年薪制工资模式绩效考核方式(附件)
薪酬绩效考核方案
薪酬绩效考核方案【一】各分公司、公司各职能部门:为充分调发动工工作的积极性和主动性，引导员工敬业爱岗，增强企业凝聚力，根据公司《薪资管理制度》中月薪制人员的绩效考核工资，制定本考核管理方法。
一、总公司成立考评小组1、考评小组主任由董事长xxx担任，副主任由公司副总经理xxx担任，成员由办公室主任xxx，创立办主任xxx，财务部经理xx，人力资专员xxx组成。
办公室详细日常事务由人力资专员负责;2、考评领导小组职责:制定考核方法，指导部门考核工作。
3、绩效工资考核方法4、各分公司负责人的考核由总公司考评办公室组织施行。
对各分公司的员工绩效工资考核由分公司领导组织施行。
对总公司机关的员工绩效工资考核由办公室李忠春、康璐负责。
二、考核范围全体员工三、考核方法(一) 分公司经理、副经理、负责人按照签订的年度目的责任书进展考核;(二) 其他员工按其工作效率和质量进展考核，相关员工绩效考核四、考核标准(一)部门经理、副经理、负责人员考核，总分值100分;按照签订目的考核责任履行的情况发放绩效考核工资:1、考核得分在90分以上，发放当月全额绩效工资;2、考核得分在85分以上，发放当月85%绩效工资;3、考核得分在80分以下，发放当月70%绩效工资。
(二)员工绩效考核满100分，按照员工绩效考核表的考核得分发放考核工资，详细考评标准如下:1、当月考核得分在60分以上，绩效考核工资为(考核得分÷100)×岗位绩效考核标准工资;2、当月考核得分在60分以下，无绩效考核工资;3、新增员工或辞职员工，当月绩效工资为(考核得分÷100)×(岗位绩效考核标准工资÷30天)×出勤天数。
五、考核工资列支及考核工资发放方式(一) 考核工资均从公司的薪资总额列支;(二) 考核工资发放形式按季度发放。
六、员工的季度绩效考核工资须经分管领导、部门经理签署意见后，随当月考勤一同报人力资部确认，经财务部审核后在每季度后一个月30日前发放。
公司薪酬绩效考核制度
公司薪酬绩效考核制度公司薪酬绩效考核制度一、绩效考核的目的为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司决定实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核，将考核结果作为支付绩效工资，评选优秀员工、支付年终金的依据。
通过考核达到充分调动每一位员工的积极性，提高劳动效率，增强企业活力和竞争力的目的。
二、绩效考核制度(一)工资及岗位绩效工资构成1、店长(营业员)工资结构(1)基本工资(2)工龄工资(由于眼镜行业的特殊性，普通工作 6 个月以上赋予工龄工资，普通设为 20 元每月，以后每在公司6 个月加一次工龄工资，每次增加 10 元每月)。
(3)全勤奖(50 元)1)工作业绩岗位绩效工资构成2)工作能力3)工作态度2、岗位绩效工资分配岗位绩效奖金定额单位：元单位职位店长1200 元加业务提成奖金提成为销售额的 3%在绩效工资上再加 100 元每月营业员 1000 元加业务提成奖金提成为销售额的 2%在绩效工资上再加 50 元每月试用营业员900 元无业务提成3、店长、营业员应得月工资总额计算公式月工资总额=基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资(1)基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放(2)岗位绩效工资：根据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。
(二)绩效考核，店长、营业员考核指标分值分配考核项目店长营业员工作业绩管理能力(工作能力)工作态度总分 70 分 20 分 10 分100 分 70 分 15 分 15 分 100 分1、工作业绩得分(1)店长：工作业绩得分=70 分×店月销售计划完成比重+奖励分值(2)营业员：工作业绩得分=70 分×个人销售计划完成比重+奖励分值2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作态度得分由考核者打分。
4、岗位绩效工资=(工作业绩得分+管理能力得分+工作态度得分)×业务提成奖金(三)奖惩办法公司实行目标管理机制，各门店、营业员对自己的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。
年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法53258PPT
年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法
（修改稿）
年薪制
考核体系简介
员工
高层 中层 基层
高层激励约束体系： 考评方式：公司绩效、工作业绩、工作能力、 工作态度、团队建设等 薪酬结构：年薪制
绩效管理体系：
考评方式：工作业绩、工作能力、工作态度等 薪酬结构：基本工资、岗位工资、绩效工资（奖金）
部分利润作为奖励发给员工的部分（此部分奖励详见 《天山集团经营中心超额奖励办法》）。
第六条 年薪总额按照员工与公司签订的《目标责任书》 确定。基本年薪和绩效年薪的构成比例双方合理商 定。
第三章 考核办法
第七条 考核分为月度考核、季度考核和年度考核。其中月度、 季度考核分别于月度和季度结束后五和十日内完成；年 度考核于次年一月二十日前完成。
等级
A
B
C
D
定义 得分
超出目标或任务 达到或非常接近
完成很好
目标
100
85
比较接近目标 70
远低于目标 30
16条 考核等级定义
综合评定等级定义表
等级
优
良
中
基本合格
不合格
定义
实际表现显着超 出预期计划/目标 或岗位职责/分工 要求，在计划/目 标或岗位职责/分 工要求所涉及的
各个方面都取得 特别出色的成绩
年
薪 考
能力10％
专业能力（30%） 其他能力（计划、组织等）
核 维
态度10％
责任心(25%) 纪律性(25%)
度
协作性(25%)
积极性(25%)
考 核
中心年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法
支
岗位目标责任书
撑
年薪制工资模式绩效考核方式(附件)
年薪制工资模式绩效考核方式
年薪（100%）=基本年薪（50%）＋绩效年薪（35%）+保证金（15%）
绩效年薪/12个月=月绩效工资；保证金作于最终离岗、脱离公司、年终计算或项目完成进行考察和绩效审计。
以此，年薪制绩效考核方式分两部分：月绩效考核和终审考核（年绩效考核）
1. 根据岗位职责、以及工程项目不同绩效考核人员安排
2. 月绩效考核方案采用《管理层绩效考核方法》（业绩绩效考核部分，需依据考核主体任务和项目作出微调）。
3. 考核者以岗位职责和工作项目拟定
4. 业绩绩效考核模块：
5. 终审考核（年绩效考核）待定。
年薪制薪酬绩效考核管理办法
年薪制薪酬绩效考核管理办法1. 背景介绍在企业管理中，薪酬制度是一个重要的方面。
随着人力资源管理的不断发展，年薪制薪酬成为越来越多企业的选择。
然而，如何合理地进行年薪制薪酬的绩效考核管理，是每个企业都需要面对的一个挑战。
2. 目的与意义年薪制薪酬绩效考核管理的目的在于激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和参与度，实现企业的长期发展目标。
通过进行科学、公正的薪酬绩效考核，可以更好地激发员工的工作动力，提高企业的整体绩效。
3. 薪酬绩效考核流程1.目标设定：明确员工的工作目标和绩效指标。
2.评估准备：收集员工的工作数据和绩效信息。
3.绩效评估：根据评估准备中收集的数据，对员工的绩效进行评估。
4.绩效沟通：与员工共享评估结果，讨论绩效优劣和改进计划。
5.薪酬调整：根据员工的绩效评估结果，进行薪酬调整。
4. 绩效评估标准1.业绩目标：根据员工所处岗位的工作职责和业务要求，设定符合企业战略目标的业绩目标。
2.工作质量：评估员工在工作中表现出的质量和效率，包括准确率、完成度等。
3.工作能力：评估员工在工作中所表现出的专业知识和技能水平。
4.团队合作：评估员工在团队合作中所表现出的积极性和协作能力。
5.创新能力：评估员工在工作中所表现出的创新能力和解决问题的能力。
5. 薪酬调整规则1.绩效优秀者：给予适当的薪酬调整和激励措施，以激励其持续优秀表现。
2.绩效良好者：给予一定幅度的薪酬调整，以鼓励其进一步提高绩效。
3.绩效一般者：给予较小幅度的薪酬调整，并提供进步的培训和发展机会。
4.绩效较差者：不给予薪酬调整，要进行适当的培训和改进计划。
6. 绩效考核结果公示为了保证绩效考核的公正性和透明度，企业应当将绩效考核结果向所有员工公示，并提供申诉机制，以保证每个员工的权益。
7. 绩效考核结果的反馈和总结企业应当根据绩效考核结果，对员工的工作进行反馈和总结，指导员工进一步提高工作表现，并对薪酬绩效考核管理办法进行定期评估和改进。
员工考核工资标准
员工考核工资标准员工考核工资标准(一)制定原则及目的(一)以提高公司经济效益为中心，同时依照公平、公正、激励、竞争的原则，制订本办法，从而使员工的收入与个人的工作能力、对公司贡献大小相联系(二)收入与经济效益相结合原则。
员工的收入与公司的经济效益相挂钩，随公司经济效益的增减而变化。
(三)通过本办法，鼓励员工到艰苦岗位和技术岗位去工作，激励员工学文化、学技术，提高自身的工作能力及文化素质。
逐步与劳动力市场接轨，形成吸引人才、留住人才的新机制。
一、适用范围本办法适用于公司所属各单位的全部员工(实行年薪制者除外)。
二、分配形式职工收入=基本工资+津贴+岗位考核工资+年度特殊奖励(一)基本工资是为了保证每一位员工最低生活要求而设立，标准为270元/月。
(二)津贴是根据员工的职称、技术等级、参加工作年限确定的。
1、年功津贴：是员工参加工作的年限，标准为3元/年。
人事劳资部每年元月份对职工工龄工资进行统一调整。
2、职称津贴：是根据员工的专业技术职称，并且聘用在专业技术岗位工作的人员而确定的。
标准为：正高级200元、副高级120元、中级70元、助级40元、员级20元;在岗位的工人高级技师70元、技师40元。
(三)岗位考核工资(1)岗位考核工资是在开展岗位分析和职位说明的基础上，根据员工所处具体岗位的岗位特点、职务职责等基本条件，由员工所在岗位等级和岗位层级而定，体现了岗位的重要性和员工的个人价值和职业风险。
员工岗位等级是根据员工所在岗位的工作职责、劳动技能、劳动强度、工作环境等条件而确定，干部岗位分为四个等级，工人岗位分为六个等级。
在岗位等级相同的情况下，干部岗位根据员工干龄的长短，将岗位考核工资分为三个级别。
同时根据员工个人劳动技能的高低、贡献的大小，在同一级别内又将岗位考核工资划分为三个层级，即：基础层、中坚层和骨干层。
工人岗位根据员工工龄的长短，在同一级别内将岗位考核工资划分为两个层级，即：基础层和骨干层。
蓝城集团薪酬制度
蓝城集团薪酬制度
（一）年薪制。
适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。
实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金
（二）月薪制。
适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。
实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金
其中中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3 基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2
（三）提成工资制。
固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。
实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金
（四）特殊工资制。
特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。
（五）固定工资制。
保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。
（六）计件或定额工资制。
指作业层。
高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。
以上各职级工资标准中均包
含上下限。
同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，。
年薪制高管绩效考核办法（20200915014402）
年薪制高管绩效考核办法（20200915014402）实业公司中高管绩效考核办法为提高中高层主管人员工作积极性、主动性、创造性，提升工作质量和工作效率，全面提升管理水平，更好地领导及带动下属完成本部门工作，完成公司月度及年度目标，特制定本考核办法。
一、考核对象：公司中高层管理人员（纳入年薪制）二、考核目的：1、年度利润指标考核：指年度集团总部对公司整体生产、管理、经营活动的一个整体综合考核，折算到每个中高管的年终奖上，是生产、经营、管理能力的最终体现。
2、月度绩效量化考核：指根据中高管岗位职责、公司下达的各项任务指标、本部门月度或年度工作计划尽可能地转化成量化指标进行考核，主要是考核中高管综合能力的量化结果。
三、考核内容：1、年度利润指标完成状况考核：年度实际利润数与总部核定的年度利润指标之比。
2、月度绩效量化考核：根据“中高管月度工作目标及绩效考核标准”及“考核表”进行考核。
对中高层管理者的考核主要是基于年度经营计划的分解目标落实和管理目标计划的完成情况而进行的考核，具体包括以下项目：绩效目标（分解至本部门的经营目标和管理目标）达成情况；绩效改善及成本控制情况；团队建设与员工培养；（各部门每月培训计划执行情况）综合能力素质评价；其它将根据各部门每月月初计划和月底工作总结情况，根据总经理绩效反馈面谈给予评分。
经营业绩方面可根据各子公司实际情况进行季度考核，其它方面需按月度进行考核。
3、对集团不同部门、不同子公司进行评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准及考核时间，大的方向不变。
四、考核方法及权重：1、年度利润指标考核为单独考核，其考核奖计算公式为：高管年薪X（年度利润实际完成数与核定利润基数之比）。
此为奖金或提成发放，是建立在完成或超额完成年度利润指标为基础。
2、年度绩效考核分值为总分为100 分，其中绩效月度绩效量化考核占40 分，年度利润指标考核占60 分，具体计算方法为：（1 ）月度绩效量化考核为每月考核一次，年底累积得出平均分A。
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年薪制工资模式绩效考核方式
年薪（100%）=基本年薪（50%）＋绩效年薪（35%）+保证金（15%）绩效年薪/12个月=月绩效工资；保证金作于最终离岗、脱离公司、年终计算或项目完成进行考察和绩效审计。
以此，年薪制绩效考核方式分两部分：月绩效考核和终审考核（年绩效考核）
1.根据岗位职责、以及工程项目不同绩效考核人员安排
2.月绩效考核方案采用《管理层绩效考核方法》（业绩绩效考核部分，
需依据考核主体任务和项目作出微调）。
3.考核者以岗位职责和工作项目拟定
4.业绩绩效考核模块：
5.终审考核（年绩效考核）待定。