临聘人员考核方案
聘用人员管理考核办法()
聘用人员管理考核办法（）聘用人员管理考核办法（精选13篇）为切实加强对临聘人员的管理，明确临聘人员工作职责，提高临聘人员综合素质，树立良好服务形象，促进各项工作顺利开展，根据有关文件规定，结合街道工作实际，特制订本办法。
聘用人员管理考核办法篇1一、临聘人员范围本办法所称临时工，是指连欣街道办事处在固定编制外临时聘用的其他岗位人员。
二、聘用原则（一）总量控制，按需聘用的原则。
各科室在聘用人员上，要根据科室工作情况，按照岗位所需人员总数，从严控制。
（二）规范管理，目标考核的原则。
加强临聘人员的管理，按照谁使用、谁管理的要求，由用人科室根据工作性质，对临聘人员工作情况进行考核。
（三）有聘有解，不断优化的原则。
在合同期限内, 每年年底对临聘人员年度工作情况进行考评, 根据考评情况, 决定是否继续聘用或解聘。
三、聘用基本条件（一）临聘人员必须拥护中国***的基本路线、方针、***策，具有良好的职业道德和社会公德，遵纪守法，作风正派，服从安排，并能严格遵守街道的各项规章制度。
(二)具有适应工作需要的文化知识和岗位要求的专业技术知识和技能，能胜任本岗位工作，责任心强，身心健康。
（三）原则上男50 周岁以下，女45 周岁以下人员。
（四）单亲家庭并抚养未成年子女、低保户1 年以上、夫妻双方下岗失业人员、持再就业优惠证的人员及本辖区居民可优先吸纳。
四、聘用程序（一）各科室根据工作要求，提出临聘人员书面申请，说明需要聘用人员的原因，工作岗位的现状，并附聘用人员情况登记表，科室负责人签署意见后交分管领导和办公室。
（二）办公室考察汇总并经***工委副书记审核后，提交***工委会研究确定。
（三）经***工委会讨论通过后，由办公室负责、相关科室配合，办理有关试用手续。
（四）新录用的临聘人员试用期按《劳动合同法》规定确定，期满经工委会同意签订聘用合同。
五、临聘人员的管理及考核（一）临聘人员以合同协议形式管理，按照“谁聘用，谁管理”的原则，用人科室对临聘人员进行思想***治教育及工作业务考核管理。
(完整版)机关临聘人员绩效考核办法
机关临聘人员绩效考核办法为进一步加强对临时聘用人员管理和考核，提高服务质量和工作效率，更好地完成各项工作，激励先进，鞭策后进，本着“责任与利益一致，能力与价值一致”的原则，特制定本办法。
一、考核对象与街道综合服务中心签定劳动合同，并经街道党工委、办事处研究同意纳入考核范围的临时聘用人员（以下简称临聘人员）,综合治理巡防大队另行考核。
二、考核周期季度绩效考核每季度考核一次，其考核结果作为年度考核的重要内容。
年度考核结果为绩效考核奖励发放的最终依据。
三、考核内容及办法（一）季度绩效考核1、考核测评（1）考核内容：由所在科室全体人员对各科室临聘人员的德、能、勤、绩、廉，工作完成情况等进行考核测评，其中，德与廉各占10%，能占20%，勤、绩占各30%（2）考核部门：本项考核由临聘人员所在的科室负责，分管领导审核把关，每季度考核一次。
（3）考核测评等次：好、较好、一般、差，评价不得出现一致性，出现一致性、空白项的、应评未评的，该测评表作弃权处理，各人的加权平均分母按部门实际人数确定。
（4）考核权重：党政领导班子考核权重占30%；科长、副科长考核权重占40%；其他人员考核权重占30%。
2.加扣分：在季度考核测评总分外加扣分，没有上级条线考核的(含加扣分项)，取街道临聘人员加扣分的平均分。
（1）加分：A.表彰奖励类加分：获得区级市级部门及以上表彰奖励的，所涉临聘人员加10分；获得大江东管委会部门表彰奖励的，所涉临聘人员加5分；获得街道表彰奖励或在街道全体会议上点名肯定表扬的，所涉临聘人员加3分。
B.创新经验类加分：某项工作措施创新或经验做法，在市级及以上会议或媒体上宣传推广（含交流发言）的，所涉临聘人员加10分；在大江东管委会会议或媒体上宣传推广，所涉临聘人员加5分。
C.其他事项加分（此项最高加10分）对A-B项加分项目不能纳入，但工作业绩突出，贡献大，为街道争光添彩的事项，经街道党工委、办事处研究认定，对涉及该项工作的临聘人员给予每件次加1-5分。
临聘人员考核方案
临聘人员考核方案一、引言临聘人员考核方案是组织对临时招聘的员工进行工作表现和能力评估，以确保他们的工作质量和效率达到组织的要求。
该考核方案既可以用于确定临聘人员是否适合长期雇佣，也可以用于激励和奖励那些表现出色的临聘员工。
本文将介绍一个综合的临聘人员考核方案，以确保其公正、客观和有效。
二、考核指标1.工作质量：评估临聘员工在工作中的表现质量，包括工作成果的准确性、完整性、规范性和创新性等。
2.工作效率：评估临聘员工在单位时间内完成工作的数量和质量，包括工作速度、时间管理和任务分配等。
3.学习能力：评估临聘员工的学习能力和适应能力，包括他们在新环境中学习和应用新知识的能力。
4.团队合作：评估临聘员工在团队中的角色和表现，包括与他人合作、沟通和解决问题的能力。
5.自我发展：评估临聘员工在职业发展方面的积极性和努力程度，包括培训参与、技能提升和自我反思等。
三、考核方法1.绩效评估：通过对临聘员工的工作成果和工作效率进行评估，给予绩效评分和反馈。
评估可以基于定量指标，如销售额、生产量和客户满意度等，也可以基于定性指标，如工作报告和案例分析等。
2.测试和测评：通过各种测试和测评方法，评估临聘员工的学习能力、团队合作和自我发展能力。
例如，可以进行知识测试、技能评估和情景模拟等。
3.观察和记录：通过观察和记录临聘员工在工作中的表现，了解他们的工作态度、行为和沟通能力等。
可以通过与他人的交流、上级的反馈和记录的方式来收集这些信息。
4.面试和反馈：进行面试，与临聘员工进行一对一的交流，了解他们对工作的理解和态度。
通过反馈，提供建议和指导，帮助他们改进并发展自己的能力。
四、考核周期和频率1.考核周期：确定临聘人员考核的周期，例如季度、半年或一年。
较短的周期可以及时了解员工的表现，而较长的周期可以更全面地评估员工的能力和成长。
2.考核频率：确定每个周期内的考核频率，例如每月、每季度或每半年一次。
一般而言，考核频率应适度，既能确保及时评估，又不会给员工过多的压力。
临聘人员考核方案
临聘人员考核方案一、背景介绍在组织中引入临时聘用人员是一种常见的人力资源管理策略。
临聘人员在短期内填补组织人力资源需求的空缺，帮助组织顺利运作。
然而，为了确保临聘人员的工作效果和整体质量，制定一套科学合理的考核方案就显得非常重要。
二、考核目的临聘人员考核的目的是评估他们在工作期间的表现，及时发现问题并提供改进建议，以提高其工作质量和效率。
同时，考核也有利于为组织未来的人才选拔提供参考，为正式员工的选拔提供依据。
三、考核内容1. 工作目标：明确制定临聘人员的工作目标，使其清楚了解工作职责和预期结果。
2. 工作成果：根据工作目标，评估临聘人员在工作期间所取得的实际成果。
3. 工作质量：评估临聘人员工作的准确性、完整性、及时性和可靠性。
4. 工作态度：考核临聘人员在工作中的积极性、主动性、合作性、责任心等。
5. 专业能力：评估临聘人员所具备的专业技能和知识水平，是否符合工作要求。
6. 学习进步：考核临聘人员在工作期间的学习态度和进步情况。
四、考核方法1. 观察法：主管人员通过实地观察临聘人员的工作表现，记录工作细节和关键事件，以便后续评估和分析。
2. 口头反馈：定期与临聘人员进行面对面的交流，及时反馈工作表现，指导其改进工作方法和提高工作质量。
3. 绩效评估：根据考核内容设定评分标准，将考核结果以定量化的方式进行评估，得出综合得分。
五、考核周期和频率1. 考核周期：根据临聘人员的工作期限，确定考核周期。
一般情况下，可以将考核周期设置为每月或每季度一次。
2. 考核频率：在考核周期内，建议进行多次考核，以便全面了解临聘人员的工作表现和进步情况。
六、考核结果处理1. 考核结果记录：将每次考核的结果进行记录，包括得分、评语和建议等，以备后续参考。
2. 绩效反馈：根据考核结果，向临聘人员及时反馈绩效评估结果，指导其改进工作。
3. 奖惩措施：根据考核结果，对表现优秀的临聘人员给予奖励和激励措施；对表现不佳的临聘人员提出改进要求，并视情况采取相应的纠正措施。
单位临聘人员考核管理办法
单位临聘人员考核管理办法一、考核目的与意义单位临聘人员考核是为了保证单位临时雇佣员工的工作质量和效率，实现管理目标和提高工作绩效。
通过科学合理的考核制度，能够促使临聘人员各尽其才，提高工作动力，同时也能帮助单位对临聘人员的工作情况有全面的了解，为择优留人或优化团队提供决策依据。
二、考核对象和范围1. 考核对象：本考核办法适用于单位临聘人员，包括但不限于临时合同工、兼职人员等。
2. 考核范围：考核内容包括工作态度、工作质量、工作效率、工作能力等。
三、考核内容及权重分配1. 工作态度（权重：30%）：（1）守时守信：严格按照工作时间要求上班，能够遵守合同规定的工作时限；（2）责任心：对工作充满责任心，能够积极主动地解决问题，不推诿责任；（3）协作精神：能够与其他同事良好合作，有效地协调工作。
2. 工作质量（权重：30%）：（1）熟悉业务：对所负责的工作内容有深入的了解和熟悉，能够独立完成工作任务；（2）准确性：工作结果准确无误，能够按时完成任务，无误导性错误；（3）创新意识：具备一定的创新思维和能力，能够提出合理的改进意见和建议。
3. 工作效率（权重：20%）：（1）工作速度：能够高效地完成工作任务，具备较快的工作效率；（2）时间管理：有良好的时间管理能力，能够有效利用工作时间，提高工作效率。
4. 工作能力（权重：20%）：（1）专业知识：掌握所从事工作所需的专业知识，具备一定的技能；（2）学习能力：具备良好的学习能力，能够不断学习和提升自己的工作能力；（3）问题解决能力：在工作过程中能够灵活运用知识解决问题，具备解决复杂问题的能力。
四、考核方法和流程1. 考核方法：采用定期考核和临时考核相结合的方式进行。
（1）定期考核：每季度进行一次全面考核，按照考核内容和权重进行评分和排名；（2）临时考核：在特定事件或项目完成后，根据工作表现进行评估。
2. 考核流程：（1）制定考核计划：明确考核内容、权重和考核时间节点；（2）考核评估：由直接上级或相关部门负责对临聘人员进行评估，形成评估报告；（3）考核结果反馈：将考核结果以书面形式反馈给临聘人员，对考核结果进行解释和评价；（4）考核总结：对每个季度的考核进行总结分析，为后续考核提供参考。
(完整版)机关临聘人员绩效考核办法
机关临聘人员绩效考核办法为进一步加强对临时聘用人员管理和考核，提高服务质量和工作效率，更好地完成各项工作，激励先进，鞭策后进，本着“责任与利益一致，能力与价值一致”的原则，特制定本办法。
一、考核对象与街道综合服务中心签定劳动合同，并经街道党工委、办事处研究同意纳入考核范围的临时聘用人员（以下简称临聘人员）,综合治理巡防大队另行考核。
二、考核周期季度绩效考核每季度考核一次，其考核结果作为年度考核的重要内容。
年度考核结果为绩效考核奖励发放的最终依据。
三、考核内容及办法（一）季度绩效考核1、考核测评（1）考核内容：由所在科室全体人员对各科室临聘人员的德、能、勤、绩、廉，工作完成情况等进行考核测评，其中，德与廉各占10%，能占20%，勤、绩占各30%（2）考核部门：本项考核由临聘人员所在的科室负责，分管领导审核把关，每季度考核一次。
（3）考核测评等次：好、较好、一般、差，评价不得出现一致性，出现一致性、空白项的、应评未评的，该测评表作弃权处理，各人的加权平均分母按部门实际人数确定。
（4）考核权重：党政领导班子考核权重占30%；科长、副科长考核权重占40%；其他人员考核权重占30%。
2.加扣分：在季度考核测评总分外加扣分，没有上级条线考核的(含加扣分项)，取街道临聘人员加扣分的平均分。
（1）加分：A.表彰奖励类加分：获得区级市级部门及以上表彰奖励的，所涉临聘人员加10分；获得大江东管委会部门表彰奖励的，所涉临聘人员加5分；获得街道表彰奖励或在街道全体会议上点名肯定表扬的，所涉临聘人员加3分。
B.创新经验类加分：某项工作措施创新或经验做法，在市级及以上会议或媒体上宣传推广（含交流发言）的，所涉临聘人员加10分；在大江东管委会会议或媒体上宣传推广，所涉临聘人员加5分。
C.其他事项加分（此项最高加10分）对A-B项加分项目不能纳入，但工作业绩突出，贡献大，为街道争光添彩的事项，经街道党工委、办事处研究认定，对涉及该项工作的临聘人员给予每件次加1-5分。
(完整版)临聘人员考核方案
临聘人员考核方案（试行稿）为贯彻落实XX临聘人员工资结构改革，建立健全临聘人员的绩效考核制度，充分调动工作人员的积极性，根据工资结构改革方案要求，结合XX岗位设置的实际情况制定本方案。
本方案如与财政资金安排及区工资改革相关政策相矛盾时，以上级相关文件精神为准。
一、考核范围临聘岗位工作人员。
二、考核周期绩效考核每半年进行一次，原则上在每年6月、12月进行。
三、岗位说明⑴一级岗位（）：具有较高专业技能，工作经验丰富，能够作为技术骨干或业务骨干参与解决工作中的具体问题，并能提供专业性意见；能在工作中独当一面，有培养和指导他人工作的能力。
⑵二级岗位（）：能够参与技术或专业问题的处理；全局写作文书管理、能够按工作要求保质保量完成任务。
⑶三级岗位：（）负责部门各类专业文件资料的报送整理、政务公开数据的统计，档案的收发、保管、整理、归档等。
⑷辅助岗位：（）收发文管理、各工程部门资料、技术文件的保管交接工作；或从事其他专业技术程度不高的事务性工作。
⑸工勤岗位：三、考核标准和指标（一）绩效考核以完成XX工作目标责任书以及上级交给的其他任务的进度和质量为主要标准，兼顾考虑员工在工作中的综合表现情况。
（二）绩效考核指标包括：完成任务情况、综合评价、奖励加分、一票否决等四部分。
（三）绩效考核采取考评计分制，其中，完成任务情况的考评满分为70分；综合评价满分为30分；发生严重违反相关规章制度和质量安全事故时视处理情况一票否决(详见附表1：绩效考核评价说明表)。
（四）作为工程部（或项目组）任务的考核时段是指：自项目接收之日起、至项目竣工验收后半年止。
之前的提前介入工作情况，以及之后的维保管理情况，在“综合表现评价”中考虑。
（五）在考核时段后暴露新问题的，在出现新问题的考核期追加扣分。
（六）工勤岗位人员不参加绩效考核。
四、考核方式及考核权重对临聘人员的考核按逐级考核的方式进行，实行上级考评制，考核关系见以下考核权重表。
六、岗位绩效工资计算考核完成后采用加权平均数的方法，统计出考核对象的得分情况，并计算出对应的岗位工资系数，总分95分以上不扣减工资，95分以下的按系数相应扣减,如：得分为83分的，即（95-83=12），扣除12%岗位绩效工资，考核结果公示三个工作日后方可生效.表1-1绩效考核评价说明表表1-2绩效考核评价说明表。
局临聘人员考核管理制度
局临聘人员考核管理制度第一章总则第一条为加强对局临聘人员的管理，规范其工作行为，提高工作质量和效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于局临时聘用的员工，在任聘期间需严格遵守。
第三条局临聘人员指受单位临时聘用从事工作的人员，包括临时工、实习生等。
第四条考核管理制度是临聘人员工作行为的规范，具有约束力，聘用人员须严格遵守。
第二章考核内容第五条考核内容包括但不限于以下几个方面：1. 工作态度：指员工对工作的认真程度、是否积极主动，是否对工作有热情等方面。
2. 工作能力：指员工在完成具体工作中的能力和水平，包括技术能力、分析解决问题的能力等。
3. 工作效率：指员工在一定时间内完成工作任务的速度和质量。
4. 工作质量：指员工所完成工作的准确性、完整性和优秀性。
第六条每一项考核内容都应当有明确的标准和量化的指标，供考核人员进行评分。
第七条对于临聘人员的工作绩效评价，应当结合其具体岗位和工作职责，制定不同的考核标准。
第三章考核周期第八条考核周期为每月一次，每个季度进行一次综合考核。
第九条考核周期内，每月对临聘人员的工作表现进行评估，对表现优异的人员给予奖励，对表现不佳的人员进行诫勉或处罚。
第四章考核程序第十条考核程序包括目标设定、考核实施、结果公布等步骤。
第十一条目标设定：固定对临聘人员进行目标设定，明确具体工作任务和考核标准，指导其工作。
第十二条考核实施：由主管领导或人力资源管理部门组织进行，包括对临聘人员工作情况的了解、考核指标的评定等。
第十三条结果公布：将考核结果以书面形式通知临聘人员本人和相应主管部门，并根据结果采取相应奖惩措施。
第五章考核目标第十四条考核目标应当围绕临聘人员的具体岗位和工作职责设定，且应当具有可操作性和实际意义。
第十五条目标设置应当既考虑到完成工作任务的数量，又要兼顾工作质量和效率。
第六章考核结果处理第十六条对于表现优异的临聘人员，应当给予相应的奖励，如加薪、晋升等。
第十七条对于表现不佳的临聘人员，应当进行诫勉和指导，并对其进行严格监督，如果情节严重甚至可以解除其临聘合同。
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临聘人员考核方案
（试行稿）
为贯彻落实XX 临聘人员工资结构改革，建立健全临聘人员的绩效考核制度，充分调动工作人员的积极性，根据工资结构改革方案要求，结合XX 岗位设置的实际情况制定本方案。
本方案如与财政资金安排及区工资改革相关政策相矛盾时，以上级相关文件精神为准。
一、考核范围临聘岗位工作人员。
二、考核周期
绩效考核每半年进行一次，原则上在每年 6 月、12 月进行。
三、岗位说明
⑴一级岗位（）：具有较高专业技能，工作经验丰富，能够作为技术骨干或业务骨干参与解决工作中的具体问题，并能提供专业性意见；能在工作中独当一面，有培养和指导他人工作的能力。
⑵二级岗位（）：能够参与技术或专业问题的处理；全局写作文书管理、能够按工作要求保质保量完成任务。
⑶三级岗位：（）负责部门各类专业文件资料的报送整理、政务公开数据的统计，档案的收发、保管、整理、归档
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⑷辅助岗位：（）收发文管理、各工程部门资料、技术文件的保管交接工作；或从事其他专业技术程度不高的事务性工作。
⑸工勤岗位：三、考核标准和指标
（一）绩效考核以完成XX 工作目标责任书以及上级交给的其他任务的进度和质量为主要标准，兼顾考虑员工在工作中的综合表现情况。
（二）绩效考核指标包括：完成任务情况、综合评价、奖励加分、一票否决等四部分。
（三）绩效考核采取考评计分制，其中，完成任务情况的考评满分为70 分；综合评价满分为30 分；发生严重违反相关规章制度和质量安全事故时视处理情况一票否决（详见附表1：绩效考核评价说明表）。
（四）作为工程部（或项目组）任务的考核时段是指：自项目接收之日起、至项目竣工验收后半年止。
之前的提前介入工作情况，以及之后的维保管理情况，在“综合表现评价”中考虑。
（五）在考核时段后暴露新问题的，在出现新问题的考
核期追加扣分
（六）工勤岗位人员不参加绩效考核。
四、考核方式及考核权重
对临聘人员的考核按逐级考核的方式进行，实行上级考
评制，考核关系见以下考核权重表
六、岗位绩效工资计算
考核完成后采用加权平均数的方法，统计出考核对象的
得分情况，并计算出对应的岗位工资系数，总分95分以上
不扣减工资，95分以下的按系数相应扣减，如：得分为83分的，即（95-83=12），扣除12%岗位绩效工资，考核结果公示三个工作日后方可生效.
表1-1
绩效考核评价说明表
表1-2
绩效考核评价说明表
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