方案-人力资源利润分配会计

人力资源利润分配会计
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人力资源利润分配是人力资源会计的一个重要组成部分。

人力资源参与收益分配的理论依据在许多论著中都已涉及，这里不多赘述。

人力资源参与利润分配的影响和涉及面将是非常宽广的，本文拟从微观和宏观两方面加以论述。

（一）微观方面：调动了全体员工工作的积极性。

首先，人力资源参与分配是对劳动和资本对立理论的创新，实现了劳动和资本最大限度的统一。

劳动者作为劳动力即人力资本的所有者，创造了剩余价值，而所有者权益即物力资本作为创造剩余价值的必不可少的条件。

劳动过程为价值增殖过程，如果没有劳动的投入，任何资本的投入都不可能增殖；反之，如果没有资本，就不能实现劳动力与劳动资料、劳动对象的结合。

利润率M／（C＋V）反映了剩余价值与全部生产要素投入之间的关系：M应为各生产要素所共享，作为实物资本投入应得到实物资本收益，作为人力资本投入应得到人力资本收益。

其次，人力资源参与分配是一种强化激励机制的分配制度。

其激励机制表现在实现企业利润最大化的激励目标上。

在利润独享制度下，由于利润的多寡与企业经营者、职工的关系并不大，因此经营者、职工对实现企业利润最大化并不关心。

而允许人力资源参加利润分配，明显地激励了以提高效率为主的内涵式
，避免了在决策投入资金和劳动力时资源浪费和资源闲置两种错误，同时也大大加强了经营
者控制成本和真实列支的动机和责任感。

最后，人力资源参与分配可缓解短期利益和长期利益的矛盾。

使职工及经营者的利益与企业的公共积累同步增长，人力资本与实物资本同享收益、共担风险，很大程度上杜绝了经营者为追求眼前利益而牺牲长期利益的做法，强化了劳动者参与管理与决策的意识，同时也加强了企业职工的主人翁
感受。

（二）宏观方面：有利于真正实现按劳分配为主的原则，增加
总产出。

我国早就确立了“按劳分配为主，多种分配方式并存”的分配原则。

在企业利润形成后，如果让人力资本参与收益分配，可充分体现“按劳分配为主”的思想，也是对各种要素投入的充分肯定与回报。

1、人力资源参与利润分配是政府分配职能在时间上的调整，而非实行私有化。

众所周知，政府收入无非是用于政府购买支出、政府转移支付以及公共产品的建设支出。

其利益与公众利益是一致的，只不过政府是通过收入的再分配形式来实现收入在不同主体之间的调节。

人力资源即劳动者权益参与分配，从税后利润中把原来全部分给实物资本所有者的收益切出一块给予创造出它们的劳动者，只不过是一种在时间上的提前分配而已，政府已从收入中凭借其
权利无偿课征了
，并不影响其
功能。

况且这种分配与直接的利润创造者的贡献大小相
，从而真正体现了按劳分配的思想，所以它不是简单地把国有资产量化到个人，不是实行私有化。

2、有利于资产存量的保值增值，从而增加社会总产出。

实现人力资源利润分配后，有利于形成各种生产要素的利益制衡关系，有利于真正兼顾三者（国家、企业、职工个人）、四方（劳动者、投资者、经营者、企业）的利益，形成企业新的增长点。

劳动者权益分配是
一种真正的激励约束机制，利益相关各方均从中获取一定的收益，进而增加国民总产出。

利润分配会计的基础是利润形成会计。

由于人力资源会计目前在我国尚处于探索、设计阶段，还没有相应的准则来规范，所以在人力资源利润形成的核算中做法不一。

其中最有代表性的当属“单独列示现”和“混合列示现”。

“混合列示观”即在核算人力资源收益时，基本上保持了现有制度对人力资源成本费用的核算规定，损益表中不单独列出人力资源收益，利润总额即为人力资源和非人力资源共同创造为，只有在利润分配时才体现出人力资源和非人力资源各自应得的份额。

为了更好地理解人力资源收益分配会计，这里将重点介绍“单独列示观”。

单独列示观是在核算企业收益时，将人力资源收入和非人力资源收入分别核算，各自设置收入类账户，在损益表中分别列示。

这样，人力资源收入与其相对应的人力资源费用、成本相互配比，一目了然，使报表的使用者能方便、快捷地掌握有关利润形成各要素功能的信息。

设置的帐户可有“人力资源收入”、“人力资源成本”、“人力资源费用”、“人力资源利润”。

“人力资源收入”帐户核算人力资源取得的收入额与结转额，结转后该帐户无余额；每期确认收入时，应按一个给定办报酬率计算出非人力资源收入，总收入减去非人力资源收入的差额即为人力资源收入额，记入该帐内的贷方（具体计算见第三部分中的“劳资双方之间构分配”）。

“人力资源成本”帐户核算本期发生的生产人员的工资、福利费以及工会经费等，发生时记借方。

“人力资源费用”帐户的核算内容包括：管理人员工资、福利费等，提取的公积金、养老金、医疗
、失业保险等，日常发生的与人力资源有关的收益性支出如书报费、劳防用品等，以及摊销的人力资源的资本性支出如员工的培训、学习等费用。

发生时记借方。

期末，将以上帐户的发生额结转入“人力资源利润”帐户。

会计分录为：
借：人力资源收入
贷：人力资源利润
借：人力资源利润
贷：人力资源成本
人力资源费用
该表与非人力资源损益表合并，可编制企业的利润总表。

显而易见，利润总额对企业所得税的交纳与计算并不产生任何影响。

（一）劳资双方之间的分配。

前面在核算人力资源收益时，已经给物力资本一个报酬率，使物力资本在任何情况下，只要有收入都能保证得到一定水平的报酬。

这是基于这样一种考虑：当物力资本投入以后，经营的好坏，责任完全在于经营者和职工。

因为不同所有者的资金并无本质差别，不同的企业之所以业绩不同，取决于高级经营管理者到一般劳动者的智慧、劳动、努力等。

否则无法解释同样的资金只因经营者不同，经营结果就不同的现象。

而报酬率的选取应视社会平均资金收益率和本企业的盈利预测而定，同时也是劳资双方公平博弈的结果。

具体计算公式如下：HRRk=TRk－（DE／Ak＋ME／Ak）×（1＋r）
其中：k为第k个部门；HRRk为第k个部门当期的人力资源收入；TRk为第k个部门当期的总营业收入；DE／Ak为第k个部门当期应分摊的固定资产折旧费用；ME／Ak为第k 个部门当期应分摊的物料消耗费用；r为劳资双方确定的报酬率。

人力资本加入到资本行列以后，对传统的资本保全理论提出了挑战。

资本保全的内涵应进一步扩展为综合资本保全，即将人力资本保全考虑在内的资本保全。

在人力资本保全概念
下，只有当企业期末人力资本的生产能力或人力资产的期望实现价值超过期初人力资本的生产能力或人力资产的期望实现价值时，利润才能确认为赚取。

即人力资源也有保值增值的需要。

考虑到人力资本投资也是一种风险投资，各年度丰欠余缺不等，所以不能把每年实现的人力资源利润全部分光吃净。

实现利润后，应先交足国家的、留够企业的，然后根据企业效益、社会人均收入增长幅度等综合考虑实际发放给劳动者的份额。

（二）人力资源内部分配。

确定本年度应分配给劳动者的份额，解决了人力资源收益的首次分配问题。

至于人力资源收益再分配——即人力资源收益应如何在不同的劳动者之间进行分配，则是关系到收入分配的公平性原则问题。

传统的“不患寡，患不均”的思想观念与人们的生产积极性休戚相关。

所以解决好人力资源的内部收益分配问题，是关系到社会稳定、国计民生的一件大事。

1、工资比例分配法。

现行的工资制度是实行按劳分配的基本部分，它包括计时工资、计件工资、加班加点工资、津贴和奖金等部分，基本上反映了每个劳动者的相对贡献程度。

以年度工资总额作为分配标准，对于年度中间进出企业的职工也不失为一种公平。

单位工资应分得收益=本期分配收益总额/（全年发放职工工资总额-中间调出职工工资总额）
每个职工应分得收益=单位工资应分得收益×该职工该年度工资总额
2、人力资本比例分配法。

由于人力资本帐户的金额是对每个职工工作能力、技术、成绩等综合测评而得来的。

该帐户又是按职工姓名设置明细帐，所以在进行内部分配时以其为标准，操作性还是很强的。

具体分配方法为：
单位人力资本月应分配收益=本期分配收益总额/（“人力力资本”期末余额×12）
每个职工应分得收益=单位人力资本月应分配收益×该职工人力该资本价值×该职工贡献月份'。