现阶段公立医院人事制度改革存在的问题及对策
公立医院人事制度问题
公立医院人事制度问题公立医院人事制度存在许多问题，这些问题主要体现在以下几个方面：首先，公立医院人事制度存在着权力过于集中的问题。
一些高层领导往往通过任命、调整等手段干扰医院的人事安排，导致人事决策不够公正、合理。
同时，权力过于集中也容易导致腐败现象的滋生，给医院的发展和工作秩序带来负面影响。
其次，人事制度的选拔机制存在不足。
在公立医院中，往往是按照政治因素、人际关系等非技术因素来选拔和晋升人员，导致了医院人员素质和能力的不匹配。
这不仅会影响医疗服务的质量，还会打击医务人员的积极性和工作动力。
此外，公立医院人事制度中晋升渠道不畅通，职业发展通道狭窄的问题也比较突出。
晋升机会有限，职称评定缓慢，很多医护人员面临着晋升困难的问题。
这不仅导致医疗人才的流失，也无法激发医务人员的积极性和进取心。
最后，公立医院人事制度中缺乏激励机制的问题也比较严重。
由于工资待遇不高、晋升机会少，加上医疗行业特殊性，医务人员的工作压力相对较大。
如果缺乏相应的激励机制，很难激发医生的工作热情和责任感，导致医德医风的低下以及对患者的服务质量下降。
针对以上问题，公立医院应该加强人事制度的改革，推动公正、科学、透明的人事决策机制，并加强法治建设，防止权力滥用和腐败现象的发生。
在选拔机制上，应更加注重人才的专业素质和实绩，同时减少政治因素对人事决策的影响。
此外，应建立健全的晋升渠道和职业发展通道，提高医务人员的晋升机会和职业发展空间，激发医生的工作动力和积极性。
另外，公立医院应重视激励机制的建设，合理设置薪酬福利和绩效考核制度，增强医务人员的归属感和工作动力。
同时，要加强培训和职业发展支持，为医务人员提供更多的学术交流和进修机会，提高其专业水平和业务能力。
综上所述，公立医院人事制度问题主要集中在权力过于集中、选拔机制不足、晋升渠道狭窄、缺乏激励机制等方面。
为了改善这些问题，公立医院应积极推进人事制度的改革，加强人才引进和培养，提高医疗服务质量，为患者提供更好的医疗服务。
公立医院人事制度改革范文（二篇）
公立医院人事制度改革范文尊敬的领导：我是某医院人事部门的员工，深感公立医院在人事制度方面存在一些问题，特向您提出改革建议。
以下是关于公立医院人事制度改革的范文，共____字：一、问题分析在进行人事制度改革之前，我们需要对现行的人事制度进行一次全面的分析，以了解存在的问题和需要改进的方面。
1. 任命与晋升流程不透明：目前的任命和晋升流程存在不透明的问题，导致员工对晋升机会的公平性产生质疑，影响了他们的工作积极性和稳定性。
2. 激励机制不完善：目前的激励机制主要以薪资为主，缺乏对员工的培训、晋升和职业发展的支持，导致员工缺乏积极性和动力。
3. 岗位设置不合理：目前一些医院的岗位设置不够科学和合理，职责范围不明确，导致工作职责重叠，工作效率低下。
4. 职称评定标准不清晰：目前职称评定标准存在不确定性和主观性，容易引发不公平待遇的问题，影响员工的工作积极性。
5. 人员培训和发展机制不健全：目前公立医院的人员培训和发展机制不健全，缺乏对员工的培训和发展计划，导致员工技能水平不够提升。
二、改革建议基于现有问题的分析，我们提出以下改革建议，以期使公立医院的人事制度更加科学和公平。
1. 完善任命和晋升流程：建立透明的任命和晋升流程，明确选拔、考核和评价的标准与程序，确保公平公正，激发员工工作积极性。
包括建立岗位任职资格的标准，制定晋升的评价指标和程序，并及时公示结果。
2. 健全激励机制：除了薪资激励外，应增加员工的培训、晋升和职业发展机会，并将其纳入激励机制中。
通过建立健全的绩效考核制度，及时对员工的表现进行评估和激励，提高工作动力和积极性。
3. 调整岗位设置：根据医院的需求和员工的专业技能，调整岗位设置，明确各个岗位的职责和权限，避免职责重叠和工作效率低下的问题。
同时，要在岗位描述中明确工作目标和要求，为员工提供明确的工作方向。
4. 修改职称评定标准：建立科学、公正、公平的职称评定标准，对职称评定的各个环节进行规范和监督。
公立医院人事制度改革的探讨与对策
公立医院人事制度改革的探讨与对策随着改革的不断深入，公立医院人事制度的改革也成为了一个重要议题。
本文将围绕此议题展开探讨，从制度背景和问题出发，提出一些可行的对策。
一、背景随着医疗改革的深入，公立医院面临的问题逐渐凸显，如医疗资源分配不均、医疗服务效率低下、医患关系紧张等。
这些问题的源头大多与人事制度有关。
公立医院的人事制度由于历史和传统原因，存在一些问题：1.官僚化：由于公立医院和政府的紧密联系，人事制度容易收到行政干预，导致医院内部官僚化严重，流程繁琐，效率低下。
2.薪资制度不合理：当前公立医院薪资制度虽然相对较高，但大多还是固化的工资制度，缺少灵活的绩效工资和奖励机制，导致医疗服务质量整体提升不明显。
3.用人不当：公立医院用人制度由于缺少市场机制，存在用人不当的情况，晋升和聘用往往不以绩效为主，而是以年资或政治背景、关系为主，导致一些人才无法得到合理的重用，从而浪费人才资源。
以上问题都需要通过改革人事制度来解决。
二、对策1. 建立市场化的薪酬体系公立医院应该着眼于市场化的要求，制定一套更加灵活、合理的薪酬体系，以绩效为核心，对工作表现优秀的医务人员进行适当的奖励，提高他们的工作积极性和创造性，刺激他们为病人提供更好的服务。
2. 注重人才选拔和激励机制的建立应建立一套科学的人才选拔和激励机制，推行绩效奖励制，按照绩效考核结果决定职称晋升、薪资增长等，这样既能够调动医务人员的积极性，还能够避免浪费人才资源，逐步地实现公立医院人才选拔的市场化、专业化。
3. 加强内部管理与人事制度的建立公立医院应建立现代化的管理制度，加强内部监督和审查，严格遵照规章制度进行管理。
同时，加强人事制度的建立和完善，为医务人员提供更加公平、公正的晋升渠道。
4. 改革医院劳动制度随着经济的发展和人力成本的增加，公立医院应该适当地改革劳动制度，减轻医务人员的工作负担，保证他们的身心健康。
制定双休日制度、加班超时费制度等等。
新形势下公立医院人力资源管理的挑战与应对策略
新形势下公立医院人力资源管理的挑战与应对策略随着社会经济的发展和医疗卫生事业的不断进步，公立医院一直承担着提供基本医疗服务、医疗保健、教育和科研等重要职责。
而在这一过程中，人力资源的管理始终是医院发展的重要因素。
近年来，随着医疗改革的不断深化和医疗新政策的出台，公立医院的人力资源管理也面临着新的挑战。
本文将从新形势下公立医院人力资源管理的挑战入手，分析其相关问题，并提出相应的应对策略。
一、挑战1. 人才引进与留住的难题公立医院需要大量的专业医务人才来保障医疗服务质量，但是受医生流动性增加、工作压力大等影响，医生的留存率逐渐下降。
新生代医生对于职业选择要求更加多元化，很多年轻医生更倾向于选择优厚的待遇和工作环境较好的医疗机构。
公立医院人才引进和留住已经成为了一大难题。
2. 人员能力培养的压力随着医疗技术的不断更新和医护人员素质的要求不断提高，医院需要不断提升医务人员的临床技能和医疗质量管理能力。
现有医护人员的培养需要时间和大量的资金，这对于公立医院来说是一大压力。
3. 人员激励机制的建立医务人员工作强度大、工作环境复杂、风险高。
如何建立一套合理的薪酬激励机制，提高医护人员的工作积极性和幸福感，也是当前公立医院面临的挑战。
4. 人员管理的专业化现代医院人员管理不仅仅是简单的劳动力管理，还需要涉及到专业化的管理理念和方法。
公立医院需要将人员管理的方法与医疗服务相结合，使之成为医院整体发展的一部分。
二、应对策略为了更好的应对上述的挑战，公立医院需要采取一系列的应对策略，来提高医院人力资源管理的水平。
1. 完善人才引进和留住机制公立医院可以通过提高医生的收入水平、改善工作环境、增加培训和发展机会等方式来留住现有人才。
要通过不断的机制改革，提高公立医院的人才吸引力，使之成为优秀医务人才的首选。
2. 加强人员培训和持续教育公立医院可以通过与高校、科研机构等合作，建立一套完善的人才培养计划。
并通过各种途径，提供医护人员的延续教育，保证医务人员的专业素养和工作能力持续提升。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院作为国家的重要医疗保健机构，承担着救治病患、培养医疗人才、科研创新等多项重要任务。
而在这一过程中，人力资源管理一直是公立医院面临的重要问题之一。
公立医院人力资源管理存在的问题主要包括岗位匹配不合理、员工培训不足、人才流失严重等。
针对这些问题，我们需要采取一系列对策，从而提高公立医院的人力资源管理水平，保障医院的正常运行和发展。
公立医院人力资源管理存在的问题之一是岗位匹配不合理。
在公立医院中，由于医疗技术和医疗服务的特殊性，常常出现医生和护士数量不足，而管理人员相对过剩的情况。
这导致医疗服务质量无法得到充分保障，影响了医院的声誉和信誉。
为了解决这一问题，公立医院需要建立合理的人员岗位匹配机制，根据医院的需求和员工的特长来合理分配岗位。
医院还需要加强对医生、护士等医疗人员的职业培训，提高他们的专业水平和技能，从而更好地适应医院的工作需要。
公立医院人力资源管理存在的问题还包括人才流失严重。
随着医疗行业的不断发展，越来越多的医疗人才选择离开公立医院，转而进入私立医院或医疗企业等，这导致公立医院的人才流失严重。
在很多公立医院中，医生、护士等医疗人员的离职率较高，给医院的工作秩序和医疗质量带来了负面影响。
公立医院需采取一系列措施，加强对医疗人才的留用和激励，如提高医疗人员的待遇和福利、加强对医疗人员的关爱和关怀等，从而更好地留住医院的优秀人才。
在总体上，公立医院人力资源管理存在的问题是多方面的，需要我们采取一系列的对策来加以解决。
只有加强对公立医院的人力资源管理，提高医院的人力资源管理水平，才能更好地满足医院的工作需求，保障医院的正常运行和发展。
希望公立医院能够重视人力资源管理问题，加强对医疗人员的培训和教育，提高医疗人员的专业水平和技能，从而更好地服务社会，造福人民。
公立医院人事制度改革的探讨与对策
公立医院人事制度改革的探讨与对策公立医院是我国医疗体系的重要组成部分，负责着大部分人民群众的就医需求。
随着社会的发展和医疗改革的深入，公立医院的人事制度也面临着一系列问题和挑战。
为了更好地适应当前的医疗环境和满足人民群众的需求，有必要对公立医院的人事制度进行改革，提高医院的整体运行效率和服务质量。
本文将探讨公立医院人事制度改革的重要性，存在的问题及改革对策。
一、公立医院人事制度改革的重要性1. 适应医疗改革的需要当前，我国医疗改革正不断深化，要求医院从以药品收入为主转变为以医疗服务收入为主，要求医院从以床位利用率为主转变为以病人满意度为主。
而传统的公立医院人事制度往往存在着医生多头衔、工资不透明、诊疗分离等问题，难以适应新的医疗改革要求。
对公立医院人事制度进行改革是适应医疗改革的需要，实现医疗服务向社会效益导向转变的必然要求。
2. 提高医院管理效率传统的公立医院人事制度往往存在着重政绩轻管理、重行政轻技术的问题，医护人员长期处在单一的管理模式中，难以发挥其全面能力，制约了医院整体的管理效率。
通过改革人事制度，可以建立更加科学的医院管理机制，激励医护人员积极性，提高医院的管理效率和服务水平。
3. 优化人才结构目前，公立医院人才结构普遍存在着医生多护士少、老中青医生比例失衡等问题，从而导致了医院服务质量和效率的下降。
改革人事制度可以通过优化薪酬机制、激励机制等措施，吸引更多的护士和专科医生加入公立医院，优化医院人才结构，提高医院整体的服务水平。
1. 薪酬不透明在传统的公立医院人事制度中，薪酬往往被政府主导，医生的薪酬极不透明，直接导致了医生对医疗服务的热情和积极性的下降。
2. 医患关系紧张由于医院人事制度的不合理，医生长期处在高压下工作，医患关系紧张。
一方面，医生的经济收入水平受到医患诉讼的威胁，也导致医生对医疗服务的积极性下降。
患者对医生的质疑和不满也加剧了医患紧张关系的恶化。
3. 管理机制不合理医院内部管理机制以政绩和行政经验作为评价标准，忽视了医护人员的技术能力和服务水平，导致医院整体的服务质量不尽如人意。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策【摘要】公立医院人力资源管理存在问题：招聘困难、员工流失率高、员工激励不足。
针对这些问题，应建立完善的招聘机制、加强员工关怀和培训、实行激励机制。
这些对策可以提升医院的人才吸引力和留存率，增强员工的工作积极性和满意度。
未来，公立医院应适时调整人力资源管理策略，更好地适应社会发展和医疗市场变化。
通过不断改进管理模式、激励机制和培训计划，可以提高医院的整体绩效和服务质量，为患者提供更好的医疗服务。
【关键词】公立医院、人力资源管理、问题、对策、招聘困难、员工流失率、员工激励、建立招聘机制、员工关怀、培训、激励机制、总结分析、展望未来1. 引言1.1 背景介绍公立医院是我国医疗卫生体系中不可或缺的组成部分，承担着保障人民健康的重要使命。
作为大众就医的重要选择，公立医院在人力资源管理方面面临着一系列问题与挑战。
公立医院在招聘方面存在着困难。
由于医疗人才的需求日益增长，而人才市场上的供给却相对不足，导致了公立医院在招聘医生、护士等专业人才时遇到困难。
公立医院存在着较高的员工流失率问题。
由于工作强度大、薪酬待遇不尽如人意以及职业发展空间有限等原因，许多医务人员选择离开公立医院，导致了医院人才流失问题。
公立医院的员工激励机制不够完善。
传统的以薪酬为主的激励方式已经难以满足员工的需求，缺乏有效的激励机制也使得员工的积极性和工作效率受到一定影响。
这些问题的存在不仅影响了公立医院的运营效率和服务质量，也直接关系到人民群众的就医体验和健康权益。
加强公立医院人力资源管理的改革与完善势在必行。
完。
1.2 问题意义公立医院作为医疗机构的重要组成部分，承担着保障广大人民群众健康的重要责任。
而人力资源管理在公立医院中的作用至关重要。
近年来公立医院人力资源管理存在一系列问题，严重影响着医院的正常运转和服务质量。
招聘困难是公立医院人力资源管理面临的一个突出问题。
随着医疗行业的快速发展，对高素质、专业技术过硬的医护人员的需求日益增加，而面对激烈的市场竞争，医院往往难以招募到合适的人才，导致人员配置不均衡，服务质量下降。
我国公立医院人力资源管理现状及对策
我国公立医院人力资源管理现状及对策随着我国医疗事业的不断发展，公立医院作为我国医疗事业的重要组成部分，一直扮演着重要的角色。
公立医院的医护人员是医疗服务的主要提供者，因此管理好医院人力资源是提高医疗服务质量的重要一环。
本文将分析我国公立医院人力资源管理的现状，以及采取的对策。
一、现状1.机制不完善：公立医院人力资源管理机制不够完善，主要表现为管理流程繁琐、流程规范不够、管理效率低下等方面，造成人力资源管理不尽如人意，人才流失率居高不下。
2.专业不足：公立医院管理人员专业水平不足，缺乏在医疗行业领域的专业知识和经验，难以解决医院管理面临的种种问题。
同时，医院管理部门人员素质、工作态度还有待提高。
3.员工不稳定：受到医疗行业制度的影响，公立医院职工的制度待遇和薪资待遇受到限制，很多医院的医护人员收入过低，劳动强度大，工作压力大，严重影响了职工稳定性。
4.培训不足：公立医院对医护人员的培训不足，大多数医疗机构仅仅进行表面性的技能培训，对医疗服务流程管理、服务质量提升等方面的培训不够，就医者的权益得不到保障。
二、对策1.加强管理机制：建立规范化的管理流程和制定相应的规章制度，提高管理效率、优化人才选拔机制、强化管理流程的监督和掌控等，使管理机制更加科学化和完善化。
2.加强管理人员能力和素质：增加专业管理人员和医院管理能力的提升，加强管理前沿知识和技能方面的培训，提高管理水平和职业素质，促进管理水平和服务质量的提升。
3.提高职工待遇：加强医院管理意识，提高职工待遇和医务人员的工作环境福利，改善医务人员的收入与福利待遇，减轻医务人员的工作压力，为其创造良好的工作氛围。
4.加大培训力度：医疗机构应该通过制定详细的培训计划、设备完善举办多种培训，加强医疗服务流程和质量方面的培训，提高医务人员的专业素质和服务质量，提高患者就医的满意度。
总体来看，公立医院人力资源管理现状并不乐观，要建立更为合理完善的人力资源管理机制，进一步完善管理流程、规章制度，提升管理水平和职业素质，尊重职工权益、加大职工培训力度，不断优化就医服务流程，提升我国公立医院就医服务的质量，提高患者就诊的满意度。
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现阶段公立医院人事制度改革存在的问题及对策摘要】随着社会主义市场经济体系建立以及卫生事业改革的不断深入，医疗服务市场的竞争日趋激烈，卫生系统的大环境发生着巨大的变化。
公立医院内部存在的旧体制和运行机制已经与市场经济不相适应，严重影响了医院生机和活力的迸发。
面对激烈的社会变革和医疗市场竞争，公立医院如何提高自身核心竞争力，深化人事制度改革就变得至关重要。
本文站在医院管理的角度，总结了医院人事管理制度的主要症结，并指出公立医院进行人事改革的必要性，提出公立医院人事改革的一系列措施：转变人事部门的工作职能，把“人才”作为“资源”来经营；针对医院的战略和内部情况推行职业化管理，打破人才“单位所有制”，全面推行人事代理制，竞争择优；必须完善选人用人制度，促进人才合理流动，建立充满生机与活力的用人机制。
【关键字】深化；公立医院；人事制度改革2017年3月，某公立医院正式启动人事制度改革。
根据中共中央组织部、人事部、卫生部联合颁发的《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》（人发〔2000〕31号）文件精神，制定《某医院人事制度改革实施意见》、《某医院试行人员聘用制度实施办法》，采取了调整内设机构；后勤社会化改革；办理提前离退休，安置分流人员；定岗定员，确定分类系列岗位及职数；进行工作分析和职位评价，制定岗位说明书，明确岗位聘用条件、工作内容及职责、岗位缺陷考核指标体系；进行全员竞争上岗，签订聘用合同等一系列改革措施。
目前，某医院基本上建立了以聘用制为核心、以岗位管理为基础的全新用人机制。
改革取得了较好的成绩，但也存在一些问题。
1现阶段公立医院人事制度改革的必要性1.1解决现阶段公立医院人力资源管理落后状况的必然选择长期计划经济体制下，医院人事管理积弊已久，存在诸多问题，突出表现在宏观上卫生行政管理体制不顺、僵化，人员流动不畅；微观上医院人力资源管理水平不高，用人机制不活，缺乏竞争氛围。
医院人事权大都集中在行政主管部门，政事不分，单位缺乏用人自主权，单位的用人、报酬都是按国家的指令性计划进行，用人和需求脱节，员工劳动所得和付出相脱节。
医院由政府行政部门多头管理，条块分割，存在很多人才流动政策藩篱；医院人事部门职能简单，事务性的工作负担重,如调动、工资、考核、晋升、保险福利档案保管；职称与职务概念混淆不清。
职务能上难下，搞终生制。
1.2增强公立医院的生存能力和竞争能力的需要当前公立医院面临着全方位竞争。
外部，医院之间、医院与诊所、门诊部和药店之间竞争日趋激烈；内部，“病人选医生”又导致了医生之间的竞争。
医院竞争的不仅是技术、服务和管理，更是包括团队精神、创造能力、品牌和形象等在内的综合竞争力。
公立医院要想激烈的竞争中求得生存和发展，就必须解决好“人”的因素，人尽其才，充分挖掘员工潜能，通过树立全新的人力资源管理理念和模式，加速人才的培养和引进，来推动医院的改革和发展[1]。
1.3 医疗机构纳入法制化管理重要内容我国已颁布《劳动法》，对个人与用人单位的劳动关系进行了法律规定，明确了双方的权利和义务关系。
卫生事业单位的人事制度改革，实行聘任制，将传统的身份管理转变为岗位管理，使个人与用人单位的依附关系转变为“契约”关系，即劳动法律关系。
从而将这一特殊群体的劳动关系，纳入法制管理，与《劳动法》接轨。
2 现阶段公立医院人事制度改革过程中存在的问题及原因分析2.1 宏观改革不到位，影响医院人事改革的深入2.1.1卫生管理体制不合理，政事不分，“错位”和“缺位”现象并存。
一直以来，医疗体系是由政府包办的，现在政府投入越来越少，不到医院总收入的1 0 ％[2]。
实际上，医院基本上是在用自己的劳动和服务来换取经济效益。
然而，在面向市场的同时，医院的用人、报酬却沿用老一套机制，按国家指令性计划进行，医院没有用人自主权和激励员工的分配权，造成用人和需求脱节，员工劳动所得与付出脱节。
管理人员主要还是通过行政任命，人员没有由“ 单位人” 向“ 社会人” 全面转变。
医院人事权集中在上级主管部门，医院院长基本上无法在人员流动、工资改革、经营战略等方面发挥自主性。
2.1.2医院产权制度改革严重滞后。
医院在分配制度与人事制度改革上作过不少尝试，但一碰到体制性问题就难以再深入下去，使分配与人事制度得不到根本性改革。
产权制度改革决定着人事制度改革的价值取向和实际成效，人事制度和分配制度改革的前提和基础是产权制度改革，医院产权制度改革成为绕不过去的“坎”。
医院的所有权在国家，经营权在医院。
行政机关通过任命医院院长来经营和管理医院，而医院院长缺乏对资产的绝对经营权和处置权，彼此责任不清，权利不明，医院的用人和分配的自主权无法得到根本落实。
2.2医院人力资源管理水平尚待提高2.2.1医院人事管理制度落后，模式单一，职能简单目前医院人力资源管理水平仍停留在传统的人事管理水平上。
由于医院人力资源配置手段单一，加上用人权又集中在上级行政部门，医院的人事管理模式单一，缺乏灵活性和创造性，医院人事部门只负责人员的“进”与“出”，日常事务也就是负责考勤，以及例行的工资增长审批等，使人事部门成为了一个简单的执行机构。
2.2.2人力资源管理人员非专业化医院人事部门的管理人员主要来源于军队转业人员、临床医务人员和其他人员，正规的专业培训较少，缺乏现代人力资源管理知识和能力。
2.2.3缺乏岗位信息积累聘用制是以岗位管理为基础的，岗位管理需要人力资源管理部门掌握足够的岗位信息。
但目前缺乏对岗位职责、工作任务及任职资格的描述的准确把握，造成岗位职责设置不清，聘用合同不够科学规范。
2.2.4考核评价制度不健全考核是人力资源管理的重要内容，也是难点之一。
由于管理者缺乏完备的考核知识和技术，工作分析和岗位评价不到位，以及缺乏对考核支持的外环境，导致考核中存在考核体系不健全、考核工作公开、公正性不够、缺乏实事求是的量化标准、缺乏对员工的有效反馈，考核双方缺乏沟通合作等不足和问题。
2.3高职低聘难度大，未聘分流压力大近些年来，医疗机构特别是大型综合性医院，高职称人员年轻化趋势明显，高级专业技术人员的比重过大，又难以发挥作用，造成人力资源浪费。
为弥补低年资医师不足，医院大量接收应届毕业生又使医师编制增加，医护比例结构越加不合理。
其它备类人员中，也由于人事调配缺乏计划性，加上各种人情、关照等非计划性人员的进入，造成编制增加，结构失控。
还有其它诸如历史因素，对文革期间的毕业生接收较少，形成年龄上的断层，80年代之后因大量补充应届毕业生，使7O后、80后人员的年龄和职称拉不开档次，造成新平台的人才积压[3]。
另外，未聘人员分流实行内部消化，大部分换汤不换药，人浮于事，冗员现象依然存在。
2.4分配制度改革没跟上，进展缓慢，考核激励机制滞后医院工资分配主要是按工作量提成的分配模式，没有较好地做到与个人业绩、风险责任、技术能力、服务质量挂钩，没有能很好的体现知识要素、风险要素和管理要素参与分配，平均主义和资历主义十分严重。
医技人员收入偏高，后勤管理人员和病床周转率低的临床科室人员收入偏低。
另外，根据经济学家提出的工资刚性原理，工资提高后，很难再降低。
医院仍然被国家列为事业单位，大部分医院的绩效考核仍然在沿用行政机关事业单位工作人员年度考核制度，医院里不论什么专业，什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩等内容也很笼统，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献[4]。
这样的考核必然会流于形式，考核结果与员工的实际使用难以挂钩，不利于调动员工的积极性，操作不好反而会影响员工的积极性。
2.5人员流动性差医院欠缺一个完善、科学、合理的人员流动机制。
如果卡死编制，都不愿意出去，入口就不通畅，医院的人员梯次结构就难以优化，长期下去，医院的活力、动力、实力都将受到影响。
2.6人才结构不合理，尤其经营人员奇缺目前，国有医院的管理专业人员绝大部分来是从临床一线转岗而来。
上岗前缺乏科学的管理知识和能力的培养，转岗后由于管理人员没有职务序列，待遇低，这些业务骨干，不愿放弃自己的专业，虽从事管理工作，但大多在专业技术上晋升职称，形成管理和业务“双肩挑”甚至“一头沉”的局面。
专业的管理人员和专业技术人员结构不合理，而懂业务、精经营管理的高级管理者更是寥寥无几，这是医院管理水平长期落后的重要原因。
3完善公立医院人事制度改革的对策各种“实施意见”，必须“结合本地区、本部门的实际情况贯彻执行”。
因而，医院在人事制度改革时，需结合本单位的外部环境、内部职能以及运行机制的变化，因时而异、因地制宜，秉着实事求是的科学态度，建立适合本单位的全新的管理模式和灵活的用人机制，真正实现此次人事改革的目标。
3.1推行人事代理制度，真正与市场接轨，为人事制度改革提供外部条件3.1.1打破人才“单位所有制”，实施人事代理制度，创造激励竞争用人机制的外部环境人事代理制度指当地人力资源管理机构所属的人才流动中心接受单位或个人委托，依据法律法规，运用社会化服务方式，对人事业务实行代理，解决人事管理方面所遇到的问题，人事代理制度是适应社会主义市场经济产生的一种新的人事管理方式，是与市场经济相配套的人事管理体制的重要组成部分。
实行人事代理制度，医院与员工之间的关系不是雇佣与被雇佣的关系，而是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略伙伴关系。
3.1.2.实行人事代理制度是单位实行聘用合同管理的基础条件，促进了激励竞争机制的形成对新进人员实行人事代理制度，核心是推行新的用人办法---聘用合同管理。
聘用合同管理，是落实用人制度改革的必然要求，是在建立专业技术职务聘任制和实施岗位管理的基础上，以签订聘用合同的方式，建立和确定单位与职工双方人事劳动关系的制度。
3.1.3强化经营和法制意识，促进科学管理实行人事代理、人才租赁等新型人力资源服务配置方式，可以减少医院在人员管理方面的技术和人力投入，节约医院运营成本；专业化的“外包”服务可以简化医院人事管理事务性工作，提高医院人事部门工作效率；可以减少人事劳资纠纷，转移医院用人风险。
3.2推行职业化管理，提高综合管理水平，为人事制度改革提供内部保障3.2.1实现传统人事管理向现代人力资源管理过渡，提高人力资源管理水平人力资源管理通过对人和事管理，促进人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能，计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。
人力资源管理到20世纪80年代中期日趋完善，为解释人力资源管理的组织提供了理论平台。
策略主要包括：员工方面，员工的个人职业生涯规划，人性化的工作设计以及员工的激励规划；组织方面，主要是组织外部环境分析，内部结构优化及组织目标的支援。
由此可以看出，现代人力资源管理比传统的人事管理更深入、更灵活，更具有创新性，它要求医院必须突破传统的“人事”定位，以更宏观的角度，围绕医院经营战略目标，展开人力资源管理：第一，调整人力资源管理体制、完善人力资源制度、明晰人力资源工作流程。