薪酬水平分析报告
薪酬调研分析报告(共8篇)
薪酬调研分析报告（共8篇）第1篇：薪酬调研报告薪酬调研报告一、调研的目的为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作，并于年月日全面完成薪酬调研任务。
二、调研对象1、公司内部员工2、同行业500强列表中前100家企业3、同行业与本企业有竞争关系的10 家企业三、调研方式、渠道1、收集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。
2、委托咨询公司调查。
3、对本公司流动人员进行调查了解4、开展问卷调查四、调研结果分析1、整体情况分析（1）本企业所属的行业总体薪酬水平较上一年度增长%，纵观最近几年的薪酬调查结果，整体薪酬水平呈稳步增长趋势。
（2）本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元，本企业平均薪酬水平为元，高出市场的平均薪酬水平。
（3）本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处，主要表现在薪酬结构设计不太合理。
2、重点调查对象薪酬状况分析根据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即25%点处（一家）、50%点处（六家）、90%（三家）点处。
五、下一阶段工作任务通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较，本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。
1、根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。
2、结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况，对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与结构进行重新设计。
第2篇：薪酬调研报告中铁建（北京）物业管理有限公司保定分公司薪酬调研报告为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状，根据总部相关要求，对保定市秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业及宜家物业共五家同行业公司进行了薪酬调研工作，现对调研结果做出如下报告：一、本次调研主要通过招聘网站和向朋友咨询渠道进行，因保定市大多数企业通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议，故本次调研信息并不全面；二、薪资架构构成：基本工资+工龄工资+奖金+补助；三、根据调查发现，保定物业公司组织结构、人员配置较简单，大多都无主管和经理级别，即助理直属项目经理管理，只是个别公司设立工程主管/经理、安保主管/经理，其他部门均直属项目经理管理，另外，大部分物业公司客服助理除负责来客接待、投诉、回访、报修等工作外，还担任收费员一职；或者出纳兼行政工作等情况。
某公司薪酬调查报告5篇
某公司薪酬调查报告5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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某公司薪酬数据分析报告(3篇)
第1篇一、报告概述本报告旨在通过对某公司员工薪酬数据的深入分析，揭示公司薪酬体系的现状、存在的问题以及改进方向。
报告基于该公司2023年度的薪酬数据，通过对数据的收集、整理、分析和解读，为公司的薪酬管理提供决策依据。
二、数据来源与样本1. 数据来源：本报告所使用的数据来源于某公司人力资源部门提供的2023年度薪酬数据库。
2. 样本范围：样本涵盖公司全体员工，包括管理人员、技术人员、销售人员和行政人员等。
三、薪酬数据分析1. 薪酬结构分析（1）基本工资基本工资是员工薪酬的主要组成部分，反映了员工的基本劳动价值。
根据数据统计，公司基本工资的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
基本工资的分布情况如下：- 80%的员工基本工资在XX元至XX元之间；- 15%的员工基本工资在XX元至XX元之间；- 5%的员工基本工资在XX元以下。
（2）绩效工资绩效工资是员工薪酬的浮动部分，与员工的绩效考核结果挂钩。
根据数据统计，公司绩效工资的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
绩效工资的分布情况如下：- 80%的员工绩效工资在XX元至XX元之间；- 15%的员工绩效工资在XX元至XX元之间；- 5%的员工绩效工资在XX元以下。
（3）奖金奖金是公司对员工超额完成工作任务的奖励，包括年终奖、项目奖等。
根据数据统计，公司奖金的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
奖金的分布情况如下：- 80%的员工奖金在XX元至XX元之间；- 15%的员工奖金在XX元至XX元之间；- 5%的员工奖金在XX元以下。
（4）补贴补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，旨在保障员工的基本生活。
根据数据统计，公司补贴的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
补贴的分布情况如下：- 80%的员工补贴在XX元至XX元之间；- 15%的员工补贴在XX元至XX元之间；- 5%的员工补贴在XX元以下。
2. 薪酬水平分析（1）行业对标通过对同行业企业的薪酬水平进行对比分析，发现公司整体薪酬水平略低于行业平均水平。
大厂薪酬数据分析报告(3篇)
第1篇一、报告概述随着我国经济的快速发展，企业规模不断扩大，大厂（大型企业）在国民经济中的地位日益凸显。
薪酬作为企业人力资源管理的重要组成部分，直接关系到员工的满意度和企业的竞争力。
本报告通过对大厂薪酬数据的深入分析，旨在揭示大厂薪酬的现状、趋势以及存在的问题，为企业制定合理的薪酬策略提供参考。
二、数据来源与样本选择本报告所采用的数据来源于我国某知名薪酬调查机构，涵盖了全国范围内不同行业、不同规模的大厂薪酬数据。
为确保数据的真实性和可靠性，我们选取了具有代表性的大厂作为样本，包括制造业、信息技术、金融、房地产、消费品等行业。
三、薪酬现状分析1. 薪酬水平根据调查数据显示，大厂员工的平均薪酬水平逐年上升，但不同行业、不同地区之间存在较大差异。
以下是各行业平均薪酬水平：（1）制造业：平均薪酬为12,000元/月（2）信息技术：平均薪酬为18,000元/月（3）金融：平均薪酬为25,000元/月（4）房地产：平均薪酬为20,000元/月（5）消费品：平均薪酬为15,000元/月从上述数据可以看出，金融行业的薪酬水平最高，其次是信息技术行业，制造业和房地产行业薪酬水平相对较低。
2. 薪酬结构大厂薪酬结构主要包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
以下是各行业薪酬结构占比：（1）制造业：基本工资占比60%，绩效工资占比20%，奖金占比10%，福利占比10%（2）信息技术：基本工资占比40%，绩效工资占比30%，奖金占比20%，福利占比10%（3）金融：基本工资占比30%，绩效工资占比40%，奖金占比20%，福利占比10%（4）房地产：基本工资占比50%，绩效工资占比20%，奖金占比10%，福利占比20%（5）消费品：基本工资占比50%，绩效工资占比20%，奖金占比10%，福利占比20%从上述数据可以看出，不同行业薪酬结构存在差异，信息技术和金融行业的绩效工资和奖金占比相对较高，而制造业和房地产行业的基本工资占比相对较高。
薪酬数据分析报告
薪酬数据分析报告第一篇：薪酬数据分析报告终于把这报告写完了，搞了十多页，部分与大家分享，主要在于分享我写这个报告的思路和结构，涉及具体内容（具体数据等方面）恕暂不能提供，毕竟要尊重太和顾问的劳动成果，也是遵守与之签订的劳动合同。
若有同仁有兴趣探讨，可私下联系沟通。
一、分析目的本报告主要是为了了解全国医药行业各类别岗位薪酬福利水平和薪酬结构，为完善公司薪酬福利体系提供参考性意见。
二、数据来源与分析内容（一）数据来源该分析报告数据主要来源2009年度太和顾问公司全国内资医药行业薪酬福利调研报告。
他们主要与行业内具有代表性的目标公司进行接触（见附件1：参与调查公司目录），广泛收集各家公司上一年度（过去12个月）的薪酬数据形成报告主体数据，该数据群去除了明显的离群数据点，并使用专用的数据分析工具对样本进行分析，得出市场值，在反映市场薪酬福利信息时，在展现形式上使用了10%分位值、25%分位值、中位值、75%分位值、90%分位值和平均值六个参数，以适应公司根据自身情况有针对性的参考市场水平。
同时，太和顾问将各家公司所提供的岗位按照工作内容、所承担的职责以及对公司贡献度大小匹配到太和顾问标准岗位列表中，确保承担相同或相近工作职责的数据进行横向对比。
本分析报告主要根据太和薪酬福利调研报告（以下简称为太和版报告）对各项数据进行分类统计分析，形成对太和版报告的解析，并就该报告反应出的现象提出参考意见。
（二）分析内容本报告重点分析两个方面的内容，一是行业薪酬水平，二是薪酬结构比例关系。
三、本报告的分析思路（一）首先将公司各业务单位主要岗位与太和顾问的薪酬数据报告基准岗位进行匹配，主要采取岗位职责和任职资格比对的方法评估，得出公司现有岗位的标准职位等级；（二）分析太和顾问的薪酬数据报告中对应职位等级薪酬水平和薪酬结构，得出市场各业务单位岗位薪酬水平和结构的常态做法（统计一般规律或做法），比如说所在的分位、结构以及各部分的比例关系等；（三）结合公司情况给出薪酬福利体系建设的参考性建议。
薪资调查报告(9篇)
薪资调查报告（9篇）调查人：刘伟_年_月_日薪资调查报告篇6案例一某教师，江苏省昆山市某重点初中普通教师，未担任班主任。
月入3000余元、年入4万元以上。
以下为几项调查情况：影响我的月收入的因素有职称、职务、岗位和本月的考评成绩（比如各项量化打分等）。
我的月收入由以下部分构成：基本工资（国拔），误餐费，伙食补助，还有教龄。
一年之中，不定期的收入会有：教师节，春节，国庆节，中秋节，我的生日（工会发送生日礼物），学校的福利，我在校外兼课（兼职），外出讲学的劳务费，以及发表作品的稿费等。
我感觉收入状况还可以，属于那种比上不足比下有余的。
我还要说的是，整体上老师的收入低，但是老师可以通过自己的努力增加收入。
比如，提高自己的教学水平，用好自己的智慧来教学，收入会提高的。
我本人就是通过自己的教育教学努力，从贫困地区走出来的。
如果没有十多年的教育研究，我也不会有今天的收入。
我希望自己的年收入能达到8万元。
案例二我是一名教师兼班主任。
我们的学校是西部地区一个中等城市的普通中学,我在初中部。
我每个月的收入是600元左右,包括基本工资、班主任津贴和教龄。
每个月满足基本生活需要之后就没有啥剩余了,得处处小心节约,偶尔会入不敷出。
我希望的收入水平是每个月1500元。
至于年收入,按照你调查表的选项,我只能选“1万元以下”这一档。
实际上,我的收入离1万元还远着呢。
一年里,教师节、春节、劳动节、国庆节,学校多少都会发些钱。
有时候还有些别的“福利”。
我们这里老师收入基本没有差别,大家都是国家干部嘛。
但是从我们省里来说,不同地方同样岗位的老师收入差距还是很大,超过一倍以上了。
本来,作为一线的教师,我们的工资就算是很低了,每月600元左右。
让人气愤的是,还要定期或是不定期的克扣,有时都不知道所扣的是什么名目。
每年还有各种高额的培训费用,让人真的有点吃不消。
调查说明教师薪资收入是人们关注的一个话题。
按照一般的看法，教师属于中高收入阶层，好一些的学校还会有许多福利。
薪酬分析报告
薪酬分析报告
薪酬分析报告
报告摘要：
本报告对公司员工的薪酬进行了分析，包括薪资水平、薪资构成、薪资差异等方面的内容。
通过对薪酬数据的统计和比较分析，旨在为公司提供有关薪酬制度优化的参考建议。
一、薪资水平分析：
1. 平均薪资水平为xxxx元，较去年上升了x%。
2. 各部门之间薪资水平存在差异，其中销售部门的薪资水平最高，财务部门的薪资水平最低。
3. 高级管理人员的薪资水平相对较高，而基层员工的薪资水平较低。
二、薪资构成分析：
1. 固定工资是员工薪资的主要组成部分，占比约为x%。
2. 绩效奖金是提高员工激励和凝聚力的重要手段，占比约为x%。
3. 其他福利待遇包括年终奖、股权激励等，占比约为x%。
三、薪资差异分析：
1. 不同岗位的薪资差异明显，高级岗位的薪资明显高于普通岗位。
2. 学历和工作经验对薪资水平也有较大影响，具有研究生学历和丰富经验的员工薪资水平较高。
结论及建议：
根据薪酬分析结果，公司可以采取以下措施进行薪酬优化：
1. 针对不同部门和岗位设置相应的薪资差异，以激励员工的工作动力。
2. 加强绩效考核，将绩效奖金作为重要的薪资构成部分，并与员工实际绩效挂钩。
3. 提供培训机会和晋升渠道，鼓励员工不断提升自身能力和学历，以获得更高的薪资水平。
该报告旨在为公司提供有关薪酬制度的参考依据，为公司决策层提供优化薪酬制度的建议，以提高员工满意度和工作积极性。
薪酬调查报告优秀8篇
薪酬调查报告优秀8篇薪酬调查报告篇一一、互联网：行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。
高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。
在互联网企业中，领军人物把握着企业未来的发展方向，承担着巨大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。
部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。
作为互联网公司的核心部门，业务发展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。
人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。
这在其他行业几乎是不可能的。
二、医药行业：薪酬结构设置不合理国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，国内医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。
但业内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。
医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。
同时，在医药企业中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只了解自己应该获得报酬的总数。
因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。
另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。
目前医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力？核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利；由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。
三、高科技行业：固定薪酬最高企业内差距继续拉大，中、高层员工工资的快速增长。
这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。
而且，可以看出，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比较稳定，薪酬体系普遍比较合理。
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薪酬水平分析报告薪酬水平分析报告面对持续向好的经营发展局面，公司也清醒的认识到公司所面临的人才流失等问题日益严重，传统人力资源管理体制、机制已经成为限制公司快速、持续、健康发展的主要瓶颈。
公司通过积极推行劳动用工、收入分配“三项制度”改革工作已初步从公司内部化解了部分薪酬结构性矛盾和问题，一定程度的激发了核心业务人员及青年骨干员工的工作热情。
但公司目前仍然面临着整体薪酬水平与行业脱节，与同类型、同区域券商相比缺乏薪酬竞争优势的薪酬体制瓶颈。
XXXX在人力资源咨询公司的协助下，对公司现有薪酬水平进行了充分对比分析，并提出了相关建议，具体如下：一、证券行业整体经营发展趋势持续向好，券商间人才竞争越发激烈目前，证券行业正在迎来经过市场调整洗礼后的又一次行业发展期。
随着证券行业创新政策的相继出台，证券经营的专业化和差异化发展趋势初见端倪，行业同质化竞争的局面正在改变。
证券监管部门进一步放松管制、加强监管，为资本市场平稳运行提供了有力保障。
国内多层次资本市场建设及证券发行注册制改革取得重要进展，行业景气度显著提升；证券公司基础业务功能得到扩展，业务范围继续扩大，市场竞争能力不断提升。
证券行业在经历了长达7年的市场调整洗礼后，再次迎来了难得的战略发展机遇期。
但对于证券公司而言，却是面临着发展机遇与激烈竞争挑战并存的复杂局面。
截止到2015年7月末，我国证券公司共有115家，与银行、保险等其他金融业态相比，仍然面临着整体净资本实力薄弱，业务发展品类受限等诸多困难，目前仍以证券经纪、保荐承销、资产管理等纯中介业务为主，面临同质化经营、低水平竞争等问题，发展瓶颈已日益显现。
在监管机构鼓励创新发展的大背景下，未来证券公司发展的重要方向是要从纯中介业务向做市服务、融资融券等资本中介业务转型，实现从以产品为中心向以客户为中心”的转变，实现“服务内容”与“服务平台”的进一步融合，为服务实体经济发挥更重要的作用。
证券行业本身是高度人力资本密集型的行业，竞争与防守的核心依托是高素质的人力资源队伍。
未来证券公司之间的竞争将会更加激烈，而竞争的核心无疑将是依托高素质的人力资源队伍实现快速的创新发展转型。
二、XXXX积极推动劳动用工、收入分配“三项制度”改革工作，化解内部结构性矛盾问题2014年，面对行业良好的发展机遇和挑战，xxxx积极行动，主动谋求管理体制变革。
相关管理体制变革工作以省政府下达的《关于深化省属企业劳动用工和收入分配制度改革的实施意见》为总体指导要求，充分结合公司目前所面临的内部薪酬结构性矛盾问题，积极研究推进内部改革工作。
公司通过公开招标方式，邀请国内知名人力资源管理咨询公司协助公司推行相关改革工作，全面解决制约公司发展的内部体制、机制问题，更大程度的激发企业各层级员工的工作热情。
目前，相关改革工作进展顺利，主动方案设计工作已基本完成。
公司依据市场对标的结果，成功引入宽带薪酬体系，初步建立起了与职业发展通道、绩效考核体系的联动机制；深化企业内部员工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减的制度改革，初步建立起符合市场要求的员工薪酬制度和人才选拔机制；建立薪酬动态调整机制，切实做到收入水平与企业效益紧密挂钩；积极构建了人工成本预算管理制度体系，不断提高投入产出效率，使人工成本水平与企业发展战略和竞争力相适应总体而言，通过以上各项改革举措，公司初步建立起了灵活用工分配机制，在一定程度上化解了原有结构性矛盾问题，激发了核心骨干员工和广大年轻员工的生产工作热情，初步稳定住了公司人力资源队伍不断流失的不利局面，同时也为员工建立起了与公司共同成长进步的广阔发展通道，进一步提高了公司竞争力和企业活力。
三、XXXX目前在薪酬管理体制领域仍然存在的问题与发展瓶颈公司通过内部推行改革举措化解结构性矛盾的同时，仍然面临着很大的薪酬管理体制、机制困难。
XXXX作为金融类企业，在薪酬管理体制上一直与其他传统制造业、能源企业等企业的管理体制保持一致，每年由政府核定整体薪酬总额，并对企业负责人进行年薪管理。
随着近些年证券行业不断快速发展，这种薪酬管控体制已日益与行业脱节，整体薪酬水平与行业差距不断拉大，导致公司努力培养的很多优秀人才不断因薪酬水平偏低而流失、优秀的市场人才无法引进，极大制约、影响了公司稳定健康发展。
目前来看，公司现行的薪酬管理体制存在如下几点问题：（一）公司整体薪酬水平与行业脱节，造成部分人力资源流失1.公司目前整体薪酬水平显著低于公司行业排名定位根据众达朴信近日发布的《证券行业薪酬调研报告》中的数据显示，2013、2014年证券行业平均薪酬分别达到27.8万元、26万元（含营销人员），而XXXX2013、2014年在业绩大幅增长的情况下，员工平均薪酬分别为15.23 万元、18.94万元，相较行业平均值有较大差距。
根据中智咨询公司所做的部分券商2014年薪酬调查数据分析来看，XXXX目前的薪酬水平排名与行业各项排名地位明显不符，依据2014年净资产指标排名，xxxx排名处于行业60%分位值（净资产实力由低到高排名，公司强于行业后60%券商）；依据净资本指标排名，xxxx排名处于35%分位值，而xxxxx2014年的薪酬水平却处于行业排名比较靠后的10%分位值，公司高管人员薪酬水平行业排名更是排到后5%分位值2.公司目前整体薪酬水平与同类型区域券商差距较大与同类型区域券商对比，如位于xx省xx市的xx证券，2014年支付职工工资65168.79万元，员工总数3012人，人均工资21.6万元，因为员工总数中含大部分营业部营销人员，如剔除掉该部分员工（占比25%左右），则平均员工薪酬更会大幅提升；xx证券2014年度支付职工工资58558.87 万元，员工总数2039人，人均工资28.7万元。
（数据来源同花顺F10）。
根据公司2014年年报显示，xxxx2014年平均薪酬仅为18.94万元，与同类型区域性券商薪酬水平差距也十分明显。
公司2015年实施人力资源管理体制改革调整后，员工平均薪酬水平虽略有提升，达到行业40%分位值水平，但仍然远远落后于行业同级别券商的薪酬待遇。
公司2012-2015年7月，共有69人因为薪酬待遇偏低而离职（未包含营销人员）跳槽到了其他金融同业机构，其中包括公司高管人员，中层干部，核心业务部门员工，职能部门员工。
严重的人员流失，特别是核心业务人员的流失促使公司已经开始研究提高内部市场化考核激励水平，但因为受工资总额限制效果并不明显。
（三）公司现行薪酬水平限制了公司高端业务人才的引进，迟滞了创新业务的发展薪酬水平较低一方面造成公司人才流失，同时使公司对外招募高端人才发展受限，阻碍了公司创新业务的拓展。
例如目前公司正在积极发展的投资银行业务，就因为目前薪酬总体水平及地域的原因造成很难招聘到合适的高端人才，导致很多潜在投行项目公司能够争取到，但就因为没有成熟的投行团队始终做不起来。
再比如公司目前比较成熟的自营投资业务，目前始终是处于人才净流出的状态，公司因为薪酬总额限制始终不能够做到市场化考核，很难从外部招聘到高端的业务成手，限制了公司自营业务更大规模的发展。
（四）证券公司经营业绩受市场行情波动影响较大，增大了对企业绩效考核难度证券行业本身是高风险、高收益、高波动性的行业，而证券公司整体的经营业绩也与市场行情的波动紧密相关，存在极大的不可预测性和周期波动性。
这对于证券公司及证券公司经营管理人员的考核管理就增大了难度，每年年初设定的考核任务目标，其执行结果经常因为行情波动的因素影响存在一定的偏差。
而考核结果对应的公司薪酬总额标准及企业负责人薪酬标准就经常会出现偏差，公司每年都要对偏差进行沟通、解释。
四、相关建议目前，根据中央下发的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》测算, 对央企主要负责人薪酬水平实施降薪限制，原则上将不超过央企在岗职工平均工资的7-8倍。
而根据xxxxx目前的薪酬测算，公司目前的整体薪酬水平仍然要远低于行业的薪酬水平，公司高管人员的薪酬水平更是远低于国有企业负责人限薪的底线要求。
因此，特提出如下建议：（一）改变公司工资总额调控机制，依据行业对标数据灵活调整公司总体薪酬水平证券行业属于高风险、高收入行业，从业人员总体基本素质较高和学历结构较高，行业人才流动量大。
建议改变对XXXXX参照其他省属制造类企业的薪酬总额年度调控模式，依据行业对标数据加大对XXXXX薪酬总体水平的灵活指导；允许XXXXX在内部关键业务部门的市场化考核上，进一步向市场化方向靠齐，提升关键业务部门和核心业务岗位人员的激励水平。
（二）提升公司企业负责人薪酬待遇水平、完善激励手段，依据行业对标数据灵活调整薪酬待遇公司目前领导班子人员的总体薪酬水平不仅相较于行业定位水平过低，而且在企业内部出现了常态化的收入倒挂，这既没有体现出对公司领导班子人员价值创造的激励回报，也极大影响了公司领导班子的人员稳定，不利于公司长远稳定发展。
因此建议提升班子人员的薪酬待遇水平，充分依据行业对标数据指导薪酬设定。
同时建议本着“贴近市场化，贴近行业管理”原则，着手研究公司高级管理人员薪酬激励体系建设和各类型市场化招聘职业经理人薪酬体系建设工作，在努力贴近市场化水平的同时强化考核结果的多元化应用，提升对公司高级管理人员的激励水平。
（三）探索建立职业化经理人招聘制度建设，引入更多高端业务人才XXXXX 作为地方性券商，因受地域所限，外部高端人才引进较为困难。
公司目前正在积极发展的投资银行业务、资产管理业务及其他创新类前沿业务均因地域和薪酬水平限制而无法成功引进所需人才，严重制约了业务发展。
因此，建议允许公司研究建立职业化经理人引进制度，适度突破现行薪酬水平、结构及地域限制，尽快发展创新业务。
（四）研究长效激励机制建设，提升企业人力资源队伍忠诚度水平面对行业日益激励的市场化竞争，建议允许公司在收入分配“三项制度” 改革的精神指导下，研究建立有效的长效激励机制，提升公司高级管理人员和核心业务人才对公司的忠诚度水平。
公司目前正在研究推出企业年金政策，后续将继续研究股权激励、补充医疗保险、员工持股等更加多元化的长效激励机制，在兼顾成本与效率，并充分结合公司实际需求的情况下稳步推出各项长效激励机制举措，稳定公司核心人才队伍。