招聘】2014年招聘体系设计方案
2014年公司校园招聘计划实施方案
2014年公司校园招聘计划实施方案人力资源部二O一三年十一月十日目录一、应届毕业生招聘计划实施方案说明-------------------第3页二、应届毕业生招聘计划实施方案目的-------------------第3页三、应届毕业生招聘计划方案预期目标-------------------第3页四、应届毕业生招聘计划具体实施细则-------------------第4页（一）2014年应届毕业生招聘负责人---------------------第4页（二）2014年应届毕业生招聘原则-----------------------第4页（三）2014年应届毕业生招聘时间安排-------------------第4页（三）2014年应届毕业生招聘计划进程-----------------第4-6页（四）招聘具体实施细则-----------------------------第6-8页（五）招聘后期跟进-----------------------------------第8页（六）资源配置---------------------------------------第8页（七）费用预算---------------------------------------第9页（八）附件-------------------------------------------第9页附件一----------------------------------------第10页附件二----------------------------------------第11页附件三----------------------------------------第12页附件四----------------------------------------第13页一.招聘计划实施方案说明根据2012年度管理评审会议精神与阎强董事长有关2013年度招聘工作指导思想方针，为做好2014年应届硕士研究生、本专科生招聘工作，结合公司对于各类专业人才的需求以及公司实际情况，特定本招聘计划实施方案。
2014年度人力资源部招聘工作计划
2014年度人力资源部招聘工作计划2014年度人力资源部招聘工作计划一、招聘需求汇总员工人数:根据公司组织架构和2014年度公司发展目标，2013年底员工人数1956人（统计数据为13年12月31日，下同），计划2014年公司员工人数控制在(2450）人左右(根据实际需求进行添减）。
通过统计,2014年度各部门人员需求计划如下表一、表二:加工加工部人力资加工拓展财务质检 PMC 工程储运平板坑箱印刷研发印前精品B 精品精品总计门源二机械手工人8 5 1 20 5 7 6 8 1 40 6 17 13 2 30 3 172 数（表一：各部门非普工需求）部人力资加工精加工精储运平板坑箱印刷研发加工二印前精品B 总计门源品机械品手工人5 20 10 10 30 2 15 2 40 50 100 284 数（表二：各部门普工需求)从以上两表可以看出,预计在14年度,我司共需招聘员工456人，其中非普工172人，普工284人。
在非普工招聘人员中，技术型工种招聘人数为90人左右,约占非普工招聘的52.3%。
因此，14年仍需加强非普工尤其是技术工种的招聘,同时,在生产高峰期，也需根据生产部门用工情况，保证普工的招聘，最大程度上满足公司用工需求。
二、招聘渠道及招聘费用13年9月份，我司新增58同城和卓博两大网络招聘平台，纵向来看，基*＊**＊*满足我司文职及基层技术工种的招聘需求，但是，受制于行业内技术工种的短缺，个别关键性技术岗位的招聘仍然没有得到有效地改善。
横向来看，六大招聘渠道各有优劣，其中58同城和前程无忧对我司基层技术工种和文职类岗位的招聘作用较大,中国印刷人才网主要集中于技术工种，而卓博网更适用于中高级管理者及高级技术工种的招聘。
各招聘渠道分析如下表三：费用招聘招聘渠道会员结构优点缺点需公司配合事项 14年招聘改善措施 (元/效果年）网站会员以印刷包装行业人中国印刷人才简历投递量较少，需花费5800 印刷专业人才为主一般才居多,和公司招聘岗位匹建议继续续约网大量时间进行简历搜索配度较高文职及基层技工为简历较多且求职者结构比较印刷包装行业性技术人前程无忧4800 主，有一部分印刷专较好建议继续续约丰富才相对较少业人才1、简历量丰富且多为公司周印刷包装行业性技术人求职者主要为文职边求职者； 58同城 3800 较好才相对较少,求职者结构建议继续续约及基层技工相对单一2、面试及入职率较高1、东莞求职者较多,实求职者以管理层、高计划合同到期之后停止续约，如际面试率和入职率较低; 中高级管理人员较多,一部卓博网 3650 级技工及高级文职一般招聘任务较大,建议用中国人才分技术工种 2、网站会员和公司招聘为主热线替代。
2014年度公司年度招聘计划书范文
2014年度招聘计划书目录2014年度招聘规划方案1、招聘的目的及意义................................................................................................................ - 3 -2、招聘的原则............................................................................................................................ - 3 -3、前期调研情况总结................................................................................................................ - 3 -4、2014年度岗位需求状况分析............................................................................................... - 4 -5、2014年度招聘需求............................................................................................................... - 5 -6、人员招聘政策........................................................................................................................ - 6 -6.4薪酬待遇................................................................................................................................ - 7 -7、招聘费用预算........................................................................................................................ - 9 -8、招聘部架构及成员名单...................................................................................................... - 11 -9、招聘的实施........................................................................................................................ - 12 -10、录用决策............................................................................................................................ - 14 -11、入职培训............................................................................................................................ - 14 -12、招聘效果统计分析............................................................................................................ - 14 -13、招聘原则及注意事项........................................................................................................ - 14 -2014年度招聘规划方案1、招聘的目的及意义随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司2014年度发展战略及相关计划安排，特制定公司2014年度招聘规划。
2014年年度招聘计划书
2014年年度招聘计划书2012年招聘完成表从图表可知：（1）招聘应用比分析：A、招聘总体效果不错，主要是以网络招聘为主，其他招聘方法为辅；B、文职类岗位是热门招聘岗位，无论是现场招聘还是网络招聘，甚至是其他的，应聘的人数都是最高的；C、而相对于中层管理职位的招聘效果就不佳，使得整体水平有所拖垮，处于比较低的层次，而对于这类的岗位是熟人推荐或者是内部晋升，招聘的工作效率会提高很多，而对于整体招聘效果也会提高。
（2）录用比分析：如表3备注：从表3数据中，有个别高管职位与技术类岗位是熟人推荐，所以在此不做分析。
A、录用人数虽然达到人员需求，甚至有超过需求人数，人员流动性大，但是岗位人员空缺能及时补充，但由于招聘间隔时间短，录用人员质量达不到较高水平，使得录用比达不到预期的效果，主要存在此种现象的岗位主要是置业顾问、助理分析师；B、置业顾问本身流动性大，而公司今年扩大业务，新增加了2个项目，同时公司采取末尾淘汰制，很多入职者在试用期内无法适应岗位或者其他原因离职，而在需求数不变的情况下入职人数不断增补。
C、技术类基层岗位除了市场本生专业人才的缺乏外，还有最大的原因在于薪资水平，公司相对整个市场，薪资水平处于中低等水平，略低于同行业的薪酬，以致没有竞争力，而要招到这类的技术类人才就更难了。
（3）招聘完成比分析：155.1%，整体招聘效果较好。
但大客户经理一职因为职位要求的专业度和能力都要达到一定程度，比其他岗位要求更为严格，所以在招聘工作难度加大，内部培养是最快最有效的解决人员需求的方法。
（4）到岗率分析：到岗率100%，尚公馆项目的置业顾问、乾城项目的行政助理，这2个职位，虽然招入的人员都有到岗，但是到岗人员会在试用期中离职。
原因如下：A、尚公馆项目由于项目地点的偏远，一般总体销售量不佳，特别是该区域几乎所有房地产在售项目均存在长期人员不足，整体业务能力偏低的情况。
且该项目提成比公司其他项目低很多，造成大部分人员流失，很多人员入职中途提出离职，人员一旦流失，就很难在短时间补充。
招聘体系设计
招聘体系设计招聘体系设计一、引言招聘是企业人力资源管理的重要环节，直接关系到企业的发展和竞争力。
一个完善的招聘体系能够帮助企业吸引到优秀的人才，提高招聘效率，降低招聘成本，为企业未来的发展奠定良好的人才基础。
本文将围绕招聘体系的设计进行阐述。
二、招聘流程设计1.需求分析和职位描述在进行招聘之前，首先需要进行需求分析，明确招聘的目标和需求。
然后根据需求，编写详细的职位描述，包括工作职责、任职要求等。
职位描述既要准确反映岗位的要求，又要吸引到合适的候选人。
2.招聘渠道选择根据岗位的特点和需求，选择适合的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括招聘网站、社交媒体、人才市场、校园招聘、内部推荐等。
招聘渠道的选择需要综合考虑渠道的覆盖范围、目标群体和成本效益等因素。
3.简历筛选和面试安排收到候选人的简历后，进行简历筛选，筛选出符合职位要求的候选人。
然后根据招聘流程，安排面试环节。
面试可以通过线上或线下的方式进行，可以根据岗位的要求和面试人员的实际情况灵活选择。
4.面试评估和录用决策面试环节是招聘体系中非常重要的环节。
通过面试，可以对候选人的素质、能力和适应度进行全面评估，确认是否符合公司的要求。
招聘团队可以根据面试评估结果，进行最终的录用决策。
5.录用流程和入职准备一旦确定录用候选人，需要按照公司的录用流程进行后续操作，包括签订劳动合同、办理入职手续、安排培训等。
同时，为了使候选人能够顺利入职，公司需要提前准备好相关的工作档案、办公设备、工作场所等。
三、招聘团队的建设一个高效的招聘体系离不开专业的招聘团队。
公司应该完善和优化招聘团队的组织结构，明确团队的职责和任务，制定明确的工作目标和绩效考核标准。
同时，公司还可以通过招聘培训和岗位轮岗等方式，提高招聘团队的专业水平和工作效率。
四、招聘数据的分析和优化招聘数据的分析对招聘体系的优化非常重要。
通过收集和分析招聘过程中的数据，可以了解招聘的效果和问题，为招聘策略和流程的优化提供科学依据。
14年度招聘计划141016
女员工
50元/人.月
100元/人.月
三、 增员奖金发放条件。 1、介绍曾在本厂工作复职的员工不享受增员奖金。 2、被介绍人新进、离职当月工作未满一个月的，介绍人该月将不享受“增员奖金”。 3、员级员工晋升为事务员、技术员或管理人员后将不再对介绍人发放“增员奖金”。 4、员工多介绍多奖励，不受人数限制。 5、介绍人增员奖金最高可领12个月。
免费推出网络招 聘，网络招聘时 间为10天。
1、每日登陆全程 无忧网刷新。 2、2-3月有一次网 络招聘广告位。 3、可搜索和下载 简历
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公司门口挂 上招聘横幅
公司门口贴 上招聘岗位
放假、过节 将传单发给 内部员工带 回宣传。
校园招聘
一、校园招聘目的： 1、提高企业在校园及社会的知名度； 2、为xx公司招聘优秀、合适的初级专业人员。 二、校园招聘供应商：xx人才公司、中国高校就业联盟网、湖北省人才中心 三、校园招聘地点：根据情况而定。 四、网站：xxx人才网
网络招聘
全程无忧 纳杰人才
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智联
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LOGO
xxx有限公司
2014年度招聘计划
制作人：xxx1 2 3Fra bibliotek4内部招聘
外部招聘 网络招聘
校园招聘
内部招聘
内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从 单位内部选择合适的人选来填补这个位置。
2014年度公司年度招聘计划书
年招聘计划2014服装有限公司MiuMiu本着发扬企业文化，人才需求日益增加，随着企业规模不断扩大，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提年度发展战略及相关计划安2014结合公司供强大的人力支持为宗旨，年度招聘计划。
2014排，特制定公司一、年度招聘情况回顾及总结2013年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人2013然而由于多方面原因导致新,力资源部通过不同渠道为企业招聘人员员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。
年度岗位需求状况分析2014二、年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、2014经反复统计与核算，离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：1年度2014、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析招聘岗位信息如下：包括：运营副总、总设计师等；,）公司高管1（）公司中层干部，包括：行政管理部经理、营销部经理等；2（打板CAD）工程技术类人员，包括：服装打样师、设计师、2（师等；）后勤人员，包括：市场专员、人事专员、销售专员、销售、3（文秘等；；人左右（含销售人员）20年计划招聘总人数：2014）4（- 1 -以面向社员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，招聘原则：、2会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。
确保为企业选聘充分的人力资源。
根据个岗位职务不同按内部选聘办法与各部门关键岗位选聘，、3）单位推荐；2（）自愿报名；1（）分类考核；4（）集中面试；3（）统一研究决定。
6（）调查摸底；5（年度招聘需求2014三、各部门需提报年年年度经营计划及战略发展目标，2014根据公司度人员需求计划，见下表：年度招聘需求（人员需求）表2014预期人员的损失定编现有部门余缺人员人员其它休假辞退退休辞职调职升迁2 4 6总经理办公室市场部 3 4 7销售部 12 2 102 财务部 1 1 6 8设计研发部 2 12 14人力资源部 2 1 7 8行政管理部 1 1 1 5 63 1 213 48 61- 2 -年度招聘计划表2014) 人(计划需求人数) 人(定编数) 人(现员数部门3 6 4总经理办公室市场部4 7 4销售部5 12 10财务部2 8 6设计研发部3 14 12人力资源部2 8 75 1 6行政管理部20 61 48合计四、人员招聘政策、招聘原则1）留得住的。
LG公司2014内部招聘方案
LG公司2014内部招聘方案1.公司简介韩国LG集团于1947年成立于韩国首都首尔，地址位于首尔市永登浦区汝矣岛洞20号。
年销售额高达82,096百万美元（2008年数据），全球目前拥有23万员工（2013年末基准）。
是领导世界产业发展的国际性企业集团。
LG集团目前在171个国家与地区建立了300多家海外办事机构。
事业领域覆盖化学能源、电子电器、通讯与服务等三大领域。
而LG电子是LG集团规模最大的子公司。
LG 集团1993年进入中国。
LG是仅次三星之后韩国第二大企业集团，LG集团不断向无穷的技术领域发起挑战，并致力于新技术的开发，科研开发是LG的发展重点，也是业务拓展的强大后盾。
LG集团在世界6个国家设立了31所研究中心，科研开发的投入已占集团总收入的5%。
正通过海外研究机构，进一步加强着自身的技术力量，LG集团在美国的芝加哥、圣佛塞、圣地亚哥，在日本的仙台、在德国的都塞夫和爱尔兰的都柏林等地的科研机构正在利用高尖端的科研设备，大力开展各项科研活动，为实现高科技社会的早日到来而努力。
1.竞聘目的、意义及原则2.1竞聘目的充分利用LG公司内部人才市场所拥有的人力资源，为公司的重要岗位选拨到合适的人才。
营造公司重视人才，积极为员工的发展创造条件的文化氛围。
为公司人力资源管理探索新的思路和方法。
鼓励员工不断创新和自我提升，为公司注入新的活力。
2.2竞聘意义真正体现“以人为本，人尽其才”的管理理念；建立公正、公平、公开的相马机制，管理人员能上能下的富有活力的赛马机制；进一步优化企业内部人力资源，为员工搭建展现自我才华的平台，改善人才成长的环境；打造一支团结、高效、富有责任心、进取心和务实进取的管理骨干团队，进一步打造企业核心竞争力。
2.3竞聘原则●公开竞聘、公平竞争原则；●公正选拔、客观评价原则；●能岗匹配、择优录取原则；●业绩和实际工作能力相结合原则；●短期胜任和长远发展相结合的原则；●竞聘工作小组成员的回避原则；●竞聘工作小组成员的保密原则；●企业发展规划与员工职业发展规划相结合原则。
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• 周期合理原则
• 契合人力资源规划的原则
招聘渠道发展趋势
•（
）已经逐渐成为重要渠道；
• 人事代理业务的发展；
• 猎头公司身价降低；
• 员工租赁业务渐露端倪。
六、招聘计划——招聘活动有效进行的制度保障
• 招聘计划的作用
• 招聘计划的内容
• 招聘计划书的使用
招聘计划书的内容
• 招聘职位 • 招聘渠道 • 招聘成本 • 选拔流程 • 测试项目 • 考官构成（人员配合） • 招聘周期 • 领导审批
2014年招聘体系设计方案
一、对“招聘”的再理解
• 招聘与选拔的区别
定义招聘的工作范围
• 招聘是从招聘需求分析、评估到发布招聘信息、接待应聘者应征的过程阶段。
• 选拔是利用多种方法按照岗位素质标准对职位申请进行测试评估的过程。
分析：企业为什么招不到人
招聘的工作流程
1. 招聘需求分析 2. 招聘需求评估 3. 制定招聘标准 4. 选拔招聘渠道 5. 申请招聘计划 6. 发布招聘信息 7. 接待应聘者
内部非正式组织影响其开展工作
影响选择招聘渠道的因素（1）
• 企业发展阶段因素 企业发展阶段不同，人力资源管理状况不同，招聘策略不同，会对招聘渠道的选择产生 影响。
• 产品生命周期因素 产品单一化的企业，产品处于不同的生命周期，人才需求不同，会对招聘渠道的选择产 生影响。
影响选择招聘渠道的因素（2）
领导者的职责：
• 审批《招聘计划书》 • 协调各部门关系
外部顾问的责任
• 向领导者建议适宜的招聘策略 • 指导人力资源部完整招聘需求分析与评估等技术工作
七、招聘广告的有效性
1. 好的招聘广告的特点 2. 招聘广告的内容 3. 招聘广告的包装
好的招聘广告的特点
• 内容完整 • 语言简练 • 注重素质表述 • 版式新颖 • 不带有歧视性条款
某公司的招聘计划书
招聘过程的相关者分析
人力资源 部
一线主管 招聘工作的相关者 外部顾问
领导者
人力资源部HRD的职责：
• 受理业务部门提出的招聘需求申请 • 客观评估招聘要求，并判断是否真正需要招聘 • 招聘渠道与成本分析
一线主管的职责
• 提出招聘需求申请 • 配合HRD做出招聘需求评估 • 需求岗位为新增岗位与HRD合作完成职位分析过程 • 推荐合适人选应聘 * 财务部门按预算指标审核招聘预算
适用 基层岗位 基/中层岗位 综合性 非专业/专业 基层岗位 基层岗位 基层岗位
各种招聘渠道的使用频率和效率
各种招聘渠道的使用频率和效果
各种招（聘渠N=道83）
使用频率（满分5分）
在杂志上做广告
1.52
工作场所及其它地方张贴广告
2.23
在电视上做广告
1.30
职业中介机构
2.22
猎头公司
2.06
主动求职者
• 员工的职业发展因素 为优秀的老员工留出职业通道，部分岗位可以先内后外，但一定要有明确选拔标准，并 有反馈机制。
• 人力资源管理策略因素 企业发展战略对人力资源管理策略产生影响，减缩性战略实行内部招聘，扩张性战略实 行外部招聘
产品生命周期因素
正确选择招聘渠道的原则
• 成本（
）化原则
•（
）互补原则
总成本 招聘单位成本
支付的直接费用 支付的人工费用 财务成本+人工成本 总成本/接受工作人数
外部招聘渠道对比图
渠道 人才中心 招聘会 招聘网站 报纸杂志 租赁公司 高等院校 电台广告
获得率 18% 10% 25% 20% 90% 30% 10%
周期 单位成本 2周 100/人 1周 1000-3000 2周 500-5000 3周 300-50000 1周 岗位月薪 1周 0-100/人 2周 2000以上
二、招聘的流程——招聘需求分析
• 企业在什么情况下进行招聘？
确定招聘需求的误区
• 需求错位（人才高消费） • 经验主义（缺乏必要的分析） • 完美主义（向业界优秀企业看齐）
一定要招聘吗？—招聘需求评估
1. 加班 解决工作量短期波动最为常用和简便的方法。
• 优点：组织可以少支付招聘、选拔、培训等方面的成本；员工可以得到更多的报酬； • 缺陷：长时期加班以后，组织的支付增加，回报减少；员工疲劳；员工可能调整自己
• 主管推荐 • 内部张榜公告 • 人才储备 • 员工举荐
内部招聘渠道
招聘渠道的选择与成本控制
• 招聘周期
从发布公告到人员选拔及确定人选的（
）。
• 招聘成本
用于招聘的直接成本，包括（
）、人工费用、时间成本等。
• 招聘获得率
通过特定的渠道进行招聘时，报名总人数与胜任人数的比例关系。
招聘获得率
收集简历数量 接受面试的人数
2.83
招聘讲座
2.22
在INTERNET网上做广告
3.06
在报纸上做广告
2.97
效果（满分5分） 2.33 2.48 2.63 2.92 3.07 3.09 3.19 3.24 3.37
五、内部招聘与外部招聘的利弊分析
（
）（9-12项） （
）（1-8项）
优 对人才有深入的了解，准确性高 点 能够鼓舞上进员工的士气
的工作节奏，适应加班，以提高报酬水准。如减少加班可能引起员工收入下降。
2. 转包（outresourcing）
3. 应急工。兼职员工、临时独立经营的承包商。
四、到哪里招聘
企业可能到哪里（或通过哪些渠道）进行招聘？
外部渠道分析
人力资源服务机构
各类教育培训机构
政府非盈利机构 招聘广告 人才交流会
猎头公司（headhunting） 专业人才机构（金融） 高等教育院校 专业院校、技工学校 公共就业机构（社区中心） 政府职能机构 公众媒体、专业媒体、电视 定期招聘会、非定期招聘会
进入角色的周期很短
与操作的不公
正会造成内部矛盾影响工作
选择机会多，有利于招聘一流的人才 能够带来新思想与新的工作方法 能够缓和内部竞争者的矛盾 能够节约人才培训的投资 可以达到宣传企业的目的 员工进入角色的周期长 如选拔技术不到位，招聘风险较大
合格人数
接受工作人数 选择获得率
通过该渠道获得的简历总数 从简历中产生的面试总人数 （接受面试的人数/简历总数）×100% 通过面试合格的人数 （通过面试的人数/面试总数）×100% 实际接受工作的人数 （接受工作的人数/面试合格人数）×100%
（接受工作的人数/简历总数）×100%
招聘单位成本
该招聘渠道的财务成本 该招聘渠道的人工成本