公立医院医生工资待遇制度改革.doc
公立医院薪酬制度改革实施方案
公立医院薪酬制度改革实施方案一、背景与目标背景：公立医院薪酬制度存在不合理、不公平、不激励的问题，使得医务人员的积极性和创造力受到限制，影响了医院的整体发展。
目标：通过薪酬制度改革，建立科学合理的薪酬体系，激发医务人员的工作积极性和创造力，提高医院的整体绩效。
二、改革原则1.公平公正原则：建立薪酬制度要以公平、公正为原则，保证医务人员根据贡献和能力得到合理的回报。
2.激励激励原则：通过合理的薪酬体系激励医务人员积极工作，提高医院的整体绩效。
3.透明公开原则：薪酬制度的设计应该透明公开，让医务人员清楚了解薪酬制度的基本原则和运行方式。
三、改革措施1.制定岗位分类与薪酬标准：根据医务人员的岗位职责和工作要求，进行岗位分类，并制定相应的薪酬标准。
薪酬标准应该包括固定工资、绩效工资和奖金等内容。
2.建立绩效考核机制：通过建立科学合理的绩效考核机制，根据医务人员的工作贡献和业绩表现，确定绩效工资的发放额度。
3.激励机制改革：建立激励机制，包括设立各类奖项和表彰制度，以及提供职业发展的机会和培训支持，激励医务人员不断提高自身素质和能力。
4.建立薪酬调整机制：根据医院的发展情况和国家的经济状况，定期进行薪酬调整，保证医务人员的薪酬水平与社会的发展相适应。
5.加强薪酬管理与监督：建立完善的薪酬管理制度和监督机制，确保薪酬制度的执行和管理的公平公正，防止薪酬分配中的不公平现象。
四、实施步骤1.制定改革方案：由医院行政人员和医务人员共同参与制定改革方案，确保广泛参与和民主决策。
2.宣传与培训：对医务人员进行薪酬制度改革的宣传和培训，使他们了解改革的意义和目标，并掌握相关知识和技能。
3.试点实施：选择部分科室进行试点实施，总结经验教训，完善方案。
4.全面推行：根据试点情况进行改进和调整，逐步推行到全院。
5.监督与评估：建立薪酬制度改革的监督与评估机制，及时发现问题，进行调整和改进。
五、预期效果1.激发医务人员的工作激情和创造力，提高医院的整体绩效。
XX市市属公立医院薪酬制度改革方案
XX市市属公立医院薪酬制度改革方案一、背景随着我国经济的快速发展和医疗改革的深入推进，公立医院在医疗服务中的主体地位日益凸显。
然而，长期以来，公立医院薪酬制度存在诸多问题，如薪酬水平偏低、激励机制不健全、薪酬结构不合理等，这些问题严重影响了公立医院的服务质量和医务人员的积极性。
为了适应新形势下公立医院的发展需要，提升医疗服务水平，有必要对公立医院薪酬制度进行改革。
二、改革目标1. 建立与医疗行业特点相适应的薪酬制度，充分体现医务人员的技术水平、劳动强度和风险程度。
2. 建立科学的薪酬分配机制，合理拉开收入差距，激发医务人员的工作积极性。
3. 完善激励机制，鼓励医务人员提高业务水平，提升医疗服务质量。
4. 建立动态调整机制，使薪酬水平与经济社会发展水平相适应。
三、改革内容1. 合理确定薪酬水平（1）根据医疗服务价格、医疗成本、财政投入等因素，综合确定公立医院薪酬水平。
（2）建立动态调整机制，根据经济社会发展、医疗行业薪酬水平等因素，定期调整公立医院薪酬水平。
2. 优化薪酬结构（1）将薪酬分为基本工资、绩效工资和奖励工资三部分，分别占比为40%、40%和20%。
（2）基本工资根据职务、职称、工作年限等因素确定，保障医务人员的基本生活。
（3）绩效工资与医疗服务质量、患者满意度等因素挂钩，体现医务人员的劳动价值。
（4）奖励工资用于奖励在医疗、教学、科研等方面取得突出成绩的医务人员。
3. 建立激励机制（1）设立科研奖励基金，鼓励医务人员参与科研工作。
（2）设立教学奖励基金，鼓励医务人员参与教学工作。
（3）设立优秀员工奖励基金，定期评选优秀员工，给予物质和精神奖励。
4. 完善考核机制（1）建立以公益性为导向的考核体系，将医疗服务质量、患者满意度、医疗安全等指标纳入考核范围。
（2）完善医务人员职称晋升制度，鼓励医务人员提高业务水平。
（3）建立医务人员职业发展通道，为医务人员提供多元化的发展机会。
四、改革措施1. 加强组织领导，成立市属公立医院薪酬制度改革领导小组，负责改革的组织实施。
医院真实薪酬制度范本
医院真实薪酬制度范本一、总则第一条为了完善医院薪酬制度，激发医务人员工作积极性，保障医院可持续发展，根据国家有关法律法规和政策，制定本制度。
第二条本制度适用于我国各级各类公立医院。
第三条医院薪酬制度应当坚持公平、激励、约束、可持续的原则，体现医务人员的劳动价值和技术水平。
第四条医院薪酬制度主要包括基本工资、绩效工资、津贴补贴和奖金等组成部分。
二、基本工资第五条基本工资是根据医务人员的工作岗位、职级、工作年限和学历等因素确定的。
第六条基本工资分为岗位工资和职级工资两部分，分别按照国家和地方的有关规定执行。
第七条岗位工资根据医务人员所在岗位的职责和要求确定，体现其岗位特点和劳动价值。
第八条职级工资根据医务人员的职称、学历和职务等因素确定，体现其专业水平和综合素质。
三、绩效工资第九条绩效工资是根据医务人员的工作业绩、工作质量、工作效率和患者满意度等因素确定的。
第十条绩效工资分为个人绩效工资和团队绩效工资两部分。
第十一条个人绩效工资根据医务人员个人工作业绩和贡献大小确定，体现其个人价值和能力。
第十二条团队绩效工资根据医务人员所在科室或部门的整体业绩和贡献确定，体现团队协作精神和集体荣誉感。
四、津贴补贴第十三条津贴补贴是根据医务人员的工作特点和实际需要设立的，包括加班补贴、夜班补贴、特殊岗位补贴等。
第十四条津贴补贴的标准和范围按照国家和地方的有关规定执行，并根据经济社会发展和医院实际情况适时调整。
五、奖金第十五条奖金是根据医院整体业绩和医务人员个人贡献等因素设立的。
第十六条奖金主要包括年终奖、优秀员工奖、技术创新奖等，具体标准和范围由医院根据实际情况制定。
六、薪酬管理第十七条医院应当建立健全薪酬管理制度，确保薪酬制度的公平、合理和透明。
第十八条医院应当设立薪酬管理委员会，负责制定和调整薪酬制度，监督薪酬管理的实施。
第十九条医院应当定期对薪酬制度进行评估和调整，以适应医院发展和市场变化的需要。
七、附则第二十条本制度自发布之日起施行，原有薪酬制度规定与本制度不一致的，以本制度为准。
2024年医务工作薪资改革
2024年医务工作薪资改革的具体情况如下：
深化薪酬制度改革：医疗机构公共卫生科室人员收入不低于所在医疗机构人员平均工资水平，落实国家相应津贴补贴政策。
实施党委书记、院长年薪制：到2023年底，全部省直公立医院、50%的市级公立医院、50%的县（市、区）至少1家县级公立医院落实党委书记、院长年薪制，年薪由同级财政负担。
乡村医生纳入一体化管理：对纳入一体化管理的乡村医生，按照有关规定参加基本养老、基本医疗等社会保险。
以上内容仅供参考，建议查阅相关资料文献，或者咨询卫生部门等了解更多详情。
(完整版)医生、医生工资管理制度
(完整版)医生、医生工资管理制度医生、医生工资管理制度根据相关法律法规和医院管理要求，为确保医生的工资福利合理、公平、透明，特制定本医生工资管理制度。
一、工资制度1.1 工资构成：- 基本工资- 绩效工资- 奖金- 加班费等1.2 工资核算：- 工资核算应遵循实际工作表现和相关绩效指标- 工资核算期为每月1.3 工资发放：- 工资发放时间为每月月底- 工资以银行卡转账形式发放二、工资调整2.1 工资调整依据：- 根据国家法定最低工资标准、医院经营状况和医生工作表现等因素2.2 工资调整程序：- 工资调整应经过医院行政部门的审核和批准- 工资调整结果以正式通知方式告知医生三、工资福利3.1 社会保险：- 医生应按规定参加基本养老保险、医疗保险等社会保险制度3.2 假期福利：- 医生享有法定节假日及年休假等假期福利3.3 违纪处罚：- 医生如违反相关规定将按医院纪律处分规定进行处理四、绩效评估4.1 绩效评估标准：- 绩效评估应结合医生工作实际情况，参考医生的工作量、质量、技术水平等因素4.2 绩效评估周期：- 绩效评估周期为每年一次五、违规处理5.1 违规行为：- 如果医生在工作中存在严重职业违规行为，如欺诈、行贿等，将依法追究其责任5.2 违规处理程序：- 违规行为应经过专门机构的调查核实，并按相关规定进行处理以上是我们医生工资管理制度的主要内容，为确保医生的权益和工资福利的公平性和合理性，请全体医生严格遵守制度规定，如有违反，将依规定进行处理。
[请注意，以上内容仅为示例，并不包含具体法律条款或规定。
根据实际情况填写并经过专业法律意见的核实。
]。
医务人员年薪制改革方案
医务人员年薪制改革方案一、改革的背景和目标。
咱们都知道，医务人员那可是医疗体系的中流砥柱啊。
可是现在呢，薪酬体系有点小复杂，咱们这次改革就是要让大家的收入更合理、更稳定，让每一位医务人员都能安安心心地治病救人，不用担心收入忽高忽低。
目标就是提高大家的工作积极性，吸引更多优秀的人才加入医疗队伍，给患者提供更好的医疗服务。
二、年薪的构成。
1. 基本年薪。
这就像是基本工资一样，是根据医务人员的职称、工作年限来确定的。
比如说，刚入职的小医生，职称是住院医师，工作年限还短，基本年薪可能会定在[X]万元。
而经验丰富的主任医师，基本年薪就会高一些，大概在[X]万元。
这就体现了对经验和专业能力的尊重嘛。
2. 绩效年薪。
工作量绩效：这部分主要看大家平时的工作量。
像门诊医生，看的病人越多，这部分绩效就越高。
比如说，一个月看了[X]个门诊病人，就可以按照每个病人[X]元的标准来计算工作量绩效。
手术医生呢，做的手术难度越大、数量越多，绩效也越高。
一台简单的小手术可能算[X]个绩效点，一台复杂的大手术就可能算[X]个绩效点，然后根据每个绩效点对应的金额来计算收入。
科研教学绩效：对于那些还参与科研和带教工作的医务人员，这也是很重要的一块。
发表了高质量的论文，或者带的学生表现优秀，都能拿到相应的绩效。
比如说，在国际知名医学杂志上发表一篇论文，就奖励[X]元；带的实习医生在考核中成绩优秀，也能得到[X]元的奖励。
三、年薪的调整机制。
1. 定期调整。
每年咱们都要对医务人员的年薪进行一次调整。
这个调整主要根据医院的经营状况、当地的经济发展水平，还有医疗行业的整体薪酬水平来定。
如果医院这一年效益特别好，当地经济也发展得快，那大家的年薪可能就会有一定比例的上涨，比如说上涨[X]%。
2. 特殊调整。
如果医务人员在工作中有特别突出的表现，比如在应对突发公共卫生事件中表现英勇，或者在医疗技术上有重大创新突破，那就要进行特殊调整。
这种情况下，可能会一次性给予[X]元的奖励，或者直接提高他的年薪级别，让英雄不吃亏嘛。
医疗卫生事业单位工作人员工资制度改革实施方案年月日
医疗卫生事业单位工作人员工资制度改革实施方案年月日为了进一步完善医疗卫生事业单位工作人员的工资制度，提高工作人员的薪酬水平，激发工作人员的工作动力，本单位制定了以下的工资制度改革实施方案。
一、改革思路：1. 遵循制度化、市场化的原则，以市场化为导向，改变过去单一的行政指导价，引入市场机制，全面改革工资制度。
2. 以工资总额不减少为前提，采用分类推动、分步实施和逐步完善的方式进行改革。
3. 优化工资结构，建立科学合理的薪酬制度，激励工作人员逐步创新、提高工作水平。
二、改革内容：1. 设立绩效工资，定期对工作人员绩效进行考核，根据考核结果奖惩分明，给予相应绩效工资奖励。
2. 正视急需领域、紧缺职位的薪酬问题，增加急需领域、紧缺职位的招聘薪资和工资福利待遇。
3. 建立常态化的调薪机制，根据员工薪资水平和绩效业绩等因素进行调整。
4. 强化工作人员培训，培训项目与薪资挂钩，鼓励工作人员参加培训，提高素质和能力，同时也提高其薪酬。
5. 加强福利待遇建设，提供完善的社会保障和福利待遇，根据工作人员不同需求设置不同的福利待遇。
三、工资改革实施步骤：1. 第一步，成立工资改革领导小组，由相关领导和人事、财务、绩效等部门负责人组成，制定方案和具体实施细则。
2. 第二步，确定绩效考核指标和考核范围，建立有效的绩效考核机制。
3. 第三步，科学确定岗位工资和绩效工资的比重关系，充分考虑工作量、工作难度、工作环境等因素。
4. 第四步，建立调薪机制，每年根据员工的业绩表现和市场变化等因素进行调整。
5. 第五步，完善福利体系，提供员工各种社会保障和福利待遇。
综上所述，本单位医疗卫生事业单位工作人员工资制度改革实施方案将全面提高工作人员的薪酬水平，有效激励工作人员敬业奉献的精神，增强工作人员的归属感和责任感，为本单位各项工作全面、快速、健康发展提供强有力的支持。
关于深化公立医院薪酬制度改革实施方案
关于深化公立医院薪酬制度改革实施方案公立医院薪酬制度改革是一项十分重要的改革措施，关系着医务人员的积极性和激励机制，也直接影响到医院的绩效和服务质量。
为了进一步深化公立医院薪酬制度改革，提高医务人员的薪酬待遇和工作积极性，制定了以下实施方案：一、明确改革目标1. 提高医务人员的薪酬水平，使之与其专业技术水平和工作贡献相匹配。
2. 建立完善的薪酬激励机制，激励医务人员提升绩效和服务质量。
3. 规范薪酬管理程序，确保公正透明，激励医务人员的发展和进步。
二、完善薪酬体系1. 设立薪酬标准和薪酬架构，明确医务人员在不同职称和岗位上的基本薪酬水平，并根据工作表现和绩效情况进行适当调整。
2. 设立绩效评价机制，根据医务人员的工作贡献和服务品质，对其进行绩效评价，并给予相应的薪酬奖励。
3. 建立薪酬透明度制度，公布薪酬标准和薪酬水平，让医务人员清晰了解自己的薪酬待遇，增强其工作积极性和认同感。
三、激励医务人员1. 设立薪酬激励机制，制定奖励政策和措施，鼓励医务人员积极参与科研、学术和教学活动，提升自身专业技能和服务水平。
2. 实行绩效考核，对医务人员的工作表现和质量进行评估，根据评估结果给予相应的薪酬奖励或调整。
3. 建立职业发展通道，为医务人员提供晋升和岗位发展机会，激励其不断提升专业能力和服务水平。
四、加强管理监督1. 设立薪酬管理委员会，负责薪酬政策的制定和实施，监督薪酬管理的公平公正。
2. 加强薪酬审计，定期对薪酬发放和调整进行审查，保证薪酬管理的合规性和透明性。
3. 建立举报制度，鼓励医务人员监督薪酬管理的执行情况，保障其合法权益。
五、加强宣传教育1. 开展薪酬制度改革的宣传活动，让医务人员了解改革的意义和目的，增强其参与和支持。
2. 定期组织培训，提升医务人员对薪酬管理的认识和理解，使其遵守薪酬规定和政策。
3. 搭建沟通平台，建立医务人员与管理者之间的有效沟通机制，解决薪酬管理中的问题和矛盾。
在深化公立医院薪酬制度改革的过程中，需要医务人员和管理者的共同努力，加强协作和配合，确保改革的顺利实施。
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公立医院医生工资待遇制度改革薪酬是公立医院各类工作人员劳动价值的货币和福利表现形式。
中国公立医院医生薪酬制度改革是深化医药卫生体制改革的重要内容，关系到广大医生的切身利益和积极性的调动，关系到医改的成败。
一、中国公立医院医生薪酬制度历史演进及现状薪酬现状：调查显示，2012～2013年度，中国医生平均年收入为67516元，其中心胸外科医生年收入73851元居榜首，全科医生年收入49284元居末位，分别是2013年度全国平均工资的1.48倍、1.62倍和1.08倍。
而同为知识、技术密集产业的“信息传输、软件和信息技术服务业”和“科学研究和技术服务业”2013年平均工资为93044元和86059元。
《2011中国统计年鉴》也显示，与国内银行业、电信业、软件业等行业收入相比，医生收入偏低；卫生人员平均工资相对于全国职工平均工资的倍数呈下降趋势。
2012年《全国卫生财务年报》数据显示，公立医院医务人员工资总收入中基本工资占22.9%，津补贴占20.5%，绩效工资和奖金占56.6%。
二、国外公立医院医生的薪酬制度（一）不同卫生体制下公立医院医生的薪酬及支付方式：英国医生年薪根据其服务年限在3.7万～7.0万英镑之间。
医生收入约为全国雇员平均值的2.50倍，其中高年资医生约为平均值的4.00倍. 美国医生平均年薪约为10万～20万美元，部分高年资医生的年薪高达80万～100万美元，是普通人收入的3～8倍。
（二）国外公立医院薪酬体系的特点：一是公立医院医生的薪酬以职务等级工资为主，收入水平普遍较高。
大多数国家建立了稳定且水平较高的基于岗位和职务等级的基本薪酬制度，不收益医院业务收入的影响。
在全球范围内，医生的收入水平都处在较高水平，而且绝大多数国家的医生收入主要来自于薪酬。
二是薪酬分配要素充分体现知识、岗位职责和工作风险，充分考虑医生的职业特点，有一套明确的考评体系。
三是根据医生提供服务的特点采取多种薪酬支付方式。
对于公立医院医生，常采用工资加奖金，同时对私人保险患者提供的服务可按服务项目收费。
三、中国公立医院医生薪酬制度存在的问题和分析1、公立医院医生薪酬来源保障性差。
由于政府职责的不到位，财政投入仅占医院总收入的6%～7%，对公立医院效益影响微乎其微。
公立医院医生必须通过业务收入赚取自身薪酬，待遇和医院的经营状况息息相关，薪酬来源保障性差。
加上药品加成收费、按项目付费等制度安排，都鼓励医生追求经济利益化，进一步加大市场失灵，违背了医生社会人的属性。
2、公立医院医生的阳光薪酬水平低，未能体现医生的人力资本价值导致“代偿机制”。
医疗行业具有社会责任重、服务内容广、成熟周期长、工作时间长且无规律、职业风险高、知识更新快等六大特征，这就要求从事这一行业的医生有稳定较高的薪酬。
与国际上医生的薪酬常位于行业排名前列相比，我国医生的阳光薪酬却一直处于行业排名的中等水平，且在新医改以来排名逐渐走低，这不符合医疗行业的特征以及新医改“调动医务人员的积极性”的要求。
在这种薪酬制度安排下，医生只能通过非正规渠道获得额外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，导致“收红包”“走穴”“拿回扣”等现象出现。
这种畸形的“代偿机制”不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃至整个医疗行业的利益。
3、薪酬结构和分配要素不科学，导致激励机制进一步扭曲。
在现行岗位绩效工资制度下，基本工资是保障公立医院医生基本生活需要的稳定收入；绩效工资属于可变薪酬，是医院根据各科室当月或季度结余，按照一定的比例将绩效部分发放给各科室，再由科室负责人按照本科室的奖金计算方法发放给各医生。
当前，公立医院医生的基本工资所占比重小，绩效工资和奖金占大头，出现“倒挂”现象。
同时，医生的基本工资水平受职称和工作年限的影响较大，但由于专业技术资格，尤其是高级资格在评审中长期以来存在“重论文、轻实践”的现象，专业技术资格并没有能够很好的反映出临床专业水平。
医生的绩效工资则与医院及科室的效益密切相关，甚至成为影响收入最为重要的因素。
薪酬结构不合理及科学的综合评价体系缺乏，进一步扭曲了医生的激励机制，破坏了医生的专业精神。
4、公立医院医生薪酬激励机制受制于事业单位体制。
在公立医院医生的人事权上，决策主体不在院长，而在政府的组织部门、人事部门和编制部门。
尤其是编制问题，且无权解聘有编人员。
编制又与工资水平、福利待遇挂钩。
在单位制下，公立医院的医生是单位人，而不是作为医院的合伙人，这限制了医生通过多点执业获取额外经济报酬的渠道。
四、中国公立医院医生薪酬制度改革发展方向和路径选择（一）中国公立医院医生薪酬制度改革应遵循四项基本原则则一是要符合医疗行业特点。
医疗行业的六大特征要求给予公立医院医生稳定较高的薪酬待遇，体现医生的劳动价值和知本价值；二是要符合科学规律，借鉴国内外成熟的理论和时间指导改革；三是要符合中国国情。
考虑经济、社会发展阶段性，先解决医生的基本物质需求，然后循序渐进；四是要符合改革方向。
发挥市场在资源配置中的作用，引进保方和供方行业组织谈判机制；密切结合事业单位改革的走向和框架，探索公立医院的人事自主权、分配权等管理权独立的法人机构改革。
（二）中国公立医院薪酬制度改革发展方向医师公立医院医生的薪酬与医院和科室的收益脱钩，使医生回归社会人属性和定位。
二是建立公立医院医生与政府、医疗保险、患者的社会契约制度。
政府应该建立良好的社会契约来保证医生完成其劳动价值、社会责任、历史使命，同时给予体现医生人力资本价值的相应的薪酬和社会尊重、社会地位。
三是建立公立医院与医生的合伙人制度，使医生拜托单位人的枷锁。
（三）中国公立医院医生薪酬制度改革的路径选择1、在现行薪酬制度下建立稳定较高薪酬的投入保障制度。
一种途径是增加政府财政投入，动态调整工资总额，但需要以公立医院服务对象健康产出、公益性为导向；另一种途径是调整补偿机构，提高医生技术劳务价格，将原来的药品加成收入以医事服务费等形式平移给医疗团队。
2、将现行薪酬制度关进档案，实行较高水平的倒扣型年薪制。
将现行的薪酬制度关进档案工资，作为“五险一金”、工会会费等的缴费基数。
各地在充分调研和核算的基础上，实行一套新的较高水平的年薪制，同时加大政府、医保和行业协会等对医生的监管力度，一经发现有收受回扣、红包等违法违规行为从重处罚，扣去较大比例的年薪。
3、创新公立医院医生考评体系，建立相应的薪酬体系。
借鉴国内外经验，各地在薪酬设计的时候，与医院综合改革相配套，建立在对医生科学合理的评价体系和绩效考核的基础上，对医生的劳动价值和贡献分出等级，进而建立相应的薪酬体系。
公司信息化管理制度4公司信息化管理制度第一章总则第一条为加强公司信息化建设，规范公司信息化管理，降低公司管理成本，提高工作效率和管理水平，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司信息化硬件、软件、耗材、系统、数据和安全等管理工作，指导公司的网络使用管理和维护工作，规范设备和耗材采购配置引进流程，为公司的信息化系统健全完善和数据安全工作提供切实有效的方案。
第三条公司信息化管理实行统一管理、分项负责、责任到人的管理机制。
第四条本办法适用于职能管理系统信息化管理工作，生产技术系统信息化管理参照执行。
第二章管理分工及职责第五条公司成立信息化管理小组(以下简称信息小组)，负责建立健全公司信息化管理体系，组织制定和实施公司信息化管理的规章制度;审查《信息化工程方案》，审核《信息化设备的配置计划》，监督、检查、指导公司各部门信息化建设、运行维护及管理工作。
第六条信息管理部是公司信息化管理常设机构。
负责组织拟定公司信息化管理规章制度和管理流程，承办公司信息化设备的采购、调配与回收，组织信息化设备的安装、调试及技术支持，负责公司信息化系统建设、运营、维护和信息资源管理工作，统筹公司信息安全管理，组织公司信息化管理的知识培训。
第七条公司各部门分别负责权限内信息化设备设施的日常使用、维护管理和软件系统维护及信息收集、汇总、整理、申报及信息安全管理工作，。
第八条公司各使用部门应指定专人负责本部门信息化管理工作。
第三章软硬件管理第九条公司因工作需添置计算机及其他设备，应先根据项目情况和公司计划管理规定编写《信息化配置需求计划》，计划应详细说明使用目的、使用软件情况、配置计算机及外设数量、设备设施配置标准。
提交到办公室审核后，履行公司及中煤龙化公司采购计划审批程序。
第十条需求计划经批准后，公司权限内采购依据公司管理分工和采购规定，硬件设施采购由办公室负责办-理，软件由申请部门会同办公室办-理，所有信息化设备设施的型号、性能数据、厂商、供货商、购买日期等详细数据及软件信息，各使用部门均应以书面的形式提供给办公室备案。
第十一条各使用部门应加强信息化设备设施(含软件)的管理，落实专责制，严禁私自处置。
第十二条公司各使用部门负责本部门计算机及辅助设施的日常维护工作，确保设备在使用期内正常使用。
第十三条计算机及辅助设施在使用中由于人为原因造成损坏，损失由当事人所在的科室进行赔偿或由当事人赔偿。
第十四条公司各个科室因工作需要，添加或更换设备，应向信息部提交《信息化配置申请》，经信息部审核后，由*审批后，信息部负责组织购置或进行调剂。
第十五条公司各部室的计算机及辅助设施变更后，办公室应登记备案。
第十六条公司计算机设备的日常维修工作由办公室负责，维修和更换部件相关费用列入申请部门费用。
第十七条办公室应维护计算机及设备的注册信息和分布信息，确保每一设备的信息真实可查。
第十八条信息设备的淘汰、报废由使用部门提出申请，办公室审核，经公司主管领导审批后，办公室负责淘汰或报废设备的回收、处置。