人事部绩效考核标准
行政人事部绩效考核指标
行政人事部绩效考核指标行政人事部作为一个组织中非常重要的部门之一，其工作的高效和质量直接影响到整个组织的运转和发展。
为了评估行政人事部的绩效，需要建立一套科学合理的考核指标体系。
下面将从三个方面介绍行政人事部绩效考核指标。
一、综合管理能力1.组织管理能力：行政人事部负责组织和协调各项工作，需要优秀的组织管理能力，包括制定工作计划和目标、资源调配、任务分配及跟进等。
2.人员管理能力：行政人事部需要负责员工的招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等工作，因此需要良好的人员管理能力。
3.项目管理能力：行政人事部会参与一些跨部门的项目合作，需要具备项目管理能力，包括任务分解、进度控制、风险管理等。
二、绩效评估1.招聘成功率：行政人事部负责员工招聘工作，招聘成功率是评估行政人事部绩效的重要指标之一，反映了部门招聘工作的效果。
2.员工培训率：行政人事部需要制定并组织员工培训计划，员工培训率是衡量部门工作的关键指标之一3.员工流失率：员工的流失对于一个组织的稳定运行会产生不良影响，行政人事部需要降低员工流失率，提高员工的满意度和忠诚度。
三、服务质量1.员工满意度：行政人事部负责员工薪资、福利待遇、职业发展等方面的工作，员工满意度反映了行政人事部的服务质量和员工对部门工作的认可程度。
2.绩效考核结果：行政人事部需要制定并执行员工绩效考核制度，绩效考核结果是衡量行政人事部工作的一项重要指标。
3.组织文化建设：行政人事部还需要负责组织文化建设，组织文化的健康和良好程度会影响到员工的工作积极性和公司的发展。
四、工作效率1.工作完成率：行政人事部需要按时高效完成各项工作，因此工作完成率是衡量行政人事部工作效率的重要指标之一2.工作质量：行政人事部的工作质量直接影响到整个组织的运转，因此工作质量是评估行政人事部绩效的关键指标之一3.工作效能：行政人事部需要合理安排资源，提高工作效能，包括采用合理的工具和流程、优化工作流程等。
综上所述，行政人事部的绩效考核指标应该从综合管理能力、绩效评估、服务质量和工作效率等方面进行考核，为行政人事部提供有效的改进和发展的方向，以提高整个组织的运行效率和员工满意度。
行政人事部月度KPI绩效考核标准及评分表
填表人： 行政人事部: 分管领导：
安全专员
10%
4
6S稽查执行
4次／月
每周检查1次，有督查通报或检查记录
缺一次扣10分（以记录或通报为依据）
分管领导
10%
5
员工培训工作
完成培训计划
按照月度培训计划检查
未按月度培训计划执行，少一次扣20分
行政人事部
5％
6
员工流失率
≤2％
当月离职人员数／当月总人数＊100％（不含开除人员及公司政策性减员(包括集团、馨葳事业部、卓远事业部)
行政人事部
20％
2
周计划完成率
≥90％
完成率＝考核期内实际完成周工作计划项数／考核期内周计划总项数＊100％,以四周平均数计算.
每下降1％扣5分；
行政人事部
20％
3
生产安全工作（含车辆管理）
无安全事故
月度公司未发生重大人身伤亡、火灾、盗窃等安全事故
未发生，满分；有发生，轻伤1人次扣20分；重伤1人次扣50分，死亡1人次，0分；火灾1次，0分；盗窃1次，扣10分。
增加1％，扣10分，以此类推
行政人事部
5％
7
新员工招聘及时率
≥85%
及时率=实际到岗人数/应到岗人数（招聘周期内）
及时率低于85%,每下降1%扣2分
人事专员
10%
8
执行力
100%
指服从上级领导安排，不折不扣完成上级交给的工作任务
好100分，较好80分，一般60分，较差50分，差0分
分管领导
20%
合计
行政人事部月度KPI绩效考核标准及评分表（部长级）
考核月份： 月 被考核人： 填报日期： 年 月 日
人事部绩效考核标准
人事部绩效考核标准一、绩效考核的目的。
绩效考核是公司对员工工作表现进行评价和激励的重要手段，其目的在于激励员工提高工作绩效，促进公司整体发展，同时也是对员工工作表现进行客观评价的重要依据。
二、绩效考核的原则。
1. 公平公正，绩效考核要公平公正，不偏袒任何员工，对所有员工一视同仁。
2. 客观公正，绩效考核要客观评价员工的工作表现，避免主观臆断和个人偏见的影响。
3. 量化标准，绩效考核要有明确的量化标准，便于员工了解自己的工作表现和改进方向。
4. 激励导向，绩效考核要以激励为导向，鼓励员工在工作中不断进取和创新。
三、绩效考核的内容。
1. 工作业绩，包括员工在岗位上的工作成绩、工作质量、工作效率等方面的表现。
2. 工作态度，包括员工的工作态度、团队合作精神、对工作的热情和责任心等方面的表现。
3. 专业能力，包括员工的专业知识水平、技能掌握程度、学习和成长能力等方面的表现。
四、绩效考核的标准。
1. 工作业绩，根据员工所在岗位的工作目标和任务，以完成情况、工作质量、工作效率等指标进行评价。
2. 工作态度，根据员工的工作态度、团队合作精神、对工作的热情和责任心等方面进行评价。
3. 专业能力，根据员工的专业知识水平、技能掌握程度、学习和成长能力等方面进行评价。
五、绩效考核的程序。
1. 目标制定，公司制定年度工作目标，部门根据公司目标拟定部门目标，员工根据部门目标拟定个人目标。
2. 考核计划，公司制定绩效考核计划，明确考核时间、考核内容、考核标准等。
3. 考核实施，部门领导根据考核计划对员工进行绩效考核，包括工作业绩、工作态度、专业能力等方面的评价。
4. 考核结果，部门领导对员工的绩效进行评定，形成绩效考核结果。
5. 绩效奖励，根据员工的绩效考核结果，公司给予相应的绩效奖励，包括晋升、加薪、奖金等。
六、绩效考核的监督与评估。
公司将建立绩效考核监督与评估机制，定期对绩效考核结果进行评估和监督，确保绩效考核的公平、公正和客观。
人事部绩效考核方案
人事部绩效考核方案一、考核目的为了提高员工的绩效水平，激励员工积极工作，人事部制定了本考核方案。
二、考核范围本考核方案适用于所有人事部员工。
三、考核内容1. 工作目标达成情况考核重点关注员工在考核期间工作目标的完成情况。
具体评估指标包括任务进度、质量和效果。
2. 工作贡献考核重点评估员工对团队、部门和公司的工作贡献。
具体评估指标包括工作成果、创新能力、合作与沟通能力等。
3. 职业素养考核重点评估员工的职业素养和工作态度。
具体评估指标包括工作责任心、积极性、团队合作精神等。
4. 专业能力考核重点评估员工的专业技能和知识水平。
具体评估指标包括专业知识掌握程度、绩效改进能力等。
四、考核方法1. 直接上级评估员工的直接上级根据实际工作情况，定期对员工进行绩效评估，并填写评估表。
2. 自评员工需要在考核期结束后，填写个人自评表，自我评估自己在考核期间的工作表现。
3. 同行评估人事部将组织员工进行互评，每位员工将评估其他同事在考核期间的工作表现。
4. 客观指标评估部分评估指标将通过考核数据和工作报表等客观数据进行评估，以保证评估结果的客观性和公正性。
五、考核结果与奖惩1. 绩效等级划定根据考核结果，人事部将员工绩效划分为A、B、C、D四个等级，A为优秀，D为不合格。
2. 绩效奖励优秀绩效的员工将获得相应的奖励，包括奖金、晋升机会、培训机会等。
3. 绩效改进不合格绩效的员工将受到相应的改进措施，包括追加工作指导、培训和辅导等。
六、考核周期和频次1. 考核周期人事部绩效考核周期为一年，按年度进行考核。
2. 考核频次员工将在考核周期结束后，每年接受一次绩效考核。
七、考核结果通知与申诉1. 考核结果通知人事部将根据绩效考核结果及时通知员工，并进行绩效面谈，向员工解释评估结果和绩效奖惩等事宜。
2. 考核结果申诉如果员工对考核结果有异议，可以向人事部提出申诉，并提供相应的申诉理由和证据。
八、考核方案的执行和监督1. 考核方案的执行人事部将确保本考核方案的有效执行，并监督各部门和员工按照规定完成考核工作。
人事部绩效考核标准新
人事部绩效考核标准
一、考核目的
1、更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,调动员工积极性,明确员工导向,保障组织有效运行,同时给予员工与其贡献相应的激励;
2、更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据;
二、适用范围
适用于人事部月度工资及年终奖金考核;工资考核基数为每位员工月薪的10%,年终奖金考核的基数为公司年度总考核数;
新进试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据;
三、考核原则
公开性、公正性、客观性、差别性
四、考核方式
每月考核一次,以岗位职责为依据,结合员工日常表现,由上级主管评分;考核内容以工作态度、工作业绩团队协作为主要指标;每月人事主管对每位员工进行考核及汇总,并将结果在每月5日前上报给财务;
五、考核公式
绩效评分100分=工作态度30分+工作业绩50分+团队协作20分
六、绩效激励
绩效工资=考核基数绩效分数%
七、考核表明细
人事部绩效考核表-行政培训专员
被考核人：职务：考核时间：年月
人事部绩效考核表-劳资专员
被考核人：职务：考核时间：年月
人事部绩效考核表-行政及外联专员
被考核人：职务：考核时间：年月
人事部绩效考核表-办公IT
被考核人：职务：考核时间：年月。
人事处 绩效考核指标
人事处绩效考核指标
一、工作效率
1.是否按时完成工作任务，无延迟或延期现象。
2.是否有效利用工作时间，避免无效劳动和重复工作。
3.是否按照工作流程和标准操作，提高工作效率。
二、工作质量
1.工作成果是否符合预期要求，无差错或缺陷。
2.是否注重细节，追求卓越品质，提高工作质量。
3.是否积极改进工作方法，提高工作效率和工作质量。
三、团队协作
1.是否与其他团队成员有效沟通，共同完成任务。
2.是否积极参与团队活动，为团队建设和发展做出贡献。
3.是否关注团队整体目标，为团队利益着想。
四、沟通能力
1.是否能够清晰、准确地表达自己的思想和意图。
2.是否能够倾听他人意见和建议，积极反馈沟通。
3.是否能够妥善处理各种人际关系，化解矛盾和冲突。
五、创新能力
1.是否能够不断寻求新的思路和方法，开拓工作新局面。
2.是否能够结合实际，创造性地解决问题。
3.是否能够提出建设性意见和建议，推动工作改进和创新。
六、解决问题能力
1.是否能够及时发现和解决问题，避免问题扩大和恶化。
2.是否能够分析问题原因，提出有效的解决方案。
3.是否能够从多个角度思考问题，寻找最佳解决方案。
七、责任心
1.是否认真负责地履行工作职责，不推卸责任。
2.是否积极主动地承担工作任务，不拖延和推诿。
3.是否关注工作细节，确保工作质量和工作安全。
八、对公司文化的认同
1.是否理解并认同公司文化，积极参与公司文化建设。
人事部绩效考核标准
人事部绩效考核标准一、绩效考核目的绩效考核是为了评估员工在工作中的表现和达成的成果，帮助管理层对员工的工作进行评价和激励，促进组织和员工的持续发展。
人事部绩效考核标准旨在明确评估指标和评估方法，使绩效考核更公正、客观和科学。
二、绩效评估指标1.工作成果：根据员工在岗位上的工作职责和目标，评估其完成工作任务的质量和数量。
包括项目成果、绩效目标、工作任务完成情况等。
2.工作能力：评估员工在工作中所表现出的专业能力和岗位要求的技术水平。
包括专业知识、技能、工作方法和解决问题的能力等。
3.团队合作：评估员工在团队合作中所表现出的合作能力和协调能力。
包括与他人沟通、合作、协调以及解决冲突的能力。
4.自我发展：评估员工在工作中主动学习和提升自己的意愿和行动。
包括学习能力、自律性、职业态度和职业素养等。
5.服务态度：评估员工在与内外部客户和同事之间的沟通、服务和表现。
包括服务质量、态度友好与否、客户满意度等。
三、绩效考核方法1.指标考核：根据设定的考核指标和权重，对员工的工作成果、工作能力、团队合作、自我发展和服务态度等进行评估。
可以通过评分卡、绩效评估表等形式进行考核。
2.行为观察：通过观察员工在工作中的行为和态度，来评估其绩效。
可以通过直接观察、工作纪实等形式进行评估。
3.反馈评估：通过向员工收集来自上下级、同事和客户的反馈，来评估其绩效。
可以通过面谈、问卷调查等形式进行评估。
四、绩效评定标准1.优秀（A级）：在工作中表现突出，具有卓越的工作成果和能力，具备良好的自我发展意愿和服务态度，能够积极主动地与团队合作。
2.良好（B级）：在工作中表现良好，能够达成工作目标，具备较高的工作成果和能力，具备一定的自我发展意愿和服务态度，能够与团队合作。
3.合格（C级）：在工作中能够完成基本工作任务，达到工作要求，具备一定程度的工作成果和能力，具备一定的自我发展意愿和服务态度，能够与团队合作。
4.不合格（D级）：在工作中表现不符合要求，无法完成基本工作任务，工作成果和能力不达标，自我发展意愿和服务态度较差，团队合作能力不足。
人事部员工绩效考核标准制定计划
人事部员工绩效考核标准制定计划一、目的为确保人事部员工绩效考核的公正、公平和有效性，特制定本绩效考核标准制定计划。
通过对员工的绩效进行科学评估，以提高员工的工作积极性和工作质量，促进公司整体发展。
二、考核对象本计划适用于人事部全体员工，包括人事专员、招聘专员、培训专员等岗位。
三、考核内容1. 工作业绩：员工在考核期间内完成的工作任务及成果，包括招聘完成率、培训计划实施情况等。
2. 工作能力：员工的专业技能、沟通协调、团队协作等方面的能力表现。
3. 工作态度：员工的工作态度、责任心、工作纪律等方面的表现。
4. 培训与发展：员工在考核期间内的培训参与情况及个人职业发展情况。
5. 客户满意度：针对人事部提供服务的内部客户满意度调查结果。
四、考核方法1. 目标管理法：根据公司战略目标及部门工作计划，制定具体的绩效目标，并定期评估员工目标的完成情况。
2. 360度反馈评价法：通过上级、同事、下级等多维度对员工绩效进行评价，确保评价的全面性和客观性。
3. 关键绩效指标法：根据岗位职责和工作流程，制定关键绩效指标，并设定合理的权重。
4. 自我评价法：员工根据工作表现进行自我评价，提供自我反思和改进的机会。
五、考核周期与时间安排1. 年度绩效考核：每年进行一次，通常安排在年底进行，用于确定员工年终奖金及下一年度的薪酬调整。
2. 季度绩效考核：每季度进行一次，用于及时调整工作目标及关注员工发展需求。
3. 月度绩效考核：每月进行一次，用于及时了解员工工作表现及促进工作改进。
六、考核结果应用1. 绩效奖惩：根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现欠佳的员工进行适当的调整或改进指导。
2. 薪酬调整：将绩效考核结果作为薪酬调整的重要依据，以激励员工提高工作表现。
3. 培训需求分析：通过分析绩效考核结果，找出员工的不足之处，针对性地制定培训计划，提升员工的能力水平。
4. 晋升与职业发展：将绩效考核结果作为员工晋升和职业发展的重要参考依据，促进员工的个人成长和职业发展。