胜任力测评的几大要素
岗位胜任力评估
岗位胜任力评估岗位胜任力评估是一种评估员工在特定岗位上能力和表现的方法。
通过对员工的知识、技能、经验和行为进行评估，可以确定员工是否具备胜任特定岗位的能力，并为员工提供进一步发展的建议和指导。
岗位胜任力评估对于组织和员工都具有重要意义，它可以匡助组织更好地了解员工的能力和潜力，从而更好地进行人员配置和发展规划。
岗位胜任力评估通常包括以下几个方面的内容：1. 知识和专业能力评估：评估员工在特定岗位所需的专业知识和技能，包括学历、专业背景、相关培训和认证等。
通过考察员工的学术成绩、专业资格证书和培训记录等，可以初步判断员工是否具备所需的知识和专业能力。
2. 工作经验评估：评估员工在特定岗位上的工作经验和成就，包括工作年限、岗位职责、项目经历和成果等。
通过问询员工的工作经历和参预过的项目，可以了解员工在特定领域的实际操作能力和解决问题的能力。
3. 综合能力评估：评估员工在特定岗位上的综合能力，包括沟通能力、团队合作能力、问题解决能力、创新能力等。
通过面试、案例分析和行为摹拟等方式，可以考察员工的综合能力和应对复杂情况的能力。
4. 个人素质评估：评估员工的个人素质和价值观，包括道德品质、责任心、积极性和适应能力等。
通过参考员工的自我评价、同事评价和上级评价等多方面的意见，可以了解员工的个人素质和与他人相处的能力。
岗位胜任力评估的具体步骤如下：1. 确定评估标准：根据岗位的要求和组织的需求，确定评估员工的标准和指标。
这些标准可以包括专业知识、技能要求、工作经验、综合能力和个人素质等方面。
2. 采集评估数据：通过面试、问卷调查、工作记录和绩效评估等方式，采集员工的相关数据和信息。
可以采用定性和定量相结合的方法，综合考虑员工的各个方面表现。
3. 分析评估结果：根据采集到的数据和信息，对员工的胜任力进行分析和评估。
可以采用评分法、排名法或者综合评估法等方法，将员工的能力和表现进行量化和比较。
4. 提供反馈和建议：根据评估结果，向员工提供详细的反馈和建议。
【HR知识】胜任力素质模型
胜任力素质模型胜任力素质又称为胜任特征，是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。
包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。
胜任力素质模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。
个详细的胜任力素质模型应包括如下三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明胜任素质模型内涵及其结构tha n 素质一词由美国心理学家麦克利兰1973年在他的一篇名为"Test ing compete nee rather胜任力素质模型图in tellige nee ”文章中首次提出。
他在文章中指出：决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。
1993年美国心理学家斯班瑟提出：素质在个体特质中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担任重任时的行为表现。
此后海叶（Hay）集团提出了与职位相对应的胜任素质模型即冰山模型（图1），该模型对素质模型的构成要素进行定义：①知识，指个人在某一特定领域拥有事实型或经验型的信息；②技能，指个体能够有效运用知识完成某项具体工作的能力；③社会角色，即个体在公共场合所表现出来的形象、气质和风格；④自我形象，指个体对自身状态感知能力，它包括对自己的长处和弱点、思维模式、解决问题的风格，与人交往的特点以及对自我角色合理定位等的认识;⑤品质，包括气质、性格、兴趣等是个体表现的一贯反应，如性格内外向、不同的气质类型等;⑥动机，指推动个体为达到某种目标而采取一系列行动的内驱力，如成就动机强烈的人会持续不断地为自己设定目标并努力达到。
该模型显示居于冰山上面的知识、技能只不过是冰山一角，埋藏在冰山下面的自我形象、个性品质、动机等才是预测个体未来绩效的重要因素。
岗位胜任力模型要素构成及标准等级表
岗位胜任力模型要素构成及标准等级表一、前言岗位胜任力模型是指在特定岗位上，员工必须具备的知识、技能、能力和特质，以胜任岗位工作的要求。
企业通过构建岗位胜任力模型，可以更清晰地定义岗位要求，针对性地进行员工选拔、培训和评价。
本文将从要素构成和标准等级表两个方面深入探讨岗位胜任力模型的重要性和实施方法。
二、岗位胜任力模型要素构成1. 岗位描述和工作分析岗位描述和工作分析是构建岗位胜任力模型的基础，它需要包括岗位的职责、权利和工作条件等内容。
通过对岗位的详细描述和分析，可以确定员工在特定岗位上需要具备的技能和能力。
2. 技能要素技能要素包括专业技能、职业技能和实用技能等。
专业技能是指员工在特定领域内具备的专业知识和技能；职业技能是指员工在特定职业上所需的技能和素质；实用技能是指员工在实际工作中需要运用的技能和能力。
3. 潜能要素潜能要素是指员工未来发展的潜在能力和素质。
包括领导力、团队合作能力、创新能力、沟通能力等。
员工的潜能要素对于岗位胜任力同样至关重要。
4. 个性特质个性特质包括性格、价值观、动机等，这些特质对员工在特定岗位上的表现和成就有着重要的影响。
而且，个性特质是员工在特定岗位上发挥作用的重要因素。
5. 知识要素知识要素是指员工在特定领域内所需的知识和信息。
随着社会的发展和进步，知识要素的重要性也日益凸显。
三、标准等级表岗位胜任力模型的标准等级表主要包括对每个要素的具体指标和评分标准，以及不同等级的要求和标准。
这些指标和标准可以根据企业的实际情况进行调整和完善，确保模型的科学性和有效性。
1. 技能要素的标准等级表（1）专业技能：分为初级、中级、高级、专家级等不同等级，具体标准包括掌握的知识面、能力和实际工作业绩等。
（2）职业技能：根据具体岗位的要求来确定不同的职业技能等级，包括工作经验、专业背景等。
（3）实用技能：根据员工在实际工作中所需的技能和能力来确定不同等级,包括逻辑思维、问题解决能力、沟通能力等。
岗位胜任力模型的要素构成及等级划分
岗位胜任⼒模型的要素构成及等级划分岗位胜任⼒模型的要素构成及等级划分1、知识知识包含两个⼤的要素，⼀是学历，即具有获得相应知识的学习经历；⼆是专业知识，即履⾏岗位职责必须掌握的专业⽅⾯知识。
包括：化⼯知识、产品知识、战略知识、营销知识、财务知识、⼈⼒资源知识、⽣产管理知识、专业技术知识、质量管理知识、采购知识、环保管理知识、法律知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识等。
学历级别定义：专业知识级别定义：2、⼯作技能与综合能⼒⼯作技能是指实际操作技能，如配⽅设计能⼒、销售能⼒、设备维修能⼒等。
综合能⼒是指⼯作技能以外的能⼒。
3、⼯作经验⼯作经验⼀⽅⾯指实际⼯作年限，另⼀⽅⾯指从事与本岗位职责要求相近的⼯作经验。
通过⼯作经验，能够考察任职者是否具有⼀定年限的⼯作实践，还可以衡量是否具有承担本岗位职责⽽在专业⼯作实践中积累的知识和能⼒，掌握相关⼯作的技巧及规律的程度如何。
⼯作年限级别定义：⼯作经验级别定义：4、⼯作成果（研发、技术序列专⽤）⼯作成果是衡量专业技术⼈才的⼀个重要指标。
⼀名专业技术⼈才能⼒的⼤⼩、⽔平的⾼低，主要体现在其实际的⼯作成果上。
⼯作成果可以通过以下⼏个⽅⾯来体现：附录2 岗位胜任⼒模型要素库⼀、专业知识库包括化⼯知识、专业技术知识、产品知识、质量管理知识、⽣产管理知识、环境管理知识、战略知识、营销知识、财务知识、⼈⼒资源知识、法律知识、计算机及信息系统知识。
1、化⼯知识2、专业技术知识3、产品知识4、质量管理知识质量管理知识主要包括：A、⼀般管理知识；B、全⾯质量管理；C、计量与检验； D、质量信息管理；E、可靠性知识。
5、⽣产管理知识包括：A类：⽣产安全、相关⽣产流程；B类：⽣产计划、⽣产调度；C类：现场管理、⽣产⼯艺流程；D类：⽣产成本控制（⽣产效率、⼈员利⽤率）；E类：⼯艺设备管理；F类：供应链管理。
6、战略知识7、营销知识包括A类：营销⼼理学、公共关系学、客户关系管理（CRM）、营销渠道管理、价格管理、终端管理；B类：预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理、⼴告学；C类：推销与销售技巧；D类：国际贸易。
(完整版)岗位胜任力评估
绩效评价
完成情况
30%
20
-
完成质量
30%
20
-
总分
岗位胜任能力（职能）
内容
权重
最高分
说明
得分
专业素质能技能
学历
50%
20
①专业相关10分
②（全日制本科及以上10分）
（专科、自考本科5分）
（专科以下3分）
工龄
50%
20
①一年及以下5分
一至两年间10分
两至三年间15分
三年以上20分
工作能力及态度
领导评价
等级
核心素质
客户导向
★★★★
核心能力
沟通能力
★★
团队协作
★★★
成就导向
★★★
勤奋踏实
★★★
自我驱动
★★
稳健创新
★★
学习能力
★★
专业能力
商务知识
★★★
专业素质
谈判应变能力
★★★
互联网相关知识
★★
市场策划
★★★
营销能力
★★★
督导能力
★★
管理能力
分析决策
★★
关系建立
★★
推动执行
★★★
客户服务
★★
团队管理
★★★
40%
16
积极性、进步性、悟性
同事评价
20%
8
沟通性、合作性
自我评价
40%
16
-
绩效评价
完成情况
30%
10
-
完成质量
30%
10
-
总分
★★★
勤奋踏实
★★★
岗位胜任力评估
岗位胜任力评估岗位胜任力核心能力要素包括创新能力、研究发展、绩效导向、解决问题、团队合作、培养他人、进取心、组织认同、沟通协调、表达能力和信心。
这些要素是在工作中展现出优秀表现的关键。
专业能力要素包括市场要素、技术要素和管理要素。
市场要素包括市场分析、市场导向、计划制定、以客户为中心、信息分析、沟通协调和策略性推销技能。
技术要素包括技术应用能力、专业化、业务操作技能、分析判断、前沿追踪和关注细节。
管理要素包括全局观念、计划制定、排除疑难、授权、激励、指导与监控、沟通协调和制度优化。
岗位胜任力模型等级分为初级、中级、高级和专家。
初级能力素质等级是在他人帮助下可以展开与此能力相关的业务；中级能力素质等级是能熟练、独立进行工具操作或运用掌握知识完成一般复杂任务，能认识到在应用该能力时可能遇到的风险和机会，并在做出决定时参考自己在该领域以往的经验；高级能力素质等级是能应用该能力处理富有挑战性和复杂的任务，能指导小范围的团队应用该能力；专家能力素质等级是能被征询意见、解决与该能力相关的复杂技术问题，能够对所掌握的知识、流程或工具提出战略性的建议或作出调整，能对事物的发展趋势及潜在问题有足够的预见性和洞察力。
岗位胜任力模型包括客户导向、团队协作、勤奋踏实、稳健创新、互联网相关知识、企业管理知识、专业能力、战略管理知识、战略定制能力、团队管理能力、分析决策、管理能力和推动执行。
每个素质维度都有对应的能力素质和等级。
总经理助理的素质维度包括沟通能力、成就导向、自我驱动、研究能力、计划组织能力、督导能力、专业素质、影响力、风险防范能力和企业文化建设能力。
其中，沟通能力和成就导向等级为★★★，自我驱动、研究能力、督导能力和影响力等级为★★★，计划组织能力等级为★★，专业素质等级为XXX★，风险防范能力等级为XXX★，企业文化建设能力等级为XXX★。
行政管理知识和劳动经济管理知识是总经理助理必备的专业能力，团队管理能力、分析决策、管理能力和推动执行也是必不可少的能力素质。
公招中的胜任力评估原则
公招中的胜任力评估原则在公务员招聘中，胜任力评估是一个重要的环节，它旨在通过对候选人能力的准确测量和评估，选择最具有胜任力的人员进入公务员队伍。
本文将从四个方面介绍公招中的胜任力评估原则。
一、工作技能评估原则公务员需要具备一定的工作技能，如沟通能力、组织协调能力、决策能力等。
因此，在胜任力评估中，应该通过严谨的考核来评估候选人的工作技能是否达标。
例如，在面试环节可以通过模拟工作场景，让候选人展现自己的沟通和决策能力，以便更加准确地评估其实际工作能力。
二、道德素养评估原则公务员在履职过程中需要遵守职业道德和职业操守，具备良好的道德素养。
因此，在胜任力评估中，应该将道德素养作为一个重要的评估指标。
可以通过面试、背景调查等方式来评估候选人的道德品质，从而筛选出符合职业道德要求的人才。
三、组织适应能力评估原则公务员工作通常需要与各种不同的人员和组织合作。
因此，在胜任力评估中，应该考察候选人的组织适应能力。
可以通过培训考核、模拟演练等方式来评估候选人在团队协作、组织管理等方面的能力，并根据评估结果选择适应能力强的人员。
四、学习与创新能力评估原则公务员需要不断学习和提升自己的能力，适应社会发展的需求。
因此，在胜任力评估中，应该考察候选人的学习与创新能力。
可以通过笔试、口试等方式来评估候选人的学习能力，并通过面试等方式来评估候选人的创新能力，以选取具备不断进取意识和创新思维的人才。
在公务员招聘过程中，以上四个原则将有助于确保胜任力评估的准确性和公正性。
通过严格的评估，选择出真正具备胜任力的人员，可以有效提升公务员队伍的整体素质，为公务员队伍的建设和公共服务的提供提供坚实的保障。
总结公务员招聘中的胜任力评估原则包括工作技能评估、道德素养评估、组织适应能力评估和学习与创新能力评估。
这些原则有助于选拔出最具有胜任力的候选人，提升公务员队伍的整体素质。
通过严格的胜任力评估，可以为公务员队伍的建设和公共服务的提供提供坚实的保障。
学生干部胜任心理测试
学生干部胜任心理测试包括以下几个方面：
1.自我认知：测试者需要了解自己的优点、缺点、价值观和兴趣
爱好，以及如何将这些因素应用到学生干部职位上。
2.情绪管理：测试者需要评估自己在面对挑战、压力和挫折时的
情绪管理能力，以及如何保持冷静、理智和积极的态度。
3.沟通技巧：学生干部需要具备良好的沟通技巧，包括口头表达、
倾听和理解他人的能力。
测试者需要评估自己在这些方面的能力。
4.团队合作：学生干部需要具备团队合作的能力，包括与他人协
作、分享资源、解决问题和达成共识。
测试者需要评估自己在这些方面的能力。
5.领导能力：学生干部需要具备领导能力，包括激励他人、制定
目标、做出决策和解决问题的能力。
测试者需要评估自己在这些方面的能力。
6.创新能力：学生干部需要具备创新能力，包括寻找新的解决方
案、提出新的想法和尝试新的方法。
测试者需要评估自己在这些方面的能力。
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胜任力方面的水平，并决定在企业培训中员工的 方向。
胜任力的测评，实际上就是对被测评者有没 有、有多少某项胜任力进行测评，尤其是后者。
所以，科学的胜任力测评，不能够简单的将 某项胜任力得分/程度最高的员工所具备的行为
更多的面包。没想到，我又看到了它的老公——那天逃跑的
特征进行描述并倒推，还需要将不同胜任力等级 的员工之业绩表现作为论据；并且，条件允许的 话，最好通过穷举法，将某项胜任力在某个序列 的所有员工当中的行为特征表现逐一罗列，并且 将其业绩表现也逐一罗列，从中归纳和提取，这
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而要做胜任力的测评，首先需要对胜任力进行分 级，而胜任力的分级，恰恰是最困难的事情。
根据 BEI 访谈，我们可以获取某些岗位的优 秀员工所具备的胜任力，并且可以通过文字描
述，将这些胜任力进行人为的程度划分，但是这 种划分通常只能印证那些特别优秀的员工，其所 具备的某些胜任力之表现程度，对于略低于这种 表现程度的胜任力能够带来何种业绩表现，在实 际工作中往往难以通过量化的方式来进行验证，
对接，便于胜任力在定薪上的应用。
备注：如果某个序列的员工数量过于庞大， 而时间、精力、成本有限的话，也可以采取业绩 表现分层（优秀、中等、不合格），再对这些层
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级的员工进行抽样调查，这同样可以确保胜任力 建模的信度和效理-铸就卓越 测评提升人力资源管理价值
2dw0f8c7f 单人操作
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种做法最科学。
在完成了穷举法的验证之后还需要完成最 后一项工作将行为描述进行分值区间的划分，对 各个行为描述等级赋予一个分值区间，然后让评
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委进行打分。打完分之后采取平均分（或加权计 分）的方式取最终值，这样就能得出各员工在某 项胜任力方面的行为等级与分值区间。通过这种 科学、精细的划分方式，不仅可以精确的评价员 工的胜任力等级，还能够将分值区间与薪酬档位
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除非 BEI 访谈的样本量足够大，足够涵盖所有业 绩排名靠前的员工。例如，对于营销序列岗位的 "沟通技巧"这项胜任力，A 员工是该部门最优秀 的营销人员，他在该项胜任力的行为描述属于最 高级，那么略低于 A 员工该项胜任力的行为描述
的人，必须是业绩排名仅次于 A 员工的人，否则 无法证明"沟通技巧"与业绩之间存在必然联系。