起底公立医院工资：有医生工作17年月薪3000元公立医院医疗改革
试论我国公立医院薪酬制度现状及改革策略
试论我国公立医院薪酬制度现状及改革策略随着医疗行业的不断发展，我国公立医院的薪酬制度亟需改革。
目前，公立医院的薪酬制度存在一些问题，如缺乏科学性、公平性、竞争力以及激励机制不强等。
因此，本文旨在分析我国公立医院薪酬制度现状及改革策略。
1、薪酬结构不合理据统计，我国公立医院的薪酬结构多以工龄为主，工资水平与医生的实际能力和实际贡献不成比例。
只要工作时间长，薪酬就高，对业绩优秀的医生无法得到体现。
这种现象导致了医生的积极性和进取心的降低，也影响了医院的整体业绩。
2、薪酬水平偏低尽管公立医院拥有资源丰富，但医生的薪酬水平相对较低。
因为医院的薪酬体系多年来一直没有改变，随着社会的发展，医生的工作压力和工作强度不断加大，他们的薪酬却没有得到相应的提升，这导致医生对工作的热情和积极性不高。
3、激励机制不强我国公立医院的激励机制相对较弱，不同级别的医生工作压力和工作强度相差很大，但薪酬标准却差别不大。
因此，工资差异不明显，难以激发医生的积极性和进取心，以此提高整个医院的业绩。
1、建立科学的薪酬结构公立医院应该根据医生的实际能力和实际贡献建立科学的薪酬结构，做到工资水平与医生的实际能力和付出成正比。
同时，也应该考虑到工作时间的长短，建立合理的薪酬结构。
公立医院应该适当加大医生的薪酬力度，切实提高医生的薪酬水平，确保医生得到应有的回报。
这样可以提高医生的积极性和工作积极性，使医院整体业绩得到提升。
公立医院应该建立激励机制，对优秀医生给予更多的奖励和荣誉，并考虑到不同岗位的实际工作等级和贡献给予相应的回报。
这样可以调动医生的积极性和主动性，实现医院的整体目标。
4、完善医疗评价体系为了建立一个合理的薪酬体系，公立医院需要建立一个科学、合理的医疗评价体系，对医生的工作进行量化分析和评价。
通过这样的评价体系，科学地评估医生的工作能力和贡献，为医院的薪酬体系提供基础和支撑。
总之，我国公立医院的薪酬体系需要进行改革，建立科学的薪酬结构、提高薪酬水平、完善激励机制和医疗评价体系等方面的改革是关键。
公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议
公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议随着医疗的不断深入，公立医院的医务人员薪酬制度亟待进行。
当前公立医院医务人员薪酬制度面临着多种问题，如工资水平不高、差距过大、激励机制不完善等。
因此，本文对公立医院医务人员薪酬制度进行思考，并提出以下建议。
首先，公立医院应该通过完善评价体系来建立公正、科学的薪酬制度。
目前公立医院薪酬制度过于依赖学历和职称，忽视了医务人员的实际工作业绩。
应该引入绩效考核、患者满意度、科研成果等多项指标，对医务人员进行全面评价，将薪酬与绩效挂钩，激发医务人员的工作积极性和创造力。
其次，公立医院应该提高医务人员的薪酬待遇。
目前公立医院医务人员的工资水平相对较低，不能体现他们的辛勤付出和专业能力。
应该通过多种方式，如调整薪酬结构、提高基本工资、设立绩效奖金等，确保医务人员的收入水平与其工作量和质量相匹配。
同时，应该加大对高级职称和技术能力的薪酬倾斜力度，促进医务人员的职业发展和学术提升。
第三，公立医院应该建立良好的激励机制，鼓励医务人员积极进取。
目前公立医院医务人员晋升渠道狭窄、职称评价体系僵化，缺乏足够的激励机制。
应该鼓励医务人员参与学术研究、提升专业技能、积极参加培训，通过这些方式提升自身能力，并得到相应的物质和非物质奖励。
此外，公立医院还应该加强与科研院校、高等院校的合作，为医务人员提供更多的学习和发展机会。
综上所述，公立医院医务人员薪酬制度是一项复杂而重要的任务，需要政府、医院以及医务人员共同努力。
通过完善评价体系、提高薪酬待遇、建立激励机制和加强制度透明度，可以有效解决当前薪酬制度存在的问题，激发医务人员的工作热情和创造力，提高医院的整体绩效和服务水平。
公立医院薪酬制度改革工作总结
公立医院薪酬制度改革工作总结一、引言公立医院作为国家的基本医疗保障单位，在保障人民群众健康的同时，也要面临着人才引进、留存和激励等问题。
为了更好地发挥医务人员在公立医院的作用，提高他们的工作积极性和工作质量，必须对公立医院的薪酬制度进行改革。
本文将对公立医院薪酬制度改革工作进行总结，并提出下一步的改进措施和建议。
二、改革背景公立医院的薪酬制度长期以来一直存在着较大的问题，主要表现在以下几个方面：一是薪酬水平不合理，医务人员的薪酬与其贡献和工作量不成正比；二是激励机制不完善，医务人员缺乏积极性和干劲；三是薪酬结构不合理，导致医务人员晋升的机会受到限制。
因此，为了激发医务人员的工作热情，提高医院的整体绩效，必须对薪酬制度进行改革。
三、改革内容在公立医院薪酬制度改革工作中，主要包括以下几个方面的内容：1.建立绩效考核机制：通过建立科学、客观的绩效考核机制，对医务人员的绩效进行评价，以此作为薪酬分配的依据，激励其提高工作质量和效率。
2.调整薪酬结构：对医务人员的基本工资、津贴、奖金等进行合理调整，以确保其薪酬水平与其工作贡献相匹配，激励其更好地发挥作用。
3.建立激励机制：除了薪酬外，还可以通过晋升机会、培训机会、科研项目等方式对医务人员进行激励，提高其工作积极性和干劲。
四、改革效果经过一段时间的改革实践，公立医院薪酬制度改革取得了显著效果：一是医务人员的工作积极性和质量有了明显提高，整体绩效得到了改善；二是医务人员的薪酬水平得到了提升，工作满意度明显提高；三是医院的整体绩效得到了提升，服务水平和医疗质量得到了提高。
五、下一步工作在公立医院薪酬制度改革工作中，还存在着一些问题和不足之处，下一步需要继续努力，提出以下建议：一是进一步完善绩效考核和激励机制，确保医务人员的工作质量和效率得到提高；二是进一步优化薪酬结构，确保医务人员的薪酬能够与其工作贡献相匹配；三是进一步加强培训和技能提升，确保医务人员的专业素养得到提高。
公立医院薪酬制度改革工作开展情况汇报
公立医院薪酬制度改革工作开展情况汇报公立医院薪酬制度改革工作开展情况汇报一、前言公立医院是我国医疗服务体系中的重要组成部分，医务人员的薪酬制度直接关系到医院人才引进、人员稳定性和医疗服务质量等方面。
为了进一步完善公立医院的薪酬制度，提高医务人员的积极性和创造性，本医院启动了薪酬制度改革工作。
本次汇报旨在对薪酬制度改革工作的开展情况进行详细的说明和总结，以便于进一步完善工作。
二、改革目标1.提高医务人员收入水平：通过调整和完善薪酬制度，实现医务人员的收入增长，提高其工作积极性和幸福感。
2.激励医务人员的工作动力：通过制定激励机制，提高医务人员的工作积极性和责任心，促进医院服务质量的提升。
3.提升医疗服务质量和效率：通过优化薪酬制度，引导医务人员提高技术水平和提高工作效率，提升医院整体服务能力。
三、改革内容1.薪酬结构调整：将薪酬分为固定工资和绩效工资两部分，固定工资主要根据岗位标准和职称等级确定，绩效工资主要根据医务人员的工作绩效进行评定和发放。
2.绩效评价体系建立：建立医务人员的绩效评价体系，包括个人绩效和团队绩效两个方面，主要评价指标包括医疗服务质量、医患关系、学术研究成果等。
3.激励机制改革：制定激励机制，对取得优异绩效的医务人员给予额外奖励，包括奖金、晋升机会、职称评定等。
4.薪酬公开透明：建立薪酬信息公开机制，将薪酬制度、薪酬标准公示于医院内部，并接收相关监督。
5.医务人员职业发展规划：制定医务人员职业发展规划，提供相关培训和学习机会，激励医务人员提升专业技能和学术水平。
四、改革进展1.制定薪酬制度调研方案：成立由管理层、医务人员代表、专家组成的调研组，进行薪酬制度研究和调研，以及国内外公立医院的薪酬制度做法。
2.广泛征求意见：通过会议、座谈会、问卷调查等形式，广泛征求医务人员的意见和建议，了解医务人员的期望和需求，为制定薪酬制度提供参考。
3.编制薪酬制度方案：根据调研结果和意见征集的结果，编制薪酬制度改革方案，包括薪酬结构、绩效评价体系和激励机制等具体内容。
试析公立医院薪酬制度存在的问题及改善措施
试析公立医院薪酬制度存在的问题及改善措施公立医院作为国家卫生系统的重要组成部分，承担着维护人民健康的重要责任。
然而，随着医疗行业的不断发展和变革，公立医院薪酬制度也面临着一些问题和挑战。
本文将围绕公立医院薪酬制度存在的问题进行深入分析，并提出相应的改善措施。
首先，公立医院薪酬制度存在的问题主要包括以下几个方面：一、待遇差距大。
在公立医院中，医生的薪酬普遍偏低，而高级管理人员的薪酬水平相对较高。
这种薪酬体系导致医护人员之间的薪酬差距较大，容易引发内部矛盾和不满情绪。
二、薪酬不透明。
公立医院薪酬制度的设置和执行缺乏透明度，很多医生对自己的薪酬构成和计算方式不清楚，导致不确定性和不公平感。
三、绩效考核不公正。
目前的公立医院绩效考核制度存在较多问题，如考核标准不清晰、操作不规范等，导致医生的绩效评定存在主观性和不公正性，影响了医护人员的积极性和工作动力。
四、激励机制不足。
目前的公立医院薪酬体系缺乏有效的激励机制，医生的薪酬主要由基本工资和绩效奖金组成，缺乏针对个人表现和贡献的激励措施，难以调动医生的积极性和工作热情。
针对上述问题，可以通过以下改善措施来优化公立医院的薪酬制度：一、建立科学合理的薪酬体系。
通过科学分析医护人员的职责和工作贡献，合理确定薪酬水平，建立激励机制，促进医生的工作积极性和发展动力。
二、加强薪酬透明度。
公立医院应公开薪酬政策和执行标准，让医生了解自己的薪酬构成和计算方式，增强薪酬的公正性和可预期性。
三、建立公正的绩效考核机制。
制定清晰、科学的绩效考核标准，建立规范的考核操作流程，确保绩效评定公正、客观，激发医生的工作热情和创造力。
四、完善激励机制。
建立多元化的激励机制，包括薪酬奖励、职称晋升、职业发展等方面，激励医生积极投入工作，提高服务质量和工作效率。
综上所述，公立医院薪酬制度存在一些问题和挑战，但通过改善措施的实施，可以优化薪酬体系，提高医院的绩效和服务水平，增强医护人员的工作积极性和满意度，实现医疗服务的可持续发展。
我国公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议
我国公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议我国公立医院作为国家重要的医疗卫生机构，承担着人民群众基本医疗保障的责任，一直以来受到社会的关注和评价。
然而，随着经济社会的发展和医疗卫生事业的不断完善，公立医院的薪酬制度也暴露出了一些问题，需要进行改革和调整。
本文将从公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议进行深入探讨。
一、存在的问题1. 薪酬水平不公平。
目前我国公立医院的薪酬水平存在着较大的差距，一线医生和护士的工资相对较低，而管理层和高级医生的薪酬高昂，导致医护人员之间的收入差距过大。
2. 薪酬激励机制不完善。
目前公立医院的薪酬激励机制比较僵化，主要以职称、工龄等硬性指标为依据，而忽视了医护人员的实际工作贡献和绩效表现，缺乏灵活性和激励性。
这种制度不仅影响了医护人员的积极性和工作热情，还难以留住优秀的人才。
3. 绩效考核标准不明确。
公立医院的绩效考核标准常常模糊不清，导致医护人员的工作目标不清晰，难以衡量自己的工作表现和成绩，影响了工作动力和积极性。
4. 福利待遇不尽人意。
虽然我国医护人员的工作压力大、工作环境差，但公立医院提供的福利待遇相对较低，意外伤害赔偿、医疗保险、养老保险等福利制度亟需完善，不能完全满足医护人员的需求。
5. 缺乏职业发展通道。
在公立医院中，由于职称晋升、晋升机会较少，导致医护人员的职业发展受到限制，缺乏上升通道和发展空间，难以激发医护人员的工作热情和职业动力。
二、改革建议1. 薪酬平等化。
建立公立医院医护人员薪酬平等化机制，弱化职称、工龄等硬性指标，加大一线医生和护士的薪酬支持，缩小不同职务之间的收入差距，提高医护人员的工资水平。
2. 完善绩效考核制度。
建立公立医院绩效考核标准和评价体系，明确工作目标和职责，激发医护人员的工作激情和积极性，根据绩效表现进行奖惩，提高工作效率和质量。
3. 完善福利待遇。
建立完善的医护人员福利待遇制度，包括意外伤害赔偿、医疗保险、养老保险等，提高医护人员的社会保障水平和生活质量，增强医护人员的安全感和幸福感。
公立医院薪酬制度改革进展情况范文(精选篇)
公立医院薪酬制度改革进展情况范文(精选篇)公立医院薪酬制度改革进展情况摘要：公立医院薪酬制度改革是当前医改中一个重要的方面。
本文从薪酬制度改革的背景、目标和改革措施进行分析，同时对改革的进展情况进行总结和评估，提出相应的对策和建议，旨在促进公立医院薪酬制度改革的顺利进行。
一、引言公立医院薪酬制度改革是当前医改中一个重要的方面。
薪酬制度是激励机制的核心，直接关系到医务人员的积极性、荣誉感和工作质量，对提高医疗质量和效率具有重要意义。
鉴于目前公立医院薪酬制度存在的问题，需要对其进行改革，以建立一套合理、公正、透明、可行的薪酬制度。
本文将对公立医院薪酬制度改革的进展情况进行分析，并提出相应的对策和建议。
二、改革背景公立医院薪酬制度改革的背景是我国医疗卫生事业发展的需要和医改的要求。
近年来，我国医疗卫生事业取得了长足的发展，但在医疗质量、医患关系、医疗费用等方面仍存在一些问题。
其中，薪酬制度的不合理性是导致医生工作动力不足的重要原因之一。
公立医院薪酬制度改革的目标是建立激励医务人员积极性的薪酬体系，提高医疗质量和效率，推动医疗卫生事业的可持续发展。
三、改革目标公立医院薪酬制度改革的目标是建立一套合理、公正、透明、可行的薪酬制度，既要充分体现医务人员的劳动价值，又要符合医院的发展需求和财务承受能力。
具体目标如下：1. 激励医务人员积极性。
通过合理的薪酬设计和分配方式，激励医务人员提高医疗质量和效率，增加工作动力和创新意识。
2. 提高医疗质量和效率。
合理分配薪酬，鼓励医务人员提高技术水平和服务质量，提高医院的整体绩效。
3. 加强薪酬管理和监督。
建立健全薪酬管理制度，加强对薪酬分配过程的监督，确保薪酬分配公正、透明。
四、改革措施为了实现上述目标，公立医院薪酬制度改革采取了一系列措施：1. 确定薪酬核心指标。
基于医务人员的工作内容和职责，确定一套科学、合理的薪酬核心指标，包括医疗收入、患者满意度、医保报销率等。
公立医院薪酬制度改革实施方案
公立医院薪酬制度改革实施方案随着社会经济的发展和医疗服务需求不断增加，公立医院薪酬制度改革已成为当前重要的课题。
为了提高医务人员的工作积极性和服务质量，有效引导医务人员发挥专业技能和服务能力，进一步完善医疗服务体系，我院制定了以下：一、制定科学的薪酬政策1、根据医务人员的职称和工作经验等因素确定基础工资，确保工资水平与医务人员的职业发展相匹配。
2、引入绩效工资制度，将医务人员的工作表现、科研成果、患者满意度等因素作为考核指标，根据绩效考核结果进行适当调整，激励医务人员提高工作表现。
3、建立奖惩机制，对工作表现突出的医务人员给予奖励，对工作不到位、服务态度差的医务人员进行纠正和惩罚，建立健康的工作氛围。
二、建立健全的考核评价体系1、建立绩效评价表，明确医务人员的工作职责和目标，定期进行考核评价，及时发现问题和改进不足之处。
2、采用多元化的评价方法，包括患者满意度调查、同行评价、领导评价等，综合考虑各方评价意见，客观评价医务人员的工作表现。
3、建立绩效考核结果与薪酬调整挂钩的机制，医务人员的薪酬调整与其绩效考核结果挂钩，有效激励医务人员提高工作表现。
三、加强管理与培训1、建立科学的岗位设置和医疗服务流程，优化医院管理机构，提高工作效率，为医务人员提供良好的工作条件。
2、加强医务人员的技能培训和进修学习，提升专业水平和服务质量，确保医院的医疗服务水平和竞争力。
3、建立健全的岗位晋升机制，规范医务人员的晋升条件和程序，激励医务人员通过努力学习和实践，不断提升自身能力和技能。
四、建立健全的监督机制1、建立医务人员绩效考核结果公示和申诉机制，确保评价过程的公正、公开和透明。
2、设立独立的监督机构，对医务人员的工作表现和绩效考核进行监督和评估，及时发现问题并加以处理。
3、建立定期评估机制，对薪酬制度改革的实施效果进行评估和总结，根据评估结果不断完善和调整改革方案，确保薪酬制度的科学性和合理性。
通过以上公立医院薪酬制度改革实施方案，我们相信能够有效激励医务人员的工作积极性和服务意识，提高医疗服务质量和医院管理效率，为广大患者提供更加优质的医疗服务，推动医院的可持续发展。
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起底公立医院工资：有医生工作17年月薪3000元公立医院医疗改革公立医院薪酬改革试点方案酝酿中，人的激励成改革关键马晓华“我们是拿着生命去工作，每天都是超负荷的，面对生命不能有丝毫差错，即使这样，还要遭受社会的各种猜测，甚至遭到人身威胁。
”一位三甲医院的医生表示，“社会上说的灰色收入并不属于多数医生，但他们依然在一线苦干。
”培养周期长、职业风险高、工作强度大、工资待遇低……这是我国医生普遍面临的执业现状。
2014年《中国劳动统计年鉴》中，在全国20个行业分类中，卫生社会保障福利业的人员工资位居全国第11位。
说他们收入低，便会有人质疑，收红包、拿回扣，收入低谁相信？说他们收入高，几乎每个医护人员都满是委屈。
在舆论的漩涡和医改的大潮之中，医护群体成为主力军，如何让他们感受到改革的红利将是关键，而这个红利惠及的不仅仅是医护人员，更是公众的健康。
国务院5月发布的《关于印发深化医药卫生体制改革2014年工作总结和2015年重点工作任务的通知》(下称《通知》)中，明确要求人社部、财政部牵头，在今年9月底前研究拟订《公立医院薪酬制度改革试点方案》。
“改革医务人员薪酬制度，总体提升薪酬水平，规范岗级薪酬差距，已经是当务之急。
有一些人担忧医疗行业提高薪酬，可能导致其他公共事业单位(如教育)的平衡问题。
我认为，建立与医疗行业特征相符合的薪酬制度，必然是经过科学严密论证后的决策，一些担忧没有必要，甚至可能影响公立医院改革进程。
”国家卫计委卫生发展研究中心卫生财政与绩效研究室主任应亚珍对《第一财经日报》表示，能不能通过制度创新，让医生得到体面的阳光收入，走出被诟病的“灰色收入”阴影，回归“看病救人”的职业本性，考验着医改政策的执行力。
起底公立医院工资在国家统计局发布的2014年度数据中显示，我国770万医护人员，工资总额4397.8亿元，年平均工资收入59200元。
但59200元的工资收入，仍然让大多数医护人员感到拖了平均数的后腿。
“在基层医疗机构一级医院里，临床医生每月3000元，护理2700元左右，其他人员2200元左右。
”一位已经从医学院校毕业17年、一直奋斗在乡镇卫生院的医生向《第一财经日报》记者晒出工资单，“我的月工资826元，奖金2300元，共3126元，这个奖金也不是固定不变的，要看工作量，其他没有任何收入，谁还给乡镇卫生院的医生送红包？”另一位同样在岗17年的社区服务中心的医生表示：“更可怕的是，我们这边只能拿到工资的60%，连全额都拿不到。
区财政不拨发工资，根本不可能到账3000元，这个数字也是一种奢望。
”看着手中的工资单，为难的不仅是奋战在一线的医生们，还有他们的领导们。
“基层医疗机构已经全部执行收支两条线，工资总额是一定的，我只能按照仅有的菜去进行分配，一个人多点，另外一个人就少点，靠着绩效考核来进行划分，其他就没有额外的费用，靠医院本身去挣钱发奖金都很困难。
”说起工资分配，某乡镇卫生院院长面有难色。
在二级医院里，医生的收入情况同样不容乐观。
据本报记者整理，二级医院高级、中级、初级职称医生每月实发工资(不含奖金)分别为3947.46元、3116.96元、2477.98元。
“一般医生收入不高，在二级医院里面，中级医生的基本工资多数在3600元左右，包含各种补贴，加上奖金每个月在5000元~6000元，但是奖金拿1000元~2000元的话就非常忙，没有年休假，一年连着休三天也非常奢侈。
”一位二级医院的临床医生在谈到工资时情绪激动，“红包有送的，但是都退了。
”一位中级职称的医生则进一步表示：“奖金在1000元~2000元，但是没有超过2000元。
”而有的二级医院，甚至还出现医生“倒贴”的现象。
“奖金有无要看业务量，如果做得不好，别说奖金，还得从工资里倒贴医院运行成本。
”另外一位二级医院的医生表示。
二级医院的护理工资比临床医生更是低了一个档次，中级职称的护师每月实发工资也就2300元左右。
在三甲医院中，的确有一批拿着高工资的人，但是三甲医院间也有差异，尤其是一线城市与其他城市之间。
“中级职称的医生工资在6500元左右，实际到手也就4800多元，与一线城市三甲医院的人相比差很多。
”一位二线城市三甲医院的临床医生表示。
本报记者了解到，在北京某军队系统三甲医院中，局级、处级、科级、办事员的每月实发工资分别为12002.8元、9442.67元、7432.67元、5388.67元。
“我们每天超负荷工作，面对生命不能有丝毫差错，即使这样，仍然遭受社会的各种猜测，甚至遭到人身威胁。
面对攻击医生不能还手，就连正当防卫都没有，回报与付出不成比例。
”一位三甲医院的医生表示。
医护群体不高的工资数却被红包、回扣遮盖着，薪酬制度扭曲，带来的可能是大处方、大检查单、过度医疗等后果，最后遭殃的仍然是患者。
在这次医改的大潮中，如何把他们的积极性调动起来，当务之急便是医护人员的薪酬制度改革。
劳动力要素投入滞后于硬件全国医护人员的阳光收入在各行业中并不是那么高，2014年《中国劳动统计年鉴》中，2013年卫生和社会工作行业就业人员的工资为57979元，位居全国第九位。
与此同时，医疗行业创收的结果将会直接导致医疗费用的增加，与其他行业通过销售可获得更好的业绩完全不同。
医疗行业薪酬制度存在的问题，也已经引起决策层的高度关注。
《通知》明确指出，我国尚未建立符合行业特点的人事薪酬制度，所以建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度被列为2015年医改重点工作任务之一。
国务院要求相关部门尽快制定薪酬制度改革方案，选择部分地区或公立医院开展公立医院薪酬制度改革试点工作。
未列入公立医院薪酬制度改革试点范围的试点城市和各县(市)可先行探索制订公立医院绩效工资总量核定办法。
完善绩效工资制度，体现多劳多得、优绩优酬，合理拉开收入差距。
严禁给医务人员设定创收指标，医务人员薪酬不得与药品、耗材、医学检查等业务收入挂钩。
但是如何建立符合医疗行业特点的人事薪酬制度，正是目前公立医院改革的一个难题。
应亚珍表示，“医改进程中，如果医生参与改革的积极性不能被有效调动，改革就难以顺利推进，改革成效自然会受影响。
建立新的薪酬制度，充分体现医务人员劳务价值，规范激励机制，是调动他们积极参与改革的核心措施。
”就公立医院来看，行业薪酬整体水平偏离劳动价值、基层机构人员薪酬待遇过低、岗级间收入缺乏规范、收入结构中奖金与基本工资倒挂现象越来越严重等，都是导致医疗行业吸引力减弱、基层卫生人力问题难以解决、医院内部激励扭曲的制度成因。
应亚珍分析称，“人”是一切制度的核心，是讨论问题的基本前提。
只有建立科学合理的薪酬体系，吸引更多优秀人才进入医疗卫生行业，才能从根本上缓解优质医疗资源不足的问题，也才具备加强行业监管、医生服务行为监管、建立医生职业评鉴制度的基础条件。
但令人不解的是，在这一服务体系建设中，各方似乎更愿意投入硬件，但对更为重要的生产力，即劳动力要素的投入却迟迟不能下决心。
应亚珍认为，关键在于改革的认识、决心，保障、激励与约束的关系。
找好公益性与服务效率平衡点符合行业特征的薪酬制度，要能处理好以下几个关系：现有水平与长期目标间的关系、公立医院与基层机构之间医务人员薪酬待遇关系、医院内部不同岗级人员间的分配关系。
“科学设计基础工资与奖金的比例关系，保障医务人员基本收入待遇，处理好保障与激励的关系。
同时，在建立绩效考核与收入分配机制时，必须以公益性、服务效率和服务质量为目标导向，实施有效的激励与约束。
”应亚珍说，“必须充分考虑医疗服务的复杂性和不确定性，既要调动服务积极性，实施有效激励，保证薪酬总额达到一定水平，也要做到总额‘封顶’，设定‘天花板’，把利益关在‘笼子里’，实现利益‘硬约束’，坚决避免服务收入越高，人员收入水平就能无限制提高的做法。
”2013年，福建省三明市率先推行医生年薪制，将医务人员的工资提升至社会平均工资的3倍以上。
同时规定，在基本年薪和绩效年薪以外，各医院不得再以任何形式发放与职工个人有关的津补贴及奖金等。
数据显示，三明市22家公立医院综合改革后，22家医院的药占比从2011年的46.77%下降到2014年的27.36%，比全国平均水平低约16个百分点；医务性收入占比从2011年的39.92%上升到2014年的63.06%，人均医药费支出(按全市273万人口计算)从2011年的289.51元下降到2014年的204.50元；职工年人均收入快速增加，从2011年的3.23万元增至2014年的7.72万元，年均增长46.3%。
当地实施绩效工资总额封顶，以药占比、卫生材料占比、检查化验占比等绩效指标管控、引导医院管理和服务行为，以医院医务性收入作为核发绩效工资的基础，鼓励医院积极提供医疗服务，在公益性和服务效率之间找到了较好的平衡点。
三明市的改革较好地解决了医务人员薪酬的资金来源问题，通过“降低物耗，优化医药费用结构，转换运行机制”，确保了医务人员薪酬待遇的提高。
“改革正在不断推进，各地情况也不一样。
在一些地广人稀、服务需求不足的地方，提高医务人员薪酬待遇的资金渠道就难以完全依靠医疗服务价格的调整，必定需要财政的支持。
”应亚珍认为，“如果财力许可，财政能保障公立医院医务人员的基本工资，那么技术劳务性医疗服务价格调整的压力就没那么大，医药费用增长速度也将同步下降，医保基金压力也同步减轻。
如果财政不保障基本工资，医保筹资水平能较快增长，在医保支付标准确定时，把一定水平的人力成本计入医疗服务成本费用，也能保证薪酬水平的提高，这其实是财政补‘供方’还是补‘需方’的关系处理问题。
”。