基于四大气质类型的酒店人力资源管理的研究

基于四大气类型的酒店人力资源管理的研究[摘要]气质是物质的不同性质的组合，不仅影响着人外在的行为举止，而且影响着人内在的心理活动。

气质类型心理学家将人的气质划分为经典的四种类型：多血质、抑郁质、胆汁质和粘液质。

酒店行业属于劳动密集型行业，酒店工作对员工产生的压力也比较大，因此对于酒店员工关系的管理不可忽视。

酒店员工关系管理包括酒店员工满意度管理，酒店员工离职与裁员管理，酒店劳动合同管理和酒店劳动争议处理。

气质类型心理学对于酒店管理也有着广泛的借鉴意义。

本文重点基于四大经典的气质类型，依次研究了酒店员工满意度管理、酒店员工离职与裁员管理和酒店劳动合同管理，并逐一给出了相应的对策。

[关键词]气质；气质类型；酒店管理；人力资源管理；随着我国改革开放以来经济社会的不断发展，酒店行业的发展也取得了巨大的成就。

酒店业属于劳动密集型行业，酒店工作对员工产生的压力也比较大，因此对于酒店员工关系的管理至关重要。

近年来，心理学的发展使得人们对于气质类型有了更为深入的了解。

酒店员工关系管理与心理学相结合成为大势所趋。

一、气质和气质类型的基本概念（一）气质的基本概念气质是物质或汁液的不同性质的组合。

在心理学上，“气质”与人们通常说的“禀性”、“脾气”颇为相似，是一个人性格的重要组成部分，它对于一个人的影响是巨大的，这种影响贯穿于人的从外在的行为举止到内在的心理活动等各个方面。

在日常生活中，不同的人表现总是各有不同，比如有的人总是活泼好动，有的人却总是安稳宁静；有的人不论做什么事都显得麻利迅速，有的人情绪总是那么婉约细腻。

人与人在这些心理活动的特征方面的差异，就是气质的不同。

（二）气质的四种经典类型气质类型心理学家将人的气质划分为经典的四种类型：多血质、抑郁质、胆汁质和粘液质。

不同的气质类型不存在好与坏的区分，只是表明不同的人在“气质”上的差异。

同时也要指出的是，没有任何一个人是百分之百属于某一种气质类型的。

二、四种气质类型的特点（一）多血质多血质的人是“活泼型”的代表。

感受性低，耐受性较高；反应的不随意性占优势；外倾性明显，情绪兴奋性高，抑制力差；反应速度快，但不灵活。

这类人情感和行为动作发生得很快，变化得也快，但较为温和；易于产生情感，但体验不深，善于结交朋友，容易适应新的环境；语言具有表达力和感染力，姿态活泼，表情生动，有明显的外倾性特点；机智灵敏，思维灵活，但常表现出对问题不求甚解；注意与兴趣易于转移，不稳定；在意志力方面缺乏忍耐性，毅力不强。

多血质又称活动型，属于敏捷好动的类型。

《红楼梦》中的王熙凤、《三国演义》中的曹操就非常具有多血质的特点。

（二）抑郁质抑郁质的人是“完美性”的代表。

感受性高，耐受性低；不随意的反应性低；严重内倾；情绪兴奋性高面体验深，反应速度慢；具有刻板性，不灵活。

这类人情感和行为动作进行得都相当缓慢，柔弱；情感容易产生，而且体验相当深刻，隐晦而不外露，易多愁善感；往往富于想象，聪明且观察力敏锐，善于观察他人观察不到的细微事物，敏感性高，思维深刻；在意志方面常表现出胆小怕事、优柔寡断，受到挫折后常心神不安，但对力所能及的工作表现出坚忍的精神；不善交往，较为孤僻，具有明显的内倾性。

抑郁质又称弱型，属呆板而羞涩的类型。

林黛玉的个性特点就非常符合抑郁质这一气质类型。

（三）胆汁质胆汁质的人是“力量型”的代表。

感受性低，耐受性较高；具有可塑性和外倾性；情绪兴奋性高，外部表露明显，反应速度快且灵活。

这类人情感和行为动作产生得迅速而且强烈，有极明显的外部表现；性情开朗、热情，坦率，但脾气暴躁，好争论；情感易于冲动但不持久；精力旺盛，经常以极大的热情从事工作，但有时缺乏耐心；思维具有一定的灵活性，但对问题的理解具有粗枝大叶、不求甚解的倾向；意志坚强、果断勇敢，注意稳定而集中但难于转移；行动利落而又敏捷，说话速度快且声音洪亮。

胆汁质又称不可遏止型，属于兴奋热烈的类型。

在文学作品中，较为典型的胆汁质特点的人物代表是《水浒传》中的李逵、《三国演义》中的张飞。

（四）粘液质粘液质的人是“平和型”的代表。

感受性低，耐受性高；不随意的反应性和情绪兴奋性均低；内倾性明显，外部表现少；反应速度慢，具有稳定性。

这类人情绪不易发生，也不易外露，很少产生激情，遇到不愉快的事也不动声色；注意稳定、持久，但难于转移；思维灵活性较差，但比较细致，喜欢沉思；在意志力方面具有耐性，对自己的行为有较大的自制力；态度持重，好沉默寡言，办事谨慎细致，从不鲁莽，但对新的工作较难适应，行为和情绪都表现出内倾性，可塑性差。

粘液质又称安静型，属缄默而沉静的类型。

比如《水浒传》中的林冲、《西游记》中的沙和尚。

三、酒店人力资源管理研究及对策人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

人力资源管理主要分为六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效管理和劳动关系管理。

通过大量的调查，笔者了解到：大多数酒店在人力资源管理时，都会考虑工资待遇、工作环境、晋升机会等方面，但忽视了一个非常重要的因素——员工的气质类型。

影响一个人的职业选择的因素固然有很多，但气质类型绝对是不可忽视的一个重要内容。

不同气质类型的人面对相同的工作压力时往往反应不同，因此，酒店管理者深入研究员工的气质类型，对待不同气质类型的员工采取不同的管理策略是合适的。

酒店行业涉及很多方面，具有很多工作岗位，不同的工作岗位其工作性质各不相同，对人的气质的要求也大不相同。

因此，作为优秀的酒店管理者，应该根据气质类型选拔人才、知人善任，只有这样才能提高员工的满意度。

（一）人力资源规划人力资源规划主要讨论的是将什么样的人安排在什么样的位置，这不仅要对酒店现有的人力资源现状做分析，还要对酒店未来人员的供需做预测和平衡，从而确保酒店获得所需要的人力资源。

面对不同气质类型的员工，应该充分了解他们的特点，对他们知人善任。

例如粘液质的人安静稳重，交际适度，善于克制自己，情绪不易外露，一般不会轻易改变自己的意见，这样的人有一往直前的毅力，适合于带领团队完成艰难的任务，可以给其一定的管理岗；多血质的人活泼好动，反应迅速，善于交际，适合于销售岗位。

抑郁质的人心思细腻，情感体验深刻，具有很高的感受性，能够察觉到别人不易发觉的小事物，可以给其决策岗位，充分利用他们的敏感性、感受性。

管理强调因人而异，因此不同岗位要配备不同气质的人。

财务部经理，抑郁质或者胆汁质的人就不太适合担任，因为这种岗位应该是一位稳重大方、思维严密的人来担任才合适。

同样地，人力资源部经理这个岗位，抑郁质和胆汁质的人就不合适，更适合多血质的人和粘液质的人，因为这种人做事稳重，思维敏捷，而且易动感情，比较容易和员工交流。

（二）招聘与配置1.酒店管理者首先要正确评价员工的气质只有先通过客观、科学的认识事物的本质及其规律，才能利用好其特点和规律。

对于酒店管理者来说，首要任务就是要正确评价员工的气质类型，还要意识到气质类型不决定员工的好坏，不决定员工品行的高低。

2.酒店管理者应根据气质类型选拔人才、配置人才酒店行业涉及很多方面，具有很多工作岗位，不同的工作岗位其工作性质各不相同，对人的气质的要求也大不相同。

因此，作为优秀的酒店管理者，应该根据气质类型选拔人才、知人善任[4]，只有这样才能提高员工的满意度。

具体来说，酒店管理者应该注意协调员工的气质类型与具体工作岗位的工作性质，例如，多血质的员工适于做反应快、灵活性高的工作，例如客户投诉的处理；抑郁质的员工更适合做对细节要求高的工作，如酒店食品质量的检验、监督等。

粘液质的人大都很平静。

他们感情不外露，对人平和，做事懂得坚持。

对于单调重复的服务性岗位来说，粘液质气质类型的人很适合，而且不容易流失。

因此，酒店行业的人力资源部门应该多招聘这种类型的人。

但是，由于粘液质的人动作迟缓、内心冷漠，在应聘的过程中往往展现不出应有的优势，人力资源部门更应该擦亮眼睛，力争不错过这样的员工。

（三）培训与开发酒店管理者应正确了解自身的气质类型，以身作则，发扬自身气质中的优点，抑制自身气质中的缺点。

在对待员工时，要根据员工不同的气质类型，充分照顾到员工的承受能力，采取不同方法进行教育和管理。

有的气质类型的员工适合于鼓励式开发，相反，有的气质类型的员工则适合于批评式开发。

比如说，对待多血质、胆汁质的员工时，由于其承受挫折的心理底线比较高，可以对其进行比较深刻严肃的批评，这样的批评方式能够让他们更好地遵守酒店的管理制度，从而提高自身的素质；然而对待抑郁质的员工时，由于他们一般不情愿暴露自己的真实状态，因此批评时应该采取以柔克刚的方式，在曲折起伏的心理教育中让他们充分认识到自身的错误，这样更有利于他们改过自新。

另外在培训时，采取新的培训手段也不能忘记气质类型的重要性，多血质员工善于变化，喜欢变化，新的培训模式有利于提高他们的满意度。

然而抑郁质的员工一般因循守旧，对于新变化往往无所适从，在内心里往往抵制新手段，因此酒店管理者应该进行心理辅导，充分论述新手段的必要性，解除他们的心理包袱，从而真正地接纳新手段。

（四）薪酬福利管理和绩效管理薪酬福利管理和绩效管理是人力资源管理的两个重要环节，同时不可忽视的是，他们具有着密切的联系。

对不同气质类型的员工也应采取不同的薪酬福利体系和绩效管理模式。

下面笔者就以胆汁质员工和粘液质员工为例探讨薪酬福利管理和绩效管理。

胆汁质又称不可遏制型，具有这种气质的人情绪波动比较大，工作的热情一开始往往比较高；但是稍微遇到些许困难，畏难情绪便占据上峰。

这种气质类型的员工往往职业观念多变，很容易因为领导的一句表扬投入百倍努力，也很容易因为领导的一句无意间的批评颓废几天。

因此，酒店领导应该对胆汁质的员工设立较高的基本工资和较易完成的工作任务，让其很有自信的工作，多鼓励胆汁质的员工，对其多采取激励式的绩效管理手段。

相反地，粘液质员工沉着坚定，不尚空谈，喜欢埋头苦干，在没事做的时候容易消极、怠惰。

粘液质员工在绩效管理得当的情况下是公司的顶梁柱，酒店高管应该为他们设定较低的基本工资和较高的绩效工资，同时给予难度较大、任务量较重的工作，这样能够使他们保持勤勉、实事求是、坚毅的工作作风，同时也能够消除他们身上的萎靡、消沉等不良品质。

（五）劳动关系管理劳动关系处理的重要环节就是劳动争议的处理。

本节就以劳动争议的处理为例，说明酒店管理者应该如何运用气质类型学说进行劳动关系管理。

劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。

酒店劳动争议的处理包括调解、仲裁、诉讼、预防等环节。