招聘体系建设
招聘管理体系建设内容有哪些
招聘管理体系建设内容有哪些
要建设招聘管理体系，除了要做好人力资源管理其他模块的相应工作之外，在招聘管理工作操作层面，伯特咨询认为应做好如下管理系统的建设内容。
1、招聘环境，招聘环境指的是企业人才的招聘选拔工作能够造成影响的一切因素的综合，通常包括外部招聘环境和内部招聘环境两部分。
外部招聘环境指的是能够影响企业招聘工作的外部环境因素。
一般包括宏观环境状况，行业或产业发展状态，当地劳动力市场状况，同类企业用工状况等。
内部招聘环境指的是能够影响企业人才招聘工作的内部的管理机制，用工规范，招聘政策，企业文化等内部因素。
2、招聘渠道，招聘渠道是人才招聘的方式，通过招聘渠道的管理和建设，企业能够快速传播自身的岗位招聘需求，能够让更多的人获得企业的招聘信息，从而达到人才招聘的目的。
招聘渠道不仅包括外部人才的招聘渠道，还包括内部人才的招聘渠道。
3、招聘流程，通过科学的招聘流程规范的人才入职流程，企业在人才选拨和招聘的过程中能够做到合法合规，合情合理，满足企业人才需求的同时，行程较强的人才选择规范。
4、招聘方法，招聘的方法和技巧是提高招聘效率的关键手段，常见的招聘方法技巧包括招聘JD的编写技巧，简历筛选的技巧，面试邀约的
技巧，人才测评的方法和技巧，面试实施的技巧，背景调查的技巧以及薪酬谈判的技巧等。
5、招聘技巧，招聘人员的招聘知识，技能，技巧的掌握程度影响了招聘的成功与否，招聘技能的管理和提升，能够有效地提升企业的整体的人才招聘选拔效能。
6、人才管理，人才的选拔和招聘不仅限于招聘上，对内部，外部，现有和外来人才的管理同样是满足企业人才需要的的重要关键。
招人难难在何处如何建立中小企业的招聘体系
招人难难在何处如何建立中小企业的招聘体系在中小企业中，招人难主要体现在以下几个方面：1.知名度和吸引力不足：相比于大型企业，中小企业的知名度和吸引力通常较低。
很多求职者更倾向于就业稳定、福利丰厚的大型企业，对中小企业的认知和兴趣不高。
2.招聘渠道和资源有限：相对于大型企业，中小企业拥有的招聘渠道和资源有限，包括招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
这使得中小企业在人才引进方面面临着较大的挑战。
3.筛选和面试流程不完善：中小企业通常缺乏完善的筛选和面试流程，导致在人才招聘过程中投入大量时间和资源，但无法有效筛选出适合企业需求的人才。
为了应对这些招人难的问题，中小企业需要建立良好的招聘体系。
以下是建立中小企业招聘体系的几个重要步骤：1.定义职位需求：明确中小企业的业务需求和发展方向，根据具体岗位的职责和要求，确定招聘的岗位类别、薪资范围、技能要求等。
2.确定招聘渠道：根据目标求职人群的特点，选择合适的招聘渠道进行发布招聘信息。
可以选择招聘网站、社交媒体、校园招聘等方式，尽可能扩大招聘信息的传播范围。
4.提升企业吸引力：加强企业品牌建设，提升企业在求职者心中的知名度和吸引力。
通过提供有竞争力的薪资福利、良好的工作环境和发展机会，吸引更多的求职者。
6.加强员工推荐制度：建立员工推荐制度，鼓励员工主动推荐适合的人才。
员工更容易理解企业文化和工作要求，因此通过员工推荐能够更快找到合适的人才。
除了以上步骤，中小企业还可以积极参与行业交流会议和论坛，与同行企业建立合作关系，共享人才资源。
此外，中小企业还可以与高校合作，开展校企合作项目，提升企业的知名度和吸引力。
总之，建立中小企业的招聘体系是一项长期而复杂的工作。
需要不断的调整和改进，以适应外部环境和企业自身的发展需要。
通过有效的招聘体系，中小企业可以更好地吸引和留住人才，为企业的发展提供有力支持。
如何构建有效的招聘体系？
如何构建有效的招聘体系？本⽂由⾸席招聘官原创⾸发，供学习交流作者：薛翔在我们招聘过程中，常常会遇到这样⼀些问题，⽐如：招聘⽆计划，⽤时⽅着急。
⽤⼈部门突然甩过来⼀个单⼦，让我们去招⼈。
这时候我们并没有想好怎么去招，或者之前没有计划好招聘的⽅向，会⾮常慌乱；⽤⼈⽆需求，全凭喜好来。
⽤⼈部门想招⼀个⼈，但是描绘的⼈才画像⾮常粗糙。
约见了很多⼈都不满意，为什么不满意，⼜说不出所以然；⾯试⽆章法，随性来提问。
⾯试官在⾯试的时候，天马⾏空地问问题，并没有细致地思考问题背后的原因，及得出的结论，⾯试的结果可想⽽知；寻⼈⽆策略，找不到合适的⼈。
往往⽤⼈部门提出⼀个需求，两三个⽉都关闭不掉。
⾯对复杂的或稀缺的岗位，完全缺乏策略和⽅法；⼤神请进来，半天就离职了。
好不容易招到⼀个⽜⼈，⼊职不久就离职了，⽽且还是带着愤怒离职了……可能我们在招聘的过程中，还不⽌⾯临这五个问题。
但凡我们遇到了其中任何⼀个问题，我们的招聘都将是失败的。
构建招聘体系的主要⽬的，就是为了减少这种招聘⼯作的盲⽬性和随意性，提⾼招聘的效率，让招聘更贴合组织发展战略。
招聘体系建设分为六步⾛：1. 招聘需求和选材标准的建⽴；2. 招聘团队与⾯试官管理；3. 招聘制度与流程管控；4. 招聘渠道和策略升级；5. ⼈才测评和录⽤跟踪；6. 试⽤期管理和员⼯考核。
接下来我将从这六个维度，向⼤家⼀⼀分享如何构建有效的招聘体系。
招聘需求和选材标准的建⽴⾸先，我们要从⼈⼒资源规划开始⼊⼿。
既然谈到⼈⼒资源规划，我们⾸先要找各部门了解今年的经营计划，了解要做哪些项⽬？项⽬的节点是什么样⼦？有没有新增项？项⽬的量有多⼤？关联部门是什么？此外，还要收集招聘需求申请及岗位说明书（尤其是新岗位）。
接下来要通过⼈⼒资源的供给分析和需求预测，来确定⼈员净需求。
我们要了解⽬前的⼈⼒资源需求，未来的⼈⼒资源需求以及未来⼈⼒资源流失的可能性，基于此，让我们对⼈⼒资源的需求有更加理智的设定。
孟凡奎-如何建立全人才招聘体系 【中华讲师网】
四、招聘渠道的选择B
（七）电视招聘的应用 （八）微博、微信、QQ群的应用 （九）行业协会的应用
(十)行业俱乐部的应用
(十一）专业沙龙的应用 （十二）交易会的应用
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四、面试基程序
（一）面试的准备阶段
（二）面试的实施阶段 （三）面试的总结阶段 （四）面试的评价阶段
，为下一次的面试设计做准备。
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五、面试方法A
（一）电话面试
（二）视频面试 （三）结构化面试 （四）行为面试 （五）即兴演讲
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五、面试方法B
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四、招聘渠道的选择A
（一）专业招聘网站的选择 （二）人才市场的选择 （三）猎头公司的选择
（四）校园招聘的选择
（五）中介公司的选择 (六）纸媒体的选择
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（六）无领导小组讨论
（七）角色扮演 （八）文件筐 （九）沙盘模拟 （十）投射测试
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六、面试问题的种类
（一）背景性问题
（二）知性问题 （三）思维性识问题 （四）经验性问题 （五）情境性问题 （六）压力性问题 （七）行为性问题
（四）渠道的选择
（五）招聘信息的发布
（六）简历的筛选
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三、招聘工作程序B
（七）邀约面试 （八）面试场所的环境选择与布置 （九）选择测评方法与工具
（十）知识、技能、经验的测评
人力资源招聘体系建设(二)
人力资源招聘体系建设（二）引言概述：人力资源招聘体系是企业中至关重要的一环，能够有效地吸引和选拔合适的人才，从而为企业的发展提供支持。
本文将进一步探讨人力资源招聘体系的建设，重点关注以下五个大点：招聘需求分析、岗位描述与要求、招聘渠道与策略、面试与选拔、招聘效果评估。
正文:1. 招聘需求分析a. 研究企业发展战略，了解人员规模和能力需求b. 分析人员流动情况，预测岗位空缺c. 考虑到长期发展，制定人才储备规划2. 岗位描述与要求a. 与相关部门合作，明确岗位职责和工作要求b. 制定明确的职位描述，包括职责范围、所需技能和背景c. 设定合理的岗位要求，平衡资历和潜力3. 招聘渠道与策略a. 多样化招聘渠道，如线上招聘网站和社交媒体平台b. 打造公司品牌形象，吸引更多高质量的候选人c. 针对不同岗位制定不同的招聘策略，如校园招聘和中高级职位的猎头推荐4. 面试与选拔a. 设计合适的面试流程和评估指标，确保公正和客观性b. 运用各种面试技巧，例如行为面试和案例分析c. 针对不同岗位和职级，采用不同的选拔方法，如面试、测评和考察5. 招聘效果评估a. 设立招聘效果评估指标，如入职率和绩效表现b. 定期分析统计招聘数据，评估招聘流程和绩效c. 根据评估结果，及时调整和优化招聘策略和流程总结：人力资源招聘体系的建设对企业取得人才优势和提高整体竞争力至关重要。
通过招聘需求分析、岗位描述与要求、招聘渠道与策略、面试与选拔以及招聘效果评估，企业能够更加科学地吸引和选拔适配度高的人才，为企业的长期发展打下坚实基础。
同时，不断优化和完善人力资源招聘体系也是企业持续发展和成长的重要一环。
公司招聘体系建设方案
公司招聘体系建设方案一、构建目的：为构建科学、规范、标准的招聘选才体系，提升公司招聘效度，降低风险，有效支撑公司战略目标落地和实现,特制订本方案.二、体系建设时间：根据公司发展阶段和人力资源阶段性工作重点，分主次和分顺序的进行招聘体系的建设和推进；持续建设时间为2016年-2019年。
三、公司选人原则：制订符合公司企业文化的选人理念和标准，来指导牵引公司整体选才工作方向，公司的选人原则可以为：“德才兼备、以德为先，注重创新能力、学习能力、团队合作能力等；四、招聘整体规划：1、对公司短期战略进行分解，形成年度经营目标，并以此在制订公司年度招聘配置计划，指引年度招聘活动的开展;2、通过对公司中长期战略、核心业务、公司管理方面短板等因素分析，预测公司需要战略性储备的岗位、人数，并制订需求满足措施（外聘、内部培养）;3、围绕实现招聘需求计划，制订招聘策略及配套机制，包含招聘渠道规划、招聘费用预算、薪酬、福利制度、晋升渠道等。
五、招聘标准建设：1、制订公司《招聘管理办法》，对于招聘过程、职能、分工、流程、行为、权限、方式等进行规定及说明，指导和约束公司招聘活动开展；2、依据公司战略方向、实际业务需求点、管控重点及方式，制订公司组织架构，并通过工作分析的方式，完成部门职能、岗位说明书编写、固化等工作,为日常招聘工作提供依据；3、通过访谈等方式，找出长期过程中形成的确保某职位工作高绩效的关键能力，对此进行研究分析、总结、提炼.同时，参照所在行业的标杆企业（本行业公认的领跑者、具有一定实力的企业）的职位关键能力通用模型,建立和形成与公司与相适应的胜任力模型；4、依据工作分析,结合岗位的岗位说明书、胜任力模型，建立分类别、分等级的任职资格体系，并选取标杆岗位进行任职资格测试、修订，确定定稿，提出和制订任职资格和培训、轮岗、薪酬等人力其它业务的对接政策及措施；六、招聘渠道建设:1、公司业务结构涉足多个行业，为了支撑公司战略,公司招聘渠道规划也应满足多样、多元的特点，由总部进行统一招聘管控（招聘费用预算、中高渠道开通、按需分配资源、项目公司地方渠道开通审批等）,项目公司则按规使用渠道，并提出需求和建议;2、招聘渠道主要包括，综合招聘网络、专业招聘网站、高端、社交招聘网站、校园招聘会、现场招聘会、猎头、内部推荐等。
招人难难在何处如何建立中小企业的招聘体系
招人难难在何处如何建立中小企业的招聘体系招人难难在何处：如何建立中小企业的招聘体系引言在中小企业的发展过程中，招聘一直是一个棘手的问题。
面对市场竞争的压力和人才流动性的增加，如何建立一套高效、稳定的招聘体系成为中小企业管理者迫切面对的挑战。
本文将探讨招聘中小企业面临的难题，并提出一些建议，帮助中小企业建立起合理的招聘体系。
招聘中小企业的难题1. 资源有限相较于大型企业，中小企业在人力、财力以及时间上都面临着较大的限制。
招聘资源的匮乏使得中小企业在寻找合适人才的过程中变得困难起来。
2. 竞争激烈人才的需求量远远大于供给量，特别是在某些行业或特定岗位上。
这使得中小企业在吸引优秀人才上面临着很大的竞争压力，难以与大型企业相抗衡。
3. 招聘渠道不畅中小企业往往拥有较窄的招聘渠道，很难广泛触达潜在的应聘者。
这导致了中小企业在人才招聘上面临着很大的限制。
建立中小企业的招聘体系的建议1. 明确招聘需求在开始招聘之前，中小企业应该先明确招聘的具体需求，包括职位、工作内容以及岗位要求等。
只有明确了具体需求，才能更有效地定位合适的候选人。
2. 制定合理的招聘策略中小企业应该根据自身的实际情况，制定合理的招聘策略。
可以考虑综合使用线上招聘平台、标准化招聘流程和内部推荐等方式，以降低招聘成本、提高招聘效率。
3. 重视品牌建设中小企业在招聘过程中，应该重视品牌建设。
通过加强企业文化建设、提升企业形象和声誉，吸引更多优秀的人才。
此外，及时回应应聘者的反馈和关注，保持对候选人的良好沟通，也是重要的品牌建设方面的工作。
4. 充分利用社交媒体中小企业可以通过充分利用社交媒体平台，提升招聘的曝光度和影响力。
可以通过在社交媒体上发布招聘信息、参与行业相关的讨论和活动等方式，吸引更多的潜在应聘者。
5. 建立人才储备库中小企业可以建立人才储备库，将未能录用的优秀候选人纳入其中，并定期进行跟踪和联系。
这样，当合适的职位出现时，可以迅速找到适合的候选人，提高招聘的效率。
IT行业人才招聘与培训体系建设方案
IT行业人才招聘与培训体系建设方案第1章招聘体系建设 (2)1.1 人才需求分析 (2)1.2 招聘渠道选择 (3)1.3 招聘流程优化 (3)1.4 面试技巧与方法 (3)第2章培训体系建设 (4)2.1 培训目标设定 (4)2.2 培训内容规划 (4)2.3 培训方式与方法 (4)2.4 培训效果评估 (5)第3章人才选拔与任用 (5)3.1 人才选拔标准 (5)3.2 人才任用策略 (6)3.3 员工晋升机制 (6)3.4 职业发展规划 (6)第4章培训资源整合 (7)4.1 培训资源分类 (7)4.1.1 人力资源 (7)4.1.2 课程资源 (7)4.1.3 硬件资源 (7)4.2 培训资源整合策略 (7)4.2.1 建立培训资源库 (7)4.2.2 优化资源配置 (7)4.2.3 培训资源协同 (7)4.3 培训资源利用效率 (8)4.3.1 制定培训计划 (8)4.3.2 实施培训评估 (8)4.3.3 持续改进 (8)4.4 培训资源持续更新 (8)4.4.1 跟踪行业动态 (8)4.4.2 加强师资队伍建设 (8)4.4.3 建立合作伙伴关系 (8)第五章培训体系建设与企业文化 (8)5.1 企业文化与培训理念 (8)5.2 培训体系与企业战略 (9)5.3 培训与企业核心竞争力 (9)5.4 企业文化与员工成长 (9)第6章人才激励机制 (9)6.1 激励机制设计原则 (9)6.2 薪酬激励策略 (10)6.3 奖金激励方案 (10)6.4 非物质激励措施 (10)第7章培训效果评估与改进 (11)7.1 培训效果评估方法 (11)7.2 培训效果改进策略 (11)7.3 培训效果持续跟踪 (12)7.4 培训效果与企业效益 (12)第8章培训体系建设与人才发展 (12)8.1 人才发展需求分析 (12)8.2 培训与人才成长 (13)8.3 培训与人才储备 (13)8.4 培训与人才竞争力 (13)第9章人才招聘与培训体系信息化 (13)9.1 信息化建设需求分析 (13)9.2 人才招聘系统建设 (14)9.3 培训管理系统建设 (14)9.4 信息化与培训体系优化 (14)第10章招聘与培训体系建设实施与保障 (15)10.1 实施策略与计划 (15)10.2 组织保障与协调 (15)10.3 风险预防与应对 (15)10.4 持续改进与完善 (15)第1章招聘体系建设1.1 人才需求分析信息技术的快速发展，IT行业对人才的需求日益增长。
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保留推荐
2
1
不推荐
招聘体系建设
通建总公司副总职位——买XX
✓ 基本能力素质非常出色；
的部分
适的渠道
需要
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招聘体系建设
企业集团的招聘系统
工作环节
集团总部
下属公司
招聘政策 招聘计划 信息发布
• 在战略层面制定政策
• 提出宏观计划，指导下属 公司
• 整合渠道资源，提出招聘 渠道选择建议
应聘者甄选 • 方法论及体系支持
• 提供信息，制定自身政策
• 整合各部门人员补充计划；分析 人员供给；形成年度招聘计划
人力资源成为企业的战略资源！ 人力资源管理成为企业的战略工具！
战略工具
管理工具
支持工具
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华为
人才掠夺
宗申
成本控制
Cisco
结果导向
MOTOROLA 人本关怀
招聘体系建设
围绕价值的人力资源管理
人力资源价值循环
人力资源模块
价值发现
价
价
值 人力资源 值
提
战略
评
升
估
价值分配
人力资源战略
•工作分析 •人员招募 •人员配置
• 选择招聘渠道；组织信息；发布 信息
• 实施
录用 跟踪
• 制定用人政策
• 评估下属公司，并给与指 导；优化政策和支持系统
• 执行用人政策 • 自我评估并改进
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招聘体系建设
招聘专员与用人部门经理的角色分配
工作环节 招聘计划
用人需求
信息发布 应聘者甄选
录用 跟踪
用人部门经理
招聘专员
• 分析业务发展趋势；设置岗 • 整合各部门人员补充计划；分析 位；提出年度人员补充计划 人员供给；形成年度招聘计划
提供反馈意见
制定改进措施
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招聘体系建设
人力损耗分析的主要分析指标
• 人力损耗指数（Labor Wastage Index）——离职率
LWI＝（某一期间内离职人数／该期间平均人数）＊100%
• 人力稳定指数（Labor Stability Index）
LSI＝（目前服务满一年的人数／一年前总人数）＊100％
外 部
➢ 我如需何要求的职人的现？H在IR在E哪里，他们是
➢ 通过什么方式发布招聘信息速度 快、质量好、成本低？
用人需求与内 部供给
甄选程序与 方法
相关人力资 源政策
内 部
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招聘体系建设
招聘的影响因素
人力资源市场 同行业企业
招聘渠道
外 部
➢ 我对人员到底有什么要求
➢ 有没有可能“H内I部RE解决”
内 部
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招聘体系建设
招聘的影响因素
人力资源市场 同行业企业
招聘渠道
外 部
➢ 还有别的买家H吗IR？E
➢ 他们会出什么价？ ➢ 他们的购买策略是什么？
用人需求与内 部供给
甄选程序与 方法
相关人力资 源政策
内 部
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招聘体系建设
招聘的影响因素
人力资源市场 同行业企业
招聘渠道
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招聘体系建设
企业必须回答的两个问题
• How are you（怎么是你）
– 满足全新需求的全新业务 – 市场爆炸式增长 – 产业革命 – 充足的资源 – 政策与政府关系
• How old are you （怎么老是你）
– 核心竞争力——人力资源
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招聘体系建设
为什么企业越来越关注人力资源问题？
领导的团队建设能力……
• B部门的主要问题与应对措施
主要问题：老员工稳定，新员工留不住 应对措施：加强新员工培训；分析岗位设置与招聘需求；分析招聘
渠道和甄选方式；分析部门亚文化，增强开放性
• C部门的主要问题与应对措施
主要问题：老员工大量流出；形成断层；业务衰退期？ 应对措施：分析业务状况；分析领导；招聘有经验的人；寻找其他
•职位评估 •绩效评估 •胜任力评估
•员工发展 •培训体系
•薪酬体系 •非现金激励
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招聘体系建设
人力资源管理系统
企业发展战略
人力资源战略
组织设计与变革
人员素质评估
工作分析
人员配置
职位评估
薪酬管理 人力资源发展
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年度业务计划 任务/目标确定
绩效考核
招聘体系建设
在人力资源管理中
招聘中的隐性成本至少相当于显性成本； 职位越重要，隐性成本越高
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招聘体系建设
课程内容
• 从整体人力资源管理看人员评价 • 招聘系统与技术 • 内部选拔与竞聘上岗 • 构建人员评价体系
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招聘体系建设
对外招聘与内部选拔的区别
预测好
错误接受
正确接受
实际不好
• 职位管理是基础 • 绩效管理是纽带 • 薪酬管理是关键 • 人员合理配置与发展是目的
• 评价是关键
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招聘体系建设
人事决策的难度来自于多方面
人本身的复杂性
“知人知面不知 心”——缺乏必要 信息
决策者之间难以达成一致 ➢缺乏明确的价值取舍 ➢决策者个人因素
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决策者和拥有信息或拥 有时间分析信息的人之 间的分离
1200
• 招聘箴言
收集简历（2：1） 适宜群体（6：1）
➢ 质量第一，数量第二 ➢ 没有数量就没有质量
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招聘体系建设
招聘KPI—质量
• 试用期表现——试用期绩效考核 • 留任率——半年（一年）内在岗比率 • 新员工满意度——满意度调查 • 重置率（一个岗位重复招聘的比率）——新员工
• 提供岗位说明书；提出人员 要求、到岗时间要求、特殊 需求与待遇
• 收集招聘需求登记表；分析、沟 通、确认用人需求；
• 提出招聘渠道选择建议
• 选择招聘渠道；组织信息；收集 信息
• 参与评价过程
• 筛选简历；组织并实施评价；提 供评价意见
• 决定录用；指定指导人
• 发录用通知；办理入职手续
• 考察试用期绩效；决定转正； • 组织入职培训；跟踪招聘效果；
确定目标职位 获取候选人 初步筛选 测验/测评
发展 / 提拔建议 跟踪/反馈
岗位需求分析／确认 技术方案设计／确认 实施方案设计／确认
测评实施 测评分析报告
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决策者和拥有信息或拥 有时间分析信息的人之 间的分离
招聘体系建设
通过明确职位要求对价值取舍形成共识，通过委员会评估屏 蔽决策者个人因素
能力 • 情绪调控能力：承受压力，保持乐观心态
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招聘体系建设
三个职位在各个评价要素的要求
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招聘体系建设
技术思路：评价中心
心理测验
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评价中心
面谈
情境模拟练习
招聘体系建设
阶段一评价结果
• 通建公司副总经理职位入围人员：
– 郭XX – 买XX
• 客服中心副主任职位入围人员：
部门安置老员工；
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招聘体系建设
常用招聘渠道
• 公众报刊广告 • 专业类报刊广告 • 招聘类报刊广告 • 招聘会 • 网站 • 校园招聘 • 内部推荐 • 猎头公司 • 人才交流中心 • 政府安置计划
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招聘体系建设
渠道特性分析
渠道 公众报刊广告 专业类报刊广告 招聘类报刊广告 招聘会 网站 校园招聘 内部推荐 猎头公司 人才交流中心 政府安置计划
到岗次数／招聘岗位数
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招聘体系建设
招聘KPI—效率
• 平均作业时间——各岗位从提出招聘需求到人员 到岗的时间
• 及时率——要求时间内到岗数／各岗位招聘总次 数
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招聘体系建设
招聘KPI—成本
• 显性成本 • 隐性成本
➢ 招聘专员的人工成本 ➢ 用人部门经理的人工成本 ➢ 岗位空缺损失 ➢ 机会成本
• 人力流动率（Labor Turnover Ratio）
TR＝（某一期间内离职人数＋新进人数）／该期间平均人数＊ 100%
• 人力替换率（Labor Replacement Ratio）
RR＝ （某一期间内新进人数－离职人数）／该期间平均人数＊ 100%
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招聘体系建设
人力损耗分析练习
用人需求与内 部供给
甄选程序与 方法
相关人力资 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ政策
内 部
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招聘体系建设
招聘的影响因素
人力资源市场 同行业企业
招聘渠道
外 部
➢ 如何判断这些人是否符合我的要 求？
➢ 判断方法要匹H配I于RE招聘的特点
用人需求与内 部供给
甄选程序与 方法
相关人力资 源政策
内 部
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招聘体系建设
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2020/11/20
招聘体系建设
课程目标
帮助人力资源工作者树立关于企业对外 招聘和内部选拔先进理念，了解主要的 方法论，并建立对构建人员评价体系的 系统认识。
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招聘体系建设
课程内容