企业人力资源管理之薪酬管理之我见
人力资源薪酬福利管理之我见
人力资源薪酬福利管理之我见作者：修琼孙宏伟来源：《企业文化》2017年第23期摘要：企业的发展离不开有效的人力资源薪酬管理，人力资源薪酬管理不仅能够提高员工的积极性，对人力资源配置进行优化，还能成功吸引大量的专业人才，帮助企业实现长远规划。
而对于企业员工来说，企业薪酬管理能够保障企业员工的生活和精神上的需求。
关键词：企业；人力资源；薪酬福利管理薪酬福利是人力资源管理的重要组成部分，它管理的好坏直接影响着企业整体的人力资源管理效果。
企业必须对自身的薪酬福利管理不断的完善和整改，建立科学的薪酬福利奖励机制，提高员工工作的积极性和主动性，吸引外界高级别的人才，保留企业原有的人才，避免因薪酬福利的问题而出现人才流失的现象，提高企业在市场的竞争力，进而使企业得到长远发展。
一、薪酬福利管理的重要性将薪酬福利管理应用在人力资源管理中具有重要的作用，具体体现在：一是良好的薪酬福利管理体系能起到吸引人才、留住人才的作用，即在招聘环节，良好的薪资福利待遇能吸引大量优质人才积极参加企业的面试，而在工作期间，良好的薪资福利待遇则会提高人才对企业的满意程度，增强人才对企业价值观、经营理念等方面的认同感，从而更加积极的为企业效力，为企业的可持续发展提供源源不断的动力。
二是良好的薪酬福利管理体系能在很大程度上满足员工的生活和精神需求，减少其在工作和生活中的不良情绪，并为员工营造一个良好的全面发展环境，从而引导员工在企业工作过程中树立起强烈的主人翁意识，增强其对企业的归属感，更好的为企业发展奉献自己的力量。
三是良好的薪酬福利管理体系能起到较好的激励作用，并使每个员工在正常工作过程中都能享受到同等的福利机会，从而使每个员工都能在自己的工作岗位上积极奋斗，实现企业资源的优化配置。
二、人力资源薪酬制度中的问题除薪酬福利管理模块之外，人力资源管理的其他方面主要有：招聘、绩效评价、培训、员工的职业发展、员工关系等。
这些模块构成一整套系统共同发挥作用，更需要随之不断的完善。
企业人力资源管理之薪酬管理探讨
企业人力资源管理之薪酬管理探讨薪酬作为企业人力资源管理的重要组成部分，主要是指企业对员工所提供的报酬、奖励、福利等具体待遇的管理，在人力资源管理中具有重要的地位。
在企业管理中，薪酬管理涉及到企业的利益、员工的福利和职业发展，关系到企业的生产效率和人员绩效。
在这种背景下，企业要加强薪酬管理是必要的，也是非常重要的。
本文就企业薪酬管理的重要性及其探讨与分析。
首先，企业需加强薪酬管理的原因，主要包括：一、薪酬管理是员工满意度的重要保证。
企业的薪酬待遇直接关系到员工的生活质量和职业发展。
保持良好的薪酬水平将有助于增强员工的归属感和忠诚度，提高企业的员工满意度；二、薪酬管理是保持企业竞争力的基础。
企业要想在市场上保持竞争力，必须通过提高薪酬水平来吸引和留住优秀的员工，同时也要确保企业的薪酬总额在可承受的范围之内；三、薪酬管理是企业人力资源管理体系的重要组成部分。
薪酬管理与其他人力资源管理要素协调配合，共同形成企业的人力资源管理体系，提高企业的绩效。
其次，薪酬管理中需要注意的问题包括：一、确立合理的薪酬制度。
薪酬制度应该符合员工本身的工作量、工作内容、工作职责、工作成绩等，而不应该过分倾向于员工的个人能力和影响力；二、完善薪酬管理方法。
对于不同地区、不同职务和不同业务部门的员工薪酬应有相应的管理方法。
同时，企业还要根据员工表现及时评价和调整薪酬体系；三、健全薪酬福利体系。
应坚持“薪酬+福利”的管理思路，综合考虑员工工资、奖金、节日及福利（如住房、医疗等）等方面的待遇。
最后，企业在加强薪酬管理的过程中，应注意薪酬管理与员工培训发展相结合，建立员工激励机制，提高员工的绩效以及建立职业发展规划。
这样，不仅有利于员工的成长和发展，也能保证企业用人成本的有效控制。
综上所述，企业薪酬管理对于企业的稳定发展和员工的福利和满意度关系极为重要，必须得到重视。
企业应该建立完善的薪酬管理体系，确保员工的薪酬待遇公平、合理和可持续。
浅析企业人力资源管理之薪酬管理
浅析企业人力资源管理之薪酬管理【摘要】企业人力资源管理中的薪酬管理是一项重要的工作，它涉及到员工的工资待遇、激励机制以及管理策略等方面。
薪酬管理的基本原则包括公平、激励、合理和透明，通过设定科学合理的薪酬制度来激励员工的工作表现和提高企业效益。
薪酬管理的主要内容包括工资标准、职位薪酬结构、薪酬差异化等方面。
在实施过程中，企业需要根据自身情况和人才需求制定适合的薪酬策略，同时结合员工的激励需求来调整薪酬福利体系。
薪酬管理对企业的影响十分重大，能够带动员工的工作积极性和创造力，提高整体绩效和竞争力。
未来薪酬管理的发展趋势将更加注重绩效导向和个性化定制，建议企业在薪酬管理上要注意保持公平公正，激励员工提升业绩，同时不断优化薪酬策略以适应市场变化和员工需求。
【关键词】企业人力资源管理、薪酬管理、基本原则、主要内容、策略、员工激励、实施过程、影响、发展趋势、注意事项1. 引言1.1 企业人力资源管理的重要性企业人力资源管理是企业发展的重要组成部分，它直接关系到企业的竞争力和生存发展。
人力资源是企业最宝贵的资源，对于企业而言，拥有优秀的员工团队是取得成功的关键。
企业人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：1. 人才引进与留住：企业要想持续发展，首先要吸引并留住优秀的人才。
通过科学的人力资源管理，可以有效引进人才，并营造良好的工作环境，提高员工的归属感和忠诚度。
2. 绩效管理与激励机制：人力资源管理可以帮助企业建立有效的绩效评价体系，为员工提供晋升和发展的机会，激励员工持续提高工作表现。
3. 培训与发展：人力资源管理可以根据企业发展需要，设计和实施培训计划，提升员工的专业技能和综合素质，为企业未来发展提供人才保障。
4. 员工关系管理：企业人力资源管理还包括处理员工关系、解决劳动纠纷等方面，建立和谐的员工关系，营造积极向上的企业文化，提高员工的工作满意度和忠诚度。
企业人力资源管理不仅关系到企业内部的运转效率和组织效益，更直接影响到企业的竞争力和持续发展能力。
企业人力资源薪酬管理的思考
企业人力资源薪酬管理的思考企业人力资源薪酬管理是企业重要的人力资源管理活动之一、薪酬管理直接关系到企业的员工积极性、激励机制以及人才的吸引与保留，对于企业的长期发展和可持续竞争力具有重要的影响。
以下是对企业人力资源薪酬管理的一些思考。
首先，薪酬管理应与企业的战略目标相一致。
企业的薪酬政策和待遇水平应该与企业的使命、愿景和价值观相一致。
薪酬应该成为激励员工、激发员工的工作动力和创造力的手段，而不仅仅是企业的成本支出。
因此，企业在制定薪酬政策时，应该明确薪酬的目标，根据员工的绩效和贡献来决定薪酬水平，并与员工的发展需求相匹配。
其次，薪酬管理应该公平公正。
薪酬制度应该建立在公平和公正的基础上，遵循薪酬公平原则，确保员工的薪酬与其工作表现和贡献相一致。
公平的薪酬制度可以激励员工的工作动力，提高他们的投入和效率。
而不公平的薪酬制度则可能导致员工的不满和动摇，影响企业的稳定和生产效率。
第三，薪酬管理应该注重员工的绩效管理。
薪酬与绩效密切相关，公司可以建立绩效管理体系，通过定期的绩效考核来评估员工的工作表现，根据绩效结果来调整员工的薪酬水平。
这种做法可以激励员工提高工作绩效，同时也能够准确反映员工的工作价值和贡献。
此外，还可以将薪酬与员工的发展计划相结合，为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升自己的能力和职业发展。
第四，薪酬管理应该灵活和多样化。
不同的员工具有不同的需求和价值观，因此企业应该根据员工的特点和需求来设计薪酬政策和待遇制度，提供多样化的薪酬激励方式。
除了基本工资外，还可以提供绩效奖金、股权激励和福利待遇等激励手段，满足员工的个性化需求，提高他们的幸福感和满意度。
此外，企业还可以根据市场竞争情况和企业的财务状况进行适当的调整，确保薪酬水平的合理性和可持续性。
最后，薪酬管理应该注重团队合作和文化建设。
团队合作是现代企业的核心竞争力之一，薪酬制度应该能够激励和支持团队的共同努力和协作精神。
企业还可以通过薪酬管理来促进企业文化的建设，将员工的价值观和企业的文化价值观相契合，增强员工的归属感和认同感，提高团队的凝聚力和协作效率。
薪酬管理认识心得体会(5篇)
薪酬管理认识心得体会（5篇）薪酬治理熟悉心得体会1这段时间跟绩效薪酬组学习了薪酬治理方面的一些学问，感觉自己对薪酬有了一些初步的了解并熟悉到薪酬对整个人力资源治理工作中的重要性。
公司中的许多方针和政策都可以在薪酬中表达出来。
薪酬表达的是公司价值的一个安排取向，它是激发员工潜能的最有效的措施，保证公司供应员工内在动力源源不断地供应。
此次学习的方式有两种，一是公司薪酬制度自学，二是向薪酬主管学习薪酬治理工作，了解了我司薪酬模块的一些日常工内容和定薪的一些依据。
由于学习条件的限制，在薪酬学习这一模块，只能学习到薪酬模块一些根本的学问。
以下是我在薪酬治理学习中的一些心得体会。
首先，薪酬制度必需与组织相协调匹配。
单从理论而言，薪酬治理有许多通性，如薪酬策略、薪酬体系、薪酬构造等。
但涉及到组织，则是千差万别的，需要依据组织的实际状况来制订相应的薪酬制度，并不存在某一种薪酬制度是完善的。
我司的付薪理念是实行以岗定薪，岗变薪变，以岗位价值为根底，提倡工作业绩、公司忠诚度为导向的薪酬理念。
付薪理念始终贯穿我司整个薪酬的治理过程，也表达我司根本的核心价值观。
地区在修订总部的薪酬方案时必需始终坚持公司的付薪理念，在总体薪酬方针不变的状况下，依据地区的实际状况，做适当的调整和修正。
这样才能使薪酬成为推动公司价值理念推广的有效工具。
其次，薪酬的日常治理需标准性、有序性、条理性、准时性。
在劳动密集型企业，员工最关注的问题便是薪酬。
薪酬若消失发放不准时，发放不精确都将会引起员工的不满，从而降低员工工作的积极性。
所以，薪酬的治理工作必需保证时效性。
根底数据的收集、整理与核查都必需在相应的时间节点完成。
在薪酬的发放过程中，如若消失错误，必需准时进展更正，多退少补，保证工资的精确性。
在日常的薪酬治理工作中，假如能够保证工资的标准性、有序性和准时性，全部薪酬工作都能够在相应的时间节点完成的话，工资发放的出错率就会大大降低。
最终，薪酬应当成为反响公司经营状况的晴雨表与推动公司经营治理的重要工具。
关于优化企业薪酬管理之我见
关于优化企业薪酬管理之我见薪酬作为一种组织内人力资源管理的手段，在企业运营中占据着重要的地位。
良好的薪酬管理可以吸引、激励、留住优秀的人才，进一步推动企业业绩的提升。
因此，优化企业薪酬管理成为很多企业重要的探索方向。
在本文中，我将从薪酬规划、激励机制、薪酬透明度三个方面，谈谈我对于企业薪酬管理的优化建议。
一、薪酬规划薪酬规划作为薪酬管理的起点，是实现有效薪酬管理的关键。
合理的薪酬规划，不仅能够保持企业的人力资源结构优化，还能使员工在短期内获得乐观的薪酬前景，对企业和员工的发展都是有益的。
在进行薪酬规划时，可以考虑以下几点：1. 考虑薪酬总支出与员工价值的匹配企业在制定薪酬规划时，应当考虑企业自身的经营状况、定位和发展策略，并综合考虑员工的专业技能、工作经验、贡献度、市场价值等因素，制定出科学合理、符合企业定位的薪酬组合方案。
同时，企业应当对员工进行员工价值评估，以保证企业的薪酬总支出与员工实际价值的匹配。
2. 根据不同层级员工特点，确定不同的薪酬组合不同层级的员工，其工作特点和职责不同，因此薪酬组合也应当针对性地制定。
高层管理人员的薪酬主要包括固定工资、福利待遇、股权收入等，而基层员工的薪酬则主要由固定工资和绩效考核奖励构成。
对于高潜力员工，可以通过优秀员工计划等额外奖励方式，提高其在企业中的归属感和认同感。
二、激励机制薪酬激励是企业管理的重点和难点，是激发员工积极性和参与度的有力手段。
针对不同的员工类型和行业特点，企业可以采取不同的激励方式，如绩效薪酬、股权激励等。
1. 绩效薪酬绩效薪酬作为当下比较热门的激励方式，可以有效激励员工的工作热情和产出，提高企业的生产效率和经济效益。
在实施绩效薪酬时，企业应当将绩效考核与薪酬激励挂钩并不断优化绩效考核制度，以确保绩效考核的公正性。
2. 股权激励股权激励作为一种长期激励方式，可以更好地促进员工在企业中的归属感和认同感。
通过股权激励，员工会愿意长期参与企业发展、积极承担责任，以提高企业整体绩效表现。
企业人力资源管理之薪酬管理探讨
企业人力资源管理之薪酬管理探讨随着全球市场的竞争日益激烈，企业对人力资源的价值和重要性也日益重视。
而人力资源管理的一个重要方面就是薪酬管理。
薪酬管理不仅仅是给员工发放工资，更是一个涉及到员工激励、绩效考核和企业成本控制的综合管理工作。
本文将对企业人力资源管理中的薪酬管理进行探讨，分析薪酬管理的重要性、影响因素、制定原则和管理策略等方面，旨在为企业提供更有效的薪酬管理方案。
一、薪酬管理的重要性薪酬是员工对于付出劳动所获得的回报，是员工工作动力的重要来源。
而薪酬管理则是企业对员工薪酬进行有效管理的过程，包括薪酬制定、薪酬支付、薪酬调整等方面。
薪酬管理的重要性主要体现在以下几个方面：1. 激励员工：合理的薪酬制度可以有效激励员工工作积极性和创造力，帮助企业实现绩效目标。
高绩效员工可以通过薪酬激励获得更多回报，从而增强工作动力和团队合作意识。
2. 保持人才：薪酬管理可以帮助企业留住优秀人才，提高员工的忠诚度和归属感。
通过薪酬激励，企业可以留住优秀人才，提高员工的稳定性和职业发展空间，从而降低员工流失率和招聘成本。
3. 控制成本：薪酬管理可以帮助企业合理控制人力成本，确保企业的盈利能力。
通过薪酬管理，企业可以根据绩效和市场情况合理制定薪酬政策，避免不必要的人力资源浪费和成本增加。
薪酬管理对于企业的人力资源和绩效管理至关重要，它不仅关系到员工的工作积极性和忠诚度，也影响着企业的成本控制和竞争力。
企业需要认真对待薪酬管理，建立科学合理的薪酬管理体系，实现人力资源和企业利益的双赢。
二、薪酬管理的影响因素薪酬管理的影响因素主要包括内外部因素。
内部因素主要指员工特征、绩效表现和工作价值观等因素，外部因素主要指市场供求关系、行业竞争和法律法规等因素。
1. 内部因素：员工特征：员工的教育背景、工作经验和技能水平会直接影响薪酬水平。
一般来说，受过专业培训、具备丰富经验和高技能的员工薪酬水平相对较高。
绩效表现：员工的工作绩效表现是企业制定个体薪酬的主要依据。
企业薪酬管理调查感想
企业薪酬管理调查感想：在最近进行的企业薪酬管理调查中，我深感其重要性和复杂性。
这次调查让我对企业薪酬管理的现状和问题有了更深入的了解，同时也为我提供了一些关于如何改进薪酬管理的思考。
首先，我意识到薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分。
一个合理的薪酬体系不仅能激励员工，提高他们的工作积极性和效率，还能帮助企业吸引和留住优秀人才。
然而，调查发现，许多企业在薪酬管理方面存在一些问题，如薪酬体系不透明、不公平，或者薪酬水平与市场脱节等。
这些问题不仅影响了员工的工作满意度，也可能导致企业人才流失。
其次，我认识到薪酬管理需要与企业的战略目标相匹配。
一个与企业战略目标相符的薪酬体系能更好地激发员工的潜力，推动企业实现目标。
然而，很多企业在制定薪酬体系时，往往只关注眼前的利益，而忽视了长远的发展。
这可能导致员工的行为与企业目标不一致，甚至产生负面影响。
此外，我也意识到薪酬管理需要关注员工的个人需求和期望。
每个员工都有自己的职业规划和生活需求，一个合理的薪酬体系应该能够满足这些需求，提高员工的满意度和忠诚度。
然而，很多企业在制定薪酬体系时，往往忽视了这一点，导致员工对薪酬体系的不满和失望。
在这次调查中，我也发现了一些改进薪酬管理的有效方法。
首先，企业应该建立公开、透明的薪酬体系，让员工清楚地了解自己的薪酬结构和水平。
其次，企业应该根据市场情况和自身战略目标，定期调整薪酬水平，确保其与市场脱节。
最后，企业应该关注员工的个人需求和期望，制定个性化的薪酬方案，提高员工的满意度和忠诚度。
总的来说，这次企业薪酬管理调查让我深刻认识到薪酬管理的重要性。
我将继续关注和研究这一领域，为企业提供更有效的薪酬管理方案。
同时，我也希望通过我的努力，帮助企业建立一个公平、透明、激励性的薪酬体系，推动企业的可持续发展。
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企业人力资源管理之薪酬管理之我见【摘要】薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关，薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。
本文就一般企业人力资源部门薪酬管理进行了深入的探讨。
【关键词】企业；人力资源；薪酬管理
薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关，薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。
合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。
一、企业在薪酬管理中存在的主要问题
（一）薪酬水平与外部市场不均衡
外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。
随着市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。
（二）分配方式单一导致长期激励不足
这主要是针对企业的核心人才而言，包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人员等。
从目前来看，我公司薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少.特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够，虽然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。
（三）绩效薪酬与业绩脱钩
这也是目前企业中较为严重而普遍的问题。
主要表现有以下两种：1、绩效薪酬差距很小，反映不出个人的努力程度和贡献大小。
2、奖金作为浮动薪筹成为一个相对稳定或不变的数额，而更多地反映了登级和年资，浮而不动，使奖金成为形式主义，形成新一轮的平均主义，失去其设立的意义。
二、原因分析
（一）从整个人力资源系统来看：
1、企业没有完整的人力资源管理体系，在一些规模较小，管理不规范的企业，受企业文化或高管人员的主观影响，不重视薪酬管理，员工薪酬仅仅被看成是一项财务支出，而进行简单的规定与发放，谈不上管理。
而另一种情况是虽然很重视薪酬但其他环节缺位，员工薪酬管理要做到科学、合理、有效，就必须建立在企业人力资源管理系统多个环节的有效运作的基础上，缺少利益环节，根本谈
不上有效的员工薪酬管理，或者说根本无法进行。
在这一点上，企业容易存在的问题就是：忽视工作分析和职务评价，或绩效考核缺位，使薪酬失去其公平、合理的基础
2、人力资源管理体系与薪酬与有关的环节不合理，有完整的人力资源管理体系，但某些与薪酬与有关的环节不合理，在目前企业较为常见的有：（1）、职务评价系统不规范。
表现在：a许多企业对职位的评价往往陷入对具体从事该职位工作的人的评价，而非职位评价。
b在评价标准及各项指标的设立上往往不能反映职位职责。
c 职位的工资不能正确反映职位价值的大小。
d考核对象成为员工，而不是员工的工作表现。
（2）、考核标准不明确或不规范，如考核指标不能被量化、与岗位脱节或过于复杂不能被测量等。
（3）、考核过程不规范，受考核人员的主观因素的影响，常见的有：即以偏盖全；类己效应：对跟自己的某一方面相类似的人有偏爱而给予较有利的评估；近因效应：不久前发生的事件影响较深，认为这便是具有代表性的典型事件或行为，当作被评者的一般特征，较久远的事则忘记或忽略了。
人事管理制度中的种种缺陷大多来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与效度。
不能体现出公正、公开、公平。
（4）、考核后没有及时的沟通与反馈，对员工工作中的成绩和失误没有给予及时地肯定和纠正，导致员工不满。
（二）从薪酬系统本身来看
1、薪酬制度不合理。
薪酬制度指由公司根据劳动的复杂程度、负责程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级并按等级确定薪
酬标准的一种制度，在这里主要指薪酬制定的依据及制定各类人员薪酬的方法。
现实中薪酬制度的不合理主要表现为：薪酬制度的系统性低。
企业现行的薪酬制度往往会经过或大或小的新资改革而形成；薪酬制的方向性错误。
薪酬制度涉及的是一个方向性问题，即企业鼓励何种行为，侧重于奖励何种表现的问题等。
2、薪酬体系结构设计不合理。
薪酬体系主要指薪酬的构成。
企业中绝大部分企业在其结构设计上不够合理，表现为：固定工资比例偏高，使收入差距拉不开，不能体现出公平与效率；浮动薪酬浮而不动，流于形式成为一个固定的值使激励无效；所有的员工薪酬结构模式都一样，针对性不强等。
3、企业内部沟通不畅，导致员工不支持薪酬系统。
许多企业虽然设计了较为合理的薪酬制度和薪酬体系，却由于管理者与员工缺少沟通而无法运行，收不到预期效果。
三、改革思路及对策
（一）大力建设企业薪酬文化来宣传合理的薪酬价值观
企业文化是企业分配思想，价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，它表明了企业所重视的人和事，企业文化不同，其薪酬模式必然不同。
公平合理的企业文化氛围，会为公平合理的薪酬系统的运行提供有利的环境支持。
一方面，从公平感本身特点而言，公平感有很大的主观色彩，员工往往会过高的估计自己对公司的贡献，看不到自己的缺点，而低估他人对公司的贡献并挑剔别人的毛
病，而建立与企业文化和薪酬制度相一致的公平观，通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，并保证其公开透明将有效避免因主观因素引起的内部不公平。
另一方面，许多企业由于长期受计划经济的影响。
企业中形成了一种“重资历、轻能力”的文化。
一个企业要使薪酬管理体系得到顺利实施和有效运行，必须建立一种绩效导向的文化氛围，必须把有关“人”的各项决定——岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇——看成一个组织的真正“控制手段”。
因为，有关人的各项决定将向组织中的每一个成员表明，管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。
另外，企业要塑造一种上下级之间的无缝沟通的文化氛围，才能保证企业的人际和谐，可减少因沟通不够而引起的误解，有利于各项制度的实施。
（二）建立科学规范的职位评价系统并保证其有效运行。
岗位评价和岗位分析是针对岗位本身的复杂性、责任大小、工作量多少、难易程度、控制范围、所需知识和能力以及工作态度并结合各个职位对企业经营目标的贡献对岗位的价值进行量化评估，以确定其相对价值大小，从而确立一个合理、稳定、系统的工作结构，开发一个工作价值的等级序列并以此确定薪酬等级和职位待遇的过程。
岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。
首先，职位评价应立足于岗位，岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工。
应从劳动的多样化角度设计报酬，依靠价值定待遇，是不同职务之见比较科学化、规范化，让员工相信每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献，既有很
强的说服力。
其次，要对职位评价的基础及各项指标进行清晰的界定，避免引起员工的不信任和对偏袒、歧视的怀疑，以提高员工对职位间的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也随之增强。
再次，应尽量使评价过程透明，可引入评价委员会，适当吸收员工参与有关政策的讨论，让员工积极地参与岗位评估工作中来，以便更好地反映员工利益，保证员工权利。
最后，岗位评估的结果应该公开，使员工对岗位评估的结果产生认同。