公立医院人事薪酬制度改革调研报告4.doc
公立医院薪酬制度改革工作总结
公立医院薪酬制度改革工作总结深化人事制度改革是我院加快推进公立医院改革的重中之重，在具体工作中，我们结合医院的实际情况，不断加强相关政策法规的学习，及时更新相关人事制度，现汇报如下：一、人事制度方面（一）建立健全岗位设置管理工作，制定了《岗位设置聘用管理办法》，规范设置各级各类专业技术岗位。
按照《xx 省事业单位实行人员聘用制度暂行办法》和上级有关部门规定，实行全员聘用制。
（二）为实现员工在各自的工作岗位上能尽职尽责，体现员工的使用价值及提高工作效率，充分发挥员工最大的工作潜能，对员工工作岗位进行优化。
做到人岗匹配，超岗分流，提高效率。
xxx年11月分流xxx名工作人员。
（三）中层干部的选拔、任用采取竞聘上岗的方式，严格按照笔试、面试、任前公示一系列严密、公正的选拔任用程序，确保了干部选拔的公平、公开、公正，也使得优秀人才得以脱颖而出。
共组织三次中层竞聘，竞聘前中层正职××人，中层副职××人，竞聘后中层正职××人，无中层副职。
二、职称评聘方面不断完善专业技术人员评聘制度，引入竞争机制，制定、完善符合医院实际的评聘标准，xxx年xx月制定出台了《评聘高级专业技术职称排序办法》《护理中级职称评聘管理办法》，更好地调动了全院专业技术人员的工作积极性。
三、人才管理方面多措并举培养、引进人才，出台《关于科研立项、专科资助、人员出国事宜的通知》《xxx人民医院特聘人才薪酬体系和引进管理办法》，提高现有人员的整体层次。
我院共引进高职称专家××名，研究生××名，本科毕业生××名。
四、薪酬制度方面按照我院xxx年xx月出台的《聘用人员工资管理制度》执行。
五、绩效考核与激励机制在薪酬制度改革的同时，我们深入探索并优化了绩效考核体系，旨在通过科学合理的评价机制，进一步激发员工的积极性和创造力。
具体措施包括：（一）建立多维度绩效考核指标体系，不仅考量医疗服务数量和质量，还加入了患者满意度、团队协作、医德医风等多方面的评价维度，确保考核的全面性和公正性。
公立医院薪酬制度改革工作开展情况汇报
公立医院薪酬制度改革工作开展情况汇报公立医院薪酬制度改革工作开展情况汇报一、前言公立医院是我国医疗服务体系中的重要组成部分，医务人员的薪酬制度直接关系到医院人才引进、人员稳定性和医疗服务质量等方面。
为了进一步完善公立医院的薪酬制度，提高医务人员的积极性和创造性，本医院启动了薪酬制度改革工作。
本次汇报旨在对薪酬制度改革工作的开展情况进行详细的说明和总结，以便于进一步完善工作。
二、改革目标1.提高医务人员收入水平：通过调整和完善薪酬制度，实现医务人员的收入增长，提高其工作积极性和幸福感。
2.激励医务人员的工作动力：通过制定激励机制，提高医务人员的工作积极性和责任心，促进医院服务质量的提升。
3.提升医疗服务质量和效率：通过优化薪酬制度，引导医务人员提高技术水平和提高工作效率，提升医院整体服务能力。
三、改革内容1.薪酬结构调整：将薪酬分为固定工资和绩效工资两部分，固定工资主要根据岗位标准和职称等级确定，绩效工资主要根据医务人员的工作绩效进行评定和发放。
2.绩效评价体系建立：建立医务人员的绩效评价体系，包括个人绩效和团队绩效两个方面，主要评价指标包括医疗服务质量、医患关系、学术研究成果等。
3.激励机制改革：制定激励机制，对取得优异绩效的医务人员给予额外奖励，包括奖金、晋升机会、职称评定等。
4.薪酬公开透明：建立薪酬信息公开机制，将薪酬制度、薪酬标准公示于医院内部，并接收相关监督。
5.医务人员职业发展规划：制定医务人员职业发展规划，提供相关培训和学习机会，激励医务人员提升专业技能和学术水平。
四、改革进展1.制定薪酬制度调研方案：成立由管理层、医务人员代表、专家组成的调研组，进行薪酬制度研究和调研，以及国内外公立医院的薪酬制度做法。
2.广泛征求意见：通过会议、座谈会、问卷调查等形式，广泛征求医务人员的意见和建议，了解医务人员的期望和需求，为制定薪酬制度提供参考。
3.编制薪酬制度方案：根据调研结果和意见征集的结果，编制薪酬制度改革方案，包括薪酬结构、绩效评价体系和激励机制等具体内容。
公立医院薪酬制度改革工作专项自查整改报告
公立医院薪酬制度改革工作专项自查整改报告一、前言公立医院是我国医疗卫生体系中的重要组成部分，是人民群众就医的主要场所。
薪酬制度作为公立医院人事管理的核心内容之一，直接关系到医务人员的积极性、工作激励和医疗卫生事业的发展。
近年来，公立医院薪酬制度改革取得了一些成绩，但仍存在一些问题和不足。
为此，我院成立了薪酬制度改革工作专项自查整改小组，对薪酬制度改革中存在的问题进行自查，梳理出改革工作的不足和解决方案，并制定了详细的整改计划。
本报告是对薪酬制度改革工作专项自查整改的总结和报告，旨在向上级单位和广大员工反馈工作进展情况，并为今后的薪酬制度改革工作提供参考。
二、整改背景我院薪酬制度改革工作始于2018年，该次改革旨在健全公立医院薪酬制度，进一步激发医务人员的工作积极性，提高医院整体绩效。
然而，在改革过程中，我们也面临了一些挑战和问题。
首先，由于改革内容较多，考虑到各部门和人员的特殊性，改革方案推行过程中存在一定的困难。
其次，部分科室和个别人员对改革方案存在不理解和抵触情绪，影响了改革的推进和落地。
因此，为了解决改革过程中的问题，我院决定进行自查和整改工作。
三、自查情况自查工作于2019年底启动，依托人力资源部门和绩效考核部门，我们对薪酬制度改革工作进行了全面的梳理和自查。
主要包括以下几个方面的内容：1.改革方案执行情况我们首先梳理了薪酬制度改革方案的执行情况。
通过与各部门的沟通和调研，我们了解到改革方案的推行情况。
结果显示，改革方案在一些部门推行得较好，得到了底层员工的积极反馈；而在一些重要科室和关键岗位上，改革方案的执行存在一定的困难，部分员工对改革方案的效果持怀疑态度。
2.薪酬制度改革效果评估为了评估薪酬制度改革的效果，我们进行了一系列的统计分析和调查研究。
结果显示，改革方案在激发医务人员工作积极性和激励机制方面取得了一些成效，但还存在一些不足。
部分岗位的薪酬水平过低，不能有效吸引和留住人才；一些医务人员对绩效考核的公平性持质疑态度，影响了工作积极性。
公立医院人事薪酬制度改革调研报告
公立医院人事薪酬制度改革调研报告1.调研背景公立医院作为我国医疗体系的重要组成部分，负责为广大患者提供医疗服务。
然而，随着医院管理体制的深入推进，公立医院面临着诸多问题，其中之一就是人事薪酬制度问题。
为了提高医院的整体效益和员工的工作积极性，我们进行了公立医院人事薪酬制度的调研。
2.调研目的（1）了解当前公立医院人事薪酬制度的现状。
（2）分析公立医院人事薪酬制度存在的问题。
（3）探讨优化公立医院人事薪酬制度的具体措施。
3.调研方法（1）文献阅读法：查阅相关文献，了解公立医院人事薪酬制度的理论与实践。
（2）问卷调查法：针对不同级别和科室的医院员工，进行问卷调查，了解他们对现行人事薪酬制度的评价。
（3）访谈法：与公立医院管理人员和专家进行面对面的访谈，深入了解他们对人事薪酬制度的认识和看法。
4.调研结果（1）公立医院人事薪酬制度的现状：当前，公立医院人事薪酬制度主要是按照岗位等级进行划分，同时考虑到职称、工龄等因素决定人员的薪酬待遇。
总体而言，薪酬水平相对较低，薪酬差距较大。
（2）公立医院人事薪酬制度存在的问题：①薪酬水平不适应市场需求，难以吸引和留住优秀的医师和护士。
②薪酬差距过大，导致员工之间的不公平感和不稳定因素。
③过于注重职称和工龄等要素，忽视了绩效的考核，难以激发员工的工作积极性和创造力。
（3）优化公立医院人事薪酬制度的建议：①建立灵活多样的薪酬制度，充分考虑不同岗位、不同绩效的员工，提高薪酬的差异化和激励性。
②注重岗位职责的变革，重视医生的临床实践能力和医疗技术水平，与薪酬挂钩。
③增加绩效考核的比重，建立科学公正的绩效评估体系，用绩效激励员工的积极性和主动性。
④提高薪酬透明度，让员工对薪酬的确定过程有参与感和满意度。
5.结论当前，公立医院人事薪酬制度已经成为一个迫切的问题。
通过本次调研，我们可以看出，公立医院人事薪酬制度存在较多问题，需要进行优化和改进。
具体来说，需要建立灵活多样的薪酬制度，重视绩效的考核和奖励，提高薪酬的差异化和激励性，进一步提高医院的整体效益和员工的工作积极性。
公立医院薪酬制度调研报告
公立医院薪酬制度调研报告### 摘要本文通过对多家公立医院的薪酬制度进行调研分析，总结了公立医院薪酬制度的特点、优势与不足，并提出了相应的改进建议。
研究表明，公立医院薪酬制度的建设是一个复杂而重要的问题，需要综合考虑医疗服务水平、经济条件、人才流动等因素，以促进医院持续健康发展。
### 一、调研背景公立医院是国家医疗卫生体系的重要组成部分，承担着基本医疗保障和公共卫生服务的责任。
薪酬制度是医院人力资源管理的核心内容之一，对医护人员的工作积极性、专业素养和服务质量有着重要影响。
因此，本次调研旨在了解公立医院薪酬制度的情况，为医院薪酬管理和改革提供参考和建议。
### 二、调研方法本次调研采用问卷调查和访谈相结合的方式，共对10家公立医院的医护人员进行了问卷调查，并对其中5家医院的管理人员进行了深入访谈。
通过问卷调查收集了医护人员对薪酬制度的认知、满意度和建议，通过访谈了解了医院管理人员对薪酬制度的设计、执行和改进情况。
### 三、调研结果1. **薪酬制度的基本框架**大部分公立医院的薪酬制度基本保持统一稳定，以岗位工资为主，兼顾绩效奖金和福利待遇。
薪酬结构相对合理，工资级别分层明确，绩效考核结果与薪酬挂钩。
2. **薪酬待遇的差异性**不同医院、不同科室、不同职称的医护人员薪酬待遇存在较大差异，部分高级职称人员薪酬高于同级别企业，而基层医务人员薪酬偏低。
3. **薪酬福利待遇的完善度**公立医院的薪酬福利待遇相对完善，包括社会保险、住房公积金、全勤奖、年终奖等，但存在部分医护人员对绩效考核标准和奖金发放规则的不满。
4. **薪酬待遇与绩效挂钩程度**薪酬待遇与绩效挂钩程度较高，但绩效考核标准和绩效奖金措施存在一定程度的模糊性和不公平性。
### 四、调研分析1. **公立医院薪酬制度的优势**- 保障医护人员的基本收入水平，激励医护人员积极工作- 提高医护人员的服务质量和医疗水平- 促进医院的持续发展和建设2. **公立医院薪酬制度的不足**- 薪酬差异性大，导致医护人员流动性增加- 绩效考核标准和绩效奖金措施缺乏科学性和公平性- 福利待遇不够完善，影响医护人员的工作积极性### 五、建议和改进方案1. **建立科学、公正的薪酬制度**根据医院规模、医疗服务水平和人才需求，制定不同岗位的薪酬基准，确保薪酬的公平和合理。
公立医院薪酬制度改革进展情况范文(精选篇)
公立医院薪酬制度改革进展情况范文(精选篇)公立医院薪酬制度改革进展情况摘要：公立医院薪酬制度改革是当前医改中一个重要的方面。
本文从薪酬制度改革的背景、目标和改革措施进行分析，同时对改革的进展情况进行总结和评估，提出相应的对策和建议，旨在促进公立医院薪酬制度改革的顺利进行。
一、引言公立医院薪酬制度改革是当前医改中一个重要的方面。
薪酬制度是激励机制的核心，直接关系到医务人员的积极性、荣誉感和工作质量，对提高医疗质量和效率具有重要意义。
鉴于目前公立医院薪酬制度存在的问题，需要对其进行改革，以建立一套合理、公正、透明、可行的薪酬制度。
本文将对公立医院薪酬制度改革的进展情况进行分析，并提出相应的对策和建议。
二、改革背景公立医院薪酬制度改革的背景是我国医疗卫生事业发展的需要和医改的要求。
近年来，我国医疗卫生事业取得了长足的发展，但在医疗质量、医患关系、医疗费用等方面仍存在一些问题。
其中，薪酬制度的不合理性是导致医生工作动力不足的重要原因之一。
公立医院薪酬制度改革的目标是建立激励医务人员积极性的薪酬体系，提高医疗质量和效率，推动医疗卫生事业的可持续发展。
三、改革目标公立医院薪酬制度改革的目标是建立一套合理、公正、透明、可行的薪酬制度，既要充分体现医务人员的劳动价值，又要符合医院的发展需求和财务承受能力。
具体目标如下：1. 激励医务人员积极性。
通过合理的薪酬设计和分配方式，激励医务人员提高医疗质量和效率，增加工作动力和创新意识。
2. 提高医疗质量和效率。
合理分配薪酬，鼓励医务人员提高技术水平和服务质量，提高医院的整体绩效。
3. 加强薪酬管理和监督。
建立健全薪酬管理制度，加强对薪酬分配过程的监督，确保薪酬分配公正、透明。
四、改革措施为了实现上述目标，公立医院薪酬制度改革采取了一系列措施：1. 确定薪酬核心指标。
基于医务人员的工作内容和职责，确定一套科学、合理的薪酬核心指标，包括医疗收入、患者满意度、医保报销率等。
公立医院薪酬制度改革自查报告
公立医院薪酬制度改革自查报告尊敬的各位领导：我院公立医院薪酬制度自查报告，现将我院薪酬制度改革情况进行报告如下：一、改革背景我院作为一所公立医院，一直以来都在积极推进薪酬制度改革。
随着医疗服务水平的不断提升，以及与社会经济的快速发展，现有的薪酬制度已经不能满足员工薪酬需求，甚至出现了一些不公平现象。
因此，为了更好地激励员工积极工作，提高工作效率，促进医院整体发展，我们决定对薪酬制度进行全面的改革。
二、改革目标1. 建立科学合理的绩效考核机制，实行绩效导向的薪酬激励机制；2. 实现薪酬的公平、透明与可持续发展；3. 调整薪酬结构，建立合理的薪酬水平；4. 加强薪酬管理，提高薪酬发放效率；5. 激发员工的工作积极性和创造力，提高工作质量和效率。
三、改革措施1. 设立薪酬改革工作小组，负责制定改革方案和实施计划；2. 完善绩效考核体系，明确各岗位的绩效考核指标和评价标准；3. 设置绩效考核奖励制度，根据员工绩效评定结果发放奖金；4. 调整薪酬结构，根据员工岗位等级和工作量确定相应薪酬水平；5. 加强薪酬管理，建立健全的薪酬管理制度和流程；6. 制定薪酬发放标准，保证薪酬的公平、透明和及时发放。
四、改革效果1. 员工积极性得到提升，工作积极性和创造力大幅提高；2. 工作效率明显提高，工作质量和服务水平显著提升；3. 员工薪酬收入公平合理，不公平现象得到有效消除；4. 薪酬管理规范化、制度化，薪酬发放效率明显提高；5. 医院整体发展速度明显加快，管理水平和服务质量不断提高。
五、存在问题与建议1. 绩效考核机制还需进一步完善，提高评价的客观性和公正性；2. 薪酬管理制度还需进一步倡导公平、透明的原则，确保薪酬发放的公平性；3. 需要进一步加强员工培训和沟通，确保员工对薪酬制度改革的理解和支持；4. 制定长期发展规划，确保薪酬制度改革的可持续性。
六、总结通过薪酬制度改革，我们医院的管理水平和服务质量得到了极大提升，员工工作积极性和创造力明显提高，医院整体发展速度加快，这也为今后医院的发展奠定了更加稳固的基础。
公立医院薪酬制度改革工作进展报告
公立医院薪酬制度改革工作进展报告尊敬的领导、各位同事：近年来，为了适应社会发展的需要，提高公立医院医务人员素质和服务水平，我院对薪酬制度进行了全面改革。
在大家的共同努力下，薪酬制度改革工作取得了明显进展，现将工作进展情况报告如下：一、薪酬制度改革的背景和意义我院薪酬制度改革的背景是当前医疗市场竞争激烈，医务人员流失严重，薪酬待遇不合理等问题亟待解决。
改革的意义在于完善激励机制，提高医务人员的积极性和工作质量，推动医院整体发展。
二、薪酬制度改革的目标和原则本次薪酬制度改革的目标是使薪酬制度更具竞争力，更符合医务人员实际工作表现，更有利于激励医务人员提升服务水平。
改革的原则包括公平公正、科学合理、激励导向、激励绩效、绩效考核等。
三、薪酬制度改革的具体内容和措施1. 根据医务人员职务和工作性质的不同，制定相应的薪酬档次和工资水平，确保薪酬有序递进，与实际工作表现相符合。
2. 引入绩效考核机制，以医务人员的实际工作表现为基础，量化绩效评价指标，激励医务人员提升工作水平。
3. 增加绩效工资和奖励机制，根据医务人员的工作绩效，给予相应的奖励，鼓励医务人员积极进取。
4. 加强薪酬管理和监督机制，建立完善的薪酬管理制度，定期对薪酬执行情况进行检查和评估。
四、薪酬制度改革工作的进展情况1. 薪酬制度改革的方案已经制定完成，并于去年开始实施。
薪酬档次和工资水平已经明确，各类奖励制度也逐步建立。
2. 绩效考核机制已经初步建立，评价指标已经确定，并开始对医务人员的绩效进行量化评估，取得了一定成效。
3. 绩效工资和奖励机制已经开始实施，通过绩效考核，对医务人员给予了一定的奖励和激励，积极性和工作质量得到了提升。
4. 薪酬管理和监督机制也得到加强，建立了相应的监督机制，对薪酬执行情况进行了定期检查和评估，确保薪酬制度的公平公正。
五、薪酬制度改革的影响和展望薪酬制度改革的影响主要体现在医务人员的积极性和工作质量得到明显提高，医院整体服务水平和患者满意度也有所提升。
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公立医院人事薪酬制度改革调研报告4
公立医院人事薪酬制度改革调研报告
薪酬是公立医院各类工作人员劳动价值的货币和福利表现形式。
中国公立医院医生薪酬制度改革是深化医药卫生体制改革的重要内容，关系到广大医生的切身利益和积极性的调动，关系到医改的成败。
一、中国公立医院医生薪酬制度历史演进及现状
薪酬现状：调查显示，XX～XX年度，中国医生平均年收入为67516元，其中心胸外科医生年收入73851元居榜首，全科医生年收入49284元居末位，分别是XX年度全国平均工资的1.48倍、1.62倍和1.08倍。
而同为知识、技术密集产业的“信息传输、软件和信息技术服务业”和“科学研究和技术服务业”XX 年平均工资为93044元和86059元。
《XX 中国统计年鉴》也显示，与国内银行业、电信业、软件业等行业收入相比，医生收入偏低；卫生人员平均工资相对于全国职工平均工资的倍数呈下降趋势。
XX年《全国卫生财务年报》数据显示，公立医院医务人员工资总收入中基本工资占
22.9%，津补贴占20.5%，绩效工资和奖金占56.6%。
二、国外公立医院医生的薪酬制度
不同卫生体制下公立医院医生的薪酬及支付方式：英国医生年薪根据其服务年限在3.7万～7.0万英镑之间。
医生
收入约为全国雇员平均值的2.50倍，其中高年资医生约为
平均值的4.00倍. 美国医生平均年薪约为10万～20万美元，部分高年资医生的年薪高达80万～100万美元，是普通人收入的3～8倍。
国外公立医院薪酬体系的特点：一是公立医院医生的薪酬以职务等级工资为主，收入水平普遍较高。
大多数国家建立了稳定且水平较高的基于岗位和职务等级的基本薪酬制度，不收益医院业务收入的影响。
在全球范围内，医生的收入水平都处在较高水平，而且绝大多数国家的医生收入主要来自于薪酬。
二是薪酬分配要素充分体现知识、岗位职责和工作风险，充分考虑医生的职业特点，有一套明确的考评体系。
三是根据医生提供服务的特点采取多种薪酬支付方式。
对于公立医院医生，常采用工资加奖金，同时对私人保险患者提供的服务可按服务项目收费。
三、中国公立医院医生薪酬制度存在的问题和分析
1、公立医院医生薪酬来源保障性差。
由于政府职责的不到位，财政投入仅占医院总收入的6%～7%，对公立医院效益影响微乎其微。
公立医院医生必须通过业务收入赚取自身薪酬，待遇和医院的经营状况息息相关，薪酬来源保障性差。
加上药品加成收费、按项目付费等制度安排，都鼓励医生追求经济利益最大化，进一步加大市场失灵，违背了医生社会人的属性。
2、公立医院医生的阳光薪酬水平低，未能体现医生的人力资本价值导致“代偿机制”。
医疗行业具有社会责任重、服务内容广、成熟周期长、工作时间长且无规律、职业风险高、知识更新快等六大特征，这就要求从事这一行业的医生有稳定较高的薪酬。
与国际上医生的薪酬常位于行业排名前列相比，我国医生的
阳光薪酬却一直处于行业排名的中等水平，且在新医改以来排名逐渐走低，这不符合医疗行业的特征以及新医改“调动医务人员的积极性”的要求。
在这种薪酬制度安排下，医生只能通过非正规渠道获得额外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，导致“收红包”“走穴”“拿回扣”等现象出现。
这种畸形的“代偿机制”不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃至整个医疗行业的利益。
3、薪酬结构和分配要素不科学，导致激励机制进一步扭曲。
在现行岗位绩效工资制度下，基本工资是保障公立医院医生基本生活需要的稳定收入；绩效工资属于可变薪酬，是医院根据各科室当月或季度结余，按照一定的比例将绩效部分发放给各科室，再由科室负责人按照本科室的奖金计算方法发放给各医生。
当前，公立医院医生的基本工资所占比重小，绩效工资和奖金占大头，出现“倒挂”现象。
同时，医生的基本工资水平受职称和工作年限的影响较大，但由于专业技术资格，尤其是高级资格在评审中长期以来存在“重论文、轻实践”的现象，专业技术资格并没有能够很好的反
映出临床专业水平。
医生的绩效工资则与医院及科室的效益密切相关，甚至成为影响收入最为重要的因素。
薪酬结构不合理及科学的综合评价体系缺乏，进一步扭曲了医生的激励机制，破坏了医生的专业精神。
4、公立医院医生薪酬激励机制受制于事业单位体制。
在公立医院医生的人事权上，决策主体不在院长，而在政府的组织部门、人事部门和编制部门。
尤其是编制问题，且无权解聘有编人员。
编制又与工资水平、福利待遇挂钩。
在单位制下，公立医院
的医生是单位人，而不是作为医院的合伙人，这限制了医生通过多点执业获取额外经济报酬的渠道。
四、中国公立医院医生薪酬制度改革发展方向和路径选择
中国公立医院医生薪酬制度改革应遵循四项基本原则
一是要符合医疗行业特点。
医疗行业的六大特征要求给予公立医院医生稳定较高的薪酬待遇，体现医生的劳动价值和知本价值；
二是要符合科学规律，借鉴国内外成熟的理论和时间指导改革；
三是要符合中国国情。
考虑经济、社会发展阶段性，先解决医生的基本物质需求，然后循序渐进；
四是要符合改革方向。
发挥市场在资源配置中的作用，引进保方和供方行业组织谈判机制；密切结合事业单位改革
的走向和框架，探索公立医院的人事自主权、分配权等管理权独立的法人机构改革。
中国公立医院薪酬制度改革发展方向
医师公立医院医生的薪酬与医院和科室的收益脱钩，使医生回归社会人属性和定位。
二是建立公立医院医生与政府、医疗保险、患者的社会契约制度。
政府应该建立良好的社会契约来保证医生完成其劳动价值、社会责任、历史使命，同时给予体现医生人力资本价值的相应的薪酬和社会尊重、社会地位。
三是建立公
立医院与医生的合伙人制度，使医生拜托单位人的枷锁。
中国公立医院医生薪酬制度改革的路径选择
1、在现行薪酬制度下建立稳定较高薪酬的投入保障制度。
一种途径是增加政府财政投入，动态调整工资总额，但需要以公立医院服务对象健康产出、公益性为导向；另一种途径是调整补偿机构，提高医生技术劳务价格，将原来的药品加成收入以医事服务费等形式平移给医疗团队。
2、将现行薪酬制度关进档案，实行较高水平的倒扣型年薪制。
将现行的薪酬制度关进档案工资，作为“五险一金”、工会会费等的缴费基数。
各地在充分调研和核算的基础上，实行一套新的较高水平的年薪制，同时加大政府、医保和行业协会等对医生的监管力度，一经发现有收受回扣、红包等违法违规行为从重处罚，扣去较大比例的年薪。
公司信息化工业化“两化”融合工作总结-
企业工作总结
公司信息化工业化“两化”融合工作总结
近年来，公司根据民爆行业特点和企业发展实绩，致力于两化融合，建设信息化企业。
通过两化深度融合，提升企业的软实力和核心竞争力，促进企业转型升级、创新发展。
一、两化融合助推企业文化
走两化融合道路，多举并措，营造职工积极工作的浓厚气氛。
公司的企业文化建设始终坚持寓教于乐的原则，做到员工政治业务、技术教育有主题：即爱厂敬业；有计划：即每季度部署；有内容：即党中央重要文件，公司制度等；有多种形式：即开会学习讨论、讲座、文体活动等。
定期组织文艺表演、球类运动、演讲比赛等活动。
投资对篮球场、羽毛球馆、乒乓球馆进行改造升级，实现繁荣企业文化与保障员工身心健康的双赢局面。
二、两化融合助推安全发展
公司积极使信息化和工业化相融合，按照“整体规划，分步实施”的原则推进，加大对三条生产线硬件安全设施投入，保证安全生产。
一是改造乳化自动包装线，更换小装线分斜机，解决原分料机故障频繁,生产能力小的问题；调整乳化大装自动包装线原程序和数据传输方式，解决原来现场操作触摸屏易受干扰，药卷容易堵塞，产能达不到设计能力的问题；安装膨化成品输送皮带防殉爆保护装置，确保生产线设备、设施的本质安全和生产安全。
二是更新污水处理站整套设备，改用现在的生物技术，污水处理后可达到饮用水标准排放；三是改造消防加压泵开关，使紧急情况下消防用水启动更加快速；四是重新修葺南山消防蓄水池，注入120立方消防用水，满足南山仓库消防用水需要。
三、两化融合助推管理水平
公司坚持“以人为本”的原则，采用现代的管理手段，提高公司的综合管理水平。
一是建立起完善的计算机网络及硬件系统，各处室光纤接入，为企业信息化建设提供了基础平台。
二是
建立了完备的监控系统。
公司三条生产线和仓库区均安装了视频监控系统，实现了安全生产动态的远程监控，并在生产区和生活区设置摄像头百余个，确保视频监控系统的全覆盖。
三是公司三条炸药生产线全部实行“门禁”制度。
实现厂区、车间人员进出生产线的监控和人员控制，通过技术手段的应用严格控制定员定量和实现人员跟踪管理，避免人为管理可能存在的漏洞。
四是建立OA系统，主要包括员工交流、信息发布、综合办公等功能，充分发挥网上办公的优势，逐步实现日常办公无纸化，透明化，提升办公效率。
信息化带动工业化，工业化又促进了信息化，只有二者有机结合，才能不断降低能源消耗，实现节能减排，提高公司经济效益和社会效益。
上一篇：电气火灾综合治理工作总结下一篇：轨道交通工程致命性风险管控阶段性总结。