地方政府人力资源管理
行政机关人力资源管理中的问题及对策探究
行政机关人力资源管理中的问题及对策探究1. 引言1.1 背景介绍在当今社会，行政机关作为国家和地方政府的重要组成部分，其人力资源管理一直备受关注。
随着经济社会的不断发展，行政机关在人力资源管理方面面临着一系列问题和挑战。
人力资源管理的不完善导致了诸多管理困难和效率低下的现象，影响了行政机关的工作效果和服务质量。
行政机关人力资源管理中存在着人才流失严重、人员流动频繁的问题。
许多优秀人才往往在工作一段时间后选择离职，这不仅浪费了人才资源，也影响了行政机关的稳定运作。
人力资源规划不足，导致了用人不当、人才梯队建设不完善的情况。
人力资源管理水平不高，缺乏有效的管理手段和措施也是行政机关人力资源管理中的一个突出问题。
为了解决这些问题，行政机关需要加强人力资源规划，提升人力资源管理水平，优化人才培养机制，并加强组织文化建设。
只有这样，行政机关才能更好地发挥其作用，提升工作效能，更好地为社会服务。
【背景介绍】1.2 问题阐述在行政机关人力资源管理中，存在着一系列问题亟待解决。
传统的人力资源管理模式已经无法适应现代化管理需求，无法有效地引导和激励员工发挥潜力，影响了组织的整体绩效。
人才培养机制不健全，导致缺乏高素质的专业人才，影响了行政机关的服务质量和效率。
组织文化建设不足，缺乏凝聚力和向心力，使得员工之间的团队合作和沟通难以达到最佳状态。
人力资源管理水平有待提升，缺乏有效的监督和评估机制，导致管理不规范、效率低下。
行政机关人力资源管理中存在的问题严重影响了机关的整体运转和发展，需要采取一系列对策来解决。
2. 正文2.1 行政机关人力资源管理中存在的问题1. 人才流失严重：由于岗位晋升机制不够完善，薪酬福利待遇不能有效吸引和留住人才，导致人才流失严重，影响了机关的正常运转和发展。
2. 人员素质参差不齐：由于招聘标准不够统一和规范，造成了人员素质参差不齐的现象。
一些人员能力不足，无法胜任岗位，影响了工作效率和质量。
中华人民共和国国务院令第700号——人力资源市场暂行条例
中华人民共和国国务院令第700号——人力资源市场暂行条例文章属性•【制定机关】国务院•【公布日期】2018.06.29•【文号】中华人民共和国国务院令第700号•【施行日期】2018.10.01•【效力等级】行政法规•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源市场正文中华人民共和国国务院令第700号《人力资源市场暂行条例》已经2018年5月2日国务院第7次常务会议通过，现予公布，自2018年10月1日起施行。
总理李克强2018年6月29日人力资源市场暂行条例第一章总则第一条为了规范人力资源市场活动，促进人力资源合理流动和优化配置，促进就业创业，根据《中华人民共和国就业促进法》和有关法律，制定本条例。
第二条在中华人民共和国境内通过人力资源市场求职、招聘和开展人力资源服务，适用本条例。
法律、行政法规和国务院规定对求职、招聘和开展人力资源服务另有规定的，从其规定。
第三条通过人力资源市场求职、招聘和开展人力资源服务，应当遵循合法、公平、诚实信用的原则。
第四条国务院人力资源社会保障行政部门负责全国人力资源市场的统筹规划和综合管理工作。
县级以上地方人民政府人力资源社会保障行政部门负责本行政区域人力资源市场的管理工作。
县级以上人民政府发展改革、教育、公安、财政、商务、税务、市场监督管理等有关部门在各自职责范围内做好人力资源市场的管理工作。
第五条国家加强人力资源服务标准化建设，发挥人力资源服务标准在行业引导、服务规范、市场监管等方面的作用。
第六条人力资源服务行业协会应当依照法律、法规、规章及其章程的规定，制定行业自律规范，推进行业诚信建设，提高服务质量，对会员的人力资源服务活动进行指导、监督，依法维护会员合法权益，反映会员诉求，促进行业公平竞争。
第二章人力资源市场培育第七条国家建立统一开放、竞争有序的人力资源市场体系，发挥市场在人力资源配置中的决定性作用，健全人力资源开发机制，激发人力资源创新创造创业活力，促进人力资源市场繁荣发展。
浅谈政务服务中心人力资源管理问题
２０１７年第５期95科教论坛1.加强人力资源管理是优化经济发展环境、提高政务服务水平的关键环节政务服务，是政府为满足不同社会成员基本需求、实现全体公民的共同利益，依法履行职责所进行的一系列活动和提供的公共服务，涵盖行政许可、行政征收、非行政许可的行政审批、行政确认、代理事项、便民服务等事项。
政务服务水平是指一个地方的政府、部门、公共服务单位及其工作人员在行政管理、服务职能中，行为合法程度、办事透明程度、效率高低程度、作风好坏程度以及行为廉洁程度的综合反映。
从其内涵来看，应该包括五个方面的内容，即政府、部门、公共服务单位及其工作人员依法行政、办事情况，政务、事务公开水平，工作效率和服务质量、工作作风、工作人员的综合素质等。
加强政务服务中心建设，提高政务服务水平，人员管理是关键。
政务服务中心是一个综合服务窗口部门，窗口工作人员来自不同部门，窗口工作人员的业务素质和服务水平，将直接展示一个地区的服务形象和行政效能。
政务服务中心的人力资源管理情况，在很大程度上体现了一个地区客商和群众的认可度、满意度，体现了投资服务环境。
因此，必须从做好政务服务中心人员管理工作入手，提高工作人员的党性修养和综合素质，改进工作作风，提高工作效率，推进行政审批程序化、服务规范化、办事高效化，提高政府对社会的服务水平、管理效率，带动民风、社会风气和市场秩序的不断好转，吸引更多的投资者，更加方便群众的工作、学习和生活，促进经济社会又好又快科学发展。
2.政务服务中心人力资源管理存在问题分析2.1派出部门思想认识不到位。
有些部门单位对政务服务的重要意义认识不足，未能引起足够重视，认识上存在偏差，对窗口工作人员不按要求配备，窗口人员素质不高，服务群众的能力不强。
派驻部门对窗口人员在业务上指导不够，在管理上配合不够，对中心审批工作和窗口工作人员的关心少、过问少。
2.2人员管理机制不健全。
政务服务中心窗口工作人员来自不同的部门单位，都是 “临时派出”， 他们的人事关系、工资、福利等仍由原单位进行管理，而政务服务中心在人力资源的绩效管理、薪酬管理方面缺少有力抓手，不能对窗口工作人员形成有效地激励和驱动力，无法满足窗口工作人员的需求，窗口人员管理难度较大。
新时期如何做好乡镇政府的人力资源管理
新时期如何做好乡镇政府的人力资源管理作者：江许琦来源：《管理学家》2021年第07期[摘要] 乡镇政府作为国家建设的重要参与者、贡献者，其能够在一定程度上影响社会经济的发展，但是当前乡镇政府在人力资源管理方面跟不上我国新时期的发展需要。
文章主要围绕乡镇政府的人力资源管理进行分析与研讨，叙述了乡镇政府人力资源管理的概念，并指明了在新时期乡镇政府加强人力资源管理的重要意义，而后分析其中存在的问题与原因，并给出有关乡镇政府人力资源管理优化的具体措施，以供相关工作者参考。
[关键词] 乡镇政府；人力资源；管理制度中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）07-0053-03随着经济与技术的不断发展，乡镇政府的人力资源管理体系也需要进行一定的优化和完善，这对于乡镇的发展有着至关重要的作用。
然而，我国绝大多数乡镇政府在人力资源管理方面仍然存在亟须解决的问题。
基于此种情况，笔者认为对新时期如何做好乡镇政府的人力资源管理进行探究有着积极的社会影响。
一、乡镇政府人力资源管理概述乡镇政府虽然是我国行政管理体系中最基层的管理机构，但是其仍是我国行政管理体系中重要组成部分，承担着传播与普及我国法律知识以及政策的职责，如各项民生措施、法律政策等，其与人民群众有着直接的联系，能够将基层百姓与上层政府机关相联系，确保自身能够继承以往的任务，并通过合理、有效的方式为基层百姓谋福祉，开辟富强的道路[1]。
然而，针对乡镇的人力资源管理而言，存在很多急需解决的问题。
如：人力资源管理制度不完善、考核体系落后、重视程度不足等。
由此可见，乡镇政府在人力资源管理上存在不足之处，相关体系制度也较为欠缺，此种情况严重制约了乡镇政府体现社会价值的发展方向，导致其无法充分发挥出真正的作用。
基于此种情况，倘若想要在真正意义上促进我国乡镇行政管理体系实现有效、长远的发展，则必须对其人力资源管理体系进行完善与升级，进一步加强相关重视程度，结合当地的实际情况改善现存的不足。
请谈谈公管部门人力资源管理的特点及原则
公共管理部门人力资源管理的特点及原则在当今社会，公共管理部门担负着促进社会发展、维护社会稳定以及保障公民权益的重要职责。
而人力资源管理作为公共管理部门的重要组成部分，具有许多独特的特点和原则。
本文将深入探讨公共管理部门人力资源管理的特点及原则，旨在帮助读者更好地了解公共管理部门人力资源管理的复杂性和关键性。
一、公共管理部门人力资源管理的特点1. 政治性特点公共管理部门的人力资源管理具有明显的政治性特点。
政治因素会直接影响公共管理部门的人力资源管理决策，例如领导班子的选派、管理体制的调整等都会受制于政治环境的变化。
在公共管理部门的人力资源管理中，政治因素需要被充分考虑并妥善处理。
2. 公共性特点公共管理部门属于国家或地方政府的重要组成部分，其人力资源管理具有公共性特点。
与私营企业不同，公共管理部门的招聘、选拔、培训等活动需要符合公共管理的特殊要求，保证人才的公平竞争和公共利益的最大化。
3. 公平性特点公共管理部门人力资源管理的一个重要特点是公平性。
政府公务员是人民的仆人，其招考、晋升、奖惩等方面的决策必须体现公平原则，确保每一位员工都能够在公平的环境下施展才华，实现自我价值。
二、公共管理部门人力资源管理的原则1. 公平公正原则公共管理部门人力资源管理的核心原则是公平公正。
在人才招聘、晋升、激励方面，必须坚持公平原则，不偏袒不作为，让每一位员工都有平等的机会和待遇。
2. 专业化原则公共管理部门作为国家和地方政府的重要组成部分，其人力资源管理需要遵循专业化原则。
招聘选拔应该注重专业能力和职业操守，培训发展要有针对性和系统性，激励保障需要科学合理。
3. 效能原则公共管理部门人力资源管理的目标是提高管理效能和服务水平。
在管理决策和措施实施中，要坚持效能原则，注重员工的绩效考核和工作质量，提高整体管理绩效。
4. 保障原则公共管理部门人力资源管理的保障原则是其重要特点之一。
在员工权益、福利保障方面，必须落实相关政策，确保员工的合法权益得到保护，激励员工为公共管理事业奉献自己的力量。
滁州市人民政府办公室关于印发滁州市推进人力资源管理改革工作方案的通知-滁政办秘〔2018〕47号
滁州市人民政府办公室关于印发滁州市推进人力资源管理改革工作方案的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 滁州市人民政府办公室关于印发滁州市推进人力资源管理改革工作方案的通知各县、市、区人民政府，市政府各部门、各直属机构：《滁州市推进人力资源管理改革工作方案》已经市政府同意，现印发给你们，请结合实际，认真贯彻落实。
2018年4月17日滁州市推进人力资源管理改革工作方案为进一步深化人力资源管理改革，加快人力资源集聚，优化人力资源配置，释放人力资源潜力，打造良好的就业创业和服务企业用工环境，结合我市人力资源管理工作实际，制定本方案。
一、目标任务（一）总体目标。
通过建立“三个一整套”（一整套政策体系、一整套大数据信息平台、一整套工作推进机制），实现全市务工人员、大学生、技能和管理人才等就业群体“留得住、引得进、回得来”，为我市经济社会发展提供可靠的人力资源支撑。
（二）阶段任务。
到2018年底，初步建立全市人力资源管理信息平台。
主要内容是构建“三库两系统”（构建人力资源数据库、企业用工信息库、政策信息资源库，构建覆盖面广、针对性强、操作性好的政策支撑系统和信息集成、政策覆盖、对接顺畅、供需精准的信息系统）。
到2020年底，实现企业用工信息发布市域全覆盖，基本形成政策更完善、机制更健全、支撑更可靠、配置更高效的人力资源管理新格局。
二、重点工作（一）开展系统大调研。
从就业人员、用工企业、外地政府、中介服务等不同层面开展调研，围绕如何挖掘本地人力资源潜力和吸引外地人力资源进行剖析，理清政府、企业、劳动者之间相互吸引、相互依存、服务发展的关系，明晰应有的责任，提出有针对性、操作性的对策建议。
地方政府学名词解释
地方政府学（名词解释）1、地方政府：是指由中央政府依法设置的，治理国家部分地域或部分地域某些社会事务的政府。
2、行政体地方政府：地方政府是中央和上级政府的下级行政机关，不存在代表当地公民利益和意愿的代议机关。
行政体地方政府实质上是集政治统治权、行政管理权于一身的实体。
3、自治体地方政府：是由一定地域居民，为在其居住区域管理本地地方公共事务，依照国家法律组成的地方自治社团，是一个拥有自身权利、义务和独立人格的公共团体（公法人）。
自治型地方政府最主要的功能是从事本地域范围内的社会管理，而不是帮助中央和上级政府实施政治统治，维持统治秩序。
4、指令指定城市：是市中的一些规模较大的即具有50万人口以上的市，经批准可叫作“政令指定城市”，在组织上、职能上与其他市不一样，类似我国的计划单列市。
现在实际要达到100万人口的，可以被批准为“政令指定城市”，目前已有11个城市。
5、大行政区：大行政区（简称大区）是新中国成立初期在地方设置的一级政权机构。
它既是中央人民政府的派出机关，也是地方政权的最高机构，领导着大行政区内各省、自治区、直辖市人民政府的工作。
建国初期全国划分为六个大区，分别是华东、华北、东北、西北、西南、中南。
6、大区：法国新的地方领土单位和行政建制。
法国的第一级行政划分，下分为省。
目前法国共有26个大区，其中22个位于法国本土，其余4个则位于海外。
7、封建制：古代的帝王将自己开拓的疆土，分封给自己的同姓和有功的臣民，让他们在分封的疆土上建立诸侯国，以屏天子，也称“封土建国”，并按天子、诸侯、大夫、士、庶民的等级世袭爵位的一种政治制度。
8、市长一内阁制：在这种体制下，地方议会的执行机关由市长和内阁组成：市长由选民直接选举产生，由市长从议会中任命的两名或两名以上的议员组成内阁。
市长－内阁制执行机关的成员人数不得超过10人。
这种体制下的地方议会应由直接选出的市长、议会主席和议员组成。
8、市议会经理制：又称市经理制，市议会作为市的权力机关和决策机关，同时“聘请”1名行政管理专家为市经理对市政府和城市实行专业化管理。
人力资源服务机构管理规定
人力资源服务机构管理规定（2023年6月29日人力资源社会保障部令第50号公布）第一章总则第一条为了加强对人力资源服务机构的管理，规范人力资源服务活动，健全统一开放、竞争有序的人力资源市场体系，促进高质量充分就业和优化人力资源流动配置，根据《中华人民共和国就业促进法》《人力资源市场暂行条例》等法律、行政法规，制定本规定。
第二条在中华人民共和国境内的人力资源服务机构从事人力资源服务活动，适用本规定。
第三条县级以上人力资源社会保障行政部门依法开展本行政区域内的人力资源服务机构管理工作。
第四条人力资源社会保障行政部门应当加强人力资源服务标准化、信息化建设，指导人力资源服务行业协会加强行业自律。
第二章行政许可和备案第五条经营性人力资源服务机构从事职业中介活动的，应当在市场主体登记办理完毕后，依法向住所地人力资源社会保障行政部门申请行政许可，取得人力资源服务许可证。
从事网络招聘服务的，还应当依法取得电信业务经营许可证。
本规定所称职业中介活动是指为用人单位招用人员和劳动者求职提供中介服务，包括为用人单位推荐劳动者、为劳动者介绍用人单位、组织开展招聘会、开展网络招聘服务、开展高级人才寻访（猎头）服务等经营性活动。
第六条申请从事职业中介活动的，应当具备下列条件:（一）有明确的章程和管理制度；（二）有开展业务必备的固定场所、办公设施和一定数额的开办资金；（三）有3名以上专职工作人员；（四）法律、法规规定的其他条件。
第七条申请从事职业中介活动的，可以自愿选择按照一般程序或者告知承诺制方式申请行政许可。
按照一般程序申请的，应当向住所地人力资源社会保障行政部门提交以下申请材料：（一）从事职业中介活动的申请书；（二）机构章程和管理制度；（三）场所的所有权证明或者租赁合同；（四）专职工作人员的基本情况表；（五）法律、法规规定的其他材料。
前款规定的申请材料通过政务信息共享可以获得的，人力资源社会保障行政部门应当通过政务信息共享获取。
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2012年第10期下旬刊（总第496期）
时 代 金 融
Times Finance
NO.10，2012
（CumulativetyNO.496）浅析地方政府人力资源管理
任 雯 张传春
（南京航空航天大学人文与社会科学学院，江苏 南京 211106）
【摘要】当前，中国地方政府部门传统的人事行政管理方式的缺陷随着经济社会的发展逐渐显现出来，严重制约了地方政府部门改革和社会经济的发展。
因此，完善和提高地方政府人力资源管理的能力具有深远而重大的意义。
文章通过对中国地方政府人力资源管理现状中存在的问题加以分析，最终阐述笔者对于完善地方政府人力资源管理措施的几点建议。
【关键词】地方政府 人力资源 管理
一、地方政府人力资源管理的内涵及特点
（一）地方政府人力资源管理
地方政府人力资源管理是指以提高行政效率为目的，以地方行政组织人力资源为主要对象，依据法律法规对地方政府部门人力资源进行规划、获取、维持和开发的管理行为。
它的主体是政府部门，管理对象在我国主要是国家公务人员。
地方政府人力资源管理的内容包括：人力资源规划，包括工作分析、职位分类等；人力资源的获取，指对公务员进行录用和配置；人力资源的维持与开发，维持包括对公务员的薪酬等进行保证，开发主要指以提高公务员素质为目的，通过绩效管理，对公务员进行培训。
（二）地方政府人力资源管理的特点
1.地方政府对自身的治理能力是其能力体系的中心
具备足够资源的地方政府，才能对自身进行有效的管理，从而具备提供公共产品和服务以及治理社会的能力。
2.发挥行政能力的基础是地方政府必须明确其职能
地方政府的主要职能有三个方面：一是为地方经济社会发展创造良好的环境，包括基本经济制度的确立，市场秩序的维护和基础设施的建设。
二是为地方人民提供公共产品和服务，包括医疗、教育、文化等社会事业的建设。
三是提供能使地方社会协调发展的条件，保证地方秩序的稳定，促进社会和谐发展。
3.地方政府人力资源管理是与时俱进，不断向前发展的
不同的时代和社会发展要求地方政府职能有所改变，总体要求是地方政府的各项职能必须符合人民的利益。
二、地方政府人力资源管理现状及其问题
（一）人力资源管理理念的非科学性。
受传统人事管理思想的影响，地方政府人力资源管理的理念、方法都存在一些缺陷当前，政府部门没有充分贯彻以人为本的人事理念，强调人必须服从组织，遵守和执行组织的命令，严重忽视人的个性和需要。
所采用的人事机制是把人看作一种活动工具，加强对人的控制。
其结果就是地方政府部门工作人员的工作积极性和创新能力都大幅度降低，严重影响了部门的办事效率和当地社会建设的运行。
此外，由于没有认识到公务人员学习培训的重要性，我国地方政府缺乏对人才的培育和发展理念。
部分地方政府对公务员的培训内容缺乏全面性和科学性，所授内容浅薄、针对性不强，忽视对其知识创新能力的培养，造成地方政府部门工作人员缺乏创新意识和竞争理念，政府部门的效率得不到提高。
（二）地方政府人力资源管理制度不完善
目前，我国已经拥有《国家公务员暂行条例》和各个单项法规及实施细则，但地方政府在履行这些法律法规时，没有结合当地的实际情况，对其进行进一步细化研究，制定一部与当地经济社会发展情况相匹配的具有操作性的实施方法。
此外，在法律法规的执行过程中也存在较大的随意性。
制度不能落实到位，管理的效率低下的状况时常发生，最终不能使国家法律法规的效用得到最大限度的发挥。
（三）用人制度的非科学性
当前我国地方政府的组织结构与人员配置不是根据其发展的需要决定的，地方官员往往以权谋私，任用一些与自己有亲缘、地缘关系或存在某种利益关系的人，诸多不公正现象在选拔和配置人员的过程中显现出来，由此带来的后果是腐败现象的出现和政府公信力的下降。
人力资源配置上的不科学主要表现在：一是年龄结构的不合理，公务员年龄普遍偏大，缺少新鲜血液的注入；二是文化结构的不合理，本科人数比重偏小，缺乏专业知识培养的人数比重过大。
（四）绩效考核制度的非科学性
我国地方政府绩效考核存在诸多问题：首先，绩效考核评价体系不完善。
一些绩效考核指标设置不合理，公务员的晋升主要还是取决于学历、资历，没有科学的管理晋升机制，这导致地方政府官员只注重眼前利益，以求自己的职位晋升或加薪，由此带来的后果是行政和社会资源的严重浪费；其次，许多地方政府在绩效考核过程中没有接受来自组织外部的公共服务对象即公众的考评，从而使得绩效评估的信度和效度都严重降低。
此外，我国地方政府人力资源管理缺乏有效地激励机制。
（五）人力资源管理的法制化程度低
首先是法律体系不完整，《国家公务员暂行条例》的立法层次很低，权威性不强，这些严重制约了人力资源管理的发展和完善。
其次，地方政府在进行人力资源管理过程中，往往容易受领导者主观意识的控制，管理的随意性很大，不按法律法规办事的情况屡屡出现，最终导致制度不能得到有效地落实。
三、完善我国地方政府人力资源管理的对策
（一）加强地方政府对人力资源管理的认识，更新人力资源管理理念
当今社会，人才资源已经成为一个国家的重要战略资源，在综合国力的竞争中发挥着重大的作用。
人力资源管理观念的确立要以人为中心，转变传统的以事为中心的管理理念，发展以人为本的管理思想。
具体来说，需要地方政府部门管理者消除旧传统和思想，激励行政人员确定自己的职业发展目标，从而调动他们自己的工作积极性。
在认真落实法律法规的基础上，结合地方政府的实际情况，制定符合当地政府发展的人才发展规划和阶段性目标，明确各项工作任务，有计划有针对性的开展人力资源管理工作，以此保障政府部门和人民各方面利益的有效实现。
（二）建立科学的用人机制。
首先要坚持依法办事的原则
地方政府必须按照《国家公务员暂行条例》和《任用条例》的规定办事，根据职务的相关要求公布选拔的职位，在选拔人才的过程中遵循公开、公正、平等、择优的原则，推广和完善公务员考试录用制度，注重能力和实干精神，坚持德才兼备的用人标准，通过层层考察并在任职前进行公示，抵制用人中的不正之风。
其次，
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要加强监督。
让人民群众参与进来，使其知情权、参与权和监督权得到有效发挥。
与此同时，地方政府更应该结合本地实际情况，探索出新的符合本地发展的人员选拔方式，例如推广竞争上岗、外部考任制和聘任制，让更多更优秀的人才加入到自己的队伍，为地方政府的发展贡献其力量。
（三）建立健全和完善地方人力资源培训体系
地方政府应该站在一定的战略高度，从提高组织能力出发，结合当前和今后一段时期面临的工作任务，科学制定出适合本组织发展的人力资源培训计划。
首先，必须明确培训对象、目的、内容和方法，为培训工作的开展做充分准备。
其次，计划必须分层次的进行，各项培训内容要围绕最终发展目标有重点的开展，分清主次，善于取舍。
另外，创建学习型政府，结合地方政府人员的具体情况，实施教育培训，培养地方政府行政人员的工作能力，以适应科学技术的更新，驾驭地方政府的工作。
（四）优化基层政府部门人力资源管理激励制度
首先要建立完善的考核机制。
科学的考核机制是有效激励的前提，考核应遵循客观公平、严格、分职分类和注重实绩的原则进行，完善考核内容和标准，使考核结果反映出组织人员的工作绩效和表现，从而为干部奖惩和提拔晋升提供有效依据。
根据赫茨伯格的双因素理论，激励因素可分为保健因素和激励因素。
而目前地方政府所采取的激励方式比较侧重于保健因素，即通过改善公务员薪资待遇等使员工获得一定满足，而对事业发展机会和学习培训等方面的激励方式重视不够，这在一定程度上会挫伤组织人员的积极性，阻碍其创新能力和积极性的发挥。
（五）加强地方政府人力资源管理的监督机制
加强地方政府人力资源管理的监督机制，应该为地方政府确立一套系统外的监督体系。
首先，完善权力机关的法定监督，我们知道在我国地方人民代表大会是地方其他国家机构的权力机关，这样，它就是地方服务政府的权力来源，同时它也拥有对地方政府的监督权力和义务。
其次，就是倡导非政府组织对地方政府的人力资源管理与开发情况进行监督。
最后，就是通过法律规范和文化宣传这两个角度让受体群众积极为自己的利益和权力监督地方政府的人力资源管理与开发。
综上所述，努力实现我国传统人事行政管理向公共部门人力资源管理的转变已成为我国公共管理领域中一个十分重大的课题。
在符合人民群众利益及本地经济社会发展需要的基础上，借鉴各国各政府好的管理方法，不断地实践和总结，是我国地方政府组织部门需要努力的方向。
参考文献
[1] 陆国泰.人力资源管理[M]．北京：高等教育出版社，2000.
[2] 王立甲，王星林.我国基层政府人力资源管理存在的问题及对策[J].产业与科技论坛，2010，9(5).
[3] 刘洁.基层政府人力资源管理的创新发展[J].人力资源管理，2012(03).
作者简介：任雯（1988-），女，汉族，湖北宜昌人，硕士研究生，研究方向：行政管理的理论与实践；张传春（1988-），男，汉族，江苏南京人，硕士研究生，研究方向：行政管理的理论与实践、公共政策。
（责任编辑：陈岑）
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