新型人力资源管理之我见
人力资源管理之我见(一)
人力资源管理之我见(一)用人要多看德、神、胆、智用人要多看是否有道德，是否有精神，是否有魄力，是否有智慧。
有德、有神、有胆、有智的人最富发展潜力，也最值得大力培养。
“人力资源”概念太笼统人们总说什么“人力资源”，其实这个概念太笼统。
“人力”是一个抽象的概念，人的精力、体力、德力、智力、魄力等等都在其中。
展望未来，人的精力、体力等因素在人力资源结构中所占的地位日益下降，而德力、智力、魄力等因素所占的地位日益上升。
因此，应该进一步倡导一下对德力、智力、魄力等资源的开发。
以德兴企有人说“以德兴企”是说大化、说空话，岂不知德能感人、德能服人、德能引人、德能聚人。
得人者得人才，得人者得市场，得人者得资金，得人者得发展，这难道不是人们经常看到的现象吗？给员工以真、善、美科学给人以真理，善良给人以温暖，艺术给人以美感。
“真、善、美”是世间最需要的东西，也是员工最需要的东西。
现代企业领导应该把企业当作市场而不是领地，把员工当作上帝而不是工具。
上帝需要什么就奉献什么，只有这样的领导才是好领导，只有这样的企业才有竞争力。
浅谈“知”与“智”虽然知识与智力存在密切联系，但两者毕竟不是一码事。
一般而言，知识是智力运用的结果，是生产、传播、学习和运用知识的能力。
知识能够表达，智力深藏心脑；知识的价值是指导实践，智力的价值是产生知识；知识呆板，智力生动；知识能够模仿、复制，智力只能自我运用；知识代表过去，智力代表未来。
一般而言，像劳动力比产品更重要一样，智力比知识更重要。
有劳动力就能有无穷的产品，有智力就能有无穷的知识。
知识的生产、传播、学习和运用都离不开智力，怎样把知识生产、传播、学习和运用得更好更离不开智力。
管理方式的变革瞧这个“管”字，我让你干什么你就干什么，不然就用竹板子打你，因为我是官，我有权。
这是暴力型的管理，过去曾占统治地位，现在早行不通了。
资本家发明了用金钱管理，金钱能让工人听话。
这种管理由于承认了工人自由，讲究等价交换，对生产发展起到了很大促进作用。
人力资源变革 心得感悟
人力资源变革心得感悟（原创实用版3篇）篇1 目录1.人力资源变革的背景与意义2.人力资源变革的主要内容3.人力资源变革的心得与感悟篇1正文随着社会经济的快速发展，企业面临着诸多挑战，其中之一便是人力资源管理。
传统的人力资源管理模式已经无法满足现代企业的需求，因此，人力资源变革成为了企业发展的必然趋势。
在这一过程中，我有以下几点心得感悟。
首先，人力资源变革的背景与意义。
在传统的人力资源管理模式下，企业重视的是员工的劳动力价值，而忽视了员工的知识、技能和创新能力。
随着知识经济的到来，企业越来越重视员工的综合素质，人力资源管理也逐渐从行政管理向战略管理转变。
这一变革的背景是全球化、信息化和市场化的趋势，其意义在于提升企业核心竞争力，促进企业可持续发展。
其次，人力资源变革的主要内容。
人力资源变革涉及多个方面，包括人才选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利等。
在这些方面，企业需要摒弃传统的观念和做法，注重员工的个人成长和职业规划，关注员工的工作满意度和幸福感。
此外，企业还需要建立科学的人力资源管理体系，实现人力资源管理的信息化、数字化和智能化。
最后，人力资源变革的心得与感悟。
在人力资源变革过程中，我认为最重要的一点是树立人本理念，尊重和关爱员工，激发员工的潜能和创造力。
此外，企业还需要注重员工培训和发展，提升员工的职业素质和技能水平，从而提高整体竞争力。
最后，企业要建立有效的激励机制，激发员工的积极性和主动性，实现员工与企业的共同发展。
总之，人力资源变革是企业适应当今社会经济发展的必然选择。
篇2 目录1.人力资源变革的背景与原因2.人力资源变革的具体措施3.人力资源变革的心得与感悟篇2正文随着时代的发展，企业面临着越来越复杂的市场环境和激烈的竞争压力，人力资源作为企业最重要的核心资源，如何进行有效的管理和合理配置，已经成为企业发展的关键问题。
因此，人力资源变革应运而生。
一、人力资源变革的背景与原因1.市场环境的变化：随着全球化的加速推进，市场环境日益复杂多变，企业需要具备更强的应变能力和灵活性，人力资源的管理和配置也需要做出相应的变革。
新型的人力资源管理之我见
袖 国
取得 了 良好的激励效果 。事实上激励 的方 式多 种 多样 ， 主要是 采用适 合 正。 ” 因此企事业 单位用物质 激励 不一定 能起 作用 ， 必须 把物 质激 励 和精神 激 需 求 ， 并 且制定 出相应 的制度 ， 创建合理 的企 事业 文化 ， 这 励结合起来 才能真正地 调动广大员工 的积极 性。在二 者 的结合 上要 注意 以下 本 单位背景和特 色的方式 ， 样 综合运用不 同种类的激励方式 ， 就一定 可以激发 出员 工的积极性和创造性 几个方 面 ： ２ 充分考虑人员 的个体 差异 ． 实行差别 激励 激励 的 目的是 为了提 高员 １ ． １ 创建适合 企事业特点 的文化 那 么影响工作积极性 的主要 因素 有 ： 工作性 质 、 领导 行为 、 个 管理 在一定程度上 就是用一定 的文化塑造人 ， 文化是人力 资源管理 中的一 工工作的积极性 ， 人际关系 、 报酬福利 和工作环境 ， 而且这些 因素 对于不同单位所 产生影 个重要机 制 ， 只有当企事业文 化能够真正 融人每 个员 工个人 的 价值观 时 ， 他们 人发展 、 才 能把 团队的 目标 当成 自己的奋 斗 目标 ， 因此用 员工 认可 的文 化来管 理 ， 可 以 响 的排序也 不同。 由此 可见 ， 企 事业要根据不 同的类 型和特 点制 定激 励制度 ， 而 且在 制定激 为企事业的长远发 展提供动力 。 励机制 时一定要考虑 到个 体差异 ： 例如女性 员工相 对而 言对 报酬更 为看 重 ， 而 １ ２ 制 定精确 、 公平 的激励机 制 激励制度 首先体现公平 的原则 ， 要 在Ｊ 泛征求员 工意见的基础 上出台一 套 男性则更 注重单位和 自身的发展 ； 在年龄方面也有差 异 ， 一般 ２ Ｏ一 ３ ０岁之 间的 大多数人认 可的制度 ， 并且把这个制 度公布 出来 ， 在激 励 中严格 按制 度执行 并 员 工 自主意识 比较强 ， 对工作 条件等各方面要 求的 比较 高 ， 因此 “ 跳槽 ” 现象 较 长期坚持 ； 其次要 和考核制度结合起 来 ， 这 样能激发员工 的竞争意识 ， 使这 种外 为严重 ， 而３ １ — ４ ５岁之 间的员＿ Ｔ 则因为家庭等 原因 比较安于现 状 ， 相对而 言 比 部的推 动力量转化成一 种 自我努力工 作的动 力 ， 充分 发挥人 的潜 能 ； 最后 是在 较 稳定 ； 在文 化方面 ， 有较高学历 的人一般更注重 自我价值的实现 ， 既包括 物质 制定制度 是要体现科 学性 ， 也 就是做到工作 细化 ， 企业 必须系统地分 析 、 搜 集与 利益方面 的， 但他们更看重 的是精神方 面的满 足 ， 例如工 作 环境 、 工作 兴趣 、 工 激励有关 的信息 ， 全面 了解 员工的需求 和工作质 量 的好坏 ， 不 断地 根据情 况 的 作条件等 ， 这是 因为他们 在基本需求能够 得到保障 的基础 上而追求精神层 次 的 改变制 定出相应 的政 策 。 满足 ， 而学历相对较低 的人则首要注重 的是基本需求 的满 足 ； 在 职务 方面 ， 管理 人员和一般 员工之间 的需求也 有不同 ， 因此企事业单位 在制定激励机制 时一定 １ ． ３ 综合 运用 、 多种激励机制 这样才能 收到最大的激励效力 。 根据本企事业 的特点而采用 不同的激励 机 制 ， 首先可 以运 用工 作激 励 ， 尽 要考虑 到单 位的特点和员 工的个体差异 ， ３ 领导 的行 为对激励制度 的成 败起着不可忽视 的作用 量把员工放在他 所适合 的位置 上 ， 并 在可能的条件下 轮换一下工作 以增 加 员工 领导 的行为对激励制 度的成败至关重 要 ， 首先 要做到 自身 廉洁 ， 不要 因 为 的新 奇感 ， 从 而赋予工作 以更大的挑 战性 ， 培养 员工对工作 的热情 和积极 性 ， 日 其次是要做 到公正不偏 ， 不任人惟 亲 ； 要 本著名企业家稻 山嘉宽在 回答 “ 工作 的报 酬是什 么 ” 时指 出 “ 工作 的报 酬就 是 自己多拿 多 占而对员工产 生负面影响 ； 工作本身 ” ， 可见工 作激励在激发 员工的积极性 方面发挥着重要 的作用 ； 经常与 员工进行沟通 ， 尊重支持 下属 ， 对员工 所做 出的成绩要 尽量表扬 ， 建立 以 其次 可以运用参与激励 ， 通过参 与 ， 形 成 员工对 企事 业归 属感 、 认 同感 ， 可 人为本 的管理思想 ， 为员工创造 良好的工作环境 ， 要为员工 做出榜样 ， 即通过 展 以进一 步满足 自尊和 自我实现的需要 。职工参与决策 和管理的渠道有 许多 ， 其 示 自己的工作技术 、 管理艺术 、 办事能力 和 良好的职业意识 ， 培养 下属对 自己的 中， 职工通过 “ 职代会 ” 中的代表参与企 事业 重大决策较 为普遍 。 尊敬 ， 从而增 加企业单位 的凝 聚力。 再 次荣誉激励 的方式在企事业 中比较普 遍 ， 是一 种 比较有效 的方 法 ， 在西 无论什么样 的企事业要发展都 离不开人的创造力 和积极性 ， 因此我们 一定 方 的企 业 中也普遍 采用 ， 例 如美国 Ｉ Ｂ Ｍ 公司有一个 “ 百分之百俱 乐部 ” ， 当公 司 要重视对员工 的激 励 ， 根据 实际情况 ， 综合运用 多种激励 机制 ， 把激励的手 段和 员工 完成他的年度任 务 ， 他 就被批准为 “ 百分之百俱 乐部 ” 成员， 他和他 的家人 目的结合起来 ， 真正建立起 适应时代特 点和员工 需求 的开 放的激 励体 系 ， 在激 被邀请 参加隆重 的集会。结 果 ， 公 司的雇员 都将 获得 “ 百分 之 百俱乐 部 ” 会员 烈的市场竞争 中立于不败 。 资格 作为第一 目 标， 以获得那份光荣 。这一激励措施 有效 地利用 了员Ｔ 的荣 誉
人力资源管理心得体会(15篇)
人力资源管理心得体会(15篇)人力资源管理心得体会1人力资源管理工作是对公司相关制度进行构建，使企业的人事管理工作系统化、规范化、科学化、标准化，协助公司高层领导恰当的处理事务，激励保留开发人才，给公司在人力资源的储备及任用上形成支持力量。
我认为做好人力资源工作应该从以下几个方面展开工作。
一、企业文化企业文化是公司战略的一部分，组织战略决定企业文化，在确定组织文化之前要先对公司的战略进行研究。
构建企业文化，离不开员工团队情感和敬业精神的培养，要让员工明白个人利益的获得是通过企业价值的创造而实现的，使员工充分发挥工作积极性，共同为公司创造价值而努力。
作为公司人力资源工作人员首先就要在这方面起到榜样示范作用，通过自身的行动来感染周围的同事，如果自己本身节俭，其他人也会如此。
要将公司的战略目标、企业文化和公司的相关管理制度灌输到员工的头脑中、体现在员工的行动上。
这就需要安排相关培训来加强员工这方面的意识。
环境是不断变化的，因此要使公司保持活力，就要在保证公司企业文化及管理制度在一定时期内稳定的同时，查漏补缺，做出相应调整。
二、企业人力资源管理制度企业人力资源管理涉及内容比较广泛，现着重从招聘录用、培训管理、绩效考核和薪酬福利几项内容阐述自己的观点。
1、招聘录用：在招聘员工时应本着招收“最适合公司及工作岗位的人员而不是最好的人员”的原则。
举个例子如招一名普通的办公室行政人员，大专学历，能够对工作认真负责，较好的完成公司及领导交办的各项任务，切实担起责任，能够对办公室的日常办公用品及设备的使用起到监督管理的作用就足矣，就没必要在寻觅一位本科学历学士学位甚或研究生学历的有材之人了。
其一是高学历的人未必就能干好这些事情，其二是高学历的人在工资待遇上可能有更高的要求，同时也在无形之间给公司增加了开支。
在进行招聘前要做好充分的准备，设计好招聘流程，而且要保证各级招聘人员的陈述一致，否则会给应聘者组织涣散的感觉。
还要对招聘方式及所提问题进行精心设计，这对于公司来说是了解应聘者最主要的方法。
人力资源管理心得感受（精选12篇）
人力资源管理心得感受（精选12篇）人力资源管理心得感受篇1很多人都指出，在当今这个竞争激烈的市场上，企业必须通过制定并实施战略规划来谋求生存并进一步争取繁荣和发展。
战略是一个过程，它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理。
随着人力资源专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到了提升，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。
纵观全球，在未来的发展中，“竞争的全球化挑战、满足利益相关群体的需要以及高绩效工作系统的挑战”这三大方面的竞争挑战将会提高人力资源管理的实践性，人力资源职能沿事务中心__卓越绩效中心__公司业务伙伴逐步转化，由此对人力资源工作者提出了更高的要求。
我们从人力资源胜任者模型可以看出人力资源战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革倡导者等新的角色。
在整个企业战略的形成过程中，人力资源专家开始参与战略的制定与实施，人力资源职能与战略规划职能不再是单纯的行政联系，而是逐步由行政管理联系经单向联系、双向联系向综合联系演绎。
更确切的说，人力资源职能在战略的形成与战略的执行两方面都得到了体现。
在战略的形成阶段，战略规划的群体需要通过确定企业的使用和目标，通过分析企业外部环境的机会和威胁以及企业内部的优劣势决定企业的战略，人力资源对战略形成的影响主要是通过对战略选择的限制来实现。
人力资源对战略形成的影响要么是通过对战略选择的限制来实现，要么是迫使高层管理者们去考虑企业应当怎样以及以何种代价去获取或者开发成功地实现某种战略所必须的人力资源。
我们知道，战略执行成功的与否主要取决于五个重要的变量：组织结构、工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统、信息及信息系统的类型。
可以看出，变量中工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统都是人力资源的重要职能。
也就是说，要想成功的实现企业战略目标，人力资源在战略的执行中一方面要确保战略规划所需要的不同层次、不同技能的员工，另一方面还要建立起“控制”系统，确保这些员工所采取的行为方式有利于推动企业战略规划中所确定的目标的实现，即通过资源管理的实践来完成。
人力资源管理学习心得5篇
人力资源管理学习心得人力资源管理学习心得精选5篇（一）人力资源管理是组织管理中非常重要的一个方面，通过对人力资源的合理运用和管理，可以提高组织的绩效和竞争力。
在学习人力资源管理的过程中，我有以下几点心得体会。
首先，了解和掌握基本的人力资源管理理论知识是非常重要的。
人力资源管理包括招聘选聘、培训发展、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面，需要掌握相关的理论知识和方法。
在学习过程中，我通过读相关教材、参加课堂讲解、查阅资料等方式，学习了这些理论知识，并进行了实践操作。
其次，实践是学习的重要途径。
在学习人力资源管理的过程中，我参加了一些实践活动，例如参加招聘面试、参与员工培训等。
通过实践，我能够更好地理解和应用理论知识，也能够发现其中的问题和不足之处，从而不断完善和改进自己的管理能力。
再次，与他人的交流和分享是一个很好的学习方式。
在学习人力资源管理的过程中，我积极参加了一些相关的交流活动和研讨会，与其他人一起讨论和分享自己的学习心得和经验。
通过与他人的交流，我能够从其他人的经验中学习到很多新的思路和方法，也能够不断扩大自己的人脉资源。
最后，持续学习和自我提升是非常重要的。
人力资源管理是一个不断发展和变化的领域，需要不断学习和更新知识。
在学习的过程中，我意识到持续学习和自我提升是非常重要的，需要通过各种途径获取新的知识和信息，例如参加培训课程、阅读相关书籍和文章等。
综上所述，学习人力资源管理需要理论与实践相结合，需要与他人的交流和分享，并需要持续学习和自我提升。
通过学习和实践，我能够不断提升自己的管理能力和综合素质，为组织的发展和成功做出更大的贡献。
人力资源管理学习心得精选5篇（二）在人力资源管理实习期间，我学到了许多关于管理人力资源的知识和技能。
下面是我实习心得的几点总结：首先，人力资源管理需要具备良好的沟通和协调能力。
在实习中，我经常需要与不同部门的员工和管理层进行沟通，了解他们的需求和问题，并提供相应的解决方案。
人力资源管理之我见
人力资源管理之我见时间过得真快，转眼间又快到这个学期的最后阶段了。
通过一学期的学习，虽然时间很短暂，但是我还是学到了很多的知识。
现将这一学期的学习情况总结如下：一、对人力资源管理的认识管理是一门科学也是一门艺术：随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。
管理工作既是一门科学，又是一门艺术。
社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。
人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。
无论是在工厂、企业。
哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。
而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。
我国正在从计划经济向市场经济转变。
传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。
人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。
企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。
个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。
人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。
即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。
二、人力资源管理的内容人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容，它在人力资源战略的指导下，以人力资源规划为起点，运用科学的方法，实现人力资源的优化配置，最终实现组织目标和员工的价值过程。
人力配置：人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。
虽然说起来简单，但其对于企业（更多精彩文章来自“秘书不求人”）的发展却有着重要的影响。
人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。
对人力资源管理的个人见解
对人力资源管理的个人见解“人力资源管理”的意义：就是通过合理的服务和管理，并围绕企业的战略发展，以促成合作伙伴的关系,并以此来让人的使用价值达到最大化。
再采取一定的措施，充分调动员工的积极性和创造性来培养出全面发展的人才。
1，人力资源是企业的合作伙伴。
发现很多企业，在人力资源管理这块，都有着一个固定的想法：就是围绕企业的文化和制度来进行一系列的管理，在寻求合适合理的工作方法和制订公司的福利待遇的同时，来发挥每个人的的最大潜能。
这种管理方式在某个特定阶段其实效果还是很明显的，但是随着社会经济的快速发展，企业在社会地位的不同（转型）以及自我个人意识的强化，如果依旧按照旧的思路一直贯彻到底，那么这个企业很难在社会中立足，最终会被淘汰出局。
因为，好的企业文化虽说可以留住人才，好的管理制度固然可以激励员工的工作积极性。
但是，如果不能建立在企业的战略发展上面，企业根本得不到进一步的发展，只能固守常态。
这样的企业，难道能真正留住人才？有的人肯定会说可以。
是的，是可以。
因为好的企业文化可以根深蒂固的感染到所属员工，让他们对企业有割舍不去的情缘。
但是，十年呢，二十年呢？人总是会老的，时代总是会变的，当企业遇到瓶颈的时候，难道还要靠着一帮年华老去的元勋来扶持企业？有人又会说，我们可以继续招新人啊！只要给他们足够的支持和金钱，再不然转让一小部分股权也可以！记住，以上所指的是人力资源的服务对象是针对的企业文化和制度，在企业战略这块是没有涉足的。
就算能招到新人，也是建立在这两者之上的，如何能让企业走出瓶颈？2，人力资源是企业与员工的平衡点，合适的平衡（工作和生活）让企业在人的问题上良性发展才是人力资源的核心。
在中国的传统观念里，是只强调工作，忽略生活。
但是社会在进步，人的思想也在进步，很多人不再仅仅只是为了钱的多少而工作，他们更在意精神和生活上的满足。
往往很多企业人才的流失，并不是因为薪酬问题，而是因为精神上得不到释放（精神：长期的的自我压迫，超负荷的工作）和生活上的压力（生活：家庭内部的压力）而导致的。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
新型的人力资源管理之我见
【摘要】虚拟企业人力资源管理产生于20世纪80年代，它是适应虚拟企业柔性、战略性和顾客导向的要求而产生的。
它的出现能使人力资源管理从实务型向战略型转变。
文章从虚拟人力资源管理的产生、虚拟人力资源的研究视角、国内虚拟人力资源管理发展面临的问题等方面进行综述，希望对企业的发展有所帮助。
【关键词】人力资源管理；虚拟人力资源；顾客导向
【中图分类号】d630.3 文献标识码：b 文章编号：1673-8500（2013）03-0040-02
1 关于虚拟人力资源管理的概念和产生
综观国内外的文献资料，虚拟人力资源的概念有以下阐述：mcnerney（1995）认为虚拟人力资源是“自主服务技术在人力资源中的应用”。
这些技术包括：（1）语音应答系统；（2）桌面计算机；（3）多媒体。
connell认为，虚拟人力资源不只是网络技术，“任何一种使员工在没有人力资源部的条件下输入、修改、获得信息的技术都被认为是虚拟的”。
这些技术包括：网络、数据库、局域网、文件镜像和多媒体。
iapak&snel（1998）对虚拟人力资源下的定义是“虚拟人力资源是以伙伴关系为基础，以信息技术为载体帮助组织获得、开发和利用智力资本的一种网络结构”。
该定义的四个要素是：网络结构（network structure）、伙伴关系、信息技术和智力资本。
anonymous（1998）认为，虚拟人力资源是指“网络技术使人力资源能自动化”他在2000年又提出e-人力资源模式，通过
使用局域网和互联网，不仅可以完成求职、沟通等简单处理，也可以完成自主管理薪酬体系的复杂应用。
战略人力资源管理的出现使得人力资源管理所扮演的角色也发
生变化。
企业人力资源管理工作由此大体可分为两个方面：一种是行政性管理工作，另一种是战略性管理工作。
人力资源部门应逐渐从行政性管理工作中解放出来，开始更多地从事战略性人力资源管理工作。
人力资源管理部门主持或参与支持企业总体战略的各项活动，成为管理的专家、变革的推动者、决策部门的咨询顾问、业务部门的战略伙伴。
虚拟企业的出现于20世纪80年代，企业经营环境经历剧烈变革，使得现代企业的功能、组织结构、经营方式都发生了深刻的变化，一种全新的组织形式——虚拟企业便运应而生。
虚拟组织由于借助信息网络，形成一种力量强劲、运作灵活、优势互补、效益最佳的组合，它大大降低了组织的开支，提高了工作效率，扩大了服务范围，缩短产品进人市场的时间，从而为组织提供强大的发展力量和广阔的发展空间。
2 虚拟人力资源管理的形式和内容
2.1虚拟人力资源管理的形式
2.1.1虚拟实践社团。
人力资源虚拟管理是管理功能的扩张，而不是管理队伍的扩张。
企业利用外聘经营顾问管理专家等智囊人才，扩大了管理幅度，提高了决策水平和管理效率，但企业并未因此而扩大企业领导班子和增加管理层次，这便是虚拟实践社团的一
种。
虚拟实践社团所实现的管理扩张是人力资源所带来的技术、生产、管理和销售等功能的延伸扩大，而不是追求对这些功能的载体——“人”的最终占有。
2.2.2人力资源外包。
人力资源外包是人力资源虚拟管理的重要形式。
很多传统的市场对于这方面的操作只是略有涉及，但是有的国际人力资源专家认为这种策略是现今商业竞争性的最新机密之一。
人力资源的外包能够为企业提供一定的益处，主要体现在增加效率和专业性方面。
由于外包中的合作者很可能是这方面的专家，所以外包的结果能带来高速，增加便利性。
另一方面，本公司的人力资源部门能够集中精力做其他事情，有策略地帮助公司实现其长期发展目标。
2.2.3员工自助式服务。
人力资源管理中的某些员工参与性比较强的功能，如培训、日常考核、绩效评估等可以采取自助式服务，鼓励员工自我管理、自我服务。
这样既可以避免人力资源部门工作的盲目性和滞后.陛，也节约了工作成本，提高了管理效率。
2.2虚拟人力资源的管理内容
2.2.1薪酬虚拟。
工资的设计与发放向来是人力资源管理部门的最基本业务，而美国的许多企业已经将该项工作外包给专营企业去做。
1995年一份关于314家美国大公司的调查显示：这些公司中已经有26%的公司将退休、健康和其他津贴业务交由社会上的专营公司去处理。
而这些专营公司也越来越规范，所提供的服务越来越到位，以满足各种企业的“个性化”需求。
而我国多数机关、企事业
单位也都由银行来代发工资，并把退休员工养老金的发放推向社会。
2.2.2招聘虚拟。
人力资源相关法律法规的变化，以及外部环境的不断变化给企业的招聘政策、招聘工作带来较大的风险；同时虚拟企业员工的流动性、弹性和可替代性也越来越强烈，因此，该项工作走向虚拟的程度也越来越高。
招聘虚拟有两种方式，一种是由外部中介机构在人力资源相关法律法规的约束范围内，根据企业所需人员的条件进行广泛、有效的筛选后，为企业提供较为合理的人力资源的配置。
另一种方式是企业在自己的网站上辟有“职位空缺”栏目。
求职者若希望到某个企业组织去工作，就可直接访问该组织的网点。
2.2.3员工虚拟。
企业用工形式变得越来越灵活，不仅存在劳动力的虚拟，也出现高级人才虚拟现象，其实质就是将对员工所拥有的智力、知识、体力的管理与对员工的管理分离开来。
提供服务的一方享有员工管理的“所有权”，而另一方则只享有员工智力、知识或体力的“使用权”。
员工虚拟目前主要有两类，一类是劳力虚拟，一类是智力虚拟。
劳力虚拟主要是为企业提供体力劳动的服务，国内许多企业也实行工人雇佣的弹性化，传统的“单一就业模式”让位于“补丁模式”。
而智力虚拟主要是指一些高级人才提供智力上、知识上的服务，是一种典型的借用外脑的虚拟运作模式。
2.2.4培训虚拟。
虚拟管理对员工的技能要求更加独特，它的经营过程也是企业管理者和员工互动式的教育过程，这就要求员工自
身要有较强的适应动态变化的学习能力，企业培训也应不拘一格。
在美国，许多企业的培训工作除了依赖于专业咨询公司或高等院校外，还有一种更为时尚的培训方式就是企业内部网络化培训，这种方法以其高效便捷逐渐为众多的企业所接受。
运用网络媒体以最快速度推出各种培训项目，是企业纷纷借助网络开发人力资源的初衷。
综上所述，企业应切实做好以下工作，才能为虚拟人力资源在我国的有效应用创造条件：第一，政府要在宏观层次上规范市场的运作，促进人力资源服务机构向规范化、专业化发展。
要结合我国的国情进一步完善服务机构人员资质和上岗标准；第二，人力资源服务机构一方面要不断拓展服务领域，创新服务手段，另一方面要努力完善现有的服务内容，不断增加新的服务项目，满足社会日益增长的人力资源服务需求，进一步完善服务功能。
另外，做为企业本身，则要加强对人力资源管理人员核心能力的培养。
同时，又可以灵活的适应新的变化去设定人力资源管理的规划和目标。