人力资源案例汇编

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人力资源案例汇编

案例分析：

考核因何草草收场? A 公司是一家生产和销售计算机的国有股份有限公司。

由于近来公司经营情况欠佳，公司总经理 M 先生要求人力资源部对本公司部门经理及其以上的干部实施绩效考核。

到了月末，公司生产部经理 L 先生收到一份绩效考核表要其填写。

L 先生对绩效考核不甚了解，同时对绩效考核的目的有些担心，以为公司是不是因为近来经营不善，要减薪或者裁员。

于是， L 先生便在工作内容一栏里，将自己一个月里所做的事情做了一个简要的小结，并将自己觉得完成得不错的工作列在了前面。

在自评一栏里有出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成五个档次。

由于公司产品质量问题一直上不去， L 先生担心考核结果会对自己不利，斟酌了一下便选了一般完成。

到了原因分析一栏，L 先生填了物料部进料质量太差，生产时间又太紧张。

L 先生填好后将考核表交给主管自己部门的副总经理 B 先生。

B 先生因为日常工作已经非常烦琐，认为所谓绩效考核不过是

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无谓的文字工作，况且 B 先生也不愿得罪人，便在直属领导考评一栏中对所有下属都千篇一律地写上同意自评意见。

然后， B 先生再将考核表交给人力资源部的经理 G 女士。

G 女士负责绩效考核表的汇总工作。

她在汇总时，留意看了看原因分析一栏，其中物料部工作欠佳的主要原因是财务部资金供给不足，使得工作被动，财务部的又是销售部应收帐款太多，致使资金周转不灵，而销售部的是产品质量不好，应收款难以收回。

最终， G 女士也不知道责任究竟出在哪里，况且自己这个人力资源部权力有限，便没去多加过问。

最后， G 女士对绩效考核表只是作了一个简要汇总后就整齐地把考核资料归档放在了文件柜中，也未去采取其它的措施，这次考评就这样草草收场。

问题：

(1)本案例中 A 公司的绩效考核方法存在哪些局限性?(6 分)

(2)针对 A 公司绩效考核中所遇到的问题，你有何建议?(9 分) 宏达模具公司的人员招募宏达模具公司是一个乡镇企业，公司刚成立时，正赶上市场上模具供不应求的时机，因此公司发展很快。

但随着经营规模的扩大，公司员工文化素质和技术水平不高的弊端日益显露。

由于缺乏关键专业技术人员和高级管理人员，企业日益陷入困境，经理李宝财为此非常苦恼。

---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 一天公司召开青工大会，经理在台上号召青年工人刻苦学习技术知识，大家都认真地听，惟有一个青年趴在桌子上写写画画。

经理有点生气，想在大会上点名批评他，可是走到他身边一看，发现他在一张香烟盒纸上画了一辆十分逼真的汽车。

此时，经理不仅没有批评他，反而问起他的姓名、年龄、文化程度和工种。

他回答说叫张大海， 25 岁，高中毕业，车工。

经理听后暗暗高兴，决心培养他。

从此经理只要外出走访专家，就一定带上这个小青年，同时，厂里将绘制产品图样的任务也大胆地交给他。

当时，厂里设备简陋，经理就把自己的办公桌腾出来，让他学绘图，自己却是打游击办公。

10 年后，张大海当上了助理师工程和副经理，但企业却仍旧步履艰难。

问题：

（1）该公司采用的是一种什么样的人员招募方法？这种招募方法有何优缺点？（10 分）（2）根据该公司的实际情况，你认为采用这种人员招募方式合适吗？为什么？（5 分）案例分析：高能的教训高能实业有限公司成立于 1986 年，由最初的夫妻店发展成为现在的已经涉及化工、化纤、食品、工程设备、医药等业务的综合性企业。

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公司致力于各类高科技产品的进出口贸易和国内代理，并透过贸易与投资等商业活动来配合企业的多元化、国际化经营。

公司除了贸易之外，还逐步开拓新的领域：

食品和食品设备制造业。

高能实业有限公司现有员工共 400 多人。

从公司的员工结构看，平均学历相当高。

目前有博士硕士共 20 多人，本科以上学历者占整个公司人数的60％以上。

而且从公司员工的专业背景看，绝大多数员工都是理工科背景，如销售食品的员工以前是学食品的，销售化工产品的员工以前是学化工的，还有少部分的勤杂工在高中或高中学历以下。

令人难以相信的是，公司所有员工中没有市场营销专业毕业的。

公司的人力资源经理说，不懂产品专业知识的销售员是卖不好产品的，况且公司代理的产品本身有一定的技术含量，一般在销售产品的同时需要提供售后服务。

高能实业有限公司曾在一段时间创造过奇迹，年营业额曾达到过十几亿元，但这两年来境况越来越差。

去年的营业额只有 3 亿多元，大部分的销售额集中于少数几个懂得销售知识和具有销售理念的员工身上，然而这些业绩突出的员工并不都是那些博士和硕士。

现在，公司不但不能开发新的市场，原有的市场也被竞争对手一步步蚕食。

---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 问题：

(1)请问高能公司在人力资源管理方面存在哪些弊端?(4 分)

(2)你认为，可以通过哪些人力资源管理活动来提高高能公司人力资源的有效性?(11 分) 有关绩效管理的一次对话（差五分钟下班，客服经理王明正收拾整理一天的文件，准备下班后去幼儿园接孩子，吴总走了进来）吴总：

王明，你现在不忙吧？考核结果你也知道了，我想就这件事与你谈一谈。

王明（无奈地）：

那我就来。

（总经理办公室，办公桌上文件堆积如山。

王明心神不宁地在吴总对面坐下）吴总：

王明，绩效考核结果你也看到了（电话铃响，吴总拿起了电话）喂，谁？啊，李总呀，几点开始？好，一定！吴总：（通话用了五分钟。

吴总放下电话，笑容满面的脸重新变得严肃起来）刚才我们谈到哪里了？王明：

谈到我的绩效考核结果。

吴总：

喔，你上一年的工作嘛，总的来说还过得去，成绩我就不多说了。

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我们今天主要来谈谈不足。

王明，尽管你也完成了全年指标，但你在与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺，以后得改进呀。

王明：

你说的与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺具体指什么？（电话铃再次响起，吴总接起电话）吴总：

啊，李总呀，改成六点了？好好，没事，就这样。

吴总（放下电话）：

王明，员工应该为领导分忧，可你非但不如此，还给我添了不少麻烦！王明（委屈地）：

我觉得您可能对我有些误会，是不是因为在上次销售报告会议上我的提议与李部长发生冲突，弄得很不愉快吴总：

你不要自己琢磨。

你看看陈刚，人家是怎么处理同事关系的。

王明（心想：

怨不得他各项考核结果都比我好）：

吴总，陈刚是个老好人，自然人缘好；但我是个业务型的人，比较踏实肯干，喜欢独立承担责任，自然会得罪一些人吴总：好了，李总又该催我了，今天就这样吧。

年轻人，要多学习，多领悟！王明（依然一头雾水）：

（吴总自顾陪客人吃饭去了，留下王明一个人愣在那里。

）问题：

---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ （1）本案例中描述的情况是绩效管理中的哪个环节？该环节在绩效管理中的目的是什么？（4 分）（2）结合本案例，请你谈谈在实施该环节前吴总应该做好哪些准备？（6 分）（3）你认为吴总在与王明谈话中应注意什么？（5 分）某房地产开发公司为了完善其内部的人力资源管理制度，由人力资源部门根据公司的具体情况修订了以往的职位说明书，在工作分析工作的基础上，进一步设计了绩效考核制度，并在该年度末开始正式实施。

首先，各个部门员工填写相应的个人考评表格，同时要对其同事、上级和下级进行打分评价。

其次，各个主管人员要向公司进行述职报告，再由员工及上级领导根据其一年的表现填写年度领导干部考核评议表。

考核数据统计完成后，公司考核小组根据上级评分、自评、同事评价、下级评价（4∶ 2∶ 2∶ 2）进行加权计算每个员工的考核总分；若没有下级的，根据上级评分、自评、同事评价（4∶ 3∶ 3）进行加权计算每个员工的考核总分。

第三，每个人的考核综合分数出来后，公司根据下表对员工考核结果进行划分等级。

等级优良中及格不及格比例 10% 20% 60% 8% 2% 第四，考核为优者其固定工资在次年起增加 5%，同时公司规定，只有在 5 年内曾获得考评成绩优秀者才能得到晋升；而考核不及格者将被淘汰或降级。

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第五，考核结束后，所有的考核结果进行存档，而且，所有的考核结果都不对员工公开。

请回答下列问题：

（1）上述案例中企业采用了哪些绩效考评方法？这些方法各有什么优缺点？（2）该企业在绩效考核过程中存在哪些问题？并提出改进建议。

绿色化工公司的人力资源规划绿色化工公司是一家中型化工生产企业，现有生产与维修工人 825 人，行政和文秘白领职员 143 人，基层与中层管理干部 79 人，工程技术人员 38 人，销售员工 23 人。

随着生产规模的不断扩大，企业对员工的需求增加。

按照未来五年规定的扩产计划，公司需制定新的人力资源规划。

公司人力资源部经理李波决定将人力资源规划的编制交由小张完成。

小张毕业于国内某名牌大学人力资源管理专业，在公司人力资源部工作刚满一年。

小张觉得要编制好这个规划，关键是先要对公司未来五年的人力资源需求作出预测。

在此过程中，除了要选择正确的预测方法外，还必须认真分析影响人力资源需求的各项因素。

小张不分昼夜，重温了上大学期间学过的各种预测技术，并收集了大量的有关企业人力资源需求的信息资料。

---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 小张认为，依靠他所掌握的这些信息和技术就可以编制出一份令李波经理满意的公司人力资源五年规划了。

10 天后，小张交出了他所编制的规划。

这份规划详细地列出了未来五年公司各类人员的需求变化：

白领职员和销售员要新增 10%，工程技术人员要增加 5%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修工人要增加 5%，并用定性和定量分析的方法对这些数据进行了论证。

小张满以为李经理会对他的规划大加赞赏，但令他不解的是，李经理只是粗略地翻阅了一下这份规划，就退回并要求他重做。

问题：

（1）在预测公司未来人力资源需求时，小张可以采用哪些方法？（5 分）（2）在进行人力资源需求分析时，小张需要考虑哪些因素？（6 分）制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作五年了，月工资固定 3500 元，他技术水平高，工作努力，深得领导重用。

考虑到领导对自己不错，几次 5000 元月薪的跳槽机会他都放弃了。

最近得知，另外一个新来的同事的工资竟然有 5800 元，杨军呆不下去了，马上找公司领导递交了辞职报告书。

杨军很快在另外一家运动鞋企业找到了工作，月薪 6000 元，还有月奖、年终奖。

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杨军走后，又有一批骨干员工辞职，其中几个人到了杨军所在的企业。

问题：

（1）试分析该企业在薪酬管理上存在的问题。

（2）试述薪酬管理的作用。

陷于危机的薪酬体系 ST 公司是一家民营投资公司，在最初成立的几年时间里，由于整个金融行业比较景气，市场形势一片大好，公司获得了长足的发展，拥有数十亿资产，员工人数从最初的几十人发展到近 300 人，其收入也实现了成倍增长。

在 ST 公司，公司经营管理层（公司总裁、副总裁、部门总经理）的薪酬采用年薪制。

年薪收入由基本年薪、奖励年薪和超值年薪三部分组成。

其中基本年薪水平分别为10 万元／年、 8 万元／年、 6 万元／年，按月发放；奖励年薪根据经营管理层的最高奖励年薪和关键业绩指标（销售收入和利润）的达成情况，按考核等级确定；超值年薪根据经营管理层当年完成指标的超额情况，按与总裁超值年薪的一定比例确定。

近三年，总裁的年薪总额基本都在 100 万元以上，而部门总经理的年薪总额没有超过 30 万元的。

ST 公司的其他员工实行的是基本工资加奖金的月薪制。

基本工资根据工作的复杂程度分为 ABCDE 五个序列， A 序列工作复杂程度最低，其他序列工作复杂程度依次递增。

---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 每个序列中又分别规定了工资额的上下限，并划分为若干等级，各序列中的等级工资存在交叉。

例如 A 序列岗位员工（接待员、收发员、保安等）的月工资一般在 1800～ 2400 元之间， B 序列岗位员工（财务人员、审计人员、网络维护员等）的月工资一般在 2019～2600 元之间。

员工奖金也是按岗位等级确定标准，根据工作表现按月支付，只要员工的工作没有大的失误，基本上都可以获得全额奖金。

虽然公司的薪酬方案提供的基本工资比当地类似工作的工资水平低 20％，但由于该公司每月分配的奖金平均为基本工资的 100％以上，这使得公司的平均薪酬比该地区的平均水平高出许多。

由于薪酬较高，该公司一直是当地最受欢迎的公司之一，应聘者颇多。

但公司内部员工，特别是从事管理和技术工作的员工对自己的的薪酬似乎并不满意。

近一年来，由于受国际金融风暴和我国宏观经济形势走软的影响，金融行业面临着前所未有的困难， ST 公司的经营形势也越来越严峻，公司的中期年报已出现了亏损，利润也显著下降，按利润提取的奖金估计还不到历史平均水平的一半。

于是，在不久前举行的部门总经理办公会议上，公司总裁王锋宣布，由于公司人工成本比较高，决定大幅度降低员工奖金水平，经营管理层今年的奖励年薪暂时取消，以帮助公司渡过当前难关。

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消息一传出，公司上下一片哗然，大家对降薪的事议论纷纷，对公司薪酬体系的长期不满也随之爆发出来，公司董事会为此事头痛不已。

问题：

（1）薪酬体系设计流程包括哪几个步骤？（7 分）（2）结合本案例分析 ST 公司现行薪酬体系存在哪些问题？（8 分）小白为什么会辞职? 小白的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。

他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。

若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。

工作的第三年年底，小白已列入全公司几十名销售员中头 20 名了。

下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。

不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。

去年，小白干得特别出色。

尽管定额比前年提高了 25％，到了九月初他就完成了这个销售额。

根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。

十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。

听完他用日语做的汇报后，那经理对他说：

---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 咱公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。

小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。

今年，公司又把他的定额提高了 25％，他仍是一马当先，根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。

可是他觉得自己并不舒畅。

最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。

他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。

其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。

想到自己公司这套做法，他就特别恼火。

他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭?应该按劳付酬。

上星期，他主动去找了那位日方经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。

不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。

日本老板拒绝了他的建议。

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昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。

问题：

小白为何不同意公司现有的付酬制度?试用亚当斯的公平理论来解释。

国光机械公司的培训梁先生是国光机械公司新上任的人力资源部部长，在一次研讨会上，他了解到一些企业的培训搞得有声有色。

他回来后，兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，以提升人力资源部的新面貌。

公司老总很开明，不久就批准了梁先生的全员培训计划。

梁先生深受鼓舞，踌躇满志地对公司全体人员上至总经理，下至一线生产员工，进行了为期一个星期的脱产计算机培训。

为此，公司还专门下拨十几万元培训费。

培训的效果怎样呢?据说，除了办公室的几名人员和 45 岁以上的几名中层干部有所收获，其他人员要么收效甚微，要么学而无用，十几万元的培训费用只买来了一时的轰动效应。

一些员工认为，新官上任所点的这把火和以前的培训没有什么差别，甚至有小道消息称此次培训是梁先生做给领导看的政绩工程，是在花单位的钱往自己脸上贴金!而梁先生对于此番议论感到非常委屈：

在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识怎么效

---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 果不理想呢?梁先生百思不得其解，不应该呀，在当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是有用的呀。

问题：

(1) 运用培训程序相关知识分析该公司计算机培训存在哪些问题。

(2) 梁先生应该怎样拟定一个完整的培训计划?

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