招聘体系建设
招聘管理体系建设内容有哪些

招聘管理体系建设内容有哪些
要建设招聘管理体系,除了要做好人力资源管理其他模块的相应工作之外,在招聘管理工作操作层面,伯特咨询认为应做好如下管理系统的建设内容。
1、招聘环境,招聘环境指的是企业人才的招聘选拔工作能够造成影响的一切因素的综合,通常包括外部招聘环境和内部招聘环境两部分。
外部招聘环境指的是能够影响企业招聘工作的外部环境因素。
一般包括宏观环境状况,行业或产业发展状态,当地劳动力市场状况,同类企业用工状况等。
内部招聘环境指的是能够影响企业人才招聘工作的内部的管理机制,用工规范,招聘政策,企业文化等内部因素。
2、招聘渠道,招聘渠道是人才招聘的方式,通过招聘渠道的管理和建设,企业能够快速传播自身的岗位招聘需求,能够让更多的人获得企业的招聘信息,从而达到人才招聘的目的。
招聘渠道不仅包括外部人才的招聘渠道,还包括内部人才的招聘渠道。
3、招聘流程,通过科学的招聘流程规范的人才入职流程,企业在人才选拨和招聘的过程中能够做到合法合规,合情合理,满足企业人才需求的同时,行程较强的人才选择规范。
4、招聘方法,招聘的方法和技巧是提高招聘效率的关键手段,常见的招聘方法技巧包括招聘JD的编写技巧,简历筛选的技巧,面试邀约的
技巧,人才测评的方法和技巧,面试实施的技巧,背景调查的技巧以及薪酬谈判的技巧等。
5、招聘技巧,招聘人员的招聘知识,技能,技巧的掌握程度影响了招聘的成功与否,招聘技能的管理和提升,能够有效地提升企业的整体的人才招聘选拔效能。
6、人才管理,人才的选拔和招聘不仅限于招聘上,对内部,外部,现有和外来人才的管理同样是满足企业人才需要的的重要关键。
如何构建有效的招聘体系?

如何构建有效的招聘体系?本⽂由⾸席招聘官原创⾸发,供学习交流作者:薛翔在我们招聘过程中,常常会遇到这样⼀些问题,⽐如:招聘⽆计划,⽤时⽅着急。
⽤⼈部门突然甩过来⼀个单⼦,让我们去招⼈。
这时候我们并没有想好怎么去招,或者之前没有计划好招聘的⽅向,会⾮常慌乱;⽤⼈⽆需求,全凭喜好来。
⽤⼈部门想招⼀个⼈,但是描绘的⼈才画像⾮常粗糙。
约见了很多⼈都不满意,为什么不满意,⼜说不出所以然;⾯试⽆章法,随性来提问。
⾯试官在⾯试的时候,天马⾏空地问问题,并没有细致地思考问题背后的原因,及得出的结论,⾯试的结果可想⽽知;寻⼈⽆策略,找不到合适的⼈。
往往⽤⼈部门提出⼀个需求,两三个⽉都关闭不掉。
⾯对复杂的或稀缺的岗位,完全缺乏策略和⽅法;⼤神请进来,半天就离职了。
好不容易招到⼀个⽜⼈,⼊职不久就离职了,⽽且还是带着愤怒离职了……可能我们在招聘的过程中,还不⽌⾯临这五个问题。
但凡我们遇到了其中任何⼀个问题,我们的招聘都将是失败的。
构建招聘体系的主要⽬的,就是为了减少这种招聘⼯作的盲⽬性和随意性,提⾼招聘的效率,让招聘更贴合组织发展战略。
招聘体系建设分为六步⾛:1. 招聘需求和选材标准的建⽴;2. 招聘团队与⾯试官管理;3. 招聘制度与流程管控;4. 招聘渠道和策略升级;5. ⼈才测评和录⽤跟踪;6. 试⽤期管理和员⼯考核。
接下来我将从这六个维度,向⼤家⼀⼀分享如何构建有效的招聘体系。
招聘需求和选材标准的建⽴⾸先,我们要从⼈⼒资源规划开始⼊⼿。
既然谈到⼈⼒资源规划,我们⾸先要找各部门了解今年的经营计划,了解要做哪些项⽬?项⽬的节点是什么样⼦?有没有新增项?项⽬的量有多⼤?关联部门是什么?此外,还要收集招聘需求申请及岗位说明书(尤其是新岗位)。
接下来要通过⼈⼒资源的供给分析和需求预测,来确定⼈员净需求。
我们要了解⽬前的⼈⼒资源需求,未来的⼈⼒资源需求以及未来⼈⼒资源流失的可能性,基于此,让我们对⼈⼒资源的需求有更加理智的设定。
孟凡奎-如何建立全人才招聘体系 【中华讲师网】

四、招聘渠道的选择B
(七)电视招聘的应用 (八)微博、微信、QQ群的应用 (九)行业协会的应用
(十)行业俱乐部的应用
(十一)专业沙龙的应用 (十二)交易会的应用
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四、面试基程序
(一)面试的准备阶段
(二)面试的实施阶段 (三)面试的总结阶段 (四)面试的评价阶段
,为下一次的面试设计做准备。
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五、面试方法A
(一)电话面试
(二)视频面试 (三)结构化面试 (四)行为面试 (五)即兴演讲
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五、面试方法B
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四、招聘渠道的选择A
(一)专业招聘网站的选择 (二)人才市场的选择 (三)猎头公司的选择
(四)校园招聘的选择
(五)中介公司的选择 (六)纸媒体的选择
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(六)无领导小组讨论
(七)角色扮演 (八)文件筐 (九)沙盘模拟 (十)投射测试
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六、面试问题的种类
(一)背景性问题
(二)知性问题 (三)思维性识问题 (四)经验性问题 (五)情境性问题 (六)压力性问题 (七)行为性问题
(四)渠道的选择
(五)招聘信息的发布
(六)简历的筛选
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三、招聘工作程序B
(七)邀约面试 (八)面试场所的环境选择与布置 (九)选择测评方法与工具
(十)知识、技能、经验的测评
人力资源招聘体系建设(二)

人力资源招聘体系建设(二)引言概述:人力资源招聘体系是企业中至关重要的一环,能够有效地吸引和选拔合适的人才,从而为企业的发展提供支持。
本文将进一步探讨人力资源招聘体系的建设,重点关注以下五个大点:招聘需求分析、岗位描述与要求、招聘渠道与策略、面试与选拔、招聘效果评估。
正文:1. 招聘需求分析a. 研究企业发展战略,了解人员规模和能力需求b. 分析人员流动情况,预测岗位空缺c. 考虑到长期发展,制定人才储备规划2. 岗位描述与要求a. 与相关部门合作,明确岗位职责和工作要求b. 制定明确的职位描述,包括职责范围、所需技能和背景c. 设定合理的岗位要求,平衡资历和潜力3. 招聘渠道与策略a. 多样化招聘渠道,如线上招聘网站和社交媒体平台b. 打造公司品牌形象,吸引更多高质量的候选人c. 针对不同岗位制定不同的招聘策略,如校园招聘和中高级职位的猎头推荐4. 面试与选拔a. 设计合适的面试流程和评估指标,确保公正和客观性b. 运用各种面试技巧,例如行为面试和案例分析c. 针对不同岗位和职级,采用不同的选拔方法,如面试、测评和考察5. 招聘效果评估a. 设立招聘效果评估指标,如入职率和绩效表现b. 定期分析统计招聘数据,评估招聘流程和绩效c. 根据评估结果,及时调整和优化招聘策略和流程总结:人力资源招聘体系的建设对企业取得人才优势和提高整体竞争力至关重要。
通过招聘需求分析、岗位描述与要求、招聘渠道与策略、面试与选拔以及招聘效果评估,企业能够更加科学地吸引和选拔适配度高的人才,为企业的长期发展打下坚实基础。
同时,不断优化和完善人力资源招聘体系也是企业持续发展和成长的重要一环。
如何设计你的招聘体系

如何设计你的招聘体系马上年底了,各个部门都在忙着做总结。
年底是我们回顾过去一年工作状态的好时机,许多企业在要求大家做年终总结的同时会让一些取得成绩的员工分享经验,今天小氢就为大家分享一些关于招聘体系设计的经验。
招聘是一项实操非常强的工作,虽然有很多书会教你系统的招聘怎么做。
但我感觉这些内容一来操作性不强,二来不具有普遍意义。
今天我就从实践角度,与大家分享一下,作为人力资源总监,如何系统地思考招聘工作,建立一套工作体系。
招聘体系要落地,我认为至少要思考以下这些内容,可以简单归纳为“一个目标、三个阶段、八项工作”。
一个目标一个目标,指工作要服务“动态的人力资源规划”这一目标。
什么叫人力资源规划目标很简单,就是保证人才在数量、质量、结构方面与企业业务目标动态匹配。
为什么是动态的呢因为企业业务目标总是动态调整的,所以人员规划也需要及时调整,不能死板地禁锢在已经制定的年度人员计划上。
如果你公司的人力资源规划,不是由业务目标规划导出的,没有用人部门、公司高管、HR 部门一同论证的过程,那么,不管你用什么方法,充其量只是找用人单位做数据收集、装点门面而已。
不能算是有真的人力资源规划。
一般来说,成熟公司的人才需求是很稳定的:一个了解公司、经验丰富的HRM基本能把握个八九不离十。
做得再细致点,我们可以使用一些诸如三年移动平均的马尔科夫趋势法、上年基数浮动法、定量配额计算法、回归运算、蒙特卡洛模拟等的定量工具。
但对于新设机构、年度业务目标有重大变化,或者是新开辟业务模块等情况,HR总监就需要与业务机构多多沟通,借助专家论证delphi预测、行业标杆、沙盘演练等工具,反复论证人员需求的合理性。
重要的话说三遍,人的规划要关联动态业务目标,人的规划要关联动态业务目标,人的规划要关联动态业务目标。
我们说,人力资源规划是招聘工作体系设计的起点,是因为人员需求的数量、质量、结构自始至终影响着招聘的所有工作。
换句话说,我批量招聘和零售招聘肯定不能使用同一个办法。
公司招聘体系建设方案

公司招聘体系建设方案一、构建目的:为构建科学、规范、标准的招聘选才体系,提升公司招聘效度,降低风险,有效支撑公司战略目标落地和实现,特制订本方案.二、体系建设时间:根据公司发展阶段和人力资源阶段性工作重点,分主次和分顺序的进行招聘体系的建设和推进;持续建设时间为2016年-2019年。
三、公司选人原则:制订符合公司企业文化的选人理念和标准,来指导牵引公司整体选才工作方向,公司的选人原则可以为:“德才兼备、以德为先,注重创新能力、学习能力、团队合作能力等;四、招聘整体规划:1、对公司短期战略进行分解,形成年度经营目标,并以此在制订公司年度招聘配置计划,指引年度招聘活动的开展;2、通过对公司中长期战略、核心业务、公司管理方面短板等因素分析,预测公司需要战略性储备的岗位、人数,并制订需求满足措施(外聘、内部培养);3、围绕实现招聘需求计划,制订招聘策略及配套机制,包含招聘渠道规划、招聘费用预算、薪酬、福利制度、晋升渠道等。
五、招聘标准建设:1、制订公司《招聘管理办法》,对于招聘过程、职能、分工、流程、行为、权限、方式等进行规定及说明,指导和约束公司招聘活动开展;2、依据公司战略方向、实际业务需求点、管控重点及方式,制订公司组织架构,并通过工作分析的方式,完成部门职能、岗位说明书编写、固化等工作,为日常招聘工作提供依据;3、通过访谈等方式,找出长期过程中形成的确保某职位工作高绩效的关键能力,对此进行研究分析、总结、提炼.同时,参照所在行业的标杆企业(本行业公认的领跑者、具有一定实力的企业)的职位关键能力通用模型,建立和形成与公司与相适应的胜任力模型;4、依据工作分析,结合岗位的岗位说明书、胜任力模型,建立分类别、分等级的任职资格体系,并选取标杆岗位进行任职资格测试、修订,确定定稿,提出和制订任职资格和培训、轮岗、薪酬等人力其它业务的对接政策及措施;六、招聘渠道建设:1、公司业务结构涉足多个行业,为了支撑公司战略,公司招聘渠道规划也应满足多样、多元的特点,由总部进行统一招聘管控(招聘费用预算、中高渠道开通、按需分配资源、项目公司地方渠道开通审批等),项目公司则按规使用渠道,并提出需求和建议;2、招聘渠道主要包括,综合招聘网络、专业招聘网站、高端、社交招聘网站、校园招聘会、现场招聘会、猎头、内部推荐等。
招聘体系优化情况汇报

招聘体系优化情况汇报为了更好地适应市场发展需求,提高企业竞争力,我们对招聘体系进行了全面的优化和调整。
通过一系列的改革和创新,我们取得了显著的成效,现将优化情况进行汇报如下:一、招聘流程优化我们对招聘流程进行了全面梳理和优化,简化了繁琐的环节,缩短了招聘周期。
通过引入智能化招聘管理系统,实现了招聘信息的快速发布和高效筛选,大大提高了招聘效率。
同时,我们加强了对候选人的跟踪和反馈,确保每一位求职者都能够及时了解自己的求职进展,提升了候选人体验。
二、招聘渠道优化针对不同岗位的需求,我们优化了招聘渠道的选择和配置。
除了传统的招聘网站和校园招聘,我们还加大了对社交媒体、行业平台和专业招聘机构的合作,实现了多渠道的招聘覆盖,扩大了招聘范围。
通过精准的定位和有效的渠道管理,我们成功吸引了更多符合岗位要求的人才。
三、招聘标准化和专业化我们建立了一套完善的招聘标准和流程,明确了各岗位的职责和要求,规范了招聘流程和面试评定标准。
同时,我们加强了招聘团队的专业培训和能力建设,提升了招聘人员的专业水平和服务质量。
通过标准化和专业化的管理,我们确保了招聘工作的公平公正和高效运转。
四、招聘效果评估和反馈我们建立了科学的招聘绩效评估体系,定期对招聘工作进行评估和反馈。
通过数据分析和定量指标,我们及时发现和解决招聘工作中的问题和瓶颈,不断优化和改进招聘体系。
同时,我们也加强了与业务部门的沟通和协作,及时了解业务需求,确保招聘工作与业务发展保持同步。
在未来的工作中,我们将继续深化招聘体系的优化,进一步提升招聘工作的专业化水平和服务质量,为企业发展提供更有力的人才支持。
总结:通过招聘体系的优化,我们取得了明显的成效,提高了招聘效率和质量,为企业发展提供了有力的人才保障。
我们将继续坚持优化招聘体系,不断提升招聘工作的专业化水平和服务质量,为企业发展注入新的活力和动力。
IT行业人才招聘与培训体系建设方案

IT行业人才招聘与培训体系建设方案第1章招聘体系建设 (2)1.1 人才需求分析 (2)1.2 招聘渠道选择 (3)1.3 招聘流程优化 (3)1.4 面试技巧与方法 (3)第2章培训体系建设 (4)2.1 培训目标设定 (4)2.2 培训内容规划 (4)2.3 培训方式与方法 (4)2.4 培训效果评估 (5)第3章人才选拔与任用 (5)3.1 人才选拔标准 (5)3.2 人才任用策略 (6)3.3 员工晋升机制 (6)3.4 职业发展规划 (6)第4章培训资源整合 (7)4.1 培训资源分类 (7)4.1.1 人力资源 (7)4.1.2 课程资源 (7)4.1.3 硬件资源 (7)4.2 培训资源整合策略 (7)4.2.1 建立培训资源库 (7)4.2.2 优化资源配置 (7)4.2.3 培训资源协同 (7)4.3 培训资源利用效率 (8)4.3.1 制定培训计划 (8)4.3.2 实施培训评估 (8)4.3.3 持续改进 (8)4.4 培训资源持续更新 (8)4.4.1 跟踪行业动态 (8)4.4.2 加强师资队伍建设 (8)4.4.3 建立合作伙伴关系 (8)第五章培训体系建设与企业文化 (8)5.1 企业文化与培训理念 (8)5.2 培训体系与企业战略 (9)5.3 培训与企业核心竞争力 (9)5.4 企业文化与员工成长 (9)第6章人才激励机制 (9)6.1 激励机制设计原则 (9)6.2 薪酬激励策略 (10)6.3 奖金激励方案 (10)6.4 非物质激励措施 (10)第7章培训效果评估与改进 (11)7.1 培训效果评估方法 (11)7.2 培训效果改进策略 (11)7.3 培训效果持续跟踪 (12)7.4 培训效果与企业效益 (12)第8章培训体系建设与人才发展 (12)8.1 人才发展需求分析 (12)8.2 培训与人才成长 (13)8.3 培训与人才储备 (13)8.4 培训与人才竞争力 (13)第9章人才招聘与培训体系信息化 (13)9.1 信息化建设需求分析 (13)9.2 人才招聘系统建设 (14)9.3 培训管理系统建设 (14)9.4 信息化与培训体系优化 (14)第10章招聘与培训体系建设实施与保障 (15)10.1 实施策略与计划 (15)10.2 组织保障与协调 (15)10.3 风险预防与应对 (15)10.4 持续改进与完善 (15)第1章招聘体系建设1.1 人才需求分析信息技术的快速发展,IT行业对人才的需求日益增长。
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招聘体系建设
一、招聘需求分析
根据公司业务发展需要,了解公司部门人员需求比列,按照岗位说明书的条件和标准,补充空缺岗位,保证公司业务有效开展。
二、招聘原则和方式
1、招聘原则:公平竞争、择优录用。
2、招聘方式:分为外聘和内聘。
外聘:内部员工推荐、面向社会登报招聘、校园招聘、参加人才交流会、现场招聘会、委托专业猎头公司及行业协会、网络招聘、与专业培训机构合作等形式。
内聘:公司内部员工都可以根据所需岗位要求并结合自身能力参与竞聘,公司也可根据实际需要进行提拔,但需要参与公司组织的考核。
三、招聘渠道开发与选择
确保招聘渠道的多样性原则,能够及时满足公司总部及各服务站人员要求,分别包括:
1、网络招聘(用于大中专毕业生及相关有相关工作经验者):通过各大综合类招聘网站(如前程无忧、智联招聘、58同城、赶集等)或专业性招聘网站(如中国汽车人才网)购买招聘职位,登记招聘简章,发布招聘信息。
通过QQ群或各大城市生活服务论坛发帖,从而吸引有相关意向及工作经验的求职者。
2、现场招聘(用于普工、技工及有技能的熟练工):通过联系各地方大型人才市场,了解岗位招聘日程,洽谈招聘费用直观的坐展与求职者面对面进行招聘,并能在短时间内收到求职者简历。
3、校园招聘(用于可塑性强的学徒工,及人才储备):就公司自身需求量大、可塑性强的岗位,与开设相关专业的学校进行洽谈,保证学生的就业输送。
4、报纸广告招聘(接受人群多,传播范围广):报纸或广告的受众人群会直接影响到招聘的效果,比较适合该职位拥有大量求职者的情况,而且这些大量的求职者有恰好是公司刊登广告的媒体的受众群。
5、劳务市场、职业介绍所招聘(针对专业性强):针对专业性强,或岗位集中的招聘,属于定点的人才输送(如劳务派遣或人事外包)
6、通过地方渠道(如:地方性招聘合作-春风行动):针对某些就业困难地区,经济薄弱,居民外出务工欲望强烈,可与当地政府机关部门洽谈,合理的为公司培养、输送人才。
7、内部推荐:内部员工推荐自己的熟人。
8、猎头
四、招聘实施
1、需求类型:
公司的用人需求原则上分为年度规划性人员增补和临时性人员增补。
①规划性人员增补:根据每年公司年度战略发展规划,人事部根据公司岗位编制执行计划内人员增补。
②临时性的人员增补:各部门因为业务的临时性调整或临时岗位空缺,进行非编制内岗位需求申报,须报总经理审批同意后,再告知人事部实施招聘。
2、实施流程
①申报:由用人部门填写《人员需求申请表》,经领导审批后由总部进行招聘操作,由总部输送人员;
②应聘:应聘人员由人力资源部接待、预约,指导应聘人员填写《入职申请表》,并提交简历、学历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及复印件,书面材料合格者可当场面试。
③面试:面试小组人力资源与用人部门经理等人员组成。
主要考察应聘者是否具备专业素质及资格以及是否具备正式录用资格。
④录用:面试合格者,由区人力资源部为其办理相应入职手续,并核定薪资,在《入职申请表》内填写建议薪酬,总经理签字。
并将《入职申请表》与应聘材料上传给总部人力资源部存档。
五、聘用条件及程序:
①聘用条件
➢应聘者须通过面试(需带个人简历及相关学历证明)、并经确认合格后,可被公司聘用为正式员工。
➢应聘者应聘时必须填写《应聘申请表》,提供真实的个人资料。
➢所有录用的员工应达到18周岁以上(服务区汽修学徒工满16周岁),具有中华人民共和国认可的有效身份证明。
➢一线领导岗位的招聘优先采取内部提拔的方式。
➢有下列情形之一者,不得录用为本公司员工:
.精神病史、传染病或其它重疾者
.有刑事(劳改、拘留、判刑等)记录者
.未成年者
.曾在本公司被除名者
.和其他企业劳动合同未到期
②面试及录用流程指导图
③入职程序:
人事部依照待入职员工档案――告知入职者携带办理资料――待入职者将资料提交
人事部办理入职――录入指纹编号――办理完毕,即入职。
④所有录用的员工须携带以下资料至人事部办理入职手续:
A、个人履历
B、入职申请表填写
C、学位证、毕业证、身份证、户口本、就业协议书等证件复印件、资格证件(带原件效验)
D、2张1寸照片
E、提供个人近半年体检报告一份
F、带到分配部门(站点电话联系站长)
六、招聘权责:
①普通员工:由人事部根据招聘职位要求对应聘人员进行严格筛选后直接送入相关需求部门。
②技术骨干:由人事部根据各部门招聘职位要求对应聘人员进行严格筛选后送入相关需求部门,由需求部门对其进行专业考核并决定是否录用,再进行技能筛选,将优秀人员送相关部门主管确定人选。
③管理级人员的招聘统一由总经理复试并确认。
七、试用
①试用期1-3个月,表现优异者可提前转正,新员工入职不满7天要求离职,不予发放薪水。
②在试用期间,若试用人员表现欠佳者,应由其直属主管建议延长试用或停止试用,经区域经理考证后报总部人力资源部审核后辞退。
备注:
1.服务区若未按上述规定流程擅自聘用人员,公司将不予认可,并不予计发工资。
2.服务区一般人员由站长与区域经理面试合格后,上报人力资源部长与副总经理签字,批准
录用;站长以上员工需总部人力资源部及相关部门面试确认方可录用。
八、录用
使用合格员工员工填写《转账申请表》,由人力资源部及总经理签字后生效,即为公司正式员工。
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