完善公立医院人事制度改革的机制
公立医院改革完善“三制”是方向
价＂政策 ，即医院可 以在进 药价格上加价 １ ％ “ 出＂ 卖 ５ 。 “ 医务人 员的劳动、技术、人才培养等 劳务价值体现不够 ，导致众 多 医院只能通过大量消耗 医疗用 品和药 品来获取 补偿。 ＂北京大学政府管理 学院教授顾 昕分析 ，由此诱 发 了诊治过程 中检查繁 多、用药昂贵、手术耗 材剧增等 问题。 如在我 国平均 门诊 费用和住 院费用 中，药费 占比近 ５ ％ ０ ，检查和耗 品 占２ ％以上 ，而劳务费用仅 占 １ ％以下。 ０ ５ 药品加成政策也是 “ 以药养 医＂的机制基础 ，也是公 立医院偏 向用高
通过增加投入 ， 重点发展旗县级 医院和 中心卫生院 ， 对嘎查 乡村 卫生室进 行 强化建设和适 当的财政 补贴 ，进 一步提 升农村牧 区的公共卫 生服务水 平 。该 自治 区还专 门拿 出约 ５０ ０ 万元 ，按照每个牧 区和边境旗县嘎查村卫 生室 ４万元 的标准进行 强化建设 。
公 立 医 院 改 革 完 善 “ 制 ” 是 方 向 三
一
消一 增完 善 补偿机 制
陈竺给 出的公立 医院补偿机制改革方 向是：首先 ， 政府财政仍将发挥 补偿作用。 财政补偿 的范 围， 即财政投入公立 医院的领域锁定在 以下几个 方面 ：负责公立医院基本建设和大型医用设备购置 、重点学科发展 、住 院 医师培训、离退休人 员费用和政策性补贴等。 同时， 财政还对公立 医院承担的公共卫生服务任务给予专项补助 ， 用 以保 障公立 医院紧急救治 、援外 、支农 、支边 、惠民服务 。 此外 ，对于公立医院提供的公共服务 内容 ，财政也将 “ 埋单” ，即财 政补助公立 医院由政府指定 的其他公共服务经费。 在 医院类型上 ， 财政补助或投入将对传染病 院、职业病 防治院、 精神 病 医院、中医院、妇产 医院和儿童 医院予以倾斜 。 除财政补偿外 ， 会上信息显示 ， 公立 医院补偿机制还将进行大 的调整 和改革。其 中，最大看点是取消 药品加成政策 。 按 目前 医疗价格政策规定 ，医院可 以施行药品加成政策 ，即 “ 顺价加
浅析医院人事管理制度存在的问题及对策建议
浅析医院人事管理制度存在的问题及对策建议摘要：随着新医疗体系改革发展，医院人事管理改革问题已无法回避，尤其是人事管理制度改革尤为突出，本文结合三级公立医院及事业单位人事管理特点，就当前人事管理制度存在的问题，提出相应的对策建议，希望能够给医院人事管理改革发展提供一定参考，提高医院人事管理水平。
关键词：医院；人事管理体制、制度；问题；对策建议一、医院人事管理的制度改革必要性随着社会经济发展水平的提高，国家对卫生医疗机构要求逐步提高、医疗体制改革力度加大，人民对医疗保障的需求日益增长，并且医院本身高质量发展的内驱力旺盛，基于这些因素，都给医院人事管理提出更严格的要求。
现阶段，国家医疗体制改革的重点是医院人事管理体制改革，然而，医院长期在行政体制管理模式下的人事管理体制，及医院本身效益和发展需求，使医院更侧重于医疗质量和服务的发展，人事管理体制机制滞后，改革创新力度不明显，未形成规范化、科学化、制度化的体制机制，越来越不能满足国家社会人民对医院人事管理的需求，构建完善的管理机制和管理制度已势在必行。
二、医院人事管理制度存在的问题（一）人员管理制度体系不完善。
1．结合医院实际的人员制度管理体系尚未形成。
在现行医疗体制改革下，医院自主权进一步扩大，选人用人、人员聘用等灵活度进一步增强，但是目前医院在人员招聘、试用、临聘、外聘、返聘、培训、晋升、辞职等人员管理各方面均未形成适合医院实际的、完善的管理体系。
完善的制度管理体系可大幅度提升人事工作效率，人事管理管理水平，才有利于形成良好的人事管理环境。
2.岗位设置制度一定程度上限制了医院发展。
根据事业单位管理条例，医院按照岗位设置制度管理人员结构，目前中高级岗位数量有限制，直接关系到医院高层次人才引进、人员流动及人员职称晋升，等。
人事制度的改革要与整个医改与时俱进，要依据国情和医院现实情况，制定出符合行业特点的举措，激发医疗人员活力和动力。
（二）绩效管理制度体系不完善。
公立医院人事制度问题
公立医院人事制度问题公立医院人事制度存在许多问题，这些问题主要体现在以下几个方面：首先，公立医院人事制度存在着权力过于集中的问题。
一些高层领导往往通过任命、调整等手段干扰医院的人事安排，导致人事决策不够公正、合理。
同时，权力过于集中也容易导致腐败现象的滋生，给医院的发展和工作秩序带来负面影响。
其次，人事制度的选拔机制存在不足。
在公立医院中，往往是按照政治因素、人际关系等非技术因素来选拔和晋升人员，导致了医院人员素质和能力的不匹配。
这不仅会影响医疗服务的质量，还会打击医务人员的积极性和工作动力。
此外，公立医院人事制度中晋升渠道不畅通，职业发展通道狭窄的问题也比较突出。
晋升机会有限，职称评定缓慢，很多医护人员面临着晋升困难的问题。
这不仅导致医疗人才的流失，也无法激发医务人员的积极性和进取心。
最后，公立医院人事制度中缺乏激励机制的问题也比较严重。
由于工资待遇不高、晋升机会少，加上医疗行业特殊性，医务人员的工作压力相对较大。
如果缺乏相应的激励机制，很难激发医生的工作热情和责任感，导致医德医风的低下以及对患者的服务质量下降。
针对以上问题，公立医院应该加强人事制度的改革，推动公正、科学、透明的人事决策机制，并加强法治建设，防止权力滥用和腐败现象的发生。
在选拔机制上，应更加注重人才的专业素质和实绩，同时减少政治因素对人事决策的影响。
此外，应建立健全的晋升渠道和职业发展通道，提高医务人员的晋升机会和职业发展空间，激发医生的工作动力和积极性。
另外，公立医院应重视激励机制的建设，合理设置薪酬福利和绩效考核制度，增强医务人员的归属感和工作动力。
同时，要加强培训和职业发展支持，为医务人员提供更多的学术交流和进修机会，提高其专业水平和业务能力。
综上所述，公立医院人事制度问题主要集中在权力过于集中、选拔机制不足、晋升渠道狭窄、缺乏激励机制等方面。
为了改善这些问题，公立医院应积极推进人事制度的改革，加强人才引进和培养，提高医疗服务质量，为患者提供更好的医疗服务。
公立医院人事制度改革
公立医院人事制度改革随着社会的不断发展和医疗行业的不断进步，公立医院作为人们主要就医选择之一，其人事制度的改革显得尤为重要。
人事制度是公立医院管理的核心，对于提高医疗质量、增强医疗服务能力具有重要意义。
本文将讨论公立医院人事制度改革的必要性、目标和具体实施方案。
一、改革必要性1. 应对人口老龄化挑战：随着我国人口老龄化程度的逐渐加深，医疗服务需求大幅增长，公立医院人事制度需要进一步改革以适应这一挑战。
2. 提升医疗服务质量：公立医院人事制度改革能够优化医生队伍结构，提高医生的专业水平和技术能力，从而提升医疗服务质量。
3. 实现公立医院的效益最大化：通过人事制度改革，优化医院管理结构，提高工作效率，实现资源的合理配置，从而使公立医院的效益得到最大化。
二、改革目标1. 优化医生队伍结构：调整医生编制比例，提高主任医师、副主任医师的比例，引进优秀的专家学者，提高医生的整体水平和技术能力。
2. 建立激励机制：通过建立完善的激励机制，对医生进行绩效考核和奖励，促使医生提升自身素质，提高医疗服务质量。
3. 加强培训和继续教育：建立健全的培训计划，提供各类培训机会和渠道，鼓励医生参加学术交流，不断提升专业能力。
4. 完善薪酬福利体系：公立医院应根据医生的工作表现和不同职务等级给予相应的薪酬激励，并完善相关的福利保障制度，提高医生的工作积极性和满意度。
三、具体实施方案1. 制定人事管理制度：建立完善的人事管理制度，明确任职条件、职务晋升机制和绩效考核标准，将医生的任职、晋升与绩效挂钩，实行激励和约束并重的管理模式。
2. 加强培训和继续教育：建立专门的培训部门或机构，设计多样化的培训课程和项目，开展定期的学术交流和研讨活动，为医生提供持续学习和提升的机会。
3. 强化绩效管理：建立科学、公正、客观的绩效考核机制，通过考核结果来激励和激发医生的工作积极性，同时也要及时发现和纠正存在的问题，促进医院管理的改善。
4. 完善薪酬福利体系：根据不同岗位和职称，制定相应的薪酬和福利政策，确保医生的工资待遇和福利待遇与其付出的努力和工作表现相匹配。
湛江公立医院改革定调：人员实行编制备案制、员额制管理,推行院长年薪制
湛江公立医院改革定调：人员实行编制备案制、员额制管理，推行院长年薪制湛江市公布了《湛江市深化公立医院综合改革实施方案》。
该方案对进一步深化湛江公立医院综合改革，协调推进医疗价格、人事薪酬、药品流通、医保支付改革，提高医疗卫生服务质量，解决群众看病就医难题等进行了非常详尽的分工安排。
（一）逐步建立现代医院管理制度，健全公立医院运行新机制。
1.落实公立医院自主权。
推进公立医院政事分开、管办分开，加快转变政府职能，创新各级行政主管部门管理方式，建立现代医院管理制度。
合理确定公立医院编制总量或人员总额，逐步探索实行编制备案制、员额制管理。
编制备案制和员额制管理人员均属于事业单位工作人员，执行一体化的事业单位人事管理政策，缴纳事业单位养老保险，实现同岗同薪同待遇。
逐步取消公立医院行政级别，各级卫生健康部门负责人一律不得兼任公立医院领导职务。
落实公立医院经营管理自主权，公立医院按规定自主行使人员管理、内设业务机构设置、中层管理人员聘任、内部绩效考核与分配、年度预算执行等经营管理权限。
大力培养引进急需紧缺的专业人才，加大全科、儿科、麻醉、急诊、妇产、精神科等急需紧缺人才的培养力度。
对博士或副高以上高层级人才可采取组织考察的方式进行公开招聘。
对急需紧缺类人才可采取实操、直接面试等方式组织公开招聘。
推进医院自主开展卫生系列高级职称评审试点工作，创新评价机制，分层分类科学制定评审标准，突出职业素养、临床能力和业绩等。
2.规范完善医院管理制度。
公立医院要加快制定章程，健全现代医院管理制度，以章程规范内部治理结构。
健全院长选拔任用机制，实行党委领导下的院长负责制，实行任期目标责任制、年薪制和考核问责制，院长在医院党委领导下，全面负责医院医疗、教学、科研、行政管理工作。
推行院长职业化、专业化。
健全医疗质量和安全管理制度、人员管理和人才培养制度、财务资产管理制度、绩效考核制度、科研管理制度、后勤管理制度、医联体内资源共享制度、信息管理制度等。
公立医院人事制度改革
公立医院人事制度改革
公立医院的人事制度改革是一项关系到医院运行和发展的重要工作。
在现代医疗服务中，人才是医院最宝贵的财富，其合理利用与发展具有重要的战略意义。
因此，对公立医院的人事制度进行改革势在必行。
首先，公立医院应该建立科学、公正、公开的选拔任用制度。
通过大规模公开招聘，吸引并选拔具备优秀专业素质和管理能力的人才。
招聘应通过竞争性考试和面试方式来评估应聘者的能力和素质，并将结果公示，确保选拔过程公正公平。
其次，公立医院应注重员工的职业发展和培训。
建立完善的职称制度和晋升通道，为医院的员工提供广阔的发展空间。
同时，加强对员工的培训和学习，提高他们的工作能力和素质，使他们能够适应医疗服务的发展需求。
再次，公立医院应加强对医务人员的绩效考核。
通过将绩效考核结果与薪酬挂钩，激励医务人员提高工作质量和效率，推动医院的发展。
同时，建立科学的绩效考核指标体系，根据不同岗位的职责和要求，综合考评医务人员的工作质量、临床技术水平和专业知识等方面，全面评价其工作表现。
最后，公立医院应改革人事管理的体制机制。
强化人事部门的职能，建立健全的人事管理制度。
加强对医务人员的监督和考核，及时发现和解决问题。
同时，提高管理水平和能力，将人事管理工作划分为各个环节，分工明确，确保人事工作有序进行。
总之，公立医院的人事制度改革是一项系统工程，需要全面、科学、合理的设计和推进。
通过建立科学公正的选拔任用制度，注重职业发展和培训，加强绩效考核，改革人事管理体制机制，可以有效激发医务人员的积极性和创造性，提高医院的综合实力和服务水平，为广大患者提供更好的医疗服务。
关于公立医院人事制度改革的若干思考
关于公立医院人事制度改革的若干思考引言公立医院作为社会福利事业的重要组成部分，受到广大民众的高度关注。
近年来，人事制度改革成为公立医院改革的重要内容之一。
本文将对公立医院人事制度改革进行思考，并提出一些相关的建议。
1. 背景公立医院人事制度改革的背景是由于当前公立医院存在的诸多问题。
首先，一些公立医院工作人员素质低下，工作态度不端正，服务质量差，严重影响了患者的就医体验。
其次，部分公立医院人事制度不合理，任人唯亲，缺乏公正、公平和透明的选拔机制，导致了人才流失和人事失衡的问题。
2. 原因分析公立医院人事制度存在问题的原因主要有以下几个方面：2.1 制度缺陷当前的公立医院人事制度存在着一些制度缺陷。
例如，晋升和晋级机制不够明确，评价指标不科学、不公平，容易产生人为的主观评价。
此外，薪酬体系也不完善，无法体现医务人员的工作能力和贡献。
2.2 管理混乱公立医院的管理体制相对来说较为复杂，存在多级管理、多头管理的现象。
这种管理混乱导致了权责不清、决策滞后的问题，进一步影响了人事制度的落实和执行。
2.3 人才流失由于公立医院的人事制度不合理，一些优秀的医疗人才选择离开公立医院，转向私立医院或者海外就业。
这种人才流失不仅损失了公立医院的核心竞争力，也影响了公众对公立医院的信任。
3. 改革思路针对公立医院人事制度存在的问题，我们可以从以下几个方面进行改革：3.1 完善评价体系建立科学、公正、客观的医务人员评价体系，制定明确的评价指标和标准，对医务人员的能力、技术水平、服务质量等进行全面评估。
评价结果应该与晋升、晋级、薪资调整等挂钩，激励医务人员提升自身素质和能力。
3.2 建立竞争机制引入竞争机制，推行岗位竞聘制度，让医务人员通过能力和素质的竞争来获取晋升、加薪等机会。
同时，建立内部培养机制，通过内部培训和晋升，激发医务人员的积极性和创造性。
3.3 加强管理改革优化公立医院的管理体制，减少层级，简化决策流程，提高管理效率。
从公立医院改革看人事制度的改革与创新
《 经济师｝ ２ ０ １ ３ 年第 ３ 期
仍是计划经济体制下的一种集中统一管 理制度 ， 完全按照国家卫生 、 劳动人事政 策和上 级主管 部 门发 布 的劳 动人 事规 定、 制度对职工进行管理。 医院的人事部 门仅 仅是 一个 行政服务部门 ， 不 能进行 相应 的政策 、 制度的制定和修改 ， 不能为 本医院的员工提供优质 的人力资源产品 ●宋 志华 和服务 。即使是一些医院将人事管理部 门更名为“ 人力 资源部” ， 但从 医院管理 体制来看 ， 对人员 的管理基本仍是传统的人事 管理 ， 将人视为一 种成本 ， 而不是基于 以人 为本的价值理念 ， 没有认识 到人是 “ 资 源” 的战略管理意义 ， 将人视为一种充满生机与活力 、 决定 医院发 展和提升医院水平的重要资源 。 人事部 门的主要精力大多集 中在 职工考勤统计 、 人事关系 、 人员基本情况、 职称评定 、 工资晋升 、 人 事档案等具体事务性管理上 ， 整个科室忙于应付上级检查 和完成 各种指令性任务 ， 认为 自己是后勤部 门， 没有转换观念 。其实 ， 人 力资源部是一个可以创造效益的部 门。 这样很大程度上影响了医 院的发展和医疗卫生队伍素质 的提高 ， 客观上制约了医学事业 的 发展和人民群众对优质 医疗服务 的需求。 二、 传统人事管理与现代人力资源管理的区别 有人 曾经 比较形象地 把传统人事管理 中的人 比喻为蜡烛 ， 不停地燃烧直 至告别职业生涯 ， 强调 的是组织 目标的实现 ； 而现 代人力资源管理则是把人 当作蓄 电池 ， 可 以不断地放 电 、 充电， 强调的是人 的潜能的不断开发和利用 ， 强调对 “ 人” 的管理。以人 力资源为核心 ， 使“ 人” 与“ 工作” 和谐 有效地融合 ， 寻找 人 、 事相 互适应 的契合点 ， 达到人适其所 、 人尽 其才 ， 实现员工成长 与医
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完善公立医院人事制度改革的机制
【摘要】文章介绍了医院深化人事制度改革的措施，包括加强组织领导、科学制定方案、实行竞争机制的用人制度、富有激励机制的分配制度及创新发展的人才队伍建设制度，取得了良好的成效。
【关键词】医院管理；医院改革；人事制度
乌海市人民医院是一所集医疗、科研、教学于一体的一所综合性医院，系国家三级丙等医院。
2001年我院被市委、市政府定为事业单位改革试点之后，院领导班子率领全院职工，大胆偿试，积极探索，通过几年的改革实践，走出了一条适合自身发展的兴院之路，下面是我院在改革工作中的主要做法和经验。
1 人事制度改革——为医院发展注入活力
院领导班子乘医院被市委、市政府确定为改革试点单位的东风，主动适应医疗市场的要求，紧紧抓住机制转变，观念更新、结构调近代三个关键环节，进行了一系列的人事制度改革，确保了医院的可持续发展。
1.1 加强领导，制定科学的方案为保证改革的顺利进行，院党委高度重视周密安排，通过大力宣传动员，组织参观调研等形式，使全院上下达成共识：医院只有在改革中才能求生存，不改革没有出路。
营造出一个改革竞争的大环境。
同时，经过科学设计，精心测算，反复推敲，出台了《乌海市人民医院全员竞聘上岗实施方案》《乌海市人民医院科室设置及人员编制工作的初步意见》、《关于职工内部退休的规定》等配套文件，为我院的改革提供了可操作依据，经上级主管部门审核批准，职代会通过，稳步组织实施。
1.2 中层干部竞聘上岗为了人尽其才，才尽其用，我们坚持公开、公正、择优的原则，中层干部职数、岗位、任职条件全院公开。
经过个人申请，大会演讲，民主测评，考试考核、院内公示，院长聘任等程序，有3名业务骨干，学科带头人走了上院长的领导岗位，在本市引起了很大反响，57位同志从97名竞聘者中脱颖而出，被聘任为科室负责人。
做到了能者上，庸者下，真正提拔了一批有改革创新意识，有强烈的事业心和责任感的优秀人才走上管理岗位。
1.3 推进全员聘用制全员竞聘上岗，双向选择是在科学设岗，精简高效的基础上进行的，全院职工大力支持改革，积极参与竞争，经双向选择，全院共有373名职工竞聘上岗，职工由512人减为437人，人员精简率为15%，科室精简率为6.6%，针对不同人员和不同情况，采取了提前退休、内退、待岗等措施，分流安置了这部分人员，我院通过全员竞聘，减员分流的人事制度改革，不仅为医院每年节资60余万元，还为医院引进人才资源创造了条件。
2 分配制度改革——为人事制度改革提供保障和支持
为激活医院内部运行机制，最大限度地调动广大职工的积极性，在医院业务收入稳步增长的前题下，不断完善奖金分配方案，提高职工个人收入。
2.1 实行效益工资，体现优劳优酬实行效益工资制，将工资中活的部分，即津贴工资全部拿出与科室经济效益捆在一起进行二次分配，以科室成本核算为基础，以三级考核为依据，最大限度地实行量化考核，使分配与岗位、业绩、效益挂钩，彻底打破了分配上的平均主义，拉开了分配档次，最高奖与最低奖相关十倍以上，真正体现了向临床一线，优秀人才和关键岗位倾斜的分配原则。
2.2 对专业技术人才给予岗位职务补贴根据乌海市委关于人才资源开发工程的实施意见精神，结合我院实际情况，制定《专业技术人才岗位职务补贴方案》从2003年开始，我院每年拿出40万元，对临床医技科室的专业技术人员，按职称等级享受150~400元的职称补贴，对管理人员按职务享受到100~800元的职务补贴，这种以功补偿的分配形成，调整了收入与付出的关系，充分发挥了专业技术人才的积极性。
给医院发展增加添了活力。
2.3 设立专项基金奖，兑现目标责任状医院行政每年拨款20万元，作为综合目标责任考核专项基金，奖励涉及医疗、教学三大工作任务，分为：业绩奖，新技术成果奖、科学研究奖、论文奖、数学奖等八个单项奖，每年奖项等级不同给予奖励，这一举措激发了广大医务人员从事科研的热情，为医院营造了良好的学术氛围。
3 加强人才队伍建设促进各项事业快速发展
人才是事业发展的关键，我院根据乌海的实际情况，以开发人才、引进人才、留住人才为重点，全面实施人才工程建设，为事业发展提供人才智力支持。
3.1 培养现有人才，提供发展平台首先，加强职工继续教育和岗位培训，鼓励自学成材，提高医务人员整体素质。
2001年经多方努力与北京朝阳区六家医院建立对口十年规划协作关系，几年来，协作医院为我院培养各专业进修人员96人次，协助引进开发新技术项目72项。
使我院专业人才队伍逐年壮大，呈梯队发展。
3.2 不拘形式，引进人才由于本地区所处地理位置偏僻，生存环境不理想等因素制约，从外地引进高尖人才非常困难。
因此，我们因地制宜，从2001年开始陆续从市人才交流中心和社会公开招聘大中专毕业生及各类专业人才300多人，对这部分聘用人员实行了人事代理及以岗定薪制，从而解决了医院人才紧缺的问题和后续人才的储备。
参考文献
［1］何咏莲，范阳东.新时期我国医疗卫生体制改革的再思考［J］.中医药导报，2006（8）：6-9．
［2］沈晓.试论公立医疗机构公益性［J］.卫生经济研究，2008（1）：10-11。