2016年版组织绩效方案
县统计局绩效考核方案
2016年华容县部门统计工作目标管理与绩
效考核办法
为夯实统计基层基础，规范部门统计工作，健全完善正确的部门统计工作客观评价机制、有效激励机制和严格约束机制，提高部门统计人员业务能力，形成自我加压、争创一流的良好工作氛围，确保全面完成县委、县政府布置的各项工作目标任务，特制定本办法。
一、适用范围
本办法适用于县直相关部门统计工作。
二、考核内容
县直相关部门的统计基础、统计报表、普查工作、统计服务、统计执法等工作。
三、组织实施
考核工作在县绩效办的统一领导下，由县统计局具体负责实施，对县直相关部门统计工作实行年度考核。
县统计局成立华容县统计工作目标管理考核领导小组，由局长任组长，副局长任副组长，各科室长为成员。
领导小组办公室设综合科，负责收集、整理、汇总、记录考核相关情况，考核结果按县绩效考核要求时间提供发布。
四、实施细则
参见《县直相关部门统计工作年度目标管理考核计分细则》。
五、结果运用
根据部门年度考核总分确定其绩效等次，并报县绩效办作为县对县直部门绩效考核中统计工作的计分依据。
按得分进行排序，其中20%以内的单位评为优秀，50%以内的单位评为良好，5%以上的单位评为基本合格和不合格，其余单位为合格。
六、本考核办法自发布之日起实施。
县直相关部门统计工作年度目标管理考核计分细则。
2016-2017学年度揭东区第七小学教师奖励性绩效工资发放方案
揭东区第七小学2016—2017学年度绩效工资分配方案（试行）根据《揭东县义务教育学校绩效工资参考意见》、揭东县教育局《关于进一步完善和规范义务教育学校教师绩效考核和奖励性绩效工资分配有关问题的通知》的精神，为了体现多劳多得、优质优酬的原则，结合我校实际情况，经教职工代表大会讨论，学校领导班子集体研究决定，在2012年9月制订的《港畔小学教师绩效工资分配方案》的基础上进一步完善、修订，特制订本方案，并报区教育主管部门批准后实施。
一、分配原则1、多劳多得，不劳不得，优劳优酬。
2、公正、公平、公开。
3、向一线教师倾斜。
4、科学合理，控制差距。
二、发放对象揭东区第七小学总校区在岗教师，不在岗教师原则上不享受绩效工资。
三、发放细则（一）教育局统筹部分按照区教育局的有关规定，区教育局从全区奖励性绩效工资总量中统筹一定经费，用于校长补贴(每月200元)、班主任补贴（每人每月50元）的发放。
本项补贴全年按10个月发放，原则上逐月发放。
（二）学校分配部分学校分配部分主要包括月基本课时补贴、班级安全纪律浮动奖金、文明班奖励、安全奖、全勤奖、坐班奖、代课补贴、公开课补贴、备课考务补贴、教学业绩奖励、期终一次性岗位津贴十一个项目。
1、月基本课时补贴：除在岗学校行政外,在岗教师周课时数达到所教年段基本课时数的（各年段基本课时数幅度标准以学年初教导处公布为准），每人每月基本课时补贴500元。
全学期在岗的教师，以年段基本课时数为准，周课时数每少1节，月基本课时补贴下浮20元；每增加1节，基本课时补贴上浮20元。
病、事、产假的教师当月本项补贴按实际在岗周数折算，全月不在岗的教师（含病、事、产假）当月本项补贴不发，2、班级安全纪律浮动奖金：全学月在班级量化评比中成绩良好，并保持安全无事故的，每月给予班主任30元的班级安全纪律浮动奖金。
在班级量化评比中问题突出的或发生较严重的安全、纪律事故的，扣除该学月的班级安全纪律浮动奖金。
本项奖金全学期按5个月计，原则上逐月发放。
《中国医院协会医院管理指南》(2016年版)出版
酬分 配 办 法 、合 理 的 薪 酬分 配 结 构 与 薪 酬 的满 意 度 、工作 绩 效 以及 各 影响 不 同 岗位 间 的差 距 能 提 高临 床 医 生 的 因素 ， 了解 医 院 绩 效薪 酬 分 配 的实 施
工 作绩 效 ，更重 要 的是 能提 高 周 边 绩 效 果 ，并有 针 对 性地 制定 绩 效 改 革措 效 ，从 而 激 发 临床 医生 的工 作 热 情 、
３ ． ３ 从 人 文 关 怀 角度 有 针 对 性 地 制定 绩 Biblioteka 改 革 措施 参考 文献
【 １ 】 陈建 平 ， 郭永 瑾 ， 高 解春 ， 等． 上海 市级 医 院
内部绩 效考核和 分配 制度的实践 与探索［ Ｊ ］ ． 中 国医
从 人 文角 度 了解 临 床 医生 对 绩 效 院， ２ ０ １ ５ ， ｌ ９ （ ９ ） ： １ － ４ ．
ｈｉ ｒ ｌ
Ｍｔ ＇ ｌ ｅｎｉ ｔ 盘ｌ Ａｎ ｒ ｎ１７ ＶｎＩ ９１ Ｎ ｎ ｄ
中国医 院协 会常务 副会长兼秘 书长薛 晓林 指 出，当前 中国公立 医院综合改 革正在 向纵 深发展 ，改革 举措的 落地 关键需要行业管理规范作为指引 。建 立科学系统 、全面适用 的医院管理规范 十分必 要。薛晓林说 ， 中国医院协会 医 院管理 指南》作为 中国医院协会成立 以来发布的第一部管理 类行 业指南 ，对 中国医院发展 与建设具有重要 的意义 。
向 外 ， 还 应 加 强 信 息 化 建 设 ， 完 善 医 积 极 性 ， 而 积 极 的 工 作 态 度 和 良好 的
疗 质 量 与疑 难 评 价标 准 ，数 据挖 掘 至 行 为 ， 一 方 面 取 决 于 临 床 医 生 个 性 特 临 床 医 生 个 人或 医 疗组 ，并 推 送 给科 征 和 医 院 文 化 环 境 ， 另 一 方 面 也 取 决 主 任 ，帮 助科 室 进 行精 细化 管 理 ，使 于 公平 有 效 的 激励 机 制 。制 定 既符 合 临床 科 室 更好 地 落 实考 核 与 分 配激 励 社 会需 要 也 符 合 临床 医生 实 际情 况 的 措 施 。 ∞ 绩 效改 革 措 施 ，更 有 利 于 医 院 目标 的 实现 。圆 研 医 院 Ⅲ眦
2016年咨询师绩效考核方案V7.0
咨询师考核方案一、目的：为更好的规范与明确校区咨询师的绩效考核，根据公司的发展规划以及实际的情况，特制定本考核方案。
二、适用范围：所有咨询师三、职位级别晋升/降级考核标准薪资构成：基础工资+奖金提成基础工资=浮动工资+餐补1、职位级别对应的基本工资1）、2星咨询师A、季度招生人数达到10人或季度业绩达到18万元，可晋升为2星咨询师；B、季度招生人数不足10人或季度业绩不足18万元，予以转岗或辞退；2）、3星咨询师A、季度招生人数达到15人或季度业绩达到36万元，可晋升为3星咨询师；B、季度招生人数不足15人或季度业绩不足36万元，予以降级；3）、4星咨询师A、季度招生人数达到21人或季度业绩达到100万元，可晋升为4星咨询师；B、季度招生人数不足21人或季度业绩不足100万元，予以降级；4）、5星咨询师A、季度招生人数达到30人或季度业绩达到300万元，可晋升为5星咨询师；B、季度招生人数不足30人或季度业绩不足300万元，予以降级；C、季度内成功培养不少于2名4星咨询师或者不少于3名3星咨询师，可申请晋升为校区咨询主任。
2、餐补：10元/天3、月度底薪浮动制度底薪浮动制，底薪浮动与咨询师新签人头或新签业绩对应考核四、新签人头奖金：新签单笔≥5000元以上，方可享受新签人头奖金（只限1对1新签）备注：A )咨询师续费不享受新签人数奖金。
B）咨询师常规1对1签约单笔金额不得低于5000元，否则不计入新签人头。
C) 班课新签收费单笔≥5000元，可计入月度保底薪人头考核，不计入新签人头奖金激励。
D) 三个月之内发生退费，扣除相应招生人头奖金。
五.退费考核处罚A）以申请退费时间为准，如超过4个月且发生课时，扣除所得提成奖金的50%。
B ) 以申请退费时间为准，如超过12个月且发生课时，则不扣除签单人所得提成奖金。
关于商场现场管理部实施绩效考核的通知
XX商业管理有限公司文件[2016] 第001号文件关于现场管理部绩效考核方案的决定为提升员工工作主动性，充分体现多劳多得，少劳少得，不劳不得的公开、公平、公正原则，现经公司研究决定，对现场管理部员工开展绩效考核，具体方案如下：一、考核时间：2016年1月1日——12月31日二、考核区域：-1F——3F三、考核人员：现场管理部全体人员四、四、考核项目：（一）毛利额：根据确定的各楼层毛利额任务指标进行以季度为单位的考核。
1、毛利额收益范围：各楼层租金、物业、管理费；实际销售额、广宣、积分、耗材扣点；各项以楼层为主体的罚款、赞助费、租金收益。
2、毛利额考核方案：1）完成任务的90%（含）—100%（不含），基本工资不奖不罚；2）完成任务高于100%（含），按照完成的百分比发放基本工资；3）完成任务低于90%（不含），按照完成的百分比发放基本工资。
3、此项经理级以现场管理部为单位执行考核，其余人员以楼层为单位执行考核。
（二）空铺率：根据确定的各现场管理部楼层实用面积任务指标进行以月度为单位的考核。
1、空铺率概念：以每月自然月末为截止日，各现场管理部实际不产生收益区域面积与实用面积任务指标的比例。
2、空铺率考核方案：1）低于5%（不含）—0%（不含），奖励基本工资的5%；2）达到0%（含）以上，奖励基本工资的10%；3）实际产生收益区域（合同须为6个月及以上）面积达不到各现场管理部楼层实用面积任务指标80%（不含）的，扣除基本工资的10%。
（三）招商奖励：根据确定的各楼层区域规划图铺位任务指标进行以季度为单位的奖励。
1、招商奖励范围：各楼层区域规划图铺位内所有因空铺、末尾淘汰、新商户入驻调整引发的招商区域面积。
2、招商奖励方案：1）按招商面积50元/㎡进行奖励；2）低于公司租金标准的按招商面积20元/㎡进行奖励；3、此项以楼层为单位进行奖金分配，经理：奖金总额的30%、主管级：奖金总额的30%除以人数、领班：奖金总额的40%除以人数。
IATF16949 2016标准完整版
IATF 16949
汽车生产件及相关服务件组织的质量管理体系要求
国际 汽车 行动小组
第一版 2016 年 10 月 1 日
1/46
目录
引言…………………………………………………………………………………………………………………………………………7 1 范围………………………………………………………………………………………………………………………………………11
4/46
8.5 生产和服务提供………………………………………………………………………………………………………………………34 8.5.1 生产和服务提供的控制……………………………………………………………………………………………………………34
8.5.1.1 控制计划 8.5.1.2 标准化作业—作业指导书和目视标准 8.5.1.3 作业准备验证 8.5.1.4 停工后的验证 8.5.1.5 全面生产维护 8.5.1.6 生产工装及制造、试验、检验工装和设备的管理 8.5.1.7 生产排程 8.5.2 标识和可追溯性……………………………………………………………………………………………………………………36 8.5.2.1 标识和可追溯性—补充 8.5.3 顾客或外部供应商的财产…………………………………………………………………………………………………………36 8.5.4 防护…………………………………………………………………………………………………………………………………36 8.5.4.1 防护—补充 8.5.5 交付后活动…………………………………………………………………………………………………………………………37 8.5.5.1 服务信息的反馈 8.5.5.2 与顾客的服务协议 8.5.6 更改控制……………………………………………………………………………………………………………………………37 8.5.6.1 更改控制—补充 8.5.6.1.1 过程控制的临时更改 8.6 产品和服务的放行……………………………………………………………………………………………………………………38 8.6.1 产品和服务的放行—补充 8.6.2 全尺寸检验和功能试验 8.6.3 外观项目 8.6.4 外部提供的产品和服务符合要求的验证和接受 8.6.5 法律法规的符合性 8.6.6 接收准则 8.7 不合格输出的控制……………………………………………………………………………………………………………………38 8.7.1 ………………………………………………………………………………………………………………………………………38 8.7.1.1 顾客的让步授权 8.7.1.2 不合格的控制—顾客规定的过程 8.7.1.3 可疑产品的控制 8.7.1.4 返工产品的控制 8.7.1.5 返修产品的控制 8.7.1.6 顾客通知 8.7.1.7 不合格品的处置 8.7.2 ……………………………………………………………………………………………………………………………………40 9 绩效评价 ………………………………………………………………………………………………………………………………40 9.1 监视、测量、分析和评价……………………………………………………………………………………………………………40 9.1.1 总则…………………………………………………………………………………………………………………………………40 9.1.1.1 制造过程的监视和测量 9.1.1.2 统计工具的确定 9.1.1.3 统计概念的应用
家庭医生2016年服务绩效考核方案 (2)
2016年家庭医生服务绩效考核方案我市自2011年推行家庭医生责任制服务工作以来，全市各社区卫生服务机构组建了以全科医生为核心的家庭医生服务团队，为广大社区居民提供建立健康档案、健康教育、对各类重点人群实行健康管理，通过几年的不懈努力，取得了良好的成效。
为进一步提高基层卫生服务效率，在总结经验的基础上，结合工作实际，特制定本考核方案。
一、目的通过建立家庭医生服务质量考核体系，进一步明确家庭医生工作内容及质量标准，对家庭医生进行全面管理和综合评估，通过考核奖优罚劣，在机构内营造岗位竞争氛围，充分调动家庭医生团队的工作主动性和积极性,切实提高服务效率和质量。
使社区居民与家庭医生形成长期、稳定、相互配合、相互信任和相互促动的契约式服务关系，在全市形成“让家庭拥有医生，让医生走入家庭”的和谐社区医疗新常态。
二、考核原则（一）公平原则?全市社区卫生服务机构（中心/站）使用统一的考核标准。
（二）严格原则?严格按照考核流程及《包头市社区家庭医生团队绩效考核指标（试行）》实施，并对照团队及成员实际工作量进行评估，考核结果由各机构考核小组负责整理存档。
（三）公开原则?绩效考核的结果应在考核结束后公示，以保证公正性。
（四）奖惩结合原则?考核结果与绩效工资挂钩，以达到公平、竞争、激励的效果。
（五）沟通与反馈原则?考核结果要向被考核者反馈，并提出整改意见等，发挥教育促进作用。
?三、考核对象全市所有登记在册的社区卫生服务机构（中心/站）组建的家庭医生团队及成员。
四、考核内容考核内容主要包括团队管理、服务功能和服务效果三方面内容。
考核实行百分制，其中团队管理占20分，服务功能占50分，服务效果占30分。
具体见考核指标（见附件1）。
（一）团队管理?包括团队管理、分工管理和信息化手段三方面。
考核评价家庭医生整体签约情况、内部管理机制、信息化手段利用的程度，并以当年目标值为基准，综合考核团队管理状况。
（二）服务功能?包括基本医疗、基本公共卫生服务和双向转诊三方面。
职业技术学院年度绩效考核办法(年终奖金分配办法)
**职业技术学院年度绩效考核办法（修订稿）（院发〔2016〕16 号 2016年11月修订）为进一步做好学院年度考核和绩效奖励工作，充分发挥绩效考核的激励作用，提高教职工的工作绩效,根据《事业单位人事管理条例》、《*＊省事业单位工作人员考核办法》（人社发【2011】125号）、《关于＊属事业单位绩效工资发放有关问题的通知》(人社发【2011】84号)等有关文件精神，结合我院工作实际，特制定本办法.一、考核目的1。
学院通过年度绩效考核实施目标管理，保证学院整体目标的实现，提高人才培养质量,提升学院品牌。
2.学院通过年度绩效考核,理顺学院各单位间的关系，提高管理效能，保障学院目标的顺利实现。
3。
学院通过年度绩效考核帮助每位教职工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应学院发展战略的人才队伍。
4。
学院通过年度绩效考核工作，促进管理者与教职工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的校园文化，促进学院、职工共成长，增强学院的凝聚力.二、考核原则客观公正、注重实绩.考核指标注重与学院目标的对接，加大服务对象、主管领导的考核权限，以定量指标为主,通过定性与定量的评估，对单位和个人进行全方位的绩效考核.系统设计、分类实施.根据不同单位类型和人员类别，分别制定考核体系.教辅和职能单位的考核以完成党政工作要点、任务的情况，以及教学单位的评价情况作为考核依据;教学单位的考核以完成具体目标任务作为考核依据.教职工的考核由各单位根据自身工作特点德、能、勤、绩、廉等方面进行考核。
结果导向、奖优促劣.以考核结果为依据，对考核优秀进行奖励.坚持问题导向，对考核排名靠后的单位和个人，制定针对性整改方案，促进其成长发展。
三、考核内容1、院属单位根据院属各单位工作职责、工作性质、年度目标等不同要求，重点考核单位年度工作绩效.其中教学单位年度绩效考核指标,包括教学工作、科技工作、师资工作、学团工作、招生就业与校企合作工作、党建与安全稳定工作等六方面内容,详见《教学单位年度绩效考核项目指标表》（附件1).2、教职工按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的不同特点以及各等级岗位的不同要求,根据聘用合同约定的岗位职责任务以及工作标准，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
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2016年版组织绩效体系设计方案
一、项目背景
回顾公司十年绩效管理路，可谓硕果累累。
公司领导凭借超前的管理眼光，很早就把绩效管理引入公司，并迅速让其生根发芽。
途中经过数次升级完善，每次优化都解决了当时的一些显性管理问题，也取得了明显的效果，逐渐形成以KPI、GS、履职考核为核心的组织绩效体系。
该体系专业成熟度较高，绩效管理的理念也跟随绩效实践的丰富不断深入人心。
然而，随着公司经营状况改变，员工对绩效认知提高，对绩效管理提出了更高要求，导致现体系出现阶段性整体效性不足。
集中表现为：面对战略目标实现存在困难的形势，领导急员工不急；战略目标的实现需要业务取得突破，员工对破局内驱力不足；管理行为的价值难以客观体现，员工对提升管理效益出现疲态；部门间协同效率差，各自为政多于互助互策。
二、项目目的
构建以战略为导向，以业务驱动为核心，以提升组织管理效益和系统协调效性的组织绩效激励机制。
通过组织绩效考核切实反映运营中的管理问题，暴露管理能力短板；通过PDCA循环固化持续改善的落实；通过管理过程监控体现管理能力提升结果；通过目标值的调整和指标内容的更迭保持对指标完成能力提升的导向力；通过强化绩效反馈沟通环节和优化结果应用导向，充分激发员工提高自身绩效，献
力战略目标达成的源动力。
三、项目思路
系统构建考核指标体系，涵盖目标传导的关键节点和现实运营的管理要点。
形成以公司级指标、kpi、gs和履职考核为构成的新版组织绩效考核内容体系。
同时因地制宜设计体系规则，刷新员工对组织绩效的观感，重塑组织绩效的良性气场。
形成公司级指标整体挂钩，常规考核与额外考核并行，初步考核结果与改善措施落实效果并重的新版组织绩效规则体系。
四、项目内容
1、构建公司级指标考核体系
1.1动作/方法
1）按思维导图的逻辑方法确定公司级指标的纬度框架
公司级指标纬度确定思维导图
2）按照关键成功因素法对每项公司级指标进行二次分解，形成相关kpi 指标并落实到相应的部门
3）根据公司当前管理实际与指标操作部门深入沟通，确定每项公司级指标的具体操作流程，形成明确的操作要求、
数据来源以及评分标准
4）根据各部门所承担的职能职责与相关负责人充分交流，按其对公司级指标达成情况的关联程度进行分类，并参考历年各部门kpi 指标完成情况合理设计具体挂钩计算方式及相关系数
1.2输出
1）公司级指标与各部门挂钩程度分类
公司级指标分类挂钩规则
2）公司级指标库
公司级指标库摘选
2、系统梳理kpi指标，健全操作流程
2.1动作/方法
1）明晰kpi指标体系的来源和形成路径，从公司级指标分解、职能职责梳理、运营主线节点提取三个方面系统梳理，结合标杆企业指标库借鉴、部门自提、部门间互提的方式构建逻辑完整的kpi指标体系
2）结合具体示例对kpi指标的提取方法进行培训。
内容包括运用qqtc模型对考核内容进行分解并确定考核纬度；明确考核流程必须涵盖的要素（谁操作？事前做哪些动作？通过什么渠道？最后以什么为依据？）；针对量化指标和非量化指标如何制定评分标准的常用数学方法和定义方法；如何合理设定指标权重的需注意事项3）对于被输出考核的内容增加改善措施环节，强制考核输出部门与被考核部门需针对被考核的内容制定明确的改善措施，并以指标的形式纳入下月的kpi中，对改善措施的落实情况进行二次考核
2.2输出
部门kpi指标库摘选
3、优化gs评定规则，健全操作流程
3.1动作/方法
1）重新定义对gs的评定标准，以每项工作完成后最终被公司认可的显性经济效益或管理效益为加分依据，由专门的委员会根据统一标准对各部门的各项工作价值进行评定
2）gs结果加减分规则设计及新规则下的操作流程优化
3）对于被输出考核的内容增加改善措施环节，强制考核输出部门与被考核部门需针对被考核的内容制定明确的改善措施，并以指标的形式纳入下月的kpi中，对改善措施的落实情况进行二次考核
3.2输出
gs评分规则
4、健全履职考核操作流程
4.1动作/方法
对于被输出考核的内容增加改善措施环节，强制考核输出部门与被考核部门需针对被考核的内容制定明确的改善措施，并以指标的形式纳入下月的kpi中，对改善措施的落实情况进行二次考核
4.2输出
5、完善子公司考核指标
5.1动作/方法
1）根据各子公司目前的经营状况及自身特点有针对性的增加过
程管控类考核指标
2）根据公司未来的战略目标和管理诉求，把公司级指标因地制宜的嫁接到对子公司的考核指标体系
5.2输出
算标准煤系数。
五、项目成果
1、《中车株洲电机公司组织绩效管理办法》
2、公司级指标库
3、kpi指标库
4、gs评分标准
5、子公司指标库
6、相关流程图
7、相关操作工具表单。