招聘体系建设经典共64页文档
招聘体系建设
✓ 有助于建立融洽的团队氛 对下属的监控力度不强。 围，协调各项工作进行；
✓ 有助于在逆境中坚守组织 目标。
推荐等级：5
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保留推荐
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不推荐
招聘体系建设
通建总公司副总职位——买XX
✓ 基本能力素质非常出色；
的部分
适的渠道
需要
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招聘体系建设
企业集团的招聘系统
工作环节
集团总部
下属公司
招聘政策 招聘计划 信息发布
• 在战略层面制定政策
• 提出宏观计划，指导下属 公司
• 整合渠道资源，提出招聘 渠道选择建议
应聘者甄选 • 方法论及体系支持
• 提供信息，制定自身政策
• 整合各部门人员补充计划；分析 人员供给；形成年度招聘计划
人力资源成为企业的战略资源！ 人力资源管理成为企业的战略工具！
战略工具
管理工具
支持工具
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华为
人才掠夺
宗申
成本控制
Cisco
结果导向
MOTOROLA 人本关怀
招聘体系建设
围绕价值的人力资源管理
人力资源价值循环
人力资源模块
价值发现
价
价
值 人力资源 值
提
战略
评
升
估
价值分配
人力资源战略
•工作分析 •人员招募 •人员配置
• 选择招聘渠道；组织信息；发布 信息
• 实施
录用 跟踪
• 制定用人政策
• 评估下属公司，并给与指 导；优化政策和支持系统
• 执行用人政策 • 自我评估并改进
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建筑企业招聘体系建设方案
建筑企业招聘体系建设方案建筑企业招聘体系建设方案一、概述随着建筑行业的不断发展壮大，建筑企业对人才的需求也越来越大。
建立一个科学合理的招聘体系对于建筑企业的可持续发展非常重要。
本方案旨在通过建立完整的招聘体系，提高建筑企业人才的招聘质量和效率，为企业的发展保驾护航。
二、目标1. 建立科学合理的人才需求分析机制，准确把握岗位需求，预测人才需求趋势。
2. 建立健全的人才招聘渠道，吸引优秀人才加入企业。
3. 建立标准化的招聘流程，提高招聘效率。
4. 建立有效的人才评估机制，确保招聘到适合岗位的人才。
5. 建立长效的人才激励机制，留住优秀人才。
三、具体方案1. 人才需求分析建立科学的人才需求分析机制，与企业的战略发展目标相结合，通过调研企业内外环境，准确把握岗位需求和人才需求。
定期进行人力资源规划，预测未来人才需求趋势，为招聘提供科学依据。
2. 招聘渠道建设（1）建立内部招聘渠道：通过内部推荐、内部岗位调动等方式，优先考虑内部员工晋升，促进员工个人发展。
（2）发展校园招聘渠道：与高校建立合作关系，参加招聘会、校园宣讲会等活动，争取优秀应届毕业生。
（3）拓展社会招聘渠道：通过招聘网站、社交媒体、猎头公司等多种渠道发布招聘信息，吸引各类人才。
3. 招聘流程优化（1）建立招聘流程：明确各个环节的职责和流程，并建立招聘流程规范和标准。
招聘流程包括岗位发布、简历筛选、面试、背景调查、录用等环节。
（2）优化招聘方式：采取多元化的招聘方式，如在线测试、面试、模拟工作等形式，提高招聘效率和准确性。
4. 人才评估机制（1）制定招聘评估标准：根据岗位要求和企业文化，制定招聘评估标准，明确候选人需具备的能力和素质。
（2）面试技巧培训：对面试官进行培训，提高面试官的专业水平，确保面试评估的准确性和公正性。
（3）引入测评工具：通过心理测评、能力测试等工具，全面评估候选人的综合素质和适应能力。
5. 人才激励机制（1）薪酬激励：合理制定薪酬激励方案，根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪酬奖励。
招聘体系建设经典PPT课件
人事调 整情况
员工调 整变量
人力资源盘点
内部
外部
供给预测
全国性 因素
地域性 因素
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一、人力资源规划
1
规划流程
需求分析
供给分析
2 人力资源供需分析 步骤
3 人力资源会计
方法 • 技能清单
• 替换单法
供需平衡
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一、人力资源规划
1
规划流程
需求分析
供给分析
供需平衡
2 人力资源供需分析 3 人力资源会计
供需分析 3.人力资源
会计
1.需求来源 2.工作分析
1.猎头公司 2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场 5.内部渠道
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术
1.薪酬谈判 2.背景调查 3.离职辅导 4.入职跟踪
2019/9/13
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一、人力资源规划
1
规划流程
需求分析
供给分析
供需平衡
2 人力资源供需分析 步骤 3 人力资源会计 方法
预测方法
定性
定量
经验 预测
德尔 菲法
岗位 分析
趋势 分析
回归 分析
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一、人力资源规划
1
规划流程
需求分析
供给分析
供需平衡
2 人力资源供需分析 步骤 3 人力资源会计 方法
来源 方式 人数 到位所需时间 招聘时间 招聘渠道
招聘费用 备注
内部 晋招升聘√一、1 人力资源规划
招聘体系建设
招聘体系建设招聘体系建设一、招聘需求分析为了保证公司业务有效开展，需要根据公司业务发展需要，了解公司部门人员需求比例，按照岗位说明书的条件和标准，补充空缺岗位。
二、招聘原则和方式招聘原则是公平竞争、择优录用。
招聘方式包括外聘和内聘。
外聘方面，可以采取内部员工推荐、面向社会登报招聘、校园招聘、参加人才交流会、现场招聘会、委托专业猎头公司及行业协会、网络招聘、与专业培训机构合作等形式。
内聘方面，公司内部员工都可以根据所需岗位要求并结合自身能力参与竞聘，公司也可根据实际需要进行提拔，但需要参与公司组织的考核。
三、招聘渠道开发与选择为了确保招聘渠道的多样性原则，能够及时满足公司总部及各服务站人员要求，可以采取以下招聘渠道：1.网络招聘：通过各大综合类招聘网站或专业性招聘网站购买招聘职位，登记招聘简章，发布招聘信息。
通过QQ群或各大城市生活服务论坛发帖，从而吸引有相关意向及工作经验的求职者。
2.现场招聘：通过联系各地方大型人才市场，了解岗位招聘日程，洽谈招聘费用直观的坐展与求职者面对面进行招聘，并能在短时间内收到求职者简历。
3.校园招聘：就公司自身需求量大、可塑性强的岗位，与开设相关专业的学校进行洽谈，保证学生的就业输送。
4.报纸广告招聘：报纸或广告的受众人群会直接影响到招聘的效果，比较适合该职位拥有大量求职者的情况，而且这些大量的求职者有恰好是公司刊登广告的媒体的受众群。
5.劳务市场、职业介绍所招聘：针对专业性强，或岗位集中的招聘，属于定点的人才输送（如劳务派遣或人事外包）。
6.通过地方渠道：针对某些就业困难地区，经济薄弱，居民外出务工欲望强烈，可与当地政府机关部门洽谈，合理的为公司培养、输送人才。
7.内部推荐：内部员工推荐自己的熟人。
8.猎头：通过委托专业的XXX寻找符合公司要求的人才。
四、招聘实施公司的用人需求原则上分为年度规划性人员增补和临时性人员增补。
规划性人员增补是根据每年公司年度战略发展规划，人事部根据公司岗位编制执行计划内人员增补。
招聘体系建设(经典)
供需稳定 需求分析
结构调整
随企业转型进 行结构性调整
供需平衡
招聘体系建设(经典)
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一、人力资源规划
1
规划流程
2 人力资源供需分析
3 人力资源会计
需求分析
供给分析
供需平衡
富足
扩大业务量 提前退休 冻结招聘 无薪假期
裁员
匮乏
外部招聘 内部招聘 内部晋升 技能培训 工作外包 奖励加班
人 力 资 源 供 需 失 衡 时
招聘√
晋升 招聘 平调 招聘√ 平调 招聘√
1
2
2个月
3
2个月
6
1个月
7
1个月
1
1个月
1
1个月
招聘体系建设(经典)
2010-5-1 招聘会、网络
2010-7-1 招聘会、网络
2010-7-1 招聘会、网络
大学生见面会、 招聘会、网络
招聘会 招聘会
一、人力资源规划
1
规划流程
需求分析
2 人力资源供需分析 要点
人力资源招聘体系建设
招聘体系建设(经典)
人力资源管理体系
招聘管理 培训体系
选用 育留
考核体系 激励体系
人力资源规划 工作分析
招聘体系建设(经典)
招聘规划图
人力 资源 规划
招聘 需求
招聘 渠道
招聘 流程
甄选 方法
录用 跟踪
1.规划流程 2.人力资源
供需分析 3.人力资源
会计
1.需求来源 2.工作分析
定义 流程 方传法统工作分析流程
招聘体系建设(经典)
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二、招聘需求
2 工作分析
胜任力分析
招聘体系建设经典64页PPT
56、极端的法规，就是极端的不公。 ——西 塞罗 57、法律一旦成为人们的需要，人们 就不再 配享受 自由了 。—— 毕达哥 拉斯 58、法律规定的惩罚不是为了私人的 利益， 而是为 了公共 的利益 ；一部 分靠有 害的强 制，一 部分靠 榜样的 效力。 ——格 老秀斯 59、假如没有法律他们会更快乐的话 ，那么福是至高无个的法。— —西塞 罗
66、节制使快乐增加并使享受加强。 ——德 谟克利 特 67、今天应做的事没有做，明天再早也 是耽误 了。——裴斯 泰洛齐 68、决定一个人的一生，以及整个命运 的，只 是一瞬 之间。 ——歌 德 69、懒人无法享受休息之乐。——拉布 克 70、浪费时间是一桩大罪过。——卢梭
招聘体系建设大纲
招聘体系建立大纲一、原则：公开公正、公平竞争、内主外辅、择优录用、二、目标：优化团队加强团队竞争力，提高团队整体素质。
优化团队性别比例）年度公司各部门编制表》2016详见《(年度公司各部门编制2016三、四、招聘需求）缺员的补充：因员工异动，按规定编制需要补充。
如因员1（工调动、离职、晋升等原因。
）突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化而急需的2（特殊技能人员。
）扩大编制：因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及3（编制。
）储备人才：为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量4（的各类专门人才。
如大学毕业生、专门技术人才等。
五、招聘程序）用人部门提出用人需求1（在确认本部门内无横向调剂人员的可能性以各用人部门为单位，后，报总经理审批后，填写《人员需求表》报人力资源部，如系新岗位需同时附上职位说明。
）人力资源部门进行审核——提交总经理审批2（等级以及部门人员编制人力资源部认真审核该职位的工作性质、计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并填写《人员需求表》报总经理审批。
）正确选择平台，发布用人信息3（万）主要10万以下，或刚刚超出10（定义为年薪低端岗位：--中中华英才，前程无忧，，58赶集，分布在热门招聘网站，智联招聘等，区域性或行业性小型招聘网站；万）主要集中专25，但低于10（定义为年薪高于中端岗位：--高20%（拉勾，以上）50%（比重猎聘智联及智联旗下卓聘，业人脉网站，左右）5%，脉脉（左右），以及社区类人脉网站，例如天际，若邻，以及更细致划分的圈内专业网站；）面试4（资料证原件及复印学历证、通知应聘人员持个人简历及身份证、寸免冠照片到公司人力资源部报名填写《应聘人员登记表》1件、考察应聘者的工作态度，人力资源部通过与应聘人员面谈，求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。
人力。
资源部面试中认真填写《面试人员测评表》主要对应聘者的岗位专业技由用人部门负责对初试合格者复试，团队合作精神进行考察。
人力资源招聘体系建设
不乱用药
经心回答上面任何问题
Ａ、是的
Ａ、是的
Ｂ、介于Ａ与Ｃ之间
Ｂ、不确定
Ｃ、不是的
Ｃ、不是的
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五、甄选(zhēn xuǎn)方法
1 申请表 2 面试 3 心理测评 4 评价中心 5 其他技术
基本介绍
能力测验
人格测验
简介
自陈量表：16PF
态度测验
应用管理
样例
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第三十五页，共61页。
五、甄选(zhēn xuǎn)方法
1 申请表 2 面试 3 心理测评 4 评价中心 5 其他技术
基本介绍
能力测验
人格测验
态度测验
应用管理
简介
投射(tóushè)测验：HPT投射 (tóushè)技术
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第三十六页，共61页。
五、甄选(zhēn xuǎn)方法
1 申请表 2 面试 3 心理测评 4 评价中心 5 其他技术
初创扩张 稳定发展
转型再造
需求旺盛 供给分析
供需稳定 需求分析
结构调整
随企业转型进 行结构性调整
供需平衡
达到真正(zhēnzhèng)的供需平衡是很少的，充分说明招聘工作的重要性。
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一、人力资源规划(guīhuà)-人员供需
1
规划流程
2 人力资源供需分析
需求分析
供给分析
供需平衡
人力资源供需失衡时
5
第五页，共61页。
一、人力资源规划(guīhuà)-人员供需
1
规划流程
需求分析
要点
2 人力资源供需分析 (yàod
iǎn)