2016年员工胜任力测评方案
员工胜任力评估方案
员工胜任力评估方案【员工胜任力评估方案】一、背景介绍在现代企业中，员工的胜任力评估是提高组织绩效和员工发展的重要工具。
通过评估员工的胜任力，企业可以了解员工的技能、知识和能力，为员工提供有针对性的培训和发展机会，从而提高员工的绩效和满意度。
二、评估目的1. 了解员工的技能和知识水平，为员工的培训和发展提供参考。
2. 评估员工的能力和潜力，为人才选拔和晋升提供依据。
3. 识别员工的发展需求，制定个性化的职业发展计划。
4. 评估员工的胜任力与岗位要求的匹配度，为岗位调整和人员配置提供依据。
三、评估内容1. 技能评估：评估员工在相关技能领域的掌握程度，包括专业技能、沟通技巧、团队合作等。
2. 知识评估：评估员工在相关知识领域的了解程度，包括行业知识、产品知识、管理知识等。
3. 能力评估：评估员工在相关能力领域的表现，包括领导力、创新能力、问题解决能力等。
4. 潜力评估：评估员工的发展潜力和适应能力，包括学习能力、适应能力、职业规划等。
四、评估方法1. 面试评估：通过面试的方式，结合问题情境和案例分析，考察员工的技能、知识和能力。
2. 测评评估：通过专业的测评工具，对员工进行全面的能力和潜力评估。
3. 绩效评估：结合员工的工作表现和业绩，评估员工在各项胜任力指标上的表现。
4. 360度评估：通过向员工的上级、下属、同事和客户收集反馈，评估员工在不同角度下的胜任力。
五、评估结果与应用1. 评估结果报告：根据评估方法的结果，编制员工胜任力评估报告，详细记录员工在各项胜任力指标上的得分和评价。
2. 培训和发展计划：根据评估结果，制定个性化的培训和发展计划，帮助员工弥补短板，提高胜任力。
3. 人才选拔和晋升：根据评估结果，结合岗位需求，选择最适合的员工进行人才选拔和晋升。
4. 岗位调整和人员配置：根据评估结果，调整员工的岗位和职责，合理配置人力资源，提高组织效能。
六、评估周期和频率1. 评估周期：根据企业的实际情况和需求，制定评估周期，一般为每年一次或每半年一次。
新员工胜任力考察方案
以下是一个新员工胜任力考察方案的示例，你可以根据具体需求进行修改和调整：一、考察目的1. 了解新员工在试用期内的工作表现和适应能力。
2. 确定新员工是否具备胜任岗位所需的知识、技能和能力。
3. 为新员工的职业发展提供指导和建议。
二、考察周期[具体考察周期，例如3 个月或6 个月]三、考察内容1. 岗位知识：评估新员工对岗位相关知识的掌握程度。
2. 技能水平：评估新员工在工作中所展现的实际技能水平。
3. 工作态度：评估新员工的工作积极性、责任心和团队合作精神等。
4. 工作成果：评估新员工在试用期内所取得的工作成果和业绩。
5. 学习能力：评估新员工的学习能力和适应能力。
6. 职业素养：评估新员工的职业道德、职业规划和发展潜力等。
四、考察方法1. 自我评估：要求新员工对自己在试用期内的工作表现进行自我评估。
2. 直属上级评估：由新员工的直属上级对其工作表现进行评估。
3. 360 度评估：收集新员工同事、下属和客户等多方面的反馈意见。
4. 工作成果评估：根据新员工在试用期内所完成的工作任务和项目进行评估。
5. 面谈评估：与新员工进行面谈，了解其工作情况、困难和需求，提供指导和建议。
五、考察结果1. 胜任力评估报告：根据考察结果，撰写新员工胜任力评估报告，包括各项考察内容的得分和综合评价。
2. 反馈与建议：将考察结果反馈给新员工，与其进行面谈，提供具体的反馈和建议，帮助其了解自己的优势和不足，制定个人发展计划。
3. 职业发展规划：根据考察结果，为新员工制定个性化的职业发展规划，提供培训和发展机会，帮助其提升胜任力和职业素养。
六、后续跟踪1. 定期跟进：在考察结束后，定期跟进新员工的工作表现和发展情况，了解其对反馈和建议的采纳程度，以及职业发展规划的执行情况。
2. 调整与优化：根据新员工的实际表现和发展需求，及时调整和优化考察方案和职业发展规划，为新员工提供更好的支持和帮助。
以上是一个新员工胜任力考察方案的基本框架，你可以根据公司的具体情况和需求进行调整和补充。
员工胜任力评估方案
员工胜任力评估方案在现代企业管理中，员工的胜任力评估是一个非常重要的环节。
通过对员工的胜任力进行评估，企业可以更好地了解员工的能力和潜力，从而制定相应的培训计划和晋升方案，提高企业的整体竞争力。
本文将探讨员工胜任力评估的重要性以及如何设计一个有效的评估方案。
一、员工胜任力评估的重要性员工胜任力评估对企业的发展至关重要。
首先，通过评估员工的胜任力，企业可以了解员工的能力和技能水平，从而为员工提供相应的培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的能力，更好地适应工作的需求。
其次，评估员工的胜任力可以为企业制定合理的晋升和激励机制提供依据，激励员工积极投入工作，提高工作效率和质量。
最后，通过评估员工的胜任力，企业可以及时发现和解决员工的问题和困难，提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工的流失率。
二、员工胜任力评估方案的设计1.确定评估指标员工胜任力评估的指标应该与具体岗位的要求相匹配，包括知识技能、工作态度、团队合作能力等方面。
可以结合岗位描述和职业素养要求，制定出一套科学、全面的评估指标。
2.建立评估工具评估工具可以采用多种形式，如面试、问卷调查、观察记录等。
面试可以通过与员工的沟通，了解其工作经验和技能水平；问卷调查可以收集员工对自身能力和工作情况的评价；观察记录可以通过观察员工在工作中的表现，评估其工作态度和团队合作能力等。
3.确定评估周期评估周期应根据企业的实际情况来确定，一般可以分为年度评估和临时评估两种形式。
年度评估可以全面评估员工的胜任力，为晋升和激励提供依据；临时评估可以针对员工在特定项目或任务中的表现进行评估，及时发现和解决问题。
4.制定评估标准评估标准应该具体、明确，能够客观地反映员工的胜任力水平。
可以根据评估指标，制定不同等级的评估标准，如优秀、良好、合格、不合格等，以便对员工进行分类管理和激励。
5.评估结果的应用评估结果应该及时反馈给员工，并与员工进行沟通和讨论，帮助他们了解自身的优势和不足，制定个人发展计划。
2016年员工胜任力测评方案
2016年员工胜任力测评方案2016年，按照公司员工的岗位类型、层级，通过有效的测评方法、测评工具，清晰、准确掌握现有人员的岗位胜任力情况。
主要分为以下几种类型：一.中层管理人员实施管理效能评估，与绩效考核相结合，对其是否胜任目前岗位、是否具有进一步发展的潜力做出明确的判断与具体的分析。
人员：集团职能部室负责人；各子、分公司总经理、副总36人；测评方法：1.直接上级评分，占比70%；2.上半年月度考核平均分，占比30%评估内容：直接上级评分参照附件一；二.梯队人才重点关注发展潜力，对其进行发展性测评，了解他们的优劣势特征，并区分哪些能力需要快速、重点提高的，以便开展有针对性的培养。
人员：高级人才梯队14人、中级人才梯队24人，共计38人测评方法：慧轩源人力资源管理有限公司锐途测评软件评价内容：组织忠诚度、管理潜质、职业锚、工作价值观、商业综合推理费用：每人200元，共计7600元（培训费预算）；三.核心专业人才和技术人才进行专业知识、技能与素质的全面测评，了解其岗位匹配度。
人员：财务、预算部、项目人员测评方法：1.职业技能鉴定（取得本岗位相关证书），占比30%；2.上半年月度考核平均分，占比20%；3.专业知识考评，占比50%；评价内容：1.人力资源部根据所在岗位及取得的证书确定分数；2.集团公司企管部确认；3.直接上级出具专业知识试卷，进行笔试；四.基层员工根据岗位职责对应员工在其工作中的表现进行评价，使员工增强自我认知，了解自己的优势与不足，以便做好职业发展规划。
主要有以下几种类型：（一）服务型：人员：客服团队；测评方法：出具服务标准进行评分；测评内容：本岗位客服标准（礼仪、态度等）；（二）业绩型：人员：营销团队、招商团队；测评方法：根据业绩要求，连续两个月未完成任务的为不胜任该岗位；测评内容：工作业绩要求：（三）其他类型员工：人员：集团职能部门测评方法：1.上半年月度绩效考核成绩，占比20%；2.直接上级评分，占比80%测评内容：从工作态度、工作能力与经验、工作效率、工作亮点、工作思路五个方面进行测评，参照附件2.。
员工胜任力评估方案
员工胜任力评估方案
一、目的
为了规范公司人员考核管理体系，实现公司人员动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化人员队伍结构，提升人员整体素质，结合公司实际，实行人员胜任力的职务晋升、岗位调动及末位淘汰工作。
二、适用范围
胜任力评估的范围为所有正式员工（试用期员工不参与评估）。
三、评估办法及应用
1、评估项目
对评估结果为“A”的员工，列为核心干部的后备人选；
对评估结果为“C”的人员给予留职查看或岗位轮换处理。
对评估结果为“D”的人员给予直接调岗、降职降薪或解除劳动合同。
三、工作流程
1、胜任力评估整体工作
1、考核成绩汇总表
2、任职资格评分表
3、能力素质测评标准表（待修订）
4、能力素质测评评分表
5、胜任力评估得分汇总表
考核成绩汇总表
任职资格评分表被评估人：
②职业资格或职称有多项的，以最高的为准。
③荣誉记录中②项需被评估人提供相关证明。
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能力素质测评评分表
胜任力评估得分汇总表。
岗位胜任力测评方案
岗位胜任力测评方案一、测评目的。
咱为啥要搞这个岗位胜任力测评呢？很简单，就是想知道来应聘或者已经在岗位上的小伙伴，到底能不能把这活儿干好。
就像挑水果，得看看这苹果甜不甜，能不能放得住，一个道理。
二、测评岗位。
咱这次就先拿[具体岗位名称]这个岗位开刀。
这个岗位啊，就像一艘船的舵手，得稳稳地把握方向，带着大家往前走，所以对人的要求可不低。
三、测评内容。
# （一）知识技能。
1. 专业知识。
对于这个岗位，专业知识那是地基啊。
咱得考考像[列举一些专业知识领域，比如财务岗位的会计原理、税务法规等]这些知识。
就出个小测验，题目呢，从简单的概念题到稍微复杂点的案例分析都有。
比如说给个公司的财务报表，让他们分析分析哪里有问题，就像侦探找线索一样。
2. 工具使用。
如果岗位需要用到一些工具，像设计师得会用设计软件，程序员得熟悉代码编辑器之类的。
那就让他们现场演示一下，做个小项目。
比如说让设计师在规定时间内设计一个简单的海报，看看他对软件功能熟不熟悉，操作流不流畅，创意够不够新颖。
# （二）能力素质。
1. 沟通能力。
这可是个超级重要的能力。
咱们安排个小组讨论，话题就选个和岗位相关的有点争议性的事儿。
比如说市场岗位就讨论下怎么在预算有限的情况下推广一个新产品。
看他们能不能清楚地表达自己的想法，会不会倾听别人的意见，有没有那种把自己的想法强行塞给别人的情况，要是这样可就像个霸道的小怪兽啦。
2. 团队协作能力。
玩个团队游戏怎么样？像那种搭积木的游戏，大家一起合作搭个高楼大厦。
看看每个人在团队里扮演的角色，是那种默默干活的小蜜蜂，还是能指挥大家的小队长，或者是那种老是捣乱的调皮鬼。
当然啦，这个过程中也能看出来他们能不能互相配合，遇到分歧怎么解决，是吵得不可开交还是能心平气和地商量出个好办法。
3. 问题解决能力。
来个模拟的突发状况。
就说如果这个岗位是客服，就告诉他们突然来了一大堆客户投诉产品有问题，看他们怎么应对。
是慌慌张张不知道怎么办，还是能有条不紊地先安抚客户情绪，再去调查问题的根源，最后给出个让人满意的解决方案。
员工胜任力评估方案
员工胜任力评估方案
一、目的
为了规范公司人员考核管理体系，实现公司人员动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化人员队伍结构，提升人员整体素质，结合公司实际，实行人员胜任力的职务晋升、岗位调动及末位淘汰工作。
二、适用范围
胜任力评估的范围为所有正式员工（试用期员工不参与评估）。
三、评估办法及应用
1、评估项目
对评估结果为“A”的员工，列为核心干部的后备人选；
对评估结果为“C”的人员给予留职查看或岗位轮换处理。
对评估结果为“D”的人员给予直接调岗、降职降薪或解除劳动合同。
三、工作流程
1、胜任力评估整体工作
1、考核成绩汇总表
2、任职资格评分表
3、能力素质测评标准表（待修订）
4、能力素质测评评分表
5、胜任力评估得分汇总表
考核成绩汇总表
任职资格评分表被评估人：
②职业资格或职称有多项的，以最高的为准。
③荣誉记录中②项需被评估人提供相关证明。
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能力素质测评评分表
胜任力评估得分汇总表。
某集团公司员工胜任力评价方案
员工胜任力评估实施方案
一、实施目的
为配合集团年度薪酬制度的执行，科学、客观地评估现有员工目前具备胜任其岗位工作的能力，特制定本实施方案。
二、适用范围
集团内（除物业操作岗位外）的所有员工。
三、评估工作组织部门
集团人力资源中心中心牵头，下属各城市公司人力资源部部负责胜任力评估的组织工作。
四、员工能力评估责任部门及步骤
员工直接上级为实施员工胜任力评估的直接责任人，行政中心和行政部协助配合提供员工基本资料。
能力评估步骤分为：直接上级评价后由各公司行政部汇总，再交总经理审阅后交集团行政中心。
五、员工能力评估要素
1、学历；
2、司龄；
3、职业素养：员工具备的品性、职业道德及团队精神等；
4、工作经验与专业知识；
5、综合技能：员工所具备工作技能和工作方法。
六、员工能力等级
通过对员工的胜任力评估，将其胜任力分为四个档次：
胜任档（90 分以上）——能力突出，完全胜任岗位要求；
合格档（80 分-89分）——其岗位胜任能力达到岗位要求；
基础档（70 分-79 分）——其岗位胜任能力还需进一步提升；
不合格档（70分以下）——其岗位胜任能力不能满足岗位的基本要求。
七、员工能力评估等级反馈与处理
1、各公司实施员工能力评估后，应将评估结果交集团行政；
2、公司按员工现有岗位胜任力档次确定其岗位工资标准，对于不合格档员工将予以辞退；
3、公司总经理有权对胜任力档次进行调整。
八、员工能力评估实施时间：
附：员工岗位胜任力评估表
员工岗位胜任力评估表
姓名：岗位：入职时间：
被评估签字：日期：总经理意见：
总经理审核：日期：。
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2016年员工胜任力测评方案
2016年，按照公司员工的岗位类型、层级，通过有效的测评方法、测评工具，清晰、准确掌握现有人员的岗位胜任力情况。
主要分为以下几种类型：
一.中层管理人员
实施管理效能评估，与绩效考核相结合，对其是否胜任目前岗位、是否具有进一步发展的潜力做出明确的判断与具体的分析。
人员：集团职能部室负责人；各子、分公司总经理、副总36人；
测评方法：1.直接上级评分，占比70%；
2.上半年月度考核平均分，占比30%
评估内容：直接上级评分参照附件一；
二.梯队人才
重点关注发展潜力，对其进行发展性测评，了解他们的优劣势特征，并区分哪些能力需要快速、重点提高的，以便开展有针对性的培养。
人员：高级人才梯队14人、中级人才梯队24人，共计38人
测评方法：慧轩源人力资源管理有限公司锐途测评软件
评价内容：组织忠诚度、管理潜质、职业锚、工作价值观、商业综合推理
费用：每人200元，共计7600元（培训费预算）；
三.核心专业人才和技术人才
进行专业知识、技能与素质的全面测评，了解其岗位匹配度。
人员：财务、预算部、项目人员
测评方法：1.职业技能鉴定（取得本岗位相关证书），占比30%；
2.上半年月度考核平均分，占比20%；
3.专业知识考评，占比50%；
评价内容：1.人力资源部根据所在岗位及取得的证书确定分数；
2.集团公司企管部确认；
3.直接上级出具专业知识试卷，进行笔试；
四.基层员工
根据岗位职责对应员工在其工作中的表现进行评价，使员工增强自我认知，了解自己的优势与不足，以便做好职业发展规划。
主要有以下几种类型：
（一）服务型：
人员：客服团队；
测评方法：出具服务标准进行评分；
测评内容：本岗位客服标准（礼仪、态度等）；
（二）业绩型：
人员：营销团队、招商团队；
测评方法：根据业绩要求，连续两个月未完成任务的为不胜任该岗位；测评内容：工作业绩要求：
（三）其他类型员工：
人员：集团职能部门
测评方法：1.上半年月度绩效考核成绩，占比20%；
2.直接上级评分，占比80%
测评内容：从工作态度、工作能力与经验、工作效率、工作亮点、工作思路五个方面进行测评，参照附件2.。