临聘人员考核方案
临聘人员管理考核制度范本
临聘人员管理考核制度第一章总则第一条为了加强和规范临聘人员管理，提高工作效率和服务质量，根据国家相关法律法规和政策规定，结合实际情况，制定本考核制度。
第二条临聘人员管理考核制度遵循公平、公正、公开的原则，对临聘人员进行全面、客观、公正的考核，促进临聘人员积极履行职责，提高工作质量。
第三条本考核制度适用于临聘人员的管理和考核工作，包括对临聘人员的聘用、工作任务分配、绩效考核、培训、奖惩等方面。
第二章聘用与管理第四条临聘人员的聘用应遵循公开招聘、平等竞争、择优录用的原则。
聘用条件应符合国家相关法律法规和政策规定，并根据工作需要和岗位特点确定。
第五条临聘人员应具备良好的职业道德和履行职责的能力。
对临聘人员进行考核，应注重对其职业道德、业务能力、工作态度和工作成果等方面的评价。
第六条临聘人员的工作任务分配应根据其能力、特长和岗位需求进行合理分配，确保工作的高效完成。
第七条临聘人员的绩效考核应按照客观、公正、公平的原则进行。
考核内容应包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等方面。
第八条临聘人员的培训应根据工作需要和个人发展需求进行。
培训内容应包括业务知识、职业技能、法律法规和职业道德等方面。
第九条临聘人员的奖惩应根据其工作表现和相关规定进行。
对表现优秀的人员应给予奖励，对违反规定的人员应给予相应的处罚。
第三章考核与评估第十条临聘人员的考核分为年度考核和试用期考核。
年度考核是对临聘人员全年工作表现的全面评价，试用期考核是对临聘人员试用期工作表现的评估。
第十一条考核采取综合评分制，考核指标包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队合作、职业道德等方面。
第十二条考核过程应遵循客观、公正、公平的原则。
考核结果应及时反馈给被考核人员，并提供改进意见和方向。
第十三条考核结果作为临聘人员薪酬、晋升、奖惩等方面的依据，对优秀人员给予适当的奖励和晋升机会，对不合格人员给予相应的处理。
第四章培训与发展第十四条临聘人员的培训和发展应根据其工作需求和个人发展规划进行。
聘用人员管理考核办法()
聘用人员管理考核办法（）聘用人员管理考核办法（精选13篇）为切实加强对临聘人员的管理，明确临聘人员工作职责，提高临聘人员综合素质，树立良好服务形象，促进各项工作顺利开展，根据有关文件规定，结合街道工作实际，特制订本办法。
聘用人员管理考核办法篇1一、临聘人员范围本办法所称临时工，是指连欣街道办事处在固定编制外临时聘用的其他岗位人员。
二、聘用原则（一）总量控制，按需聘用的原则。
各科室在聘用人员上，要根据科室工作情况，按照岗位所需人员总数，从严控制。
（二）规范管理，目标考核的原则。
加强临聘人员的管理，按照谁使用、谁管理的要求，由用人科室根据工作性质，对临聘人员工作情况进行考核。
（三）有聘有解，不断优化的原则。
在合同期限内, 每年年底对临聘人员年度工作情况进行考评, 根据考评情况, 决定是否继续聘用或解聘。
三、聘用基本条件（一）临聘人员必须拥护中国***的基本路线、方针、***策，具有良好的职业道德和社会公德，遵纪守法，作风正派，服从安排，并能严格遵守街道的各项规章制度。
(二)具有适应工作需要的文化知识和岗位要求的专业技术知识和技能，能胜任本岗位工作，责任心强，身心健康。
（三）原则上男50 周岁以下，女45 周岁以下人员。
（四）单亲家庭并抚养未成年子女、低保户1 年以上、夫妻双方下岗失业人员、持再就业优惠证的人员及本辖区居民可优先吸纳。
四、聘用程序（一）各科室根据工作要求，提出临聘人员书面申请，说明需要聘用人员的原因，工作岗位的现状，并附聘用人员情况登记表，科室负责人签署意见后交分管领导和办公室。
（二）办公室考察汇总并经***工委副书记审核后，提交***工委会研究确定。
（三）经***工委会讨论通过后，由办公室负责、相关科室配合，办理有关试用手续。
（四）新录用的临聘人员试用期按《劳动合同法》规定确定，期满经工委会同意签订聘用合同。
五、临聘人员的管理及考核（一）临聘人员以合同协议形式管理，按照“谁聘用，谁管理”的原则，用人科室对临聘人员进行思想***治教育及工作业务考核管理。
临聘人员年终考核方案
临聘人员年终考核方案前言根据公司制定的考核体系，临聘人员需要定期进行绩效考核。
为了更好地激发临聘人员的工作积极性和创造力，我们特地制定了年终考核方案，以便更全面地评估他们的工作表现。
以下是我们制定的临聘人员年终考核方案：考核指标1.工作业绩–任务完成情况–工作质量与效率–工作态度和团队合作精神2.业务能力–业务知识和技能掌握程度–解决问题的能力–主动学习的态度和效果3.个人素质–思维严密性和创造力–沟通协调能力–自我管理和自我提升能力考核方法考核周期为一年，从入职之日开始计算。
根据考核指标，我们将采用以下方法进行考核：1.工作评价–考核人员将根据各自的职责和工作内容对临聘人员的工作进行评价。
–评价结果将综合考虑工作量、工作质量、工作效率等多方面因素。
–在评价过程中，将重点考察临聘人员的工作态度和团队合作精神。
2.能力测试–将以笔试和面试的形式，测试临聘人员的业务知识和技能掌握程度、解决问题的能力、主动学习的态度以及思维严密性和创造力等方面。
3.综合评定–将对工作评价和能力测试结果进行综合计算，最终得出临聘人员的年终考核绩效。
考核结果根据考核结果，将对临聘人员进行奖励或惩罚：•优秀：奖励员工个人奖金，并在公司表彰会上进行公开表彰。
•良好：奖励员工个人奖金。
•合格：没有奖金，但需要继续努力改进，以达到更高的水平。
•待改进：需要在下一年的考核中提高表现。
总结临聘人员年终考核方案旨在为公司提供更好的评估和管理临聘人员的工作表现的机制。
通过严格的考核和奖惩制度，将激发临聘人员的工作热情和积极性，并为公司赢得更多的商业机会。
我们相信，在大家的共同努力下，一定能够实现共赢！。
(完整版)临聘人员考核方案
临聘人员考核方案（试行稿）为贯彻落实XX临聘人员工资结构改革，建立健全临聘人员的绩效考核制度，充分调动工作人员的积极性，根据工资结构改革方案要求，结合XX岗位设置的实际情况制定本方案。
本方案如与财政资金安排及区工资改革相关政策相矛盾时，以上级相关文件精神为准。
一、考核范围临聘岗位工作人员。
二、考核周期绩效考核每半年进行一次，原则上在每年6月、12月进行。
三、岗位说明⑴一级岗位（）：具有较高专业技能，工作经验丰富，能够作为技术骨干或业务骨干参与解决工作中的具体问题，并能提供专业性意见；能在工作中独当一面，有培养和指导他人工作的能力。
⑵二级岗位（）：能够参与技术或专业问题的处理；全局写作文书管理、能够按工作要求保质保量完成任务。
⑶三级岗位：（）负责部门各类专业文件资料的报送整理、政务公开数据的统计，档案的收发、保管、整理、归档等。
⑷辅助岗位：（）收发文管理、各工程部门资料、技术文件的保管交接工作；或从事其他专业技术程度不高的事务性工作。
⑸工勤岗位：三、考核标准和指标（一）绩效考核以完成XX工作目标责任书以及上级交给的其他任务的进度和质量为主要标准，兼顾考虑员工在工作中的综合表现情况。
（二）绩效考核指标包括：完成任务情况、综合评价、奖励加分、一票否决等四部分。
（三）绩效考核采取考评计分制，其中，完成任务情况的考评满分为70分；综合评价满分为30分；发生严重违反相关规章制度和质量安全事故时视处理情况一票否决(详见附表1：绩效考核评价说明表)。
（四）作为工程部（或项目组）任务的考核时段是指：自项目接收之日起、至项目竣工验收后半年止。
之前的提前介入工作情况，以及之后的维保管理情况，在“综合表现评价”中考虑。
（五）在考核时段后暴露新问题的，在出现新问题的考核期追加扣分。
（六）工勤岗位人员不参加绩效考核。
四、考核方式及考核权重对临聘人员的考核按逐级考核的方式进行，实行上级考评制，考核关系见以下考核权重表。
六、岗位绩效工资计算考核完成后采用加权平均数的方法，统计出考核对象的得分情况，并计算出对应的岗位工资系数，总分95分以上不扣减工资，95分以下的按系数相应扣减,如：得分为83分的，即（95-83=12），扣除12%岗位绩效工资，考核结果公示三个工作日后方可生效.表1-1绩效考核评价说明表表1-2绩效考核评价说明表。
临聘人员年终考核方案
临聘人员年终考核方案背景本公司招聘的临时工作人员数量逐年增长，为了确保公司的运营质量，保障客户的利益，需要对这些临时工作人员进行全年的绩效考核，以明确其工作状况和业绩水平，为今后的决策提供支持，故制定本方案。
考核范围本考核方案适用于所有临时工作人员，包括但不限于：•临时工人•临时销售代表•临时客服代表考核维度考核维度包括以下方面：•工作态度•工作效率•工作质量•工作技能•工作业绩考核内容和权重工作态度（20%）•工作热情（5%）•工作纪律（5%）•工作沟通（5%）•工作配合度（5%）工作效率（20%）•工作时间管理（5%）•工作进度把握（5%）•工作时间利用率（5%）•工作方法利用率（5%）工作质量（25%）•工作准确性（5%）•工作问题处理能力（5%）•工作服务意识（5%）•工作安全与环境保护（5%）•工作敬业精神（5%）工作技能（25%）•工作技术水平（10%）•工作技能应用（5%）•工作技能创新（5%）•工作技能共享（5%)工作业绩（10%）•工作量（5%）•工作质量的评价（5%）考核周期与形式•考核周期：全年考核，自上一年度1月1日至12月31日。
•考核形式：采用定期考核的方式，每季度考核一次，每次为期一个月，最终评定为全年绩效评定。
考核流程每季度的考核流程如下：1.直接主管根据考核维度对被考核人员开展评分；2.被考核人员提出异议需在当月内与上级沟通并书面提交质疑材料；3.直接主管收到质疑材料后，需在5个工作日内进行再次评分，并注明原评分与新评分的差异；4.质疑材料及评分差异汇总，由上级审核；5.最终确定季度考试结果。
年度总考核流程如下：1.统计全年四次季度考核数据，按照考核内容及权重进行汇总计算；2.形成全年考评结果汇总表并进行综合评定；3.经主管领导审核后，最终确定全年考评结果，并通过正式授权的书面决定通知所有被考核人员。
奖励与处罚•绩效达到60分以上，公司将给予相应的奖励和提拔机会；•绩效达到50分以上，公司将视情况予以奖励；•绩效低于50分，公司将视情况对员工予以处罚。
临聘人员年终考核方案
临聘人员年终考核方案背景临聘人员是指在公司岗位需求较为紧急，或因其他原因暂时性地招募的员工。
由于临聘人员在公司内部工作时间较短，且大多数人并非公司的正式员工，因此他们的业绩评估和管理比较困难。
而且员工的绩效评估可以激励员工的积极性，提高整体绩效水平，因此我们需要一个固定的临聘人员年终考核方案。
目的制定临聘人员年终考核方案旨在：1.确定临聘人员在公司中的重要性，增强对他们的管理和关心；2.激励临聘人员的工作积极性，增强其工作责任感；3.对临聘人员的业绩进行全面、客观、公正的评估，对表现优异的人员给予奖励；4.为公司的人力资源管理提供有效的参考标准和运营支持。
临聘人员年终考核周期为每年12月31日。
在该日期之前，人力资源部门应当启动考核流程，收集和整理各部门提交的临聘人员考核信息，并对考核结果进行综合评定。
考核内容临聘人员年终考核内容应涵盖三个方面：工作绩效工作绩效作为考核的核心内容之一，应当具体体现临聘人员在本年度的工作表现和工作质量。
具体考核内容应当包括：•完成工作量：绩效考核的一个重要指标，在评价员工地工作能力和产出水平的同时提高员工工作效率；•工作质量：反映员工工作的准确性和完成度，是绩效考核的重要指标；•工作态度：体现员工对工作的热情和投入，同时也反映员工对公司的忠诚度和工作合作能力。
知识技能是临聘人员评估的另一个重要方面。
它体现员工的专业能力和人际交往能力，是评估员工是否适合公司岗位的重要标准。
具体内容可以参考以下方面：•岗位知识：反映员工对公司业务的了解程度，以及岗位技能是否能够符合公司要求；•专业技能：反映员工的专业素质，能否胜任岗位工作；•团队合作能力：反映员工是否具有良好的协作和沟通能力。
职业潜力职业潜力是指员工未来的发展潜力，在考核中也是需要重点考虑的一个方面。
考核职业潜力可以从以下方面入手：•学习能力：反映员工在新环境下学习的速度和发展潜力；•适应力：反映员工适应公司的能力和发展潜力；•领导能力：反映员工能否在后续的工作中担任更高的职位，反映其发展潜力。
临聘人员考核方案
临聘人员考核方案一、引言临聘人员考核方案是组织对临时招聘的员工进行工作表现和能力评估，以确保他们的工作质量和效率达到组织的要求。
该考核方案既可以用于确定临聘人员是否适合长期雇佣，也可以用于激励和奖励那些表现出色的临聘员工。
本文将介绍一个综合的临聘人员考核方案，以确保其公正、客观和有效。
二、考核指标1.工作质量：评估临聘员工在工作中的表现质量，包括工作成果的准确性、完整性、规范性和创新性等。
2.工作效率：评估临聘员工在单位时间内完成工作的数量和质量，包括工作速度、时间管理和任务分配等。
3.学习能力：评估临聘员工的学习能力和适应能力，包括他们在新环境中学习和应用新知识的能力。
4.团队合作：评估临聘员工在团队中的角色和表现，包括与他人合作、沟通和解决问题的能力。
5.自我发展：评估临聘员工在职业发展方面的积极性和努力程度，包括培训参与、技能提升和自我反思等。
三、考核方法1.绩效评估：通过对临聘员工的工作成果和工作效率进行评估，给予绩效评分和反馈。
评估可以基于定量指标，如销售额、生产量和客户满意度等，也可以基于定性指标，如工作报告和案例分析等。
2.测试和测评：通过各种测试和测评方法，评估临聘员工的学习能力、团队合作和自我发展能力。
例如，可以进行知识测试、技能评估和情景模拟等。
3.观察和记录：通过观察和记录临聘员工在工作中的表现，了解他们的工作态度、行为和沟通能力等。
可以通过与他人的交流、上级的反馈和记录的方式来收集这些信息。
4.面试和反馈：进行面试，与临聘员工进行一对一的交流，了解他们对工作的理解和态度。
通过反馈，提供建议和指导，帮助他们改进并发展自己的能力。
四、考核周期和频率1.考核周期：确定临聘人员考核的周期，例如季度、半年或一年。
较短的周期可以及时了解员工的表现，而较长的周期可以更全面地评估员工的能力和成长。
2.考核频率：确定每个周期内的考核频率，例如每月、每季度或每半年一次。
一般而言，考核频率应适度，既能确保及时评估，又不会给员工过多的压力。
临聘人员年终考核方案
临聘人员年终考核方案一、背景介绍近年来，随着企业发展和运营规模的不断扩大，临时人员的数量逐渐增多。
对于这些临时人员，一方面不能忽视其在企业运营中的重要性，另一方面也需要规范其工作状态和考核方式，以确保企业高效、健康、可持续地发展。
因此，制定临聘人员年终考核方案变得非常必要。
二、考核标准1. 职业素养职业素养是临聘人员工作的基石，是企业值得信赖的重要体现。
考核职业素养时需综合考虑以下因素：•临聘人员对企业的了解程度；•临聘人员是否遵守企业的行为规范；•临聘人员参与企业内部文化建设的程度；•临聘人员对客户服务的反应速度和态度等。
2. 工作能力工作能力是临聘人员在企业中扮演角色的基础，对企业运营和利润产生直接影响。
考核工作能力需综合考虑以下因素：•临聘人员任务完成的效率；•临聘人员是否具备团队合作意识；•临聘人员执行力和创新能力；•临聘人员自我学习的表现等。
3. 工作成果工作成果是企业运营的直接体现，是临聘人员应当及时、准确、完整地完成工作任务的任务。
考核工作成果需综合考虑以下因素：•临聘人员是否能够完成预定目标；•临聘人员在工作领域内能否取得进步和增长；•临聘人员是否善于挖掘个人优点，从而为企业创造出更多的价值。
三、考核流程1. 评估对象本考核方案适用于所有公司临聘人员，不包括实习生。
2. 考核周期考核周期为一年，时间从公司确认聘任期限开始计算。
3. 考核内容及权重考核内容及权重详见下表：考核内容权重职业素养40%工作能力40%工作成果20%4. 考核流程•首轮考核公司对临聘人员进行正式考核，同时向临聘人员反馈考核结果。
•二轮考核对于表现中等、未达标的临聘人员，公司将开出明确的工作计划和考核指导，协助其改进表现。
•结果分析针对二轮考核后依然不能达标的临聘人员，公司将进行综合评估，考虑是否继续进行合作。
四、总结临聘人员是企业中非常重要的人才资源，需要经过科学、合理的考核方式来规范其工作状态。
本考核方案对于企业的各类临聘人员都适用，具有很高的可操作性和实际参考价值。
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（试行稿I萨聘人员考核方案
为贯彻落实XX临聘人员工资结构改革，建立健全临聘人员的绩效考核制度，充分调动工作人员的积极性，根据工资结构改革方案要求，结合XX
岗位设置的实际情况制定本方案。
本方案如与财政资金安排及区工资改革相关政策相矛盾时，以上级相关文件精神为准。
一、考核范围
临聘岗位工作人员。
二、考核周期
绩效考核每半年进行一次，原则上在每年6月、12月进行。
三、岗位说明
⑴一级岗位（）：具有较高专业技能，工作经验丰富, 能够作为技术骨干或业务骨干参与解决工作中的具体问题, 并能提供专业性意见；能在工作中独当一而，有培养和指导他人工作的能力。
⑵二级岗位（）：能够参与技术或专业问题的处理；全局写作文书管理、能够按工作要求保质保量完成任务。
⑶三级岗位：（）负责部门各类专业文件资料的报送整理、政务公开数据的统计，档案的收发、保管、整理、归档
等。
⑷辅助岗位：（）收发文管理、各工程部门资料、技术文件的保管交接工作；或从事其他专业技术程度不高的事务性工作。
⑸工勤岗位:
三、考核标准和指标
（一）绩效考核以完成XX工作目标责任书以及上级交
给的其他任务的进度和质量为主要标准，兼顾考虑员工在工作中的综合表现情况。
（二）绩效考核指标包括：完成任务情况、综合评价、
奖励加分、一票否决等四部分。
（三）绩效考核采取考评计分制，其中，完成任务情况
的考评满分为70分；综合评价满分为30分；发生严重违反相关规章制度和质量安全事故时视处理情况一票否决（详见附表绩效考核评价说明表）。
（四）作为工程部（或项目组）任务的考核时段是指:
自项目接收之日起、至项目竣工验收后半年止。
之前的提前介入工作情况，以及之后的维保管理情况，在“综合表现评价”中考虑。
（五）在考核时段后暴露新问题的，在出现新问题的考
核期追加扣分。
（六）工勤岗位人员不参加绩效考核。
四、考核方式及考核权重
对临聘人员的考核按逐级考核的方式进行，实行上级考
评制，考核关系见以下考核权重表。
六、岗位绩效工资计算
考核完成后采用加权平均数的方法，统计出考核对彖的得分情况，并计算岀对应的岗位工资系数，总分95分以上不扣减工资，95分以下的按系数相应扣减，如：得分为83分的，即（95・83=；L2）,扣除12%岗位绩效工资，考核结果公示三个工作日后方可生效.
表1-1
绩效考核评价说明表
表1-2。