案例分析-世界名企独特的招聘方式
看走眼的招聘 案例分析
看走眼的招聘案例分析先是顺利通过了北京总部人力资源负责人的电话面试，而后又经过了武汉分公司经理的现场面试。
没想到的是，经过层层把关选出来的所谓人才，真正入职后却“不是那个事”。
昨日，汉口一家外资企业分公司经理刘申告诉：名企招聘官，也会看走眼。
该家外资企业，于某某年下半年开始就决定要招聘两名销售代表，每月3500元的底薪另加提成，吸引了众多业内人士投递简历。
该公司的招聘流程，是所有求职者将简历投递到公司网站，由北京总部的人力资源负责人经过初选和电话面试后，筛选出几名不错的人选，然后将这些人的资料传给武汉分公司经理刘申处，最后由刘申经过面试后才确定最终人选。
某年10月，刘申在总部推荐的8位候选人中，挑选出了求职者童某成为公司员工。
刘申告诉，之所以会看中童某，主要是因为他以前的工作经历和开朗的性格。
童某进入公司后，开始了三个月的实习期。
没想到在实习阶段，他的种种恶习就一览无遗：不分场合地“出口成脏”，做事没有规划，喜欢抱怨甚至发脾气等，引来众多同事的强烈不满。
三个月的实习期还没满，刘申在征求职员意见后，将童某开除。
然而，就在此一周后，刘申得知童某在另外一家知名外企找到了一份主管的工作。
到底是自己有眼不识金镶玉放走了真人才，还是另一家企业也被童某出色的面试表现迷惑了？刘申思前想后，认为后一种解释更为合理，因为经过真正在工作中的接触，他觉得童某就是一个善于包装自己的“大忽悠”。
在接受采访时，刘申称，经历此事，自己感慨颇多：以前总觉得招聘就一定能将优秀人才选出来，可现在不得不承认，选人有时和买东西一样，都有可能看走眼。
经常会因为外在的东西，而不能真正甄别人才本身的素质。
换言之，那些没有被公司招聘上的，也许有时并非能力不行，而真有可能是招聘者看走了眼。
家中外名企招聘案例集锦——精华版
家中外名企招聘案例集锦——精华版2005/4/13 17:42:45招聘渠道一、内部招聘员工推荐：人力资源部将空缺的职位信息公布出来，公司员工能够自我推荐，也能够互相推荐。
人力资源部搜集到有关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。
内部储备人才库：人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，同时这些信息随着员工的自身进展都得到不断的更新，用人部门与人力资源部门能够在人才库里找到合适的人补充职位空缺英特尔聘人的特殊渠道我们的招聘渠道很多。
其中包含委托专门的猎头公司帮我们物色合适的人选。
另外，通过公司的网页，你能够随时浏览有什么职位空缺。
并通过网络直接发送简历。
只要我们认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知。
还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。
它的好处首先在于，现有的员工对英特尔很熟悉，而对自己的朋友也有一定熟悉，基于这两方面的熟悉，他会有一个基本把握，那个人是否适合英特尔，在英特尔大概会不可能成功。
这比仅两个小时的面试要有效得多，相互的熟悉也要深得多。
英特尔非常鼓励员工推荐优秀的人才给公司，假如推荐了非常优秀的人，这个员工还会收到公司的奖金。
当然，进人的决策者是没有奖金的。
假如由于人情招了不适合的人，决策者会负一定责任，因此决策者会紧紧把握招聘标准，绝不可能出现裙带关系。
二、外部招聘1、广告：广告是企业招聘人才最常用的方式，可选择的广告媒体很多：网络、报纸、杂志等，一方面广告招聘能够很好的建立企业的形象，一方面，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。
2、校园招聘：关于应届生与暑期临时工的招聘能够在校园直接进行。
方式要紧有招聘张贴、招聘讲座与毕分办推荐三种。
3、熟人推荐：通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，这种方式的好处在于对候选人比较熟悉，但问题在于可能在企业内形成小团体，不利于管理。
4、中介机构：(1)人才交流中心：通过人才交流中心人才资料库选择人员，用人单位能够很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点，但关于热门人才或者高级人才效果不太理想。
集团-某全球跨国公司招聘选拔案例
集团-某全球跨国公司招聘选拔案例该案例是关于某全球跨国公司在招聘选拔过程中所采取的策略和方法。
以下是该公司招聘选拔案例的相关信息。
背景信息- 公司名称：某全球跨国公司- 公司规模：全球性跨国公司，拥有多个办事处和分支机构- 招聘目标：寻找适合公司发展的高素质人才- 招聘职位：不同部门和职能的中高级管理职位招聘选拔策略和方法该公司在招聘选拔过程中采取了以下策略和方法：1. 广告宣传：该公司通过多种方式广泛宣传招聘信息，包括在招聘网站上发布招聘广告、在社交媒体平台上发布相关招聘信息等，以吸引更多人才关注和申请。
2. 筛选简历：公司设立专门的招聘团队，对收到的简历进行筛选，主要关注申请者的教育背景、工作经验、专业技能和适应能力等方面。
3. 面试环节：通过面试环节对申请者进行进一步的评估。
面试中可能包括个人面试、小组讨论、案例分析等不同形式，以评估申请者的专业知识、沟通能力、团队合作和问题解决能力等方面的表现。
4. 背景调查：在最终决定录用前，公司对候选人进行背景调查，以确保其提供的信息的真实性和准确性。
成果通过以上招聘选拔策略和方法，该公司达到了以下成果：1. 吸引高素质人才：公司的招聘策略和宣传方式吸引了大量高素质人才的关注和申请，为公司提供了丰富的人才库。
2. 筛选合适人才：通过对简历的筛选和面试环节的评估，公司能够筛选出符合公司要求和职位要求的候选人。
3. 提高员工素质：通过招聘合适人才，该公司成功提升了员工的整体素质和能力水平，有助于公司的发展和竞争力提升。
综上所述，某全球跨国公司在招聘选拔过程中采取了广告宣传、简历筛选、面试环节和背景调查等策略和方法，以吸引高素质人才并选拔合适的候选人。
这些措施为公司的发展和竞争力提升提供了有力支持。
案例分析——上海通用的招聘策略
案例分析——上海通用的招聘策略案例分析：上海通用汽车（SGM）的招聘策略一、S GM的招聘策略在哪些方面值得我们借鉴？为什么？答：1、双向选择，双向需求。
应聘者认同企业的宗旨和核心价值观，能够使其对企业的文化有认同感和归属感，有利于员工更好的为企业工作，创造企业效益。
同时企业也将公司自身的发展同应聘者的自我发展、自我实现结合起来，为员工发展创造良好的机会和条件。
员工在公司能够得到身心的满足，就大大减少了人才的流失率。
2、标准化、程序化的评估模式，凡被录用者必须经过9个程序和环节的评估，充分考核被选者的专业知识、心理素质、组织能力、交际能力等。
能够避免因简单草率的考核或因面试人员个人的主观意见而导致招聘结果不理想。
3、两个关系的权衡，利用“个性品质与工作技能的关系”、“过去经历与将来发展的关系”这两个简明实用的理论结合岗位要求对被试者进行科学的评估。
能够了解被选者的工作潜能，做事风格，心态和能力，由此推断在未来工作中能否胜任该职位，具有一定的科学性和合理性。
二、S GM的招聘策略的有效实施需要哪些内外部条件？答：内部1，一流的企业形象和良好的经营状况，上海通用是我国目前最大的中美合资企业，是国内领先的汽车公司，享有盛名，有利于吸引更多优秀的应聘者，有助于提高招聘的效果。
2，充足的招聘资金，可以使企业选择更多样化的招聘方式，能够有针对性的招募不同岗位所需要的不同人才。
3，企业“以人为本”的公开招聘策略以及强大的HR团队，将企业的发展与员工的未来发展紧密结合，制定科学的招聘计划和严格规范的录用程序。
外部：1，国家高等教育的发展，为其提供了高素质的人才2，劳动力市场供给充足，有利于企业招纳更多的贤人能士3，SGM较其他企业的招聘政策具有一定的优势，对于应聘者有更大的吸引力，能够达到较好的招聘效果三、S GM的招聘策略有什么不足？为什么？答：1，门槛过高，会使应聘者望而却步。
过于严格和繁琐的评估程序，可能会导致人才的流失。
国际著名企业用人之道
国际著名企业用人之道作为国际一流企业，成功的关键之一就是拥有一批优秀的员工队伍。
而这个员工队伍的构建来源于企业的用人之道。
那么，国际著名企业的用人之道又是怎样的呢？一、招聘更注重人才的潜力而非经验国际著名企业并不追求“高学历、高经验、高薪资”的标准化员工招聘。
相反，它们希望找到那些在潜力上更有发展前途的人。
这种人不仅可以适应企业日益变动的工作需求，而且可以在职场上快速成长。
这种用人之道实际上并不是针对人才的价值做出的扭曲和漠视，而是希望在引入人才后能够促使其发挥潜力，实现共赢。
二、追求平等和多元化国际著名企业非常注重员工的多样化和平等性。
无论是种族、性别、宗教信仰、性取向，应采用平等和尊重的态度对待，营造一个包容优秀员工的多元化文化氛围。
三、员工培训至关重要大多数国际著名企业花费了大量的时间和资金在员工的培训上，因为作为一个企业，只有当其员工的能力得到提高和巩固时，企业才能达到更高更好的目标。
培训不仅可以帮助员工掌握更多的技能，而且可以尝试展示出会员的新思考和解决问题的能力。
这种重新实现身份和提升兴趣与主要能力的综合优化，可以帮助员工在职业道路上更进一步，并浇灌与广泛应用其个人潜力的动机和热情。
四、对员工管理十分重视国际著名企业不仅在员工个人发展的培训方面下了功夫，同时在员工管理方面也比较注重。
近年来，越来越多的企业开始在管理方面进行创新，先进的员工管理可以改善企业的竞争力。
一些国际著名企业就采用了“自管理”和“部门管理”的方法，让员工在“自我管理”实践中感受到团队工作的重要性，逐渐培养员工团队协作和执行能力。
五、建立和谐企业文化有了一个和谐的企业文化，才能更好的凝聚员工，使员工一起完成企业的发展目标。
国际著名企业通过在工作场所营造良好的氛围、团队活动、周年纪念活动等来增加员工之间的互动、理解和信任，达到彼此之间交流沟通的效果，以此来形成共同的价值观。
每个人在一起工作时，不仅要共同努力，还要有一起习惯和协作的行为。
集团-某国际跨国公司招聘选拔案例
集团-某国际跨国公司招聘选拔案例案例描述某国际跨国公司（以下简称“公司”）是一家在全球范围内经营的大型企业集团，业务涵盖多个行业。
面对市场的激烈竞争，公司决定招聘选拔一批优秀的人才，以推动业务发展和提升竞争力。
招聘策略公司制定了以下简单而有效的招聘策略：1. 精确定位：公司首先明确了所需人才的职位要求和能力素质，以确保招聘目标的准确性和相符度。
2. 多渠道招聘：公司广泛利用各种渠道进行招聘，包括线上招聘平台、校园招聘、人才中介机构等。
通过多样化渠道的选择，公司能够覆盖更广泛的人才群体，增加招聘的有效性。
3. 严格筛选：公司通过简历筛选、面试、能力评估等环节，对候选人进行严格选拔，确保选出具备所需能力和潜力的人才。
4. 快速反馈：公司在招聘过程中及时给予候选人面试结果的反馈，以增强候选人的积极性和对公司的信任感。
招聘案例以下是公司最近成功招聘选拔的一个案例：招聘职位职位：销售经理招聘过程1. 公司发布了销售经理的职位招聘信息，并通过多个招聘渠道进行推广。
2. 公司收到大量的简历，并进行初步筛选，选取了符合条件的候选人进行面试。
3. 面试环节包括个人面试、小组讨论和模拟销售演示等。
4. 面试后，公司对候选人进行能力评估和背景调查。
5. 在面试结果和背景调查均通过的情况下，公司向候选人提供工作机会，并进行薪资、福利等方面的谈判。
6. 最终，公司成功聘用了一名出色的销售经理。
结果与总结通过以上招聘策略和招聘案例，公司成功引入了优秀的人才，为业务发展注入了新动力。
公司将继续优化招聘过程，不断提升招聘质量，以应对市场的变化和挑战。
招聘策略案例研究成功公司的经验分享
招聘策略案例研究成功公司的经验分享在竞争激烈的现代商业领域中，招聘新员工对于公司的发展至关重要。
一个高效、成功的招聘策略，不仅能够帮助企业招聘到适合的人才，还能提升整体人力资源管理水平。
本文将通过案例研究，分享一些成功公司在招聘中的经验和策略。
案例一：Google作为全球最顶尖的科技巨头之一，Google的招聘策略备受瞩目。
Google注重人才的挑选和培养，他们不仅招聘技术能力出众的员工，更注重寻找具有创新思维和团队合作精神的人才。
为了吸引潜在候选人，Google提供了一系列的福利待遇，包括丰厚的薪资、灵活的工作时间、舒适的工作环境以及丰富的员工福利和培训计划。
此外，Google还重视面试过程中的体验，通过采用非传统的面试题目和情景模拟，吸引有潜力的候选人，并筛选出最适合他们团队文化的人才。
案例二：Netflix作为一家全球影片和电视剧流媒体平台的领导者，Netflix也有独特的招聘策略。
Netflix采用“能力优先”的原则，而非学历和工作经验。
他们更注重候选人的技能、职业素养和适应能力。
同时，Netflix也鼓励员工充分发挥创造力和主动性，给予员工更多的自主权和决策权，这种积极的工作文化也成为吸引人才的亮点。
此外，Netflix注重在面试过程中与候选人建立关系，通过面对面交流和沟通，了解候选人的价值观和能力，以便更好地匹配人才和岗位。
案例三：LinkedIn作为全球最大的专业社交网络，LinkedIn也有其独特的招聘策略。
LinkedIn采用了“内推”制度，鼓励员工推荐朋友加入公司。
这种内推渠道极大地提高了招聘效率和准确度，因为员工往往能够更好地了解潜在员工的实际能力和潜力。
此外，LinkedIn注重候选人的个人发展和职业规划，他们提供广泛的培训和学习资源，帮助员工不断提升自己的技能。
LinkedIn还鼓励员工参与社交活动和行业会议，在行业内广泛展示自己的能力和专业知识。
以上案例分享了三家成功公司在招聘中的经验和策略，我们可以从中得到一些启示。
著名企业经营经典案例分析∶他们为啥成功？
著名企业经营经典案例分析案例分析：名企管理有高招管理，是需要技巧的，对于中小企业来说，更是需要借鉴更多的经验。
分享三个名企管理案例。
名企案例一：松下用人七招一、寻求70分人才松下幸之助认为，人才的雇佣以适用公司的程度为好。
程度过高，不见得一定有用。
当然，水准较高的人会认真工作的人也不少，可是很多人却会说：在这种烂公司工作，真倒霉。
如果换成一个普通人，他却会很感激地说：这个公司蛮不错的，从而尽心竭力地为公司工作。
这不是很好吗?所以招募过高水准的人是不适宜的。
适当这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，如果认真求才，应该没有问题的，虽然不能达到100分，但达到70分是不成问题的，达到70分有时候反而会更好。
二、人才不是捡来的，必须着意去培养优秀的人才很难捡到，也很难控制，最好自己用心去培养。
每个人都要经过训练，才能成为优秀人才，犹如在运动场上驰骋的健将们一个个大显身手，但他们之所以有惊人的体能和技术，并不是凭空得来的，而是严格训练的结果。
不只是在生理上，甚至在精神上也要接受严格的训练。
又如，禅宗的戒律非常严格，一般人都吃不消，可是修行很好的和尚却一点也不以为苦，仍然能够泰然处之。
所以，只有在人心甘情愿接受严格训练时，才能达到理想的目标。
相反，若一个人有再好的天赋资质，但不肯接受训练，那么他的素质也就将无法发挥。
一个领导者想使自己的部下发挥与生俱来的良好素质，就必须实施严格的训练。
但还要留意训练方法，如果把古时候的方法运用到现在，恐怕就会得到相反的效果。
因此，考虑到方法的适用，也是领导者的责任。
三、培养人才最重要的是确立企业目标和经营方针经营者如何培养人才呢?当然有种种具体的方法，但最重要的是确立企业的目标和经营方针这样一些基本原则，也就是必须有正确的经营理念和使命感。
公司的经营理念如果明确，经营者和管理者就能基于这种理念和方针达成有效率的领导，员工也遵照这种理念和方针来判断是非，人才自然容易培养。
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世界名企独特的招聘方式汇丰银行：整理资料。
汇丰银行的招聘，常常会要求面试者去整理资料，规定在一定时间内完成，不接受此项工作或整理得不够彻底的均不予录用。
公司希望借此来了解员工是否具有吃苦耐劳的精神和脚踏实地的作风，而且通过此项工作考察职员在整理过程中是否分得清资料的轻重缓急，以及今后在处理业务时是否能条理分明，处变不惊。
英国人寿：开自助餐会。
英国人寿保险公司在大批招聘时，会组织应聘者参加一个自助餐会，公司员工也都参加，在餐会上让应聘者与公司员工自由交谈。
散会后，由公司员工根据应聘者的谈吐表现打分，以此确定最后的名单。
、IBM：没有缺点请离开。
IBM公司充分尊重员工个性，同时也承认人性中不可避免会有弱点。
他们不信任一个自称没有缺点的人，也不欣赏一个不敢承认自己缺点的人，因此对于此道必答题.应聘者不说自己缺点或将缺点“技术处理”为优点的人，他们会毫不手软地予以排除。
假日酒店：你会打篮球吗？假日酒店认为，那些喜爱打篮球的人，性格外向、身体健康，而且充满活力，富于激情。
假日酒店作为以服务至上的公司，员工要有亲和力、饱满的干劲、朝气蓬勃，一个兴趣缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也是对客人的不尊重。
壳牌石油：开鸡尾酒会。
壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。
一般那些现场表现抢眼、气度不凡，有组织能力者会得到下一轮面试机会。
西门子：考察能力占用时间最长。
对于吸引、选拔人才，西门子有一套独特的操作模式。
其招聘人才往往是能力考核占40分钟，考察经验花半个小时，而考察知识仅用5分钟就够了。
因为，一个人的知识量，两三年的时间就可以改变，经验也会随之改变，但是，能力持续期可能是二三十年或者一辈子都改变不了的。
微软：奇怪的题目。
微软每年在面试中都会出一些“怪题”。
比如“为什么下水道井盖是圆形的？”“怎样才能移动富士山？”其实你是否能回答出正确的答案并不重要，重要的是答案反映了应征者的综合能力回答这些问题需要逻辑、推理以及归纳的能力，而这些能力在IT企业的工作中是最基本的。
奔驰：写离职信。
德国奔驰公司在面试求职者的同时，会要求求职者当场写一份离职信。
通过离职信中所陈述的辞职理由，可以更好地了解求职者应聘的动机，而且还能增强危机意识，使其在未来的工作中能更好地为公司服务。
摩托罗拉：拒答隐私者被录用。
摩托罗拉公司会故意问你几个难堪的问题，如结婚否？啥时要小孩？男朋友标准？你乐意性开放吗？以问题为个人隐私为由拒答者，公司持赞赏态度，他们认为这些应聘者不会因个人的眼前利益而屈服压力，有个性，有尊严，表现在工作上就会少受诱惑，坚持原则，始终以公司利益为先。
日产公司：请你吃饭。
日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面说明他们往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。
因此对每位来应聘的员工，日产公司都要进行一项专门的“用餐速度”考试——招待应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会“好心”叮嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。
亚马逊书店：拉家常。
亚马逊书店的考官在面试求职者时经常会问些与面试看似无关的问题，比如“你家有几口人？”“你父亲和母亲谁在家里对大事做决定比较多？”“你在家做不做家务？”“平常在家喜欢干什么？”感觉就像是中国人的拉家常。
其实考官就是通过这些轻松随便的问题来考察应聘者的反应能力、知识、素养、品质等等。
统一公司：先去扫厕所。
统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所。
不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录用。
他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部的“敌人”。
科学的招聘程序与过程一、做好招聘计划每个企业在进行招聘之前，都应该先做一个招聘计划，招聘计划的主要内容包括以下几个方面：招聘的岗位以及人员需求量；招聘岗位的具体要求；招聘对象的来源与范围；招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围；甄选的方法；招聘甄选测试的实施部门；招聘预算；招聘甄选结束时间与新员工到位时间等。
这里特别强调，每个岗位都应该明确招聘的具体要求。
大型企业往往通过职位分析来明确岗位招聘要求。
所谓职位分析，是企业全面了解、获取与工作或岗位有关的详细信息的过程，是对企业各职位特定的工作内容和职位规范进行描述和研究的过程。
职位分析是人力资源管理的平台。
没有科学系统的职位分析，就不会有完善和高效的人力资源管理体系。
职位分析的主要目的在于了解每一职位在企业中存在的主要目的，所承担的主要职责，对每一职责进行评价的要点以及任职资格等。
职位分析是企业人力资源规划、招聘、甄选、绩效管理以及薪酬决策的基本依据。
将职位分析的结果以文字形式记录下来，就形成了工作说明书。
二、招聘渠道分析在人力资源招聘中，招聘渠道的选择是一个大问题。
总的说来，招聘渠道包括以下几类：媒体招聘广告（如报纸、互联网、广播、电视、杂志等）；高等院校、技工学校；就业服务机构（如人才交流中心，劳动交流中心等）；猎头公司；人才招聘会；企业职工的推荐；随机求职者：（如上门求职者，自打广告求职者）；特殊群体（如老人、妇女、下岗工人、退伍军人、残疾人）等。
到底选择哪一种招聘渠道，取决于三个要素：招聘成本、所招聘的岗位数和每个岗位的人数、岗位所需能力和技术含量。
招聘成本是一个不容忽视的要素。
猎头公司的收费不菲，通常要求所招聘员工的20％～50％作为酬劳。
媒体广告也不便宜，下表中是收集的北京周边地区部分媒体的招聘广告价格。
●《北京日报》使用双通栏（12[*]23），周三人才周刊。
报价63300元。
预计可以获得4折。
总计25320元。
●●天津《今晚报》使用1.5半通栏（15[*]17.5），一类版（2、3、4、5、6版）。
报价29700元。
预计可以获得85折，总计25245元●●石家庄《燕赵晚报》使用第一版位，1/3版（11[*]23）。
报价24000元。
预计可以获得6折。
总计14400元。
●●《保定晚报》使用1/3版（11[*]24）。
报价3250元，预计可以获得8折，总计2600元。
●计算招聘的成本，不能光考虑渠道的使用费，而应该以单位雇佣成本来计算。
这就要求企业总结经验，进行招聘效果的评估。
企业可以参考下表格式，针对某个特定的岗位，自己统计分析一些历史数据。
互联网人才招聘会报刊广告猎头公司吸引简历的数量 200 50 500 20接受面试的求职者 175 45 400 20产出率 87％ 90％ 80％ 100％通过上表（数据为假定）可以看出，对于某企业的某个岗位而言，通过猎头公司招聘，单位雇佣成本最高，平均每招到一个人需要6000元。
而通过互联网招聘，单位雇佣成本最低，只有333元。
当然使用猎头公司的效率要远远高于通过互联网招聘，猎头公司的累积产出率高达75％，而互联网的累积产出率只有45％。
妥善的选择招聘渠道，就可以提高招聘效率。
下面通过一个四分仪，总结了一些经验。
比如，通过这个四分仪可以看出，“媒体招聘广告”这个渠道适用于大规模招聘，无论所招聘的岗位是初级的服务生还是高级经理人，招聘的效果都不错。
猎头公司适合小规模招聘高级人才。
在高等院校可以少量招聘到一些人才“苗子”，但是不能马上上手，需要培养。
在技校可以招聘到实习生，而且由于技校通常要求整班学生参加实习，所以在企业大批量招聘时非常适合使用。
妥善使用特殊人群，也会为企业带来意想不到的好处。
根据作者的经验，下岗工人体会生活的艰辛，会珍惜每一个工作机会，所以工作非常勤奋、吃苦耐劳，特别适合做一些管事部和客房部的工作。
三、招聘工作的部门分工小企业的招聘，往往是老板一手抓。
大型的企业、连锁企业就不同了，通常有人力资源部。
人力资源部和用人部门在招聘中如果分工不当，就会造成部门间不必要的矛盾。
下面是一些分工建议，供企业参考。
用人部门的职责是：提出招聘计划并通过公司审批；招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出；应聘者初选、测试，确定参加面试的人员名单；会同人力资源部门进行面试；录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定；正式录用决策；员工培训决策；录用员工的绩效评估与招聘评估；人力资源规划修订。
人力资源部职责：招聘信息的发布；应聘者申请登记，进行资格审查；通知参加面试的人员；面试、考试工作的组织；个人资料的核实、人员体检；试用合同的签订；试用人员报到及生活方面安置；正式合同的签订；员工培训服务；录用员工的绩效评估与招聘评估；人力资源规划修订；人才库的建立。
需要特别指出的是，人力资源部门的主要责任是如何找到应聘者，而应聘者是否合格，还是应该主要参考用人部门的意见。
当然大型跨国公司会专门设立招聘经理一职，并且掌握全套的人才甄选技巧。
这其中一个重要原因是企业知名度高，能够吸引非常多的应聘者，所以需要事先筛选一遍。
而小企业往往是“矬子里面拔将军”，人力资源部门再把一道关以后，基本上就剩不下什么人了。
结果是人力资源部门工作做了很多，领导和其他部门主管都没看见，反倒找了一身的“不是”。
如果人力资源部门能够准确把握自身的定位，让用人部门多多的参与到甄选面试的工作中，既减轻了自己的工作量，又让用人部门获得了参与感，同时还能把工作都做到“面”上，可谓一箭三雕，何乐而不为呢？四、建立人才库在这里，特别要强调建立人才库的重要性。
很多企业在招聘工作中过于被动，直到真的出现空缺以后，才开始着手招聘，结果导致岗位空缺时间过长。
一些餐饮酒店企业为了解决这个问题，对一些流动率较高的岗位，会定期打广告。
所收到的简历先存入“人才库”，真正有需要的时候再提取出来。
对于“单个”的企业，总是打招聘广告会影响企业形象，人们会认为在这个企业里工作不稳定，不愿意投放简历。
这时候，连锁集团企业的优势就突出出来。
即使不断地打广告，人们也会认为这个企业扩张性比较好，有发展前途，因而更容易吸引人才。
这就是所谓的马太效应，好的越好，差的越差。
面试和甄选以后，所有的简历都应该分为三类。
第一类为可以录用的，自然不必细说。
第二类为完全不可以录用的，直接丢掉。
第三类为条件还可以，但是这次没有被录用的，就应该归入人才库中。
万一在近期出现人员更迭，还可以就地取材。
这样就将每次招聘的效益做到最大化。
大型集团或连锁企业为了便于查找检索，会将人才库中的个人信息电子化。
无论采用何种存储形式，人才库中都应该包括尽可能多的信息。
下面是一些人才库信息科目，企业可以根据自身情况选择使用：员工标志性信息：姓名、年龄、性别等；相关工作经验：过去用人单位的评价等；接受正规教育情况；接受培训情况：时间、课程、成绩或评价；外语水平：口译、笔译、阅读、写作；历次工作绩效评价结果；个人人格特点与职业发展兴趣；接受外派工作的意愿；面试的评语以及面试官姓名等。