人力资源典型案例汇编
国内上市公司人力资源管理案例汇编及解析
国内上市公司人力资源管理案例汇编及解析案例一：ABC上市公司的绩效考核制度变革背景ABC上市公司是一家规模较大的制造业企业，人力资源管理一直是其关注的重点。
然而，过去的绩效考核制度存在一些问题，导致员工的工作积极性和满意度下降。
解决方案ABC公司决定进行绩效考核制度的变革，以提高员工的工作积极性和激励度。
他们采取了以下措施：1. 设立明确的绩效指标：制定了与岗位职责相匹配的具体绩效指标，确保每个员工都清楚知道他们的工作目标。
2. 引入多维度评估：除了日常工作表现，还考虑了员工的培训成果、创新能力等其他方面。
3. 团队协作奖励：鼓励员工之间的合作与协作，设立了团队绩效奖励，促进了团队的凝聚力和效率。
4. 实时反馈和定期评估：采用了实时反馈和定期评估的方式，使员工可以及时了解自己的表现，并有机会进行改进。
效果经过绩效考核制度的变革，ABC公司取得了显著的成效：1. 员工的工作积极性和满意度明显提升，整体员工绩效得到了提升。
2. 公司的业绩也随之提升，生产效率和产品质量得到了改善。
3. 公司内部团队的合作氛围更加和谐，员工之间的沟通和协作更加顺畅。
案例二：XYZ上市公司的员工培训计划背景XYZ上市公司是一家技术型企业，面临着技术更新换代的挑战。
为了跟上市场的发展和竞争，公司决定加大员工培训的力度，提升员工的技术能力和创新能力。
解决方案XYZ公司制定了一套全面的员工培训计划，其中包括以下措施：1. 需求分析与计划制定：通过调研和分析，确定了员工的培训需求和目标，并制定了相应的培训计划。
2. 多元化培训形式：除了传统的课堂培训外，还引入了案例分析、实践操作、团队合作等形式，提高了培训的实效性。
3. 内外部资源整合：利用公司内部专家和外部培训机构的资源，组织了一系列专业的培训课程和讲座。
4. 培训效果评估：对培训效果进行评估，及时调整培训计划和内容，确保培训的有效性和可持续发展。
效果通过员工培训计划的实施，XYZ公司取得了以下成果：1. 员工的技术能力和创新能力得到了提升，对新技术的应用和适应能力明显增强。
人力资源管理最佳实践案例汇编
人力资源管理最佳实践案例汇编1. Google的人才招聘策略：Google一直以来注重人才的招聘和发展。
他们采用多元化的方法，包括通过校园招聘，使用数据分析驱动的招聘方法，重视候选人的技能和文化匹配，以及通过不同方式评估候选人的能力。
这种招聘策略帮助Google吸引到高素质的员工，为公司的创新和发展做出了贡献。
2. Zappos的员工培训和发展计划：Zappos是一家以客户服务著称的在线零售商。
他们在员工培训和发展方面投入了大量资源。
Zappos的新员工接受为期四周的培训，以了解公司文化、价值观和客户服务技巧。
公司还提供各种内部职业发展机会，鼓励员工参与培训和学习活动。
这种关注员工培养和发展的文化帮助Zappos建立了一支高效和满意的团队。
3. Procter & Gamble的绩效管理系统：Procter & Gamble（P&G）是一家全球知名的消费品公司。
他们的绩效管理系统被广泛认为是行业的最佳实践之一、该系统基于目标设定、绩效评估和反馈、奖励和激励等环节，鼓励员工发挥最佳表现。
此外，P&G还定期审查员工的绩效，用于晋升、奖励和培训决策。
这种绩效管理系统帮助P&G激励员工，提高工作质量和效率。
4.谷歌的员工激励计划：谷歌通过激励计划鼓励员工发挥创造力和创新精神。
他们提供丰厚的薪酬和福利，包括股票期权、丰富的健身和休闲设施，以及灵活的工作时间安排。
此外，公司还设有创新奖金和荣誉项目，以表彰和奖励员工的杰出贡献。
这种激励计划帮助谷歌留住了顶级人才，并提高了团队的士气和工作质量。
5.纽约州立大学的多元化招聘和包容性计划：纽约州立大学（SUNY）通过采取多元化招聘策略和推行包容性计划来增加员工的多样性。
该计划旨在吸引和保留各种文化和背景的员工，并提供公平的职业发展机会。
SUNY还设有对多样性和包容性的培训计划，以加强员工对这些价值观的理解和支持。
这种多元化和包容性的文化帮助SUNY减少差异，提高协作和创造力。
人力资源典型案例汇编(doc 58页)
人力资源典型案例汇编(doc 58页)患病或非因工负伤医疗期规定》，赋予职工相应医疗期限，并负担职工病假工资、疾病救济费等待遇；职工医疗期满不能胜任原工作，也不能从事单位另行安排的工作的，可依据相关规定解除与之签订的劳动合同。
案例3用人单位决议解散，其开办单位仍需承担工伤待遇赔偿责任要点提示：用人单位决议解散，职工发生工伤，其出资人、开办单位应作为共同当事人承担赔偿责任案例简介：崔某于2008年5月27日在甲超市设立在乙地的分店工作时受伤。
2009年5月11日经认定为因工负伤。
2009年9月14日经鉴定劳动功能障碍程度为捌级。
崔某认为分店不具备法人资格，且已注销，甲超市作为其开办单位应承担连带责任。
为此提起劳动仲裁申请，要求甲超市按照《工伤保险条例》及《山东省贯彻<工伤保险条例>试行办法》的规定一次性支付相关的工伤待遇。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，崔某在工作中受伤，经认定为因工负伤，鉴定为捌级伤残，在崔某提出解除劳动合同时，其所在的单位应按照相关规定支付一次性伤残待遇，但是崔某所工作的分店已决议解散，作为其出资人及开办单位的甲超市，应当承担崔某的工伤补偿待遇。
案例评析：参加工伤保险统筹，依法享受工伤保险待遇，是《工伤保险条例》赋予各类用人单位职工的基本权利。
崔某在工作中受伤，经认定为因工负伤，经劳动能力鉴定委员会确认丧失劳动能力程度为捌级。
虽未参加工伤保险统筹，但责任在单位，按照山东省劳动和社会保障厅关于转发劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》的通知（鲁劳社函[2005]135号）第一条的规定，未参加工伤保险统筹单位的职工发生的工伤费用由用人单位负担。
崔某所工作的分店因“决议解散”于2009年2月5日核准注销工商注册登记。
根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第八条规定：“发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人”。
《集团公司人力资源管理制度汇编》
《集团公司人力资源管理制度汇编》第一章：总则第一条为了加强集团公司人力资源管理，提高员工素质，促进集团公司可持续发展，根据国家有关法律法规，结合集团公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于集团公司总部及所属子公司的员工管理。
第三条集团公司人力资源管理应遵循公平、公正、公开、竞争、激励和约束的原则，建立科学的人力资源管理体系。
第四条集团公司人力资源管理的主要任务是：制定人力资源战略规划，建立和完善人力资源管理制度，招聘和选拔合适的人才，培训和开发员工，绩效管理和激励机制，员工关系管理等。
第二章：招聘与选拔第五条集团公司应根据业务发展和岗位需求，制定招聘计划，并进行招聘。
第六条招聘过程中应坚持公开、公平、公正的原则，对应聘人员进行全面的评估和选拔。
第七条集团公司应建立健全人才选拔机制，通过内部选拔、外部招聘等方式，选拔具有竞争力和发展潜力的人才。
第八条对新入职员工，集团公司应进行入职培训，使其熟悉公司文化、业务流程和岗位要求。
第三章：培训与发展第九条集团公司应制定员工培训计划，为员工提供学习和发展的机会。
第十条集团公司应建立健全员工激励机制，鼓励员工参加各类培训和考试，提高自身素质。
第十一条集团公司应定期对员工进行绩效评估，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工给予培训和帮助。
第四章：薪酬福利第十二条集团公司应建立健全薪酬福利制度，保证员工的合法权益。
第十三条集团公司应根据员工的工作岗位、工作绩效、工作经验等因素，制定合理的薪酬体系。
第十四条集团公司应提供员工福利，包括五险一金、带薪年假、健康体检等。
第五章：员工关系第十五条集团公司应建立健全员工关系管理制度，维护员工合法权益。
第十六条集团公司应加强员工沟通与交流，及时解决员工问题，营造良好的企业文化氛围。
第十七条集团公司应建立健全劳动争议处理机制，及时化解劳动纠纷。
第六章：附则第十八条本制度自发布之日起实施。
第十九条本制度的解释权归集团公司所有。
2017年度最高法院公报案例汇编(45篇)劳动法行天下
2017年度最高法院公报案例汇编（45篇）劳动法行天下《最高人民法院公报》2017年第1期编者：本期共刊登典型案例5篇，其中最高法院案例3篇，地方法院案例2篇，涉及合同法402条适用、商标注册中不良社会影响的判断、征收补偿程序、劳动者留置权、保险代位求偿权等法律问题。
001 案例1:厦门航空开发股份有限公司与北京南钢金易贸易有限公司及第三人厦门市东方龙金属材料有限公司买卖合同纠纷案裁判摘要：合同法第四百零二条但书前的规定，仅仅适用于单纯的委托合同关系。
实践中因委托合同产生的法律关系，往往不仅仅涉及委托关系，还可能涉及买卖、借贷以及担保等多重法律关系。
在此情况下，如简单适用合同法第四百零二条但书前的规定，可能损害委托方合法权益，故应综合考虑全部案情，谨慎衡量，正确适用合同法第四百零二条的规定。
(合同法第四百零二条受托人以自己的名义，在委托人的授权范围内与第三人订立的合同，第三人在订立合同时知道受托人与委托人之间的代理关系的，该合同直接约束委托人和第三人，但有确切证据证明该合同只约束受托人和第三人的除外。
)案例索引：（2014）民申字第2225号002 案例2：泰山石膏股份有限公司与山东万佳建材公司、国家工商行政管理总局商标评审委员会商标争议行政纠纷案裁判摘要：商标法第十条第一款第（八）项规定，有害于社会主义道德风尚或者其他不良影响的标志不得作为商标使用。
判断有关标志是否构成具有其他不良影响的情形时，应当考虑该标志或者其构成要素是否可能对我国政治、经济、文化、宗教、民族等社会公共利益和公共秩序产生消极负面影响。
如果某标志具有宗教含义，则无论相关公众是否能够普遍认知、该标志是否已经使用并具有一定知名度，即通常可以认为该标志的注册有害于宗教情感、宗教信仰或者民间信仰，具有不良影响。
案例索引：（2016）最高法行再21号003 案例3：山西省安业集团有限公司诉山西省太原市人民政府收回国有土地使用权决定案裁判摘要：有征收必有补偿，无补偿则无征收。
《人力资源管理最佳实践案例汇编》
《人力资源管理最佳实践案例汇编》人力资源管理最佳实践案例汇编1.谷歌公司的放权策略谷歌公司一直以其独特的企业文化和人力资源管理而闻名。
其中一个最佳实践是他们的放权策略。
谷歌鼓励员工参与决策，并相信他们能够做出明智的决策。
他们实行无级别的管理结构，每个员工都有一定的自主权和决策权。
这种放权策略激发了员工的创造力和创新思维，有助于提高员工的自尊心和工作满意度。
2.亚马逊的员工培训和发展计划亚马逊知道员工培训和发展对于提高员工绩效和激励员工至关重要。
他们提供了大量的培训和发展机会给员工，包括内部培训课程、在线学习平台和外部培训计划。
亚马逊还鼓励员工参与跨部门项目和团队合作，以促进员工学习和发展。
这种关注员工发展的实践有助于提高员工的技能水平和职业发展。
3. Adobe公司的绩效管理制度Adobe公司的绩效管理制度被广泛认为是最佳实践之一、他们采用了一种叫做“分发式”（Distributional）的绩效评估方法，即将员工划分为不同的绩效等级。
这种制度迫使经理们更加客观和公正地评估员工绩效，并将奖励和晋升与绩效挂钩。
这种绩效管理制度激励员工努力工作，提高工作质量和工作效率。
4.苹果公司的员工参与和奖励机制苹果公司重视员工的参与和贡献，并为能够推动公司发展的员工提供丰厚的奖励。
他们实行了一套完善的奖励机制，包括股票期权、员工优惠和丰厚的福利待遇等。
这种奖励机制激励员工不断进取，提高工作表现，从而推动公司的发展。
5.快手公司的员工关怀计划快手公司注重员工的身心健康，在全公司范围内实行了一套员工关怀计划。
他们提供健身房和运动设施，组织各种团队建设活动和员工福利活动。
这种员工关怀计划有助于提高员工的工作满意度和团队凝聚力。
总结人力资源管理最佳实践案例汇编展示了一些成功企业的人力资源实践，这些实践涉及员工参与决策、员工培训和发展、绩效管理制度、员工奖励和员工关怀等方面。
这些实践体现了企业对员工的尊重和关注，有助于提高员工的工作满意度、工作绩效和公司的整体竞争力。
人力资源管理最佳实践案例汇编
人力资源管理最佳实践案例汇编随着时代环境、商业环境和人才环境的不断而深刻变化，人力资源管理的复杂性、挑战性越来越大。
而如何创新人力资源管理实践，基于业务需求提出实效性全面人力资源解决方案是企业管理者和人力资源管理者的一大挑战。
创新从学习和模仿开始，而学习最佳管理实践并结合企业实际进行转化应用是快速有效的方法之一。
《人力资源管理最佳实践案例合辑》搜罗并汇集了超百个知名企业在人力资源管理创新的最佳实践案例，如微软、麦肯锡、宝洁、华为、阿里巴巴、百度、腾讯、IBM、西门子、联想、京东、海尔、博世、施耐德电气、广汽本田、雀巢、安利、强生、百事、星巴克、顺丰等，涵盖各行各业人力资源管理创新案例，包括人力资源战略、人力资源三支柱模型、招聘管理、人才测评、人才管理、培养学习体系、绩效管理设计、薪酬福利管理、人力资源大数据挖掘、离职管理、HR职业发展等丰富案例，是企业管理者、人力资源从业者或人力资源爱好者了解人力资源管理领域中的最新前沿发展及对最佳实践进行研究和借鉴不可不读的案例集，也是HR提升专业水平、影响力和价值贡献的重要参考指南。
（注：汇编内容非原创，著作权归原创者所有）【第一辑】人力资源管理最佳实践案例汇编案例目录渣打银行|人力资源的战略角色案例分享（独家）博格华纳|太仓新建工厂的人力资源挑战案例分享（独家）独家专栏|人力资源管理如何做到战略？以变革需求为导向，多角度评估组织发展效果（独家）校园招聘微软（中国）|企业校园招聘实践案例分享麦肯锡|校园招聘中企业与学生的双向沟通（独家）阿里巴巴集团|中国企业校园招聘实践案例分享（独家）宝洁|管理精英校园招聘项目案例分享（独家）强生公司|中国企业校园招聘实践案例分享（独家）博世（中国）|中国企业校园招聘实践案例分享（独家）捷豹路虎|中国企业校园招聘实践案例分享（独家）伊顿（中国）|企业校园招聘实践案例分享（独家）新奥能源|企业校园招聘实践案例分享（独家）奥特斯|蓝领员工校企合作项目案例分享（独家）社交招聘当招聘“邂逅”社交网络之Part1：探（独家）当招聘“邂逅”社交网络之Part2：研（独家）当招聘“邂逅”社交网络之Part3：思（独家）强生公司|微博、微信和LinkedIn等新型招聘渠道的最佳实践案例分享（独家）内部推荐中国员工内部推荐最佳实践调研报告（独家）施耐德电气内部推荐项目分享礼来国际|中国员工内部推荐最佳实践调研报告（独家）百特（中国）|中国员工内部推荐最佳实践调研报告（独家）老板电器|中国员工内部推荐最佳实践调研报告（独家）其他解读|中国企业内部猎聘团队的搭建与管理调研报告（独家）欧司朗案例|减少猎头使用，强化自身招聘能力实践分享（独家）玫琳凯|中国招聘流程外包案例分享（独家）PPG中国|招聘集中化过程中的渠道优化案例分享（独家）诺和诺德|测评在招聘中的使用案例分享（独家）西门子|测评中心的实践与发展案例分享（独家）一汽轿车|人才测评在社会招聘中的运用案例分享（独家）欧尚|核心岗位招聘与测评案例分享（独家）联合利华|人才管理状况案例分享（独家）青岛啤酒|中国人才管理状况案例分享（独家）应战工业4.0——员工选用育留的最佳实践（独家）应战工业4.0——如何提升员工的敬业度（独家）SAP|Y一代员工招聘与培养计划优秀案例分享（独家）施耐德“新兵训练营”项目案例实践分享（独家专题）顺丰集团“新生代员工”管理案例实践分享（独家专题）友邦保险“互联新生代”项目案例实践分享（独家专题）联想、可口可乐等六大企业的90后管理术腾讯|基于互联网业务的战略人才培养实践（独家）星巴克大学|“星光计划”案例分享（独家）拜耳（中国）|2014中国高潜力员工发展项目案例分享（独家）华润集团|高级人才发展项目（70班）案例分享（独家）巴斯夫销售人员发展中心的设计和运营实践（独家)耐世特汽车系统：蓝领员工管理实践案例分享企业大学从“有”到“优”推动终身学习文化：伊顿大学实践之旅让学习回归苏格拉底时代——蓝色光标传播集团EMG大学项目挖掘企业大学价值，为人才发展保驾护航：百威英博亚太大学实践管培生发展解读|中国管理培训生项目现状与发展调研报告（独家）解读|第二届中国管理培训生项目现状与发展调研报告（独家）百事（中国）|百事食品管理培训生项目案例分享（独家）西门子|管理培训生项目案例分享（独家）施耐德电气|管理培训生项目案例分享（独家）诺和诺德（中国）|国际培训生项目案例分享（独家）强生公司|财务未来领导培训生计划“FLDP”案例分享（独家）领导力发展艾默生|领导力加速项目案例分享（独家）TCL案例|领导力发展项目案例分享（独家）浦发硅谷银行独特的领导力梯队建设内部教练体系腾讯|企业内部教练制体系与文化建立案例分享（独家）华住酒店集团|企业内部教练制体系与文化建立案例分享（独家）渣打银行|企业内部教练制体系与文化建立案例分享（独家）百度|中国内部讲师团队的建立与发展案例分享（独家）雀巢（中国）|内部讲师团队的建立与发展实践案例分享（独家）安利（中国）|企业内部讲师团队建立与发展案例分享（独家）广汽本田|企业内部讲师团队建立与发展案例分享（独家）默沙东|中国内部讲师团队的建立与发展案例分享（独家）万通|中国内部讲师团队的建立与发展案例分享（独家）导师制帝斯曼|针对关键人才的导师制实践案例分享（独家）京东|导师制在管理培训生项目中的应用案例分享（独家）德尔福|德尔福导师制项目分享（独家）欧司朗|建立清晰的导师制体系（独家）游戏化学习游戏化学习之路——安利(中国)“安利人生天”项目（独家）GE首席学习官：移动互联时代需要怎样的组织学习？行动学习行动学习，不只是“动”起来之Part解构行动学习行动学习，不只是“动”起来之Part如何“行动”行动学习，不只是“动”起来之Part案例分享观点|设计成功的绩效管理（独家）华为是如何做研发部门的绩效管理的？博世（中国）投资企业文化与绩效关系案例分享联创国际建筑有限公司企业文化与绩效关系案例分享薪酬管理迈图集团|全面薪酬与员工敬业度案例分享（独家）案例分享|京东运营一线仓储人员薪酬激励实践（独家）福利管理调研报告|中国员工健康福利调研报告（独家）Rolls-Royce|中国员工健康福利实践案例分享（独家）联想|员工福利实践分享——从员工关爱出发（独家）广发银行信用卡中心|中国员工健康福利实践案例分享（独家）诺维信“企业年金项目”员工福利详解（独家）福利的“民主”之路——Part弹性福利可行性报告福利的“民主”之路——Part初“设”弹性福利福利的“民主”之路——Part细“究”弹性福利李宁（中国）|用自己的弹性福利平台，让员工福利弹起来（独家）罗氏诊断|“i-Benefits福满罗氏”弹性福利计划案例分享美敦力|弹性福利设计实施之经验分享（独家）伊顿（中国）|Poweringyoutolivewell——弹性福利计划介绍（独家）勃林格殷格翰|员工弹性福利及健康管理实践分享（独家）掌趣科技|员工福利新视角---弹性福利方案（独家）保险管理施耐德电气|商业保险的成本控制案例分享（独家）人力资源大数据登上大数据之舟之Part——新大陆：HR遭遇大数据登上大数据之舟之Part——方法论:HR用数字说话之前生与今世登上大数据之舟之Part——创未来:HR的不变之“变”用大数据管理企业，HR大数据思路与腾讯实践凌震文：让HR更有效地用数据说话如何实施人力资源三支柱模式—让HR成为业务驱动力？干货：揭秘思源地产转型与三支柱落地案例共享服务中心共享服务：人力资源管理“集中制”（独家）人力资源共享服务中心状况马海刚：腾讯HRSDC的前世今生华为共享服务中心的成长之路西门子|人力资源共享服务中心案例分享（独家）施耐德电气人力资源共享服务中心案例分享国航|企业人力资源共享服务中心案例分享（独家）宝钢集团|企业人力资源共享服务中心案例分享（独家）卡特彼勒|人力资源共享服务中心变革实践案例分享（独家）阿尔卡特|朗讯科技人力资源共享服务中心案例分享（独家）HRBP干货：华为是如何推行HRBP模式的？干货：联想是如何推行HRBP模式的？科大讯飞|“离职员工管理”案例介绍标杆人物：完美世界HR总经理谈HR如何像产品经理一样做事！西安杨森|职业发展指南案例分享（独家）HR的职场进化论之Part正视职业HR的职场进化论之Part影响HR职业发展的因素HR的职场进化论之PartHR现身说法，解惑职业通道报告目录【工具库】HR工具集锦【敬业度】2015全球员工敬业度报告【领导力】2015全球领导力展望中国区报告【人力资本】2015年人力资本数据信息发布会【薪酬】2015-2016年毕业生薪酬管理白皮书【薪酬】2015年度中国薪酬白皮书完整版【招聘&薪酬】2015中国大陆薪酬及招聘趋势调查报告【招聘】2015年度校园招聘数据报告【招聘】2015社会招聘数据报告【招聘】2016年中国人才招聘趋势报告【最佳雇主】第十三届中国大学生最佳雇主调查报告【第二辑】人力资源创新管理实践案例汇编【第三辑】2015中国企业人力资源管理最佳实践白皮书【第四辑】人力资源三支柱模型实践案例汇编【第五辑】人力资源大数据挖掘专题资料汇编【第六辑】离职管理专题资料汇编【第七辑】绩效管理专题资料汇编节选案例节选目录阿里巴巴集团|中国企业校园招聘实践案例分享（独家） (11)强生公司|微博、微信和LinkedIn等新型招聘渠道的最佳实践案例分享（独家） 14奥特斯|蓝领员工校企合作项目案例分享（独家） (18)腾讯|基于互联网业务的战略人才培养实践（独家） (22)顺丰集团“新生代员工”管理案例实践分享 (29)礼来国际|中国员工内部推荐最佳实践调研报告（独家） (33)西门子|测评中心的实践与发展案例分享（独家） (36)百事（中国）|百事食品管理培训生项目案例分享（独家） (40)联想|员工福利实践分享——从员工关爱出发（独家） (43)艾默生|领导力加速项目案例分享（独家） (46)西安杨森|职业发展指南案例分享（独家） (48)阿里巴巴集团|中国企业校园招聘实践案例分享（独家）2015-01-20校园招聘的平台化运营阿里巴巴自2012年起开展集团统一的校园招聘，每年招聘上千名应届毕业生以储备新鲜血液。
人力资源评价(汇编5篇)
人力资源评价（汇编5篇）1.人力资源评价第1篇半年来，在局领导的关怀下，各兄弟股室的大力配合下，紧紧围绕年初下达的工作目标任务，股室全体人员团结一致，齐心协力，坚持用好政策、用活政策、用足政策，发扬传统，突出重点，创新亮点，确保了各项工作的协调、持续、稳步发展，按照分工职责范围，回顾上半年的工作，我从以下几个方面向各位领导和同志们作一个简要评价：一、明确目标任务，任务有分工，人人有职责。
年初人员调整后，在分管领导督办下，立即召开了股室人员分工落实会，定人定位，各尽其责，明确目标，目标是县内外各就业1300人。
全年的目标是安置就业2600人。
二、抓重点，应对金融危机有针对性安置返乡农民工。
把返乡农民工就业放在首位。
为了促进返乡农民工就业，今年正月初十在英山县文化广场承办了“20XX”春风行动即返乡农民工大型招聘活动，进场求职到达13150人，供给就业岗位8310个，签订就业意向协议书6210人。
本次活动县委县政府给予了充分肯定，在社会上有很高的评价，无论规模、还是效果，能够说这次招聘活动是我县历年举办招聘会的历史之最。
三、攻难点，健全乡镇平台建设，为就业工作奠定基础。
我县乡镇平台建设一向是个老大难，原先仅有两个乡镇有明确劳动所长，且不是专职，大多数乡镇有事无人做，无办公场地，无办公经费，处在三无状态。
今年在局党组、支部共同努力下，各乡镇政府大力配合下，为全县11个乡镇配齐了专职、精干的劳动保障服务所所长，规范了机构名称，明确了工作任务职责，争取了政府高度重视，将各乡镇劳动保障服务所纳入以钱养事的编制，彻底改变了以前三无的状态。
现各乡镇所长精神饱满，意气风发，上半年各乡镇共计就近就地转移返乡农民工310人，有针对性安置就业120人。
同时在劳动部定点的五个乡镇十个村快速调查过程当中，充分发挥了基层保障工作桥梁作用，做到数据准确、及时、无误，这项工作，劳动部调研组、省厅调研组两次到英山调研，都给予了充分的肯定，还拨付了专项调查资金3万元。
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案例1未给职工参加工伤保险统筹工伤保险待遇由企业支付要点提示：用人单位招用职工时，应按规定签订劳动合同并交纳社会保险费案例简介：某于2008年8月到某建筑公司工作，双方未签订劳动合同。
2008年11月14日某在工地施工时，不慎从高处跌落摔伤，经医院诊断为L2腰椎压缩性骨折。
2009年6月3日被认定为工伤，2009年11月16日被鉴定劳动功能障碍程度为捌级。
某认为，根据《工伤保险条例》及《省贯彻<工伤保险条例>试行办法》等规定，建筑公司应向其支付伤残待遇，为此2009年12月3日申请劳动仲裁，要求一次性支付工伤待遇及2008年8月至11月未签订劳动合同的双倍工资。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，该公司在与某建立劳动关系时，未签订劳动合同，也未为某交纳工伤保险费。
某发生工伤事故后，单位拒绝赔偿，其做法不符合《工伤保险条例》及相关政策规定，应予以纠正。
因而裁定，该建筑公司向某支付工伤待遇。
案例评析：参加工伤保险统筹，依法享受工伤保险待遇是《工伤保险条例》赋予各类用人单位职工的基本权利。
某在工作中受伤，被认定为因工负伤，并且确认了劳动功能障碍程度。
某未参加工伤保险统筹，责任在该建筑公司。
省劳动和社会保障厅关于转发劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》的通知（鲁劳社函[2005]135号）第一条规定，未参加工伤保险统筹单位的职工发生的工伤费用由用人单位负担。
故该建筑公司应当按照《工伤保险条例》及相关政策规定，向某支付相关费用。
某要求单位支付2008年8月至2008年11月双倍工资的请求，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，该请求已超过仲裁时效，仲裁委未予支持。
该公司的正确做法应该是：就用人单位而言，招用职工应按规定签订劳动合同，并为职工办理相应社会保险，以化解用工过程中产生的部分工伤风险；而对职工个人来说，当自身合法权益受到用人单位侵害时，应在仲裁时效提出申请，以免时效丧失导致相应权益得不到保护。
案例2职工生病请假期间不能解除劳动合同要点提示：职工虽然请假手续不完善，但是医疗期不得解除劳动合同。
案例简介：董某于2005年8月与某食品机械厂确立劳动关系。
2009年11月12日董某因患“中心性浆液性网膜炎（右）”住院治疗。
之后该公司以董某旷工为由解除双方的劳动合同，董某认为，公司的做法违反了国家规定，侵害了其合法权益，为此提起仲裁申请，要求公司支付住院期间的工资及解除劳动合同的赔偿金。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，董某虽然没有按照公司的规章制度履行书面请假审批手续，但生病住院属实。
且住院时，由他人代为请假，董某住院期间也几次与单位负责人通过，告知了病情，但是单位在没有履行相应义务的情况下，直接以旷工为由解除与之签订的劳动合同，不符合法定的或约定的解除劳动合同的条件。
因而裁定，由该公司支付董某医疗期的工资并支付解除劳动合同的赔偿金。
案例评析：根据《劳动法》、《劳动合同法》等相关规定，只有劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，或者出现其它法定、合同约定情形时，用人单位才可解除劳动合同。
本案中，董某提供的住院门诊病历及医疗费详单均能证明其患病处于医疗期间，即使董某在请病假的过程中存在不当行为，也是因患病所致，情有可原，尚未达到严重违纪应予辞退的程度。
所以，该公司解除与申请人之间劳动合同的条件尚未具备，作出的解除劳动合同的决定与相关法规相悖，其作出的解除劳动合同的决定不应得到支持。
该公司的正确做法应是：用人单位对职工因故未上班的，应先进行情况了解，确因患病且需离岗治疗的，应按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，赋予职工相应医疗期限，并负担职工病假工资、疾病救济费等待遇；职工医疗期满不能胜任原工作，也不能从事单位另行安排的工作的，可依据相关规定解除与之签订的劳动合同。
案例3用人单位决议解散，其开办单位仍需承担工伤待遇赔偿责任要点提示：用人单位决议解散，职工发生工伤，其出资人、开办单位应作为共同当事人承担赔偿责任案例简介：某于2008年5月27日在甲超市设立在乙地的分店工作时受伤。
2009年5月11日经认定为因工负伤。
2009年9月14日经鉴定劳动功能障碍程度为捌级。
某认为分店不具备法人资格，且已注销，甲超市作为其开办单位应承担连带责任。
为此提起劳动仲裁申请，要求甲超市按照《工伤保险条例》及《省贯彻<工伤保险条例>试行办法》的规定一次性支付相关的工伤待遇。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，某在工作中受伤，经认定为因工负伤，鉴定为捌级伤残，在某提出解除劳动合同时，其所在的单位应按照相关规定支付一次性伤残待遇，但是某所工作的分店已决议解散，作为其出资人及开办单位的甲超市，应当承担某的工伤补偿待遇。
案例评析：参加工伤保险统筹，依法享受工伤保险待遇，是《工伤保险条例》赋予各类用人单位职工的基本权利。
某在工作中受伤，经认定为因工负伤，经劳动能力鉴定委员会确认丧失劳动能力程度为捌级。
虽未参加工伤保险统筹，但责任在单位，按照省劳动和社会保障厅关于转发劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》的通知（鲁劳社函[2005]135号）第一条的规定，未参加工伤保险统筹单位的职工发生的工伤费用由用人单位负担。
某所工作的分店因“决议解散”于2009年2月5日核准注销工商注册登记。
根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第八条规定：“发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人”。
本案中，甲超市应列为共同当事人参加仲裁活动。
某工作的分店依法注销后，甲超市作为其开办单位，对某的工伤待遇也应承担相应责任。
案例4劳动者不签订合同，但单位继续留用的，仍需支付二倍工资要点提示：因为职工原因未签订劳动合同，单位继续留用，仍需要支付未签订劳动合同双倍工资案例简介：某于2007年7月到某公司工作。
2009年11月4日某以公司不与其签订劳动合同，不缴纳社会保险，不支付生活补贴为由诉诸仲裁，要求公司补缴社会保险、支付生活补贴、二倍工资及经济补偿金。
2009年12月28日劳动仲裁委做出裁决后，某不服仲裁裁决，起诉至人民法院。
人民法院开庭审理后，当庭双方达成调解协议，某于2010年3月30日领取了未签订劳动合同的二倍工资及经济补偿金。
2010年4月3日某重回该公司工作，期间，单位多次催促某签订劳动合同，但某均以种种理由推托拒签。
2010年9月某又离开该公司。
现申请劳动仲裁，要求公司支付未签订劳动合同的二倍工资。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，某于2010年4月到公司工作，属于重新建立劳动关系。
在某拒绝与公司签订劳动合同的情况下，该公司继续留用某，其做法违背《劳动合同法》的规定。
因而裁决，该公司向某支付未签订劳动合同的二倍工资。
案例评析：《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
自用工之日起一个月，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
《劳动合同法实施条例》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
本案中，某可能出于某些方面的考虑不愿意与公司签订劳动合同，或者恶意拖延签订劳动合同的时间，从而造成事实劳动关系，而此期间，该公司，没有及时书面通知某签订劳动和通过，因而应承担未签订劳动合同支付二倍工资的责任。
该公司的正确做法应是，用人单位招用职工时，应与职工签订劳动合同，办理用工手续。
用人单位要求与劳动者签订劳动合同，而劳动者不与单位签订的，用人单位应当出具终止劳动关系证明，并办理工作交接、档案转移等相关事项。
案例5职工违反单位规章制度解除劳动合同，不需要支付经济补偿金要点提示：职工违反单位规章制度被解除劳动合同，不需支付经济补偿金案例简介：某在某公司从事厨师工作。
2010年3月因偷盗公司物品被解除劳动合同，某认为公司的规章制度有不合理的地方，解除劳动合同是无效的，要求支付解除劳动合同的经济补偿金。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，该公司依法订立的规章制度经过公示等程序后，具有相应的约束力，作为劳动者应当共同遵守。
某在工作期间偷盗公司财物，属严重违反单位的规章制度的行为，该公司根据规章制度解除与某签订的劳动合同并将解除决定送达了某，不论实体上还是程序上都做到了依法、规。
因此驳回了某的仲裁请求。
案例评析：用人单位依法订立的规章制度劳动者应当遵守，若劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以依法解除劳动者的劳动合同。
本案中某工作期间，利用工作上的便利偷盗公司财物，在用人单位造成极坏影响，虽然该公司对其进行过批评教育，但某屡教不改。
从其偷盗公司物品的次数、程度和影响来看，某的行为已构成严重违反用人单位规章制度的情形，因此该公司依照公司规章制度的奖惩规定及《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定，对其作出解除劳动合同的处理决定，并无不当。
该公司的正确做法是，在制定规定制度时经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
对直接涉及劳动者切身利益的规章制度应进行公示，告知劳动者。
案例6职工工伤保险待遇，应适用仲裁管辖地的政策要点提示：劳动合同履行地即为职工实际工作地，职工的工伤待遇应适用实际工作地的政策规定案例简介：徐某2008年8月开始在甲省某大学设在乙省的某分学院从事餐饮工作，该分学校没有法人资格，也没有与徐某签订劳动合同。
2009年1月15日，徐某在下班途中遭受机动车事故伤害死亡。
2010年2月10日，甲省的人力资源和社会保障厅认定徐某为因工死亡。
同时甲省政策规定：“由于交通事故造成的工伤，应当首先按照《道路交通事故处理办法》及有关规定处理，再按工伤保险有关规定执行。
交通事故赔偿标准低于工伤保险待遇标准的，由工伤保险基金和用人单位补足差额部分.....”。
徐某死后，其亲属在交通事故处理中获得了30余万元赔偿。
该分学院根据甲省的政策规定，拒绝再对徐某因工死亡承担工伤赔偿责任。
徐某的亲属提出仲裁申请，要求该大学按照徐某劳动合同履行地即乙省的相关规定向其支付徐某因工死亡的补偿待遇。