平考核指标和入阶评价￥22 .00设备管理新思维新模式(第3版)李葆文出版社: 机械工业出版社; 第3版(2010年9月1日)平装: 537页正文语种: 简体中文开本: 32ISBN: 9787111311102, 7111311108内容简介《设备管理新思维新模式(第3版)》对国际上一些典型工业国家的设备管理模式进行了比较详尽的介绍，同时还介绍了当代国际上设备管理的新发展、新趋势及新思维。
本版对上一版进行了补充和改版，将20世纪设备管理的历史发展内容简化，将新世纪的新理念、新模式各聚一章，最后以概述的形式对人机系统精细化管理体系——tnpm管理体系加以描述。
编辑推荐《设备管理新思维新模式(第3版)》由机械工业出版社出版。
《企业薪酬管理体系研究国内外文献综述2800字》
企业薪酬管理体系研究国内外文献综述一、国外研究现状Potter (2000) 提出，薪酬可以用数据的形式解释员工的实力和效率，它能有效的鼓励有效率的员工长期稳定在公司，并迫使不那么努力的员工离开公司。
Yang（2013）运用对非对称信息下两阶段的博弈分析发现：如果员工和企业的目标保持一致时，员工能保持最高的积极性和主动性，因此也对企业发展最为有利。
[2]。
Kelmendi (2017)认为：薪酬是员工因工作而获得的所有劳动报酬，奖励和绩效是达成对员工有效激励的最重要因素。
而当下的员工薪酬主要分为现金和非现金两个方面，如果一个企业具备完善的薪酬管理制度不仅有利于鼓励员工积极工作创造业绩，还有助于更好的留住和吸收更为优秀的专业人才[3]。
Lord (2010)发现，很多的薪酬管理系统是以员工岗位工作所产生的价值和利润为依据来决定工资待遇标准的，而成熟的薪酬系统则通过分析岗位价值来确定不同的岗位层级。
并根据不同岗位级别来确定薪资待遇[4]。
通过Till和Karren (2011) 对薪酬满意度的五个公平因素的调查分析中可以看到：员工个人对公平性的感知是决定员工对于企业的薪酬满意度的最重要原因。
此外，还发现外部公平、内部公平、程序公平和信息公平等因素也会在一定程度上影响员工对薪资满意度的判断。
因此，公司在制定有针对性的薪酬计划之前，需要了解影响员工工作状况的关键性因素[5]。
Sundberg (2015)提出，绩效目标可能会强烈影响奖励系统的有效性。
当给予员工一个绩效目标时，其基本工资、计件工资和奖金等薪酬制度都会影响绩效。
当对员工的目标进行精细化分解和给予合理反馈时，员工工作更有效率，更有利于公司的发展[6]。
由此可见，目前国外对企业薪酬与薪酬管理体系的研究具备了较为完善的理论基础。
企业薪酬是指劳动者付出劳动所取得的所有回报，是薪酬管理体系中基础部分，奖励和绩效是其中的关键因素。
同时企业的薪酬管理体系构建不仅仅停留在基础的物质奖励，还有非物质奖励，其合理的优化设计不仅能吸引并留住人才，对企业的发展也呈正向激励作用。
BL公司核心员工流失问题分析及对策研究的开题报告
BL公司核心员工流失问题分析及对策研究的开题报告一、研究背景随着经济的快速发展，人才成为了企业最重要的资源之一。
作为一个高科技领域的企业，BL公司拥有着一批高素质的核心员工，他们是公司发展的重要支撑力量。
然而，近期BL公司却出现了较为频繁的员工流失问题，这些员工中不乏公司的核心骨干，导致公司的稳定性和发展潜力受到了极大的影响。
如何有效地解决BL公司的员工流失问题，成为了公司当前亟待解决的问题。
二、研究目的本研究旨在通过对BL公司的员工流失问题展开调查研究，深入分析该问题的原因和影响，并提出相应的针对性措施，以期在提高员工留存率的同时，全面提升公司的核心竞争力和稳定性。
三、研究内容1. BL公司员工流失情况分析通过对BL公司员工流失数据的收集和分析，了解员工流失情况的现状、特点及趋势，为进一步深入分析提供数据支撑。
2. BL公司员工流失问题的原因及影响分析在深入分析员工流失情况的基础上，利用问卷调查、访谈等手段，对员工流失问题的原因进行深入分析，并研究员工流失对公司发展的影响。
3. BL公司员工留存策略研究基于员工流失问题的原因分析，运用人力资源管理理论，提出针对BL公司员工留存策略的建议和方案。
包括薪酬福利、职业发展机会、企业文化打造、领导管理、企业形象宣传等多方面的建议。
4. BL公司员工流失问题对策的实施和效果分析在提出员工留存策略的基础上，对策略的实施过程进行跟踪和监督，收集员工留存率和企业运营情况等数据，对策略的实施效果进行量化和评估。
四、研究意义通过本研究，可以深入分析BL公司员工流失问题的原因，并为BL公司提供一份有效的员工留存方案，完善公司的人力资源管理体系，提高员工的工作乐趣和企业的吸引力，进一步增强公司在市场上的竞争力和稳定性。
五、研究方法本研究主要采用以下方法：1.文献资料法：查阅相关的文献、报告和统计数据，收集企业人力资源管理的实践经验，了解研究问题的理论基础；2.问卷调查法：采用问卷调查的方法，对BL公司的员工流失情况进行概括和分析，明确员工流失的原因及其对公司的影响；3.访谈法：采用半结构化访谈的方式，深入了解员工流失背后的原因，包括薪酬、工作环境、职业发展、管理和文化等方面的因素；4.数据分析法：利用统计和计算学方法，对收集到的数据进行整理、分析和解释，提炼形成结论和建议。
企业核心竞争力分析研究——以华为公司为例
综上所述 ， 核心竞争能力是企业发展 过程 中的重 中之重 ， 而 若是企业具备 了核心竞争能力 ，并在企业发展 中不 断地提高此
能力 ， 那 么企业在市场上 的竞争优势 就会 越来越大 ， 企业竞争 力
就会有显著 的提高 ； 反之 ， 则会 被市场淘汰。所 以说 ， 在企业发 展 过程 中 ， 企业就需要根据 自身实际情 况 ， 结合市 场变化来对核 心 竞争 能力进 行分析评价 ，然后采取有针对性 的措施 来提高企 业 核 心竞争能力 ， 以此来 促使企业能够在市场竞争 中占据 优势 ， 企
企业各个职能部 门各司其职 ， 并 且高效配合 ， 在遇到 问题 时快速
在企业发展过程 中， 核心竞争能力是能够长久发展下 去的 ．
这一竞争能力能够在企业 当前 的市场竞争 中发挥 作用 ，帮助企
反应。华为招聘员工 的方法主要是社会招聘和校园招聘 ， 其中校
一
３ １—
园招聘会要经 过校 园推介会 、 笔试 、 面试 、 司考察 和宴会这 四个 过程 ， 通 过严 格考核 ， 层层选 拔才有资格进入公 司。初入 华为的
一
、
企业核心竞争力的概述
业抢 占更多 的市 场份额 ， 同时 ， 在企 业 自身快速 发展 中， 这一能 力还能够有所创新 ，所 以这一 能力 能够在企业 发展 中不断地延 伸下去。
二、 华 为 公 司 的 核 心竞 争 力 分析 （ 一） 公 司 概 况
（ 一） 核心竞争力的含义
币， 对技术不计成本 的投 入 ， 让华 为成为一 家拥有无数尖端科技
的企业 ， 成为行业的领跑者。
（ 二） 完善 管理制度
在企 业核心 竞争 能力 中 ， 人 力资 源管理 是组 成部 分之 一 ， 此部 分管理 战略 的改 进对企 业核 心竞 争能 力 的提高有 着 积极
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1 王志兵 从平凡到优秀 北京：中华工商联合出版社，2007
2 宋红超 做最受企业欢迎的员工 北京：中国经济出版社，2007
3 卓云扬 你是最棒的员工 北京：中国经济出版社，2005
4 宋晓明 快乐工作 北京：北京大学出版社，2006
5 雷蒙 要做就做最好的 北京：中国华侨出版社，2005
6 袁文龙 成为企业最受欢迎的人 北京：中华工商联合出版社，2006
7 西迪 你要对谁负责 北京：中国工人出版社，2005
8 赵博 你的忠诚价值百万 北京：海潮出版社，2006
9 郑一群 培养非常规的领导力 北京：海潮出版社，2007
10 吴德慧 优秀员工必备的7种能力 北京：中国电影出版社，2007。