W公司的薪酬方案设计
2023年公司薪酬设计方案(精选3篇)
2023年公司薪酬设计方案（精选3篇）篇一：综合薪酬设计方案2023年公司薪酬设计方案旨在为员工提供公平、公正和有竞争力的薪酬体系，激励员工持续创新和优秀表现。
以下是该方案的主要内容:1. 薪酬结构设计：- 建立基础薪酬和绩效奖金两个组成部分，基础薪酬根据员工的岗位、工作年限和绩效水平确定，绩效奖金根据员工的工作表现评估结果进行发放。
- 制定薪酬档次和级别，根据员工的职位等级和工作年限进行划分，并根据市场薪酬水平和公司预算制定相应的薪酬范围。
2. 绩效考核和奖励：- 引入绩效管理系统，根据员工的工作目标和绩效标准进行考核评估。
评估指标既包括个人绩效，也包括团队绩效和公司绩效。
- 设立绩效奖金池，将公司的绩效奖金总额按照不同岗位和级别进行分配。
绩效优秀的员工将获得更高比例的绩效奖金。
3. 培训与发展：- 为员工提供各种培训和发展机会，提高他们的专业技能和工作能力。
- 监测和评估培训方案的有效性，确保培训投资的回报率。
4. 福利和待遇：- 提供综合福利，包括住房补贴、交通津贴、带薪年假、医疗保险和养老金等。
- 根据员工的工作年限和层级，提供适当的薪酬调整机制和晋升机会。
5. 薪酬沟通和透明度：- 定期向员工通报公司薪酬策略和政策，提高薪酬透明度。
- 建立沟通渠道，允许员工提供薪酬反馈和建议。
通过这个薪酬设计方案，我们公司将能够吸引、激励和留住优秀的人才，促进员工的个人成长和组织的发展。
篇二：员工奖励及激励方案2023年公司将实施新的员工奖励及激励方案，以激发员工的积极性、创造力和团队合作精神。
以下是该方案的主要内容：1. 绩效奖金：- 为员工设立绩效奖金机制，根据员工的个人绩效和团队绩效进行考核和发放。
绩效优秀的员工将获得更高比例的奖金。
2. 员工股权激励计划：- 设立员工股权激励计划，为员工提供购买公司股票的机会。
员工通过购买和持有公司股票，可以分享和参与公司的成长和发展。
3. 创新奖励计划：- 鼓励员工提出创新和改进的建议，并根据其创新成果和贡献进行奖励。
公司薪酬体系策划方案5篇
公司薪酬体系策划方案5篇公司薪酬体系策划方案1 一、目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。
为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使企业员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展二、管理职责(一)人力资源部负责企业薪酬政策的策划和制定。
应做好调研分析工作，使企业的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况(四)企业总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
三、薪酬管理的基本原则(一)公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。
同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
(三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。
薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对企业的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
(四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。
下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。
(五)平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
公司薪酬策划方案
公司薪酬策划方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬福利设计方案(完整版)
薪酬福利设计方案(完整版)1. 引言薪酬福利是企业吸引和留住优秀人才的重要手段，对于员工的工作积极性、满意度以及企业的竞争力都具有重要影响。
本文将阐述我们公司的薪酬福利设计方案，旨在为员工提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，激发其工作动力和忠诚度。
2. 薪酬设计方案2.1 基本薪资我们公司将根据员工的职位、能力和工作表现确定基本薪资水平。
基本薪资将根据市场行情和公司财务状况进行定期调整，以确保员工的收入具有市场竞争力。
2.2 绩效奖金为了激励员工的工作表现，我们将设立绩效奖金制度。
绩效奖金将根据员工的工作成果和贡献进行评估，并与公司业绩和团队绩效相挂钩。
高绩效员工将获得丰厚的奖金，以鼓励其继续努力工作。
2.3 股权激励计划为了使员工与公司利益紧密相连，我们将引入股权激励计划。
员工将有机会获得公司股份，并与公司一同分享业绩增长带来的利益。
这将增强员工的归属感和忠诚度，激发其对公司长期发展的积极性。
2.4 特别津贴除了基本薪资和绩效奖金之外，我们还将根据员工的特殊贡献和需求设立特别津贴。
这些津贴可以是额外的福利待遇，例如住房津贴、交通津贴或子女教育津贴，以满足员工的特殊需求和提高其生活质量。
3. 福利待遇设计方案3.1 健康保险为了保障员工的健康福利，我们将提供全面的健康保险计划。
员工可以享受到包括医疗、意外伤害和重大疾病在内的综合健康保障，以及定期体检和药品补贴等福利。
3.2 休假制度我们将建立合理的休假制度，为员工提供充分的休息和放松时间。
员工可以享受到带薪年假、病假、产假和陪产假等福利，以增强其工作与生活的平衡。
3.3 员工培训和发展为了提升员工的职业能力和发展机会，我们将提供全面的员工培训和发展计划。
员工可以参加内部培训课程、外部交流和学习，以不断提升自己的专业技能和职业素养。
3.4 员工福利活动为了增加员工的凝聚力和幸福感，我们将组织各种员工福利活动。
这些活动可以包括团建活动、员工生日庆祝、年度晚会和健身俱乐部等，为员工提供丰富多彩的娱乐和社交平台。
公司薪酬设计方案2
公司薪酬设计方案(完整版)一、方案背景咱们公司发展到今天，规模越来越大，员工数量也在增加，但薪酬体系还是停留在过去，这显然不太合适。
所以，我决定重新梳理一下薪酬体系，让大家能更清晰地看到自己的收入，也便于公司管理。
二、薪酬设计原则1.公平性：薪酬体系要保证内部公平，外部竞争力，不能让员工觉得被亏待。
2.激励性：薪酬要和员工的工作绩效挂钩，让员工有动力去提升自己的工作能力。
3.可持续发展：薪酬体系要能适应公司的发展需求，不能一成不变。
4.合法合规：薪酬设计要遵循国家相关法律法规，确保合法合规。
三、薪酬结构1.基本工资：根据员工的职位、工作经验和技能水平，设定基本工资。
2.绩效工资：根据员工的工作绩效，设定绩效工资，让员工明白付出和收获是成正比的。
3.奖金：设立年终奖、项目奖等，激励员工为公司创造更多价值。
4.福利：提供五险一金、带薪年假、节假日福利等，提高员工的幸福感。
四、薪酬等级1.初级员工：基本工资+绩效工资+福利2.中级员工：基本工资+绩效工资+奖金+福利3.高级员工：基本工资+绩效工资+奖金+股权激励+福利五、薪酬调整1.定期调整：每年进行一次薪酬调整，根据员工的工作绩效和公司发展状况进行。
2.不定期调整：根据市场薪酬水平和公司经营状况，适时调整薪酬。
六、薪酬发放1.按月发放：基本工资、绩效工资、奖金等按月发放。
2.年终奖：年终奖在年底发放，根据员工一年的工作绩效进行评定。
七、薪酬监督1.内部监督：公司设立薪酬监督小组，对薪酬发放进行监督。
2.外部监督：接受员工和第三方机构的监督，确保薪酬体系的公平性和合规性。
八、方案实施1.宣传培训：对公司全体员工进行薪酬方案宣传和培训，让大家了解新薪酬体系。
2.落实执行：各部门负责人要确保薪酬方案的落实，让员工切实感受到变化。
3.反馈调整：在实施过程中，收集员工反馈，对薪酬方案进行适时调整。
九、方案评估1.定期评估：每年对薪酬方案进行评估，分析实施效果。
公司薪酬设计方案
公司薪酬设计方案引言薪酬是一项重要的激励措施，直接关系到员工对工作的投入程度和对公司的忠诚度。
一个合理的薪酬设计方案能够吸引、激励和保留优秀的员工，提高员工的工作积极性和满意度，从而促进公司的持续发展。
本文将提出一种公司薪酬设计方案，旨在为公司提供一个合理、公平和可持续的薪酬结构。
一、薪酬体系设计1.岗位评估：公司将对各个岗位进行细致的评估，确定每个岗位的重要性和复杂度，以便为不同岗位设计合适的薪酬。
2.薪酬档次设计：根据岗位评估的结果，确定不同档次的薪酬。
薪酬档次应根据岗位的等级、工作经验和能力水平确定，以体现员工的个人发展和贡献。
3.薪酬范围：在每个薪酬档次内，设定一定的薪酬范围，以弹性的方式反映员工的绩效和市场行情。
二、组成部分1.基本工资：基本工资是员工的固定薪酬，与员工的岗位档次和职位级别相关。
基本工资应根据市场行情进行调整，保证员工的薪酬具有竞争力。
2.绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和达成的目标来确定的，旨在激励员工超越工作职责，为公司创造更大的价值。
3.补贴和津贴：根据具体岗位和需求，公司可以给予员工交通补贴、通信补贴、餐补等津贴，以提高员工的福利待遇和满意度。
4.年度调薪：根据员工的工作表现、市场行情和公司的经营情况，每年进行一次薪酬调整，以确保员工的薪酬与市场保持一定的同步性。
三、激励机制1.股权激励：公司可以通过股权激励计划来吸引和留住优秀的员工。
合格的员工可以获得公司股票或期权，从而使员工与公司的利益产生关联，增强员工的归属感和忠诚度。
2.培训与晋升：为促进员工的个人成长和发展，公司应提供培训机会和晋升通道。
通过提供晋升机会，让员工有望获得更高的薪酬和地位，激励其更加努力地工作。
3.公司文化和价值观的体现：公司应强调良好的企业文化和价值观，并通过员工评价和奖励制度将其体现在薪酬体系中，以激励员工与公司的共同发展。
四、考核和调整1.绩效考核：公司应制定明确的绩效考核指标和标准，为员工提供明确的目标和工作方向。
公司薪酬设计方案( 完整版)
公司薪酬设计方案( 完整版)公司薪酬设计方案(完整版)一、引言薪酬是企业吸引、激励和留住员工的重要手段之一。
一个合理而激励性的薪酬体系能够帮助企业吸引优秀的人才，激发员工的积极性和创造力，提升企业的整体竞争力。
本方案旨在设计一套科学、公平、透明的薪酬体系，为公司的人力资源管理提供有效支持。
二、目标1. 吸引和留住人才：通过提供合理和有竞争力的薪酬福利，吸引并留住优秀的人才。
2. 激励员工：设立激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高绩效。
3. 公平和透明：确保薪酬体系公平和透明，对员工工作表现和贡献做出公正评价，并进行薪酬差异化分配。
4. 可持续发展：薪酬体系应符合公司发展的长期目标和战略方向，能够持续激励员工为公司创造价值。
三、薪酬构成1. 基本工资：基于市场调研和岗位价值评估，制定岗位的基本工资水平，以满足员工的基本生活需要。
2. 绩效奖金：通过设立绩效评估体系，根据员工的绩效表现，发放绩效奖金。
绩效评估应基于可量化和可衡量的指标，包括个人绩效、团队绩效和企业绩效等。
3. 职位津贴：针对某些关键职位或特殊岗位，提供一定程度的职位津贴作为激励措施。
4. 年终奖金：根据个人和公司的绩效评估，发放年终奖金，作为对员工一年工作表现的综合评价和奖励。
5. 长期激励计划：为长期稳定绩效突出的员工提供股票或期权激励，使员工与公司的发展利益相结合，增强员工的归属感和忠诚度。
6. 福利待遇：提供多样化的福利待遇，包括五险一金、补充医疗保险、员工培训、带薪年假等，以提高员工的工作满意度和福利感。
四、薪酬管理流程1. 岗位评估和薪酬水平设定：对公司各岗位进行全面评估，确定每个岗位的薪酬水平和福利待遇。
2. 绩效评估和奖金发放：设立定期绩效评估机制，根据评估结果，发放绩效奖金，并与员工进行评估结果反馈和个别辅导。
3. 职位津贴和长期激励计划管理：根据岗位要求和员工表现，确定符合条件的员工获得职位津贴和长期激励计划，并进行管理和追踪。
某公司薪酬结构设计方案
某公司薪酬结构设计方案某公司薪酬结构设计方案摘要：本文以某公司为例，针对该公司现有的薪酬结构进行分析和改进，提出了一套全新的薪酬结构设计方案。
该方案主要包括两个方面的内容：薪酬体系设计和薪酬分配机制设计。
通过科学合理地设计薪酬体系和薪酬分配机制，可以更好地激励员工的工作积极性和创造力，提高公司绩效和竞争力。
第一部分：薪酬体系设计1. 岗位薪酬分级：对公司的各个岗位进行分类和分级，根据岗位的职责、技能要求、工作复杂度等因素进行评估。
可以设立雇佣等级，将员工分为不同级别，依次设定相应的薪酬范围。
2. 岗位薪酬水平设定：在设定各个岗位的薪酬水平时，需要考虑相关因素，如市场行情、行业薪酬水平、企业财务状况等。
通过市场调研和比较，确定相对公平和合理的薪酬水平。
3. 绩效薪酬设定：将员工的薪酬与绩效挂钩，根据员工的工作表现和绩效评价结果进行相应的薪酬调整。
可以设立绩效评估指标和评价体系，将绩效评估结果作为调整薪酬的参考依据。
4. 薪酬福利设定：除了基础薪酬外，还可以设定一些额外的福利和奖励，如职业发展机会、培训机会、年终奖金、股权激励等，以吸引和激励员工。
第二部分：薪酬分配机制设计1. 差异化薪酬分配：根据员工的岗位级别和绩效情况，确定不同的薪酬范围和分配比例。
在公司绩效普遍较好的情况下，可适当提高绩效优秀员工的薪酬，鼓励其继续努力和提高。
2. 公平公正原则：建立公平、透明的薪酬分配机制，不偏袒某些员工。
通过公开的绩效评估、薪酬调整程序等，确保薪酬分配的公正性和合理性。
3. 相对性激励原则：通过比较员工之间的薪酬差异，给予表现优秀的员工更高的薪酬，以激励其更好地发挥工作能力和潜力。
4. 长期激励：除了短期的薪酬激励外，还要设立一些长期的激励措施，如股权激励计划，以吸引和留住优秀的员工，并鼓励其长期为公司创造价值。
结论：本文以某公司为例，提出了一套全新的薪酬结构设计方案。
通过科学合理地设计薪酬体系和薪酬分配机制，可以更好地激励员工的工作积极性和创造力，提高公司绩效和竞争力。
薪酬设计方案（通用15篇）
薪酬设计方案薪酬设计方案(通用15篇)为了确保事情或工作安全顺利进行，我们需要事先制定方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。
那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是小编帮大家整理的薪酬设计方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
薪酬设计方案1一、总则1.为了完善沃美莱公司薪酬分配体系，规范员工的工资确定与调整，发挥薪酬的保障与激励功能，本公司特制以战略为导向，强调竞争性薪酬管理办法。
2.薪酬管理程序：2.1制订薪酬管理原则与战略;2.2进行岗位分析与评价;2.3薪资制度结构确定;2.4制定薪酬等级与标准;2.5执行薪酬制度，控制和调整。
3.原则3.1在保障员工最低生活水准的前提下奖勤罚懒，按贡献分配，兼顾企业发展与实际现状的需要。
3.2公平合理、充分体现价值与责任。
3.3员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系。
3.4妥善处理积累与消费、长期利益与短期利益的关系，形成企业经营持续发展，员工生活不断改善的良性循环。
3.5参考劳动力市场工资指导价位，合理确定工资标准和工资差距，工资向高责任、高技能、高贡献等核心人才倾斜。
3.6在本制度确定的职位类别和工资范围内，由总经理根据员工的能力和业绩来核定员工工资。
3.7本办法适用于公司在职在岗员工。
公司聘请的兼职人员工资可按有关协议办理。
二、薪酬体系1、公司运作暂时采取营采结合模式，员工分成3个职系，分别为营运采购管理职系、职能管理职系、技术支持职系。
针对这3个职系，薪酬分别采取二种不同类别的发放形式：年薪制(与企业年度经营业绩相关)，等级工资制(与月度绩效相关)。
,2、享受年薪制的高管层，其特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
适合总经理、副总经理、总经理助理、各类总监等级别干部。
公司发展连锁超市后可考虑将店长、部门经理级纳入年薪制的范围。
3、实行等级工资制的是公司内除实行年薪工资的全部员工，按月考核发放。
4、特聘人员的'薪酬参照工资特区的有关规定。
薪酬设计方案（通用15篇）
薪酬设计方案薪酬设计方案（通用15篇）为了确保事情或工作科学有序进行，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。
那么应当如何制定方案呢？下面是小编整理的薪酬设计方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
薪酬设计方案篇1一、薪酬结构（1）基本工资。
薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。
分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。
（2）年功工资。
执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。
（3）绩效工资。
依据员工绩效水平、工作贡献而发放。
考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。
（4）项目特别奖励。
根据以下情况确定奖励额度。
①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。
②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。
（5）其他。
建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。
在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。
这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。
研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。
每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。
可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。
选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。
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W公司的薪酬方案设计目录一、案例背景 (3)二、企业战略定位分析 (5)（一）PEST分析 (5)（二）SWOT分析 (7)三、发展战略 (9)（一）目标集中战略 (9)（二）产品差异化战略 (9)四、人力资源战略 (10)（一）人力资源开发目标 (10)（二）人力资源开发原则 (10)（三）人力资源开发的市场机制 (11)（四）具体做法 (11)五、W公司薪酬体系存在的问题 (13)（一）公司的薪酬体系没有和公司的战略很好的结合起来 (13)（二）公司没有详细具体的薪酬体系 (14)（三）薪酬设计缺乏公平性 (14)（四）工资考核的标准过于单一 (14)（五）绩效考核方法不合理 (14)（六）现行薪酬体系中，中层管理人员薪酬差距很小 (14)（七）与公司薪酬配套的相应的制度体系的不完善的 (14)六、针对W公司薪酬体系存在的问题应采取的对策 (14)七、新薪酬体系的设计思路 (15)八、基本工资设计 (16)（一）W公司的人员结构的不合理进行相应的调整 (16)（二）调整原则 (16)（三）职位评价 (17)（四）薪酬结构设计 (24)九、绩效工资设计 (33)（一）短期绩效奖励计划 (33)（二）个人绩效奖励计划 (36)十、总结 (37)一、案例背景W公司是一家在上世纪九十年代中期创办成立的集研发、生产和销售为一体的民营家电企业。
主要产品为燃气用具、厨房电器、家用电器等家电产品。
自成立以来，公司抓住市场机遇，以高科技为先导，高起点、高标准引进吸收国内外先进的燃具生产技术和工艺，严格按照质量标准组织生产，通过建立自有营销渠道网络进行产品销售。
经过10余年发展，公司现有员工1000多人，总资产8亿元，净资产3亿元，年销售额达到10多亿元。
近一年来，公司出现产品开发跟不上消费者需求变化和开发周期过长、向客户提供产品不及时、生产成本与竞争对手相比居高不下、销售业绩停滞不前等现象。
为了应对新环境对公司产生的影响，W公司和当前大多数企业一样，也推行了战略重组、流程优化、组织精简等变革措施，以期提升企业的经营业绩。
然而，迄今为止，令人遗憾的是公司付出的这些努力都没有取得预期的成果。
W公司以前的薪酬制度是以管理职务等级标准建立的，公司薪酬项目主要包括三部分：基本工资、绩效工资和福利；这种基于管理职务等级标准为基础来确定薪酬的内部等级体系，主要考虑的是岗位的职务高低、管辖范围、决策权力等。
W公司所有岗位按照管理职务等级划分为12个等级，一个职务等级对应一个薪酬级别——一岗一薪。
基本工资和绩效工资总额水平由管理职务等级确定，所有岗位的两者比例都一样，为90/10；工资等级要得到晋升必须要在管理职务上获得提升，一旦员工职务上得不到升级，其工资水平基本上不会发生变化，除非公司进行员工工资普调。
W公司每个月进行员工绩效考核来决定员工的绩效工资，主要集中对生产和销售人员的考核，考核是由员工的直接上级进行，人力资源部进行复核和归总。
考核主要是从工作态度、工作任务和出勤方面进行，以确定员工的绩效等级。
绩效考核结果共分为三级：一等（优秀）、二等（称职）、三等（不称职），其相应等级的考核系数为1.1：0.9：0.7；并采取强制分布法将员工考核一、二、三等的比例控制在10%：60%：30%范围内。
每年年底公司会对员工一年的绩效进行一次归总性评估，评选出具有卓越贡献的员工并给予特别奖励，自实施以来，最多的一次获得特别奖励的员工也没有超过5人。
薪酬项目组合为：基本工资+绩效工资+福利状态：固定+ 浮动+ 固定比例：60% +40% + （福利占工资总额20%）基本工资的确定办法：以职务等级标准进行确定，等级越高工资水平越高；反映职务高低、管辖权、预算决策权的职位等级标准是工资等级体系建立的基础；工资水平是基于内部职务高低，而不考虑外部工资水平；每一等只有一级，共有12个等级，其平均差距为25%左右，最高与最低工资相差14倍多；工资增长依据职务晋升实现；基本工资每月固定发放，与员工的出勤相关；绩效工资：绩效工资占基本工资的11%左右；绩效工资获取依据员工的绩效考核结果对应的等级系数决定；绩效认可：绩效考核由上级依据员工工作态度、工作任务和出勤进行考核；考核结果等级的系数按等级分为：一等（优秀）1.1、二等（称职）0.9、三等（不称职）0.7；考核等级得到严格控制：员工考核一、二、三等的比例控制在10%：60%：30%范围内；在年底对于特别优秀的极个别员工给予特殊奖励；公司对表现优异的员工颁发总经理奖；公司总经理为了调动员工的积极性，在薪酬之外实施了总经理奖励制度，由总经理依据公司阶段性工作任务安排进行奖励，奖励方式是以现金进行，额度为200元至1000元不等，其实施对象主要是部门负责人以上级别人员。
最后，公司在内部进行了一次员工民意调查，调查结果清晰地反映出几个主要问题：除了高层外，员工大多数不清楚公司的战略和目标，更不知公司如何有效实施战略，以及公司战略和自己有什么关系；公司在实施变革后，员工工作责任发生变化，但薪酬还是老样子；员工薪酬的升降只以职务等级说话；员工的薪酬获取虽说以绩效考核确定，但绩效考核又缺乏相应的客观标准，基本上全由上级说了算等。
二、企业战略定位分析（一）PEST分析PEST分析是指宏观环境的分析，P是政治，E是经济，S是社会，T是技术。
在分析一个企业集团所处的背景的时候，通常是通过这四个因素来进行分析W公司目前所面临的状况。
1、政治环境从提出建设社会主义新农村的重大战略以来，党和政府就把解决“三农”问题作为工作的重中之重，财政对农村的扶持力度不断增加，并颁布了一系列的政策措施发展农村，“十一五规划”、十七届三中全会都把解决“三农”问题提到了前所未有的高度。
同时，政府解决三农问题的基本目标是增加农民收入，扩大补贴范围，提高补贴标准的规划，这为农村市场的消费潜力提供了保障，农民收入的增加必定会带动农民消费的增加，特别是对于家电等耐用品消费的增加，这对于家电行业无疑是一个极大的发展契机。
2、经济环境改革开放三十年来我国GDP年均增长率为9.7%，取得了举世瞩目的成就，特别是近年来，我国国民经济更是持续保持在10%以上的年均发展速度，中国家电行业的发展历程刚好与改革的三十年历程重合，参与和分享了改革和国民经济高速发展的成果。
与此同时，我国城乡居民的收入也大幅增长，消费水平得到很大的提高，在一些沿海城市，居民人均收入已达到中等发达国家水平，尽管在广大的农村地区，人民的收入水平还不是特别高，但是近几年也得到很大的提高，人民的购买能力和消费观念也正随之逐步升级。
此外，为缓解对外贸易不平衡、扩大内需以及提升企业国际竞争力、提高对外开放水平，我国从2005年7月21日起开始人民币汇率制度改革，实行以市场供求为基础、参考一篮子货币进行调节、有管理的浮动汇率制度。
而家电生产的主要原材料钢材及有色金属的价格则随着人民币的升值而不断上涨，家电企业的利润空间一步步被缩小。
国内家电企业生产的家电原有相当一部分出口，随着国际市场销售下滑，三、四线家电市场的巨大消费潜力为家电厂商渗透、开辟新的战略市场，维持销量增长带来了希望。
3、社会环境改革开放以来，尽管国际风云变幻，但国内社会环境一直保持稳定状态，人民安居乐业，这为经济的发展提供了良好的客观环境。
各产业行业也得以蓬勃发展。
城乡人民生活水平的提高，引发他们对彩电，冰箱、洗衣机等基本家庭耐用消费品更高的需求，一、二线城市居民对家庭耐用消费品的需求趋于饱和，而农村则仍有巨大的消费潜力未释放出来。
因此，农村对彩电、冰箱、洗衣机等的消费需求在未来的几年内会远远大于城市居民需求，从过去几年的城乡居民对洗衣机的需求状况对比可初见端倪。
同时，伴随着消费水平的提高，人们的消费观念也发生了很大的变化，这不仅仅是在一、二级城市，在广大的三、四级城市以及农村消费市场也是如此。
消费者不仅希望能买到物美价廉的产品，更是期望家电企业能够为他们提供更加优质和多样化的服务，这对家电制造厂商在企业品牌的建设能力和基础服务能力方面提出了更高的要求，它们能否满足消费者的要求，关系到顾客对品牌的忠诚度，进而影响到它们“抢滩”三、四线市场的成败。
4、技术环境近年来，国家逐步加大对家电产业制造技术的扶持力度。
如信息产业部与其他有关部门密切配合，抓紧在研究解决平板显示产业发展中遇到的突出矛盾和问题，加大资金扶持的力度，通过制定和出台必要的法律法规和政策措施，积极为行业发展营造良好的环境，促进其又快又好发展等。
此外，节能技术、仓储物流配送管理制度的不断发展和创新也推动着家电产业的新发展。
家电产品随着高新技术的不断应用，其数字技术、模糊技术、信息技术的不断导入，使产品的更新换代不断加快，将满足不同阶层和家庭的消费需求，为家电市场创造新的消费领域导入新的消费理念形成新的消费热点。
但我国家电企业普遍存在着缺乏，拥有自主知识产权的核心技术、产业升级滞后的问题在技术开发上与日本、欧美发达国家相比仍有很大差距这也成为我国家电行业发展的瓶颈。
通过PEST分析可知，由于全球经济危机引发家电出口减少，拥有强大消费潜力的三、四线市场的优势正日益凸显，这为像W公司这种三四线市场供应商的进一步发展提供了有力保障。
但在技术环境中，W公司因为缺乏自主知识产权的核心技术导致产业落后，产品开发跟不上消费者需求变化和开发周期过长、向客户提供产品不及时，同时生产成本与竞争对手相比居高不下、销售业绩停滞不前的现象也随之发生。
（二）SWOT分析1、内部优势（1）产品线比较完善。
公司成立之初，就是建立的集研发、生产、销售为一体，实现了企业整体的垂直一体化，能够降低成本，控制稀缺资源，保证关键投入的质量以及获取更多新客户的目的。
（2）经过十余年的发展，公司建立了建立自有营销渠道网络进行产品销售。
这种完备的营销渠道为企业今后的市场保持与市场开阔奠定了基础。
（3）企业经过十余年的发展，总资产达到8亿元，净资产达到3亿元，年销售额达到10多亿元，这位公司以后的发展和变革提供了一定了经济基础。
2、内部劣势（1）W公司某些固有的战略优势及营销思维，难以适应国际市场的要求.国际企业一个很大的特点是：高投入、高产出、高盈利，而中国的企业大多是低投入、低产出、低效益，W公司也是如此；（2）W公司属于传统家电产业，而这是一个持续发展空间不大的产业。
一些发达国家如美国已经选择退出，即使是日本、韩国这样全球家电领导品牌的国家，也在实施产品由低端向高端的转型；（3）没有核心技术，产品开发跟不上消费者需求变化，开发周期过长，生产成本过高。
3、外部机会（1）当前我国家电行业总体发展态势不均衡，三四线城市的发展态势要好于一二线城市。
一二线城市在改革开放以来各方面不断发展，在家电发展中，现在已经达到饱和，而三四线城市，家电市场还具有很大的潜力。