综合部(经营部)绩效考核--适合小型建筑公司
综合科绩效考核方案
综合科绩效考核方案一、背景介绍综合科作为一个重要的管理和协调部门，其工作直接影响着整个组织的运转和效率。
因此，为了能够准确评估综合科的绩效，制定一个科学合理的考核方案是非常必要的。
二、考核目标1.评估综合科的整体工作表现，包括任务完成情况和工作质量。
2.识别综合科的优势和不足，为进一步提升绩效提供依据。
3.激励团队成员积极进取，不断提升自己的工作能力和绩效水平。
三、考核内容1.任务完成情况：评估综合科在设定的时间范围内是否完成了各项任务，并根据任务的重要性和紧急程度进行权重分配。
2.工作质量：评估综合科各项工作的质量，包括准确性、规范性、可操作性等方面。
3.协调能力：评估综合科在处理跨部门合作事项时的协调能力和成效。
4.创新能力：评估综合科团队成员对工作流程的改进和优化等方面的贡献。
5.客户满意度：通过对内部其他部门或外部客户的满意度调查，评估综合科在服务质量和态度方面的表现。
四、考核流程1.设定考核指标：根据综合科的工作性质和职责，制定相应的考核指标，并与团队成员进行沟通和确认。
2.绩效评估：每个季度结束时进行一次绩效评估，由综合科负责人根据考核指标和实际工作情况进行评估。
3.绩效反馈：将评估结果及时反馈给团队成员，对于达到或超过预期的绩效，可以进行相应的激励措施；对于未达到预期的绩效，要及时与团队成员沟通，找出原因并提供改进建议。
4.绩效总结：每年年底对整个综合科的绩效进行总结和分析，形成年度绩效报告，供组织高层参考。
五、考核标准1.任务完成情况：按时完成任务得到5分，延迟完成任务扣除相应分数。
2.工作质量：工作质量高的得到5分，质量不达标扣除相应分数。
3.协调能力：有效协调解决问题的得到5分，无法协调解决问题扣除相应分数。
4.创新能力：提出创新方案并得以实施的得到5分，缺乏创新扣除相应分数。
5.客户满意度：满意度达到或超过预期的得到5分，不满意度低于预期扣除相应分数。
六、激励措施1.绩效奖金：根据团队成员的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金。
综合部绩效量化考核细则2
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------综合部工作考核量化标准一、考核内容（一）出勤（20分）1、遵守公司考勤制度，出满勤者得20分：2、病假：每一天扣0.5分，上不封顶。
3、事假：每一天扣1分，上不封顶。
4、旷工：每半天扣2分，上不封顶。
5、公司规定的所有活动（公司级会议、部室例会等）每缺席一次扣1分，6、迟到、早退每次扣0.25分，说明：(1)无故旷工达3天以上或公司规定的所有活动中有2／3以上不参加者，视该项0分；(2)病假、事假累计达七天以上者，本月量化为0。
(3)规定时间内的婚、丧假，生育假、年休假等不扣分，但超出按事假对待。
（二）工作量（40分）根据本月的工作项目的数量和质量计算。
1、在本职工作作出积极、主动贡献，成效显著者计30分。
2、工作认真负责，规范高效，在市公司及以上公司得到好评和认可者计10分。
3、工作应付，效率低下，不能及时完成领导交办的事务扣2—5分。
4、工作缺乏责任心，欠主动者扣2—5分。
5、工作态度恶劣，受到公司领导（含市公司）批评的，扣10分。
6、工作中有重大失误，影响到公司工作，视情节轻重，扣30分，特别严重者，当月量化为0。
说明：（1）工作量主要看分工日常工作落实情况。
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------（2）按要求认真规范值班，如空岗每次扣5分。
（3）按照公司规定着装，每发现一次不按规定着装扣1分（4）各办公室确定每日值日人员，每发现办公室内脏乱差扣1分，被经理发现扣5分。
综合部绩效考核方案
2.人力资源规划方案提交及时率
人力资源规划方案提交及时率=本期按时提交的方案数/本期应提交的方案数×100%
3．核心员工:（定义）
考核等级
本次考核实行百分制，分为A、B、C、D、E等
A等：90-100分
B等：80—89分
C等：70—79分
D等：60-69分
7
薪酬调查方案 提交及时率
10%
考核期内薪酬调查方案提交及时率达100%
8
员工任职转正率
5%
考核期内企业员工任职资格达标率达100%
9
核心员工流失率
5%
考核期内企业核心员工流失率不得高于％
10
员工绩效考核达标率
5％
考核期内部门员工绩效考核平均得分在分以上
本次考核总得分
等级
考核指标说明
1。人力资源成本预算控制率
25％
严禁超速行驶、严禁疲劳驾车，车辆按时定期保养、做到有问题早发现、早修理，不开野蛮车，不开故障车。
考评得分
等级
考核等级
本次考核实行百分制,分为A、B、C、D、E等
A等:90-100分
B等:80-89分
C等:70-79分
D等:60-69分
E等：60分以下
被考核人
考核人
复核人
签字：日期:
签字：日期:
10%
人力资源部（调查测评）
公章管理、文字把关和文件归档管理
非常满意□ 满意□ 不满意□
5％
人力资源部（调查测评)
服务态度（包括后勤保障）
很好□ 好□ 较好□ 一般□ 差□
20％
人力资源部（调查测评)
施工单位综合办公室绩效考核
资料管理
6分
1
各项文件未及时传达处理一次扣1分，2次扣2分，3次不得分；
3
2
存档文件不全、与目录不对应一个扣1分，二个扣2分，三个以上不得分；
3
CI宣传工作
6分
1
CI实施不到位，发现一处扣1分，二处扣2分，三处以上不得分；
3
2
宣传栏，每月管理
6分
1
定期（半个月）进行录入检查，记录不全的扣1分，无检查记录不得分；见附表3
8
2
宿舍内禁止存放易燃、易爆、有毒、等危险物品，一间扣2分，两间不得分；
8
3
宿舍内严禁赌博、斗殴、盗窃等违法犯罪行为，一间扣2分，二间不得分；
8
4
生活区禁止私自乱拉乱接电线、插座，一间扣1分，两间扣2分，三间以上不得分；
8
5
消防设施配备不齐全、损坏，发现一处扣1分，二处扣2分，三处不得分；
8
6
干粉灭火器若发现空瓶、过期，一个扣1分，二个扣2分，三个以上不得分；
3
2
检查后未及时要求整改影响项目成绩的，不得分；
3
人事管理
6分
1
管理人员必要信息登记，有1-3人信息不全扣1分，三人以上的不得分；
3
2
督处各部们人员按计划进行培训，培训资料存档以目录不对应，存档资料不齐的不得分；
3
车辆管理
6分
1
车辆保养不善影响使用，一次扣1分；二次不得分；
3
2
用车记录使用时间、车型、驾使员、使用人，申核人，批准人等一项不全，扣1分，二项以上不得分；
办公室部门绩效考核考核人：
分类
考核内容
具体考核内容
分值
业绩绩效考核指标——综合部
交管部门事故处理通知
综合部
11
公务用车调度情况
公务用车调度差错次数
满分100分，每出现减 分，最低0分
年度月度
用车记录
综合部
12
办公用品发放出现延迟和差错情况
办公用品发放出现延迟和差错次数
满分100分，每出现减 分，最低0分
年度月度
办公用品管理台帐
综合部
13
办公设备、用品帐实相符率
办公设备、用品帐实相符数/办公设备、用品帐数
2
高层服务工作的效果
高层服务工作的效果
通知、便函等文件的草拟、下发、传阅；档案资料的管理；临时事件处理；行程安排等工作效果显著
通知、便函等文件的草拟、下发、传阅；档案资料的管理；临时事件处理；行程安排等工作效果不明显
通知、便函等文件的草拟、下发、传阅；档案资料的管理；临时事件处理；行程安排等工作效果较差
2）比目标值每提高 %，加 分，最高130分
3）比目标值每降低 %，减 分，最低70分
4）介于其中按线性关系计算
年度月度
工作记录
综合部
6
公共关系工作中重大失误情况
公共关系工作中重大失误次数
满分100分，每出现 次减 分，最低0分
年度月度
工作记录
综合部
7
报告、总结、纪要、汇编等公文起草、编撰、编制工作的及时率
数据提供者
2－3
2
1－2
1
重要会议组织、会议记录质量
重要会议的组织，会议记录的整理质量
会议组织严密，没有任何失误；会议记录质量较高
会议组织基本没有失误，偶尔出现一些小问题，没有影响会议的正常进行；会议记录质量较好
会议组织出现重大失误，影响了会议的正常进行；会议记录质量较差
综合部绩效考核方案
综合部绩效考核方案一、引言随着公司业务的快速发展，综合部作为公司内部重要支持部门，承担着保障公司运营顺畅的重要职责。
为了进一步激发员工的工作积极性，提高部门整体绩效，特制定本绩效考核方案。
本方案旨在建立公平、公正、科学的评价机制，以衡量员工的工作表现，为员工的职业发展提供有力支持。
二、考核目标1. 提高员工工作效率，确保工作任务按时完成；2. 提升员工综合素质，促进个人职业发展；3. 优化部门资源配置，提高部门整体绩效；4. 激发员工工作积极性，增强团队凝聚力。
三、考核原则1. 公平公正：考核标准统一，评价过程公开透明；2. 科学合理：考核指标与岗位职责紧密结合，权重分配合理；3. 可操作性：考核方法简便易行，便于操作和执行；4. 激励性：考核结果与员工薪酬、晋升等挂钩，激励员工积极进取。
四、考核内容1. 工作业绩：完成工作任务的数量和质量，以及在项目中的贡献度；2. 工作能力：包括沟通能力、团队协作、问题解决、创新能力等；3. 工作态度：工作责任心、工作主动性、职业精神等；4. 综合素质：包括学习能力、执行力、抗压能力等。
五、考核方法1. 目标管理法：根据部门和员工个人目标完成情况进行考核；2. 360度反馈法：通过上级、同事、下级等多维度评价员工表现；3. 关键绩效指标法：以量化的方式评价员工在关键工作领域的表现；4. 自我评价法：员工对自己的工作表现进行自我评价和反思。
六、考核周期与流程1. 考核周期：每季度进行一次考核，年终进行总评；2. 考核流程：a) 制定考核计划，明确考核目标、指标和权重；b) 公布考核标准和计划，让员工充分了解考核内容；c) 收集考核数据，包括工作业绩、能力、态度和综合素质等方面的信息；d) 进行考核评价，根据考核数据和标准进行评价打分；e) 进行反馈沟通，将考核结果与员工进行沟通，肯定成绩，指出不足，并制定改进计划；f) 结果应用，根据考核结果对员工的薪酬、晋升、培训等方面进行决策和应用。
小型公司绩效考核方法技巧
小型公司绩效考核方法技巧小型公司绩效考核方法技巧有很多的公司都会想要实施绩效考核方案，然而一些小公司不知道怎么制定绩效考核制度。
下面是店铺为你精心推荐的小型公司绩效考核技巧，希望对您有所帮助。
小型公司绩效考核方法1、建立明确的组织架构和岗位职责。
中小企业发展到一定阶段以后(参考数据：一般贸易型企业10人以上，产值300万以上;生产型企业人数50人以上，产值500万以上)，要梳理出较为明确的组织结构，同时明确各部门、岗位的工作职责。
不是说小的企业就不需要组织结构和岗位职责，而是当老总觉得员工相互扯皮现象增多，效率降低，一个人管不过来时，就需要相对明确的组织结构和岗位职责。
设计好一个人做什么事将是设计考核指标的基础。
当然，组织结构和岗位职责的梳理要随着企业的发展规模不断进行完善，是一个动态的过程。
2、设立“精确”的考核指标。
考核指标的设定一方面来自于岗位的工作职责，另一方面来自于公司的整体工作任务。
我的意见是：指标设定既要有过程指标、也要有结果指标，这两项总分设定为100分，对工作的态度和能力的考核采用另外加减分的方法(优秀的事迹、改善建议加分;配合度不佳，推脱责任减分)。
总的考核指标一般不要超过6个，对当月实在不能确定的任务可以用上级临时交代的任务描述，但分数不能超过20分。
3、精选考核人员，考核要“准”。
“准”：一方面指的是考核的方法要准，考核的评分方法在设计月度考核指标时就要设定明确，有些是采用比值法，有些项目就要采用否决法(没通过就零分)，凭个人主观打分的比率应少于20分;另一方面指的是收集的考核信息要准，考核指标的信息应该在半小时内能准确收集到。
准确与否是考核有效的关键。
当然，管理者的一听、二看、三感觉也非常重要，毕竟在工作中的了解最为真实、贴切。
4、快速使用考核结果，使之起到真正的激励作用。
一旦考核结果经双方确定后，考核成绩当月就要体现在员工的浮动薪酬中，同时上级对考核人的考核面谈要让下属体会到您对考核结果的关注。
中小型建筑工程公司总部部门和项目部绩效考核实操表(精品版)
公司部门综合考评汇总表
受检部门： 人力资源及企业文化（70 分）
检查月份： 年 月
项目名称及分值
管理检查与指导（20 分）
评语：
检查部门
检查人
受检部门负责人
公司领导加权分值 月度工作计划完成情况（重点任务完成情况）
评分项目
工作任务完成标准
部门当月工作饱和度（2 分）
部门月工作饱和度低于 80%此项不得分；
部门三项总计得分 （满分=100 分）
（1）公司部门综合考评汇总表
受检部门： 财务费用预警（40 分）
检查月份： 年 月
项目名称及分值
财务付款风险控制（）
评语：
检查部门
检查人
受检部门负责人
公司领导加权分值 月度工作计划完成情况（重点任务完成情况）
评分项目
工作任务完成标准
未完成（0 分）
部门工作任务未展开；工作任务描述不清，现场无法进行结果验证；工作未按计划推进。
分管领导评价
分值区间（0～10 分） 合计得分：
签名：
总经理意见
分值区间（0～5 分）
分数：
签名
部门考评（月度）合计总分 （满分=115 分）
备注
统计人
部门单位月度最终得分=项目三项得分+公司领导评价分数。
人力资源
与企业
一
文化
②培训工作：落实公司及部门年度培训计划，未完成规定时间段的培训计划，每次扣 10 分；新入职
人员未能进行企业文化宣传培训的，每次扣 10 分；未做年度（半年）/月度培训工作计划的，扣 30
70
分；新制度下发后 5 天内未组织公司人员学习，扣 10 分；
③员工关系：人员入职/离职手续不完备，未按流程办理的，发现一次，扣 5 分；因员工关系没处理 好发生劳动纠纷（指进入劳动仲裁程序和诉讼程序），该项绩效考核为 10 分；在履行职务过程中， 因发生重大责任事故（造成损失达 3000 元及以上的），每次扣 30 分；
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
一、考核方法
行政专员主要绩效考核包括基本考核指标和关键考核指标两部分。
基本考核指标有：工作态度、遵守纪律、业务素养、工作协调、执行制度、工作配合和出勤情况；关键考核根据各个岗位不同，考核内容也不相同。
二、考核量表
1、基本考核指标（总分25分）
2、关键考核指标（75分）
行政专员绩效考核表
部门：姓名：考核期：年月
考核人签字：被考核人签字：
一、考核方法
行政专员主要绩效考核包括基本考核指标和关键考核指标两部分。
基本考核指标有：工作态度、遵守纪律、业务素养、工作协调、执行制度、工作配合和出勤情况；关键考核根据各个岗位不同，考核内容也不相同。
二、考核量表
1、基本考核指标（总分25分）
2、关键考核指标（总分75分）
人事专员绩效考核表
姓名：考核期：年月
考核人签字：被考核人签字：。