资产经营管理有限公司绩效考核办法
资产经营管理有限公司绩效考核办法
资产经营管理有限公司绩效考核办法一、目的和背景资产经营管理有限公司旨在通过绩效考核办法，建立科学、公平、有效的员工绩效评价体系，激励员工积极主动地工作，提高公司整体运营效率和业绩。
绩效考核办法的制定是为了确保公司能够根据员工个人的成果和贡献进行评估，并从中获取有价值的反馈和发现潜在的问题。
二、绩效指标体系2.1 关键结果指标（Key Results Indicator, KRI）关键结果指标是资产经营管理有限公司绩效考核的核心指标，通过该指标评估员工在工作中的业绩和绩效。
每位员工将根据其工作职责和所属部门的不同，制定相应的关键结果指标。
2.2 行为能力指标（Behavioral Competency Indicator, BCI）行为能力指标是评估员工在工作中所表现出的行为素质和工作态度。
该指标将综合考虑员工的团队合作能力、沟通能力、创新能力、执行力等方面的表现。
2.3 评分标准公司将根据关键结果指标和行为能力指标的综合情况，对每位员工进行绩效评分。
评分标准主要包括：- 优秀：员工在工作中表现出色，业绩突出，积极主动地履行职责，以及为公司带来了明显的效益；- 良好：员工在工作中表现良好，达到或超过了相关工作指标，能够满足公司的要求；- 一般：员工在工作中表现一般，较好地完成了工作任务，但还有一些需要改进和提升的地方；- 不达标：员工在工作中表现不符合要求，未能达到相应的工作目标，需要进一步改进或辅导。
三、绩效考核流程3.1 工作目标确定每年初，员工与直接上级共同制定个人工作目标，并明确关键结果指标和期望的行为能力指标。
3.2 绩效考核周期绩效考核周期为一年，即从上一次绩效评估结束之日起至下一次绩效评估结束之日。
3.3 绩效考核评估绩效考核评估由直接上级负责，可结合部门评议和员工自评。
评估结果应结合实际情况，客观公正，并提供相应的依据和解释。
对于员工存在的问题和不足，上级应当给予明确的指导和支持。
资产经营管理有限公司绩效考核办法
资产经营管理有限公司绩效考核办法资产经营管理有限公司绩效考核办法第一部分概述为了更好地评估公司员工的工作表现和激励员工的工作积极性，资产经营管理有限公司制定了本绩效考核办法。
本办法包括考核目标、考核时间、考核体系和考核结果等方面内容。
本办法旨在确保公司员工工作结果能够达到预期，提高员工绩效和公司整体绩效，从而实现公司长远发展。
第二部分考核目标资产经营管理有限公司考核目标包括：（1）目标管理：针对公司的战略目标和部门成果，确定部门和员工的目标，并根据季度和年度成果进行量化考核。
（2）行为管理：根据公司职业行为规范，评估员工是否接受和履行公司的价值观和行为准则。
（3）绩效贡献：评估员工的工作成果、工作效率、创新贡献、团队合作等绩效表现，并统计对公司整体绩效的贡献。
第三部分考核时间资产经营管理有限公司采用季度绩效考核制度。
即将一年分为四个季度，每个季度的绩效考核开始和结束时间如下：季度一：1月1日至3月31日季度二：4月1日至6月30日季度三：7月1日至9月30日季度四：10月1日至12月31日第四部分考核体系考核体系主要包括以下几个方面：（1）绩效考核标准：根据目标管理、行为管理和绩效贡献三个方面进行量化考核，每个方面分别制定若干个考核标准，并根据职位不同设定不同标准。
（2）考核方式：考核方式主要采用360度综合考核，由员工所在部门、同事、下属、上级、客户或用户等代表性群体进行打分，从而得出一个综合分数。
（3）绩效奖励：对于考核结果较好的员工，公司将给予一定的绩效奖励，如薪酬提升、奖金、股权、职位晋升等。
反之，对于考核结果较差的员工，公司将采取相应措施，如不得晋升、薪酬降低、降职等。
第五部分考核结果考核结果主要由三部分组成：量化考核结果、总结性评价和绩效结果沟通。
量化考核结果：根据目标管理、行为管理和绩效贡献三个方面进行360度打分，得出综合分数。
总结性评价：由员工所在部门的领导和人力资源部门负责人进行绩效评估，包括对绩效结果的分析、优缺点和改进建议。
资产经营管理有限公司绩效考核办法
资产经营管理有限公司绩效考核办法一、前言为了促进公司的可持续发展，提高公司员工的工作积极性和效率，我们制定了本公司的绩效考核办法。
本办法旨在对公司各部门及员工的工作进行全面而公正的评估，以达到提高公司整体绩效的目的。
二、考核指标本公司的绩效考核包括以下方面：1.资产管理指标（1）资产规模指公司截至考核期末的总资产数。
资产规模越大，公司的能力和实力越强。
（2）资产质量指公司资产的稳健程度，包括资产结构、风险分布和资产质量等。
资产质量越高，公司风险防范能力越强。
2.经营管理指标（1）经营收益指公司截至考核期末的营业收入数。
经营收益越高，说明公司的经营状况越好。
（2）经营效率指公司在经营活动中所表现出来的资源利用率等情况。
经营效率越高，公司的生产效率越高。
3.人力资源管理指标（1）员工满意度指公司员工对公司的满意程度。
员工满意度越高，说明公司管理层的管理能力越强。
（2）人均产值指公司员工在一定时间内创造的经济产值。
人均产值越高，公司的工作效率越高。
三、考核办法1.考核方式本公司是以部门为单位进行考核的，同时也对公司员工进行个人考核。
2.考核标准本公司的考核标准以具体部门的情况而异，具体考核标准由公司考核小组制定。
3.考核结果考核结果分优秀，良好，一般和不合格四个等级进行评定，对于评定结果不合格的部门和个人将会有相应的问责措施和改进计划。
四、总结本公司绩效考核办法旨在为公司的发展和员工的成长提供一个公平、公正的评价标准。
公司的绩效考核需要根据实际情况不断完善和改进，以促进公司的可持续发展和员工的发展。
北京市某资产管理有限责任公司绩效考核制度
北京市GT资产管理有限责任公司绩效管理办法第一章总则第一条依据公司章程的有关规定，为规范员工绩效考核工作，促进公司工作目标的实现，制定本办法。
第二条绩效考核工作坚持以下原则：（一）战略导向原则。
从公司发展战略出发，层层分解，保证组织目标与个人目标的一致性；（二）目标管理原则。
坚持目标管理，通过绩效考核管理实现总部目标的分解，促进部门管理任务完成；（三）分类考核原则。
根据各部门和岗位的特点，差异化设置绩效考核指标；（四）市场化导向原则。
引入市场化的考核机制，按照金融行业的特点，逐步建立市场化的激励与约束机制；（五）持续改进原则。
以推动公司管理提升为目标，遵循先建立、再完善的方式，循序渐进地推动绩效考核管理的不断优化。
第三条考核结果的应用主要体现在以下方面：（一）浮动工资分配、薪酬调整工作；（二）职务任免、岗位调动等人事调配工作；（三）涉及绩效改善、员工能力素质提升等的培训工作；（四）员工职业生涯发展规划；（五）国家法律法规及公司制度规定的其他用途。
第四条本办法适用于除北京市国有资产经营有限责任公司任命的公司领导外的所有高管、部门及全体员工。
第二章考核概况第五条绩效考核要素包括被考核对象、考核人、考核周期、考核指标、考核权重、评分标准及考核结果等。
（一）被考核对象指被考核评定的高管、部门和人员。
（二）考核人指进行考核评定的人员。
（三）考核周期指执行考核的周期，分为季度考核和年度考核，季度考核从每季度1日至该季度末最后1日止；年度考核从1月1日起至12月31日止。
其中各部门及部门负责人以下职位的员工，执行季度加年度考评；领导班子成员，执行年度考评；季度考评逢年度时，分开执行。
（四）考核指标分为关键绩效指标（KPI）、重点工作指标、部门协同指标、风险管理与加减分项指标、能力态度（部门负责人为述职评价）指标，主要依据公司战略发展规划、部门及岗位职责等制定。
第六条绩效考核的主要职责划分如下：（一）总经理办公会主要承担以下职责：1.审批考核内容；2.审批考核结果；3.审批考核结果的应用；4.裁定员工考核申诉。
XX资产管理有限公司绩效考核管理办法
XX资产管理有限公司绩效考核管理办法第一章基本原则第一条公司按照职能划分为前台业务体系、中台支持体系和后台保障体系。
按照职能不同分别考核。
第二条前台业务体系包括专项资产管理一部至五部、北京业务部、济南业务部、深圳业务部、金融市场部、创新业务部，按业务团队进行考核；中台支持体系包括证券投资部、场外业务部、营销管理部，按部门进行考核；后台保障体系包括综合管理部、运营管理部、风险管理部、合规管理部、交易部，按部门进行考核。
第三条前台业务体系奖金，以年度实现的净收入为基础提取；后台保障体系奖金按照公司净利润计划指标完成比例提取；中台支持体系奖金以公司净利润计划指标完成比例和年度实现的净收入为基础提取。
第四条总经理奖励基金。
提取年度净利润的5%-10%作为总经理奖励基金。
第五条奖金均实行季度考核，全年统算。
为考虑个人税负，年末经审计后根据公司考核结果发放奖金，未发放部分递延至第二年发放。
第六条业务团队奖金，当年发放应发奖金的70%（其中40%可经季度考核后，作为绩效奖励发放），剩余30%递延到第二年发放。
但业务团队成员因个人考核不合格或给公司带来重大损失，公司与其解除劳动合同的，奖金递延部分不予发放。
第二章前台业务体系的考核第七条考核指标的设定（一）考核指标：1、净收入指标净收入为年度业务团队所有项目总收入扣除相关的营业税金及附加、尾随佣金、销售奖励、投顾费用、母公司服务费、中介机构费用等。
非业务团队自身资源（如股东资源、公司资源等）所产生的项目净收入按70%计算，计入业务团队考核，但相关资源方已从项目中取得业务分成的除外。
如有特殊情况，经总办会审批后，可酌情处理。
公司战略方向或重点扶持项目产生的净收入，经总办会审批后，纳入考核比例可适当提高。
2、合规风控指标指业务团队在公司日常管理中对合规风控事项的履行情况，包括部门职责履行、部门协作、内控合规事项执行等。
具体考核见附表《年度部门职责履行情况考核表》。
（二）团队考核指标按公司下达的全面预算指标执行。
资产部绩效考核方案
资产部绩效考核方案背景资产部门作为公司管理的重要组成部分，其工作直接关系到公司运营的效率和效益。
为了更好的提高资产部门的工作效率和业务能力，公司制定了一套科学的绩效考核方案，以确保资产部门在公司发展中更好地发挥作用。
考核目的本绩效考核方案的目的是为了: - 提高资产部门员工工作积极性和责任心； - 规范资产部门业务流程和管理体系； - 促进资产部门及时、准确、高效地完成各项工作任务； - 推动公司管理的科学化和专业化。
考核内容本绩效考核方案主要考核以下几个方面： - 资产管理：包括固定资产的购置、使用、保养、报废等管理工作。
- 合同管理：包括合同起草、签订、履行、变更等工作。
- 项目管理：包括资产部门参与公司各项运营和科研项目，并按照规定完成相关工作。
- 成本管理：包括资产部门的成本控制、成本分析、成本调整等工作。
- 安全管理：包括资产管理的安全、数据保护等工作。
考核方法为了确保绩效考核的客观、公正和科学，我们采用如下的考核方法： - 考核周期为每个季度，即每年四个季度。
- 考核方式为定量评估和定性评估相结合，其中定量评估占据60%的比重，定性评估占据40%的比重。
- 定量考核主要考察资产部门完成任务的数量、质量和效率等方面的指标，通过对指标得分的综合计算，得出资产部门的定量考核得分。
- 定性考核主要考察资产部门成员的工作态度、合作精神、业务能力、创新能力、安全意识和责任心等方面，通过定性评估的方式，来对资产部门定性考核得分。
考核结果通过对定量评估得分和定性评估得分的汇总，得出资产部门最终考核得分。
资产部门的考核得分将会公布在公司内部，并作为考核评价的基础参考，同时也是资产部门员工绩效考核奖金的重要依据。
结语绩效考核是公司提高效益和推动管理创新的重要手段，定期进行绩效考核，有利于发现和解决工作中存在的问题，提高员工工作积极性和团结协作能力。
通过本绩效考核方案的落实，我们相信资产部门的运营和管理将会得到更加有效的保障和支持。
资产经营管理有限公司绩效考核办法
资产经营管理有限公司绩效考核管理办法一．考核目的为考核和评价公司员工工作业绩、工作质量、工作能力、工作态度、执行能力，作为员工职业发展和绩效工资发放的依据，同时为改进和提升员工和公司下一阶段工作的绩效水平，特制定本办法。
二．考核原则（一）公开公平公正原则：考核是考核者以事实为依据，对被考核者的工作进行客观的评价。
考核者应力求做到实事求是、公正公平公开，这将作为评价考核者是否称职的标准之一。
（二）可操作性原则：简单、有效、科学化、数据化。
（三）逐级原则：绩效考核评分与绩效考核辅导由部门主管对下级直接进行。
（四）灵活性原则：公司对员工考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
三．适用对象本办法适用于公司高层以下的所有岗位。
四．考核类型（一）月度考核：月度绩效考核由公司行政人事部组织，在第二个月的10号前完成。
考核标准依照本办法规定执行，考核结果将作为全体员工预发放月绩效工资的依据。
（二）季度考核：每季度对公司员工进行的考核称为季度考核，时间为每季度的第一个工作日开始，十个工作日完成。
考核结果将作为公司管理人员预发放季度奖金的依据。
（三）年度考核：公司年底对全体员工整年度工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面做一次综合评估考核，时间为第二年的一月份第二周第一个工作日开始，十个工作日结束。
考核结果将作为公司全体人员预发放年度奖金及晋级升迁的依据。
（四）期满考核：对试用期或合同期期满的员工，由公司行政人事部在该员工期满前10天组织对该员工在整个合同期的工作进行绩效考核，以作为转正和续约的依据。
要求五个工作日内完成考核并将结果提报总经理。
五．考核程序（一）员工自评：员工按照考核表进行自我评价, 对在本期考核中未达成的重点指标须分析主、客观原因。
以上材料两个工作日内提交给本部门长。
（二）部门长复评：部门长根据员工平时的工作表现和结合提交的材料进行复评。
该项工作三个工作日完成并提交。
经营管理部绩效考核方案终
经营管理部绩效考核办法为客观、准确地评价员工工作业绩，充分调动员工的工作积极性，根据公司相关绩效考核依据，结合本部门实际情况，制定本办法。
一、考核目的：将员工工作业绩与薪酬激励相结合，保护、激发员工工作热情。
二、考核范围及考核方式：范围：除部门中层领导以外的全体员工；方式：月度考核与年度考核相结合。
三、工资构成1.岗位工资部门人员岗位工资按公司要求统一为1600元；2. 员工绩效工资员工绩效工资系数：在不突破工资总额计划的前提下，部门根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素，遵循公正、客观，合理拉开差距的原则，向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜，确定员工绩效工资系数。
3．绩效工资系数的调整员工的绩效工资系数应依据员工的能力素质等综合因素实行动态调整。
四、考评方式及内容绩效考核实行月度考核和年度考核相结合。
（一）月度考核的实施1．月度考核以考勤周期为周期进行，采用部门领导直接负责的方式进行。
考核内容包括部门确定的当月任务的完成工作质量、完成时限、员工岗位职责履行、员工个人学习、考勤等方面的综合情况，其结果影响当月绩效工资额度。
月度考评是部门绩效考核的主要方式，是年度考核的基础。
2．每月26日前各岗位应结合当月工作情况，填写《经营管理部员工月度工作考核表》，作为当月考核的依据。
3．在月度工作完成后，部门领导按照考核表中对应的内容和权重，本着准确、客观、及时、公正的原则对被考核人进行考核打分，并在次月5日前将考核汇总结果交绩效考核专员处。
4、考评结果运用：员工当月月度绩效工资＝绩效工资基数×个人绩效系数*月度考核得分/100（二）年度考核的实施1.考评内容：1）员工年度绩效：结合公司年度工作要求、部门职责、部门年工作计划、重大差错等因素。
根据个人全年业绩情况综合确定。
2.考评方式：1）员工年度绩效：员工于每年1月20日前在部门负责人主持下集中述职、集中评议；部门负责人、员工按60、40的对应权重进行评分。
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资产经营管理有限公司
绩效考核管理办法
一．考核目的
为考核和评价公司员工工作业绩、工作质量、工作能力、工作态度、执行能力，作为员工职业发展和绩效工资发放的依据，同时为改进和提升员工和公司下一阶段工作的绩效水平，特制定本办法。
二．考核原则
（一）公开公平公正原则：考核是考核者以事实为依据，对被考核者的工作进行客观的评价。
考核者应力求做到实事求是、公正公平公开，这将作为评价考核者是否称职的标准之一。
（二）可操作性原则：简单、有效、科学化、数据化。
（三）逐级原则：绩效考核评分与绩效考核辅导由部门主管对下级直接进行。
（四）灵活性原则：公司对员工考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
三．适用对象
本办法适用于公司高层以下的所有岗位。
四．考核类型
（一）月度考核：月度绩效考核由公司行政人事部组织，在第二个月的10号前完成。
考核标准依照本办法规定执行，考核
结果将作为全体员工预发放月绩效工资的依据。
（二）季度考核：每季度对公司员工进行的考核称为季度考核，时间为每季度的第一个工作日开始，十个工作日完成。
考核结果将作为公司管理人员预发放季度奖金的依据。
（三）年度考核：公司年底对全体员工整年度工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面做一次综合评估考核，时间为第二年的一月份第二周第一个工作日开始，十个工作日结束。
考核结果将作为公司全体人员预发放年度奖金及晋级升迁的依据。
（四）期满考核：对试用期或合同期期满的员工，由公司行政人事部在该员工期满前10天组织对该员工在整个合同期的工作进行绩效考核，以作为转正和续约的依据。
要求五个工作日内完成考核并将结果提报总经理。
五．考核程序
（一）员工自评：员工按照考核表进行自我评价, 对在本期考核中未达成的重点指标须分析主、客观原因。
以上材料两个工作日内提交给本部门长。
（二）部门长复评：部门长根据员工平时的工作表现和结合提交的材料进行复评。
该项工作三个工作日完成并提交。
（三）公司分管领导复核：公司分管领导对考核结果复核，并做最后认定工作。
考核结果报行政人事部备案作为工资奖金计算依据。
(部门长的考核由公司分管领导复评，总经理复核)
（四）当员工最后考核分数归入“差”时：
1.建议该员工部门长与员工进行面谈，完成“绩效面谈表”。
2.如有必要，可另外对具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
（五）具体考核步骤：被考核人自评→主管部门长复评→公司分管领导复核→行政人事部归档处理，并计算被考核人月度（季度、年度）绩效考核最终成绩。
六．考核标准
公司考核标准主要是从工作计划、执行能力、工作业绩、工作态度等方面考核，不同岗位的员工其考核标准的权重不一样，具体内容依考核表进行。
（见附表）
七．考核评价
考核结果按其考评总分，划分为：
“优秀”（95分以上）、“良好”（80-95分）、“及格”（60－80分）、“差”（60分以下）。
所得分数除以80即为绩效考核系数，用来计算绩效工资及季度、年度奖金的发放。
（绩效考核系数大于1时均按1计算）。
八．考核申诉
（一）考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
（二）员工与本部门长对考核内容和结果存有异议，可先向行政人事部提出申诉，由行政人事部进行协调，如协调后仍有异议，可交由更高一级主管仲裁（到公司总经理止）。
（三）考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
九．考核结果
公司将考核结果与绩效工资相挂钩，根据员工的年度考核成绩对员工的基本工资进行调整，调整原则如下：
（一）年度考核为优秀的员工：基本工资上调一级，在机会适当时，可考虑职务晋升。
（二）年度考核为良好的员工：基本工资上调一级，不考虑职务升迁。
（三）年度考核为“及格”类员工的处理
基本工资暂不调整，若下一次年度考核再评为“及格”，则基本工资下调一级，如是部门经理可考虑岗位调整。
若评分在“及格”之上，则按相应的评分待遇处理。
（四）年度考核为“差”员工的处理
1.该员工基本工资在年度考核结束后下调一级，如是部门经
理则降级使用。
2.若在下一年度考核前，公司与该员工聘用合约到期，到期前该员工在最近的一次绩效考核中评分在“及格”或以下等级，则该员工聘用合约期满后，公司不再续约。
（五）年度绩效考核结束后，员工要填写相应的述职报告，对年度绩效考核作总结性回顾，并提出具体整改措施，图表如下：
十.绩效工资计算办法
根据公司《员工薪酬制度管理办法》规定，绩效考核评分与薪酬之间计算公式如下：
（1）员工工资=岗位绩效工资+福利工资+季度奖金+年终奖励
（2）岗位绩效工资=基本工资+（岗位工资×20%）×绩效考核评分系数
（3）基本工资=岗位工资-（岗位工资×20%）
（4）季度绩效奖金=个人季度奖金×季度绩效考核评分系数（5）年度绩效奖金=个人年度奖金×年度绩效考核评分系数（6）个人季度、年度奖金由公司根据季度、年度经济效益确定适当的金额比例，按不同的岗位系数发放。
（债权处置部除外）
附: 表一各部门岗位绩效考核表
表二员工绩效考核面谈表
表二员工年度述职报告
二〇〇九年元月十日
表二
员工绩效考核面谈表
一、基本资料
姓名部门岗位
日期用时：分钟
面谈场所：面谈人（签名）：
注：以上由员工本人填写（签名除外）
二、员工填写项目
1、请按项列出本年度你的主要工作任务
2、请列出本年度你的主要工作业绩（数量化、事实化）
3、本考核期未能达成工作任务或未能发挥个人才能的主要原因
4、请按项列出本考核期有哪些事实有利于个人发挥及工作任务完成
5、请按项列出下一考核期的工作任务（含改进计划、绩效标准）
三、面谈人填写项目
1、按项列出
(1).员工本考核期所表现出来的突出方面及其它特点
(2).员工急需要改进的方面，提升的知识、技能
2、对员工的发展建议
表三
员工年度述职报告表
填表日期：年月日编号：。