如何对待业绩不佳员工
应对绩效不合格员工的处理策略与技巧分享
应对绩效不合格员工的处理策略与技巧分享绩效管理是企业中一个至关重要的环节，而绩效不合格员工是每个管理者都会面对的一种情况。
如何有效地应对绩效不合格员工，成为了一个挑战。
本文将分享一些处理策略与技巧，帮助您更好地应对这一问题。
一、明确绩效不合格的原因首先，为了能够有效地处理绩效不合格员工，我们需要明确他们不合格的具体原因。
这可以通过以下几种方式实现：1. 进行绩效评估：对员工的工作表现进行全面的评估，包括工作任务完成情况、工作态度以及工作质量等方面。
2. 建立反馈渠道：与员工进行面对面的交流，了解他们在工作中所遇到的问题和困难，寻找问题的根源。
3. 收集数据分析：通过收集相关工作数据和指标，分析员工的表现，发现问题所在。
通过以上的方式，可以帮助管理者准确地了解员工绩效不合格的原因，为后续的处理提供基础。
二、进行个别沟通与反馈一旦明确员工的绩效不合格原因，下一步就是进行个别沟通与反馈。
这个阶段尤为重要，需要注意以下几点：1. 公正中肯：在进行反馈时，我们要确保自己的态度中立，避免主观偏见对反馈产生影响。
要注重事实和数据，客观地说明员工存在的问题。
2. 细化问题：将问题具体到细节，并给出具体例子加以说明。
这样能够让员工更好地理解问题所在，并且能够帮助他们找到解决方法。
3. 听取员工意见：在进行反馈的同时，也要听取员工对自己绩效的看法和解释，了解他们的想法。
这有助于增加沟通的效果，并且可能带来新的思路。
通过个别沟通与反馈，可以加强管理者与员工之间的沟通，让员工明确自身存在的问题，并由此引导他们去寻找改进的方法。
三、制定明确的改进计划在进行个别沟通与反馈后，管理者需要与员工一起制定明确的改进计划。
以下是一些重要的步骤：1. 指定目标：与员工一起制定具体、可量化的改进目标，明确期望达到的绩效水平。
2. 制定行动计划：与员工一起制定具体的行动计划，列出应采取的具体步骤和时间表。
3. 提供支持与资源：管理者需要提供必要的资源和支持，帮助员工实施改进计划。
高效应对员工业绩下滑的五大策略
高效应对员工业绩下滑的五大策略在企业管理中，员工的业绩是企业发展的重要指标之一。
然而，由于各种原因，员工的业绩有时会出现下滑的情况。
面对这种情况，企业需要采取一些策略来高效应对，以保持业绩的稳定和提升。
本文将介绍五大策略，帮助企业高效应对员工业绩下滑的问题。
一、激发员工潜力员工的潜力是企业最宝贵的财富之一。
当员工的业绩下滑时，企业应该首先思考如何激发员工的潜力。
一种方法是通过培训和发展计划来提升员工的技能和能力。
企业可以为员工提供各种培训机会，帮助他们不断学习和成长。
此外，企业还可以通过激励机制来激发员工的积极性和创造力，例如设立奖励制度，给予优秀员工一定的奖励和认可。
二、建立有效的沟通渠道有效的沟通是企业管理的核心要素之一。
当员工的业绩下滑时，企业应该及时与员工进行沟通，了解问题的根源和解决方案。
企业可以通过定期的个人会议或团队会议来与员工交流，倾听他们的意见和建议。
此外，企业还可以建立匿名反馈渠道，让员工可以自由地表达自己的想法和问题，以便及时解决。
三、制定明确的目标和计划目标和计划是企业管理的基础。
当员工的业绩下滑时，企业应该重新审视自己的目标和计划，并与员工进行沟通和协商。
企业应该确保目标具体、可衡量和可达成，并制定相应的计划和行动步骤。
此外，企业还可以设立阶段性目标，以激励员工逐步提升业绩。
四、提供良好的工作环境和福利待遇良好的工作环境和福利待遇是吸引和留住优秀员工的重要因素。
当员工的业绩下滑时，企业应该关注员工的工作环境和福利待遇是否满足他们的需求。
企业可以通过改善工作条件、提供灵活的工作时间和福利待遇等方式，提高员工的工作满意度和幸福感，从而提升他们的业绩。
五、建立有效的绩效评估和反馈机制绩效评估和反馈是管理员工业绩的重要手段之一。
当员工的业绩下滑时，企业应该建立有效的绩效评估和反馈机制，及时发现问题并采取相应的措施。
企业可以通过定期的绩效评估和面谈，与员工一起讨论业绩问题，并制定改进计划。
应对绩效不合格员工的处理策略与方法探讨与优化
应对绩效不合格员工的处理策略与方法探讨与优化绩效管理是企业管理中重要的一环，通过对员工的绩效进行评估和管理可以提高企业的运营效率和员工的工作积极性。
然而，总会有部分员工的绩效不符合要求，这就需要企业针对这些绩效不合格员工制定相应的处理策略与方法。
本文将探讨当前一些常见的处理策略，并提出优化的建议。
一、绩效不合格员工处理策略1. 增加监督和辅导：对于绩效不合格的员工，首先要了解他们存在的问题和困难。
通过增加主管的监督和辅导，帮助员工识别问题所在，并提供相应的支持和培训。
这种策略主要注重解决员工在工作中的技能或知识不足的问题。
2. 制定明确的目标和行动计划：通过与员工沟通，制定明确的绩效目标和行动计划。
目标要具体、可衡量，能够通过考核来评估员工的绩效。
行动计划要具体明确，规定员工需要采取的具体措施和时间表。
3. 提供激励和奖励机制：为了提高员工的工作积极性，企业可以设立相应的激励和奖励机制。
例如，设立奖金制度、优秀员工荣誉等，鼓励员工努力提升绩效。
4. 调整工作分配与培训：有时候员工的绩效不仅仅是他们自身的问题，也可能是工作分配不合理或者缺乏必要的培训。
企业可以通过调整工作分配，将员工分配到更适合他们的工作岗位上；同时，也可以提供相关培训来提升他们的工作能力。
二、优化绩效不合格员工处理策略与方法1. 引入员工反馈机制：除了员工主管监督和辅导之外，还可以引入员工反馈机制。
员工可以通过与同事、上级或专业人士的交流来获取更多的反馈和建议。
这些反馈可以帮助员工更加全面地了解自己的问题，并提出相应的改进方案。
2. 探索培训与发展计划：针对绩效不合格员工，可以制定更具体和个性化的培训与发展计划。
通过对员工的技能缺陷进行分析，有针对性地提供培训资源和支持，帮助他们提升自己的绩效。
3. 建立正向激励机制：除了传统的奖励机制之外，可以尝试建立更具正向激励的机制。
例如，根据员工的绩效进一步提供额外的培训资源、晋升机会等，让员工在提升自己的同时也能够获得更多的回报。
处理绩效考核不达标的员工的有效方法
处理绩效考核不达标的员工的有效方法一、引言绩效考核是企业管理中重要的一环，对于提高员工的工作动力和整体绩效具有重要的作用。
然而，面对绩效考核不达标的员工，企业需要采取有效的方法进行处理，以促进其个人成长和组织发展。
本文将探讨几种处理绩效考核不达标的员工的有效方法。
二、确立明确的期望和目标首先，确立明确的期望和目标对于员工的绩效考核非常重要。
在工作情况初步评估中，明确告知员工关于工作职责、绩效标准和期望结果。
通过与员工进行沟通，确保员工对工作目标的理解和接受，并确保其具备完成任务的能力和资源。
这样可以帮助员工明确自己的职责，提高工作的针对性和效率。
三、提供积极的反馈和指导及时提供积极的反馈和指导是帮助员工改进绩效的重要措施。
当员工的绩效不达标时，管理者应该采取开放的沟通方式，针对问题进行讨论，并给予员工积极的鼓励和建议。
同时，为员工提供必要的培训和指导，帮助他们提高工作能力和技能，以达到绩效目标。
四、制定可行的改进计划针对绩效不达标的员工，制定一份可行的改进计划是必要的。
管理者应与员工共同制定改进目标和具体的行动计划，明确改进的步骤和时间安排。
通过跟踪和评估改进计划的执行情况，及时发现问题并进行调整。
同时，管理者还应提供支持和资源，帮助员工顺利改进，并及时给予必要的奖励和认可。
五、激发员工的工作动力激发员工的工作动力对于改进绩效具有重要作用。
管理者可以运用一些激励手段，如设定具有挑战性的目标、提供关注和支持、制定个人发展计划等。
此外，尊重员工的个人需求和提供一定的自主权，使其感到工作的价值和意义，从而增强其工作动力和主动性。
六、建立正面的工作氛围建立正面的工作氛围对于改善绩效不达标情况具有重要作用。
管理者应注重员工之间的沟通和合作，鼓励员工分享经验和知识，建立良好的团队合作氛围。
同时，及时表彰和奖励那些取得良好绩效的员工，为其他员工树立榜样，激励其改善绩效。
七、进行适当的调整或调动若经过一段时间的改进努力后，员工的绩效仍然没有得到明显提高，管理者可能需要考虑进行适当的调整或调动。
如何应对绩效不佳的员工
如何应对绩效不佳的员工绩效是衡量员工工作表现和工作质量的重要指标。
然而，在工作中难免会遇到绩效不佳的员工，他们可能无法满足工作要求或者达不到期望的成果。
作为管理者，针对绩效不佳的员工，我们需要采取一系列措施来促进他们的改善和提高。
一、识别问题首先，我们需要明确哪些员工的绩效不佳，并了解其具体表现和原因。
通过与员工进行沟通、观察工作现场以及与团队成员的讨论，可以识别出绩效不佳员工存在的问题。
二、了解原因绩效不佳的原因可能多种多样，常见的有：缺乏动力、技能不足、缺乏挑战性的工作、团队支持不到位等。
对于每个员工，我们需要进行深入的分析，找出根本原因，以便有针对性地解决问题。
三、明确期望针对绩效不佳的员工，我们需要明确工作目标和期望。
通过与员工进行面对面的谈话，让他们清楚地了解自己的工作目标、所期望的绩效水平以及与绩效有关的指标。
四、制定个性化计划每个员工都有不同的背景和能力，因此我们需要制定个性化的改进计划。
这个计划应包括明确的目标、具体的行动计划和时间表，并与员工共同制定和确认。
五、提供培训和发展机会对于技能不足或缺乏挑战的员工，我们应提供相关的培训和发展机会。
这可以包括内部培训、外部培训或导师制度等，帮助员工提高自身能力，提升绩效水平。
六、定期跟进和反馈改变需要时间和坚持，对于绩效不佳的员工，我们需要定期跟进其进展情况，并及时给予反馈。
这可以通过定期的一对一会议、绩效评估或者其他适当的反馈机制来实现。
七、激励和奖励激励和奖励机制可以帮助提高员工的绩效。
对于那些有明显改善的员工，我们可以给予适当的奖励或认可，鼓励他们继续努力工作。
八、重新安排工作对于一些员工，绩效不佳可能与工作任务不匹配有关。
在这种情况下，我们可以重新安排工作，将员工分配到更适合他们技能和兴趣的岗位上，提高其工作满意度和绩效表现。
九、监督和纠正在员工改善绩效的过程中，我们需要进行监督和纠正。
这可以通过定期检查工作进度、与员工进行沟通和反馈、设定绩效指标等方式来实现。
面对绩效考核不达标的员工如何进行管理
面对绩效考核不达标的员工如何进行管理在组织中，绩效考核是评估员工工作表现和个人能力的重要方法。
然而，有时员工的绩效可能不达标，这对于管理者来说是一个挑战。
本文将探讨面对绩效考核不达标的员工，管理者应该采取的一些有效措施。
1. 定期反馈和沟通及时沟通是面对绩效问题的首要步骤。
管理者应该和员工定期进行一对一的反馈会议，明确阐述绩效不达标的情况，并讨论可能的原因和解决方案。
这种定期的反馈有助于员工及时了解自己的绩效问题，并提供改进的机会。
2. 设定明确的目标管理者需要和员工建立明确的工作目标和期望。
这些目标应该具体、可衡量，并与组织的整体目标相一致。
通过设定明确的目标，员工可以更好地了解自己应该做什么，而管理者可以更好地跟踪和评估员工的进展。
3. 提供培训和支持有时员工的绩效不佳可能是因为缺乏必要的技能或知识。
在这种情况下，管理者应该提供相应的培训和支持，帮助员工提高工作表现。
培训可以是内部的，例如由资深员工承担指导角色，或者是外部的，例如参加相关的培训课程。
此外，管理者还应提供所需的资源和指导，以支持员工的工作。
4. 激励和奖励激励和奖励是提高员工绩效的重要手段。
管理者应该寻找合适的奖励措施，以激励员工努力改善绩效。
这可以是经济奖励，例如奖金或晋升机会，也可以是非经济奖励，例如公开表扬或额外的休假时间。
这些激励和奖励可以激发员工的积极性和动力，促使他们努力提高自己的绩效。
5. 与员工合作制定改进计划管理者和员工应该共同制定一个改进计划，以解决绩效问题。
这个计划应该包括具体的行动步骤、时间表以及改进的指标。
通过与员工合作，制定改进计划可以增加员工对自己的发言权，提高他们的参与度，并使他们更有动力去改善自己的绩效。
6. 跟踪和评估改进绩效不是一蹴而就的过程，管理者需要跟踪和评估员工的进展。
定期检查和评估绩效，通过讨论员工的改进情况，发现问题并寻找解决方案。
及时的跟踪和评估有助于管理者了解员工的进展，并根据需要进行调整。
绩效考核不达标的员工沟通与协商技巧
绩效考核不达标的员工沟通与协商技巧绩效考核是企业管理中的重要环节，它能够有效评估员工的工作表现，并为员工提供改进的机会。
然而，在绩效考核过程中，难免会有一些员工因各种原因未达到预期的目标。
如何与这些绩效不达标的员工进行沟通与协商，是每个管理者都需要面对的考验。
本文就从以下几个方面，探讨员工绩效不达标时的沟通与协商技巧。
一、建立良好的沟通氛围绩效考核不达标的员工通常会有一些不满和抵触情绪，因此，在与员工进行沟通时，管理者首先要建立良好的沟通氛围。
这可以通过以下几个方面来实现：1. 倾听：管理者应积极倾听员工的意见和想法，理解员工的观点，并尊重他们的感受。
2. 鼓励开放对话：鼓励员工对问题进行讨论和表达，让员工感到他们的声音和意见都是被重视的。
3. 积极关注：在沟通过程中，管理者要展现出积极的关注态度，关心员工的工作困难、个人需求等，让员工感到被关怀和支持。
二、明确沟通目的和方式在与绩效不达标的员工沟通时，管理者应明确沟通的目的和方式，使员工清楚了解自己的工作表现和不足之处。
具体措施包括：1. 提前准备：管理者需提前准备好绩效数据和相关信息，确保面对员工时准确客观地说明问题，并提供事实依据。
2. 正面和具体的反馈：在沟通中，管理者应该给出正面和具体的反馈，指出员工的优点和不足之处，同时提出具体的改进措施和建议。
3. 避免批评和指责：在沟通过程中，管理者要避免使用批评和指责的措辞，而是采用积极的语气和措辞，促使员工接受反馈并主动改进。
三、共同制定改进计划绩效考核不达标的员工沟通与协商的目的之一，是为了帮助员工制定改进计划，解决问题，提高工作表现。
在制定改进计划时，应注意以下几点：1. 合作制定：管理者应与员工合作制定改进计划，让员工参与其中，确保他们对计划的理解和认同。
2. 明确目标和时间：改进计划应明确具体的目标和时间节点，使员工有明确的方向和期望，同时也有压力和动力去改进。
3. 提供支持和资源：在制定改进计划过程中，管理者应提供适当的支持和资源，帮助员工克服困难，实现目标。
如何应对员工绩效不佳和纠纷解决
如何应对员工绩效不佳和纠纷解决绩效不佳和纠纷解决是每个组织管理者都可能面临的挑战。
员工绩效不佳可能会对整个团队产生负面影响，而纠纷的存在可能会破坏工作环境和员工士气。
为了解决这些问题，管理者可以采取一些措施来应对员工绩效不佳和纠纷解决。
一、应对员工绩效不佳在面对员工绩效不佳的情况下，管理者可以采取以下措施：1.明确期望和目标：确保员工清楚了解他们的工作目标和期望。
这包括具体的工作指标、绩效标准和时间表。
通过明确期望和目标，员工能更好地知道自己的工作重点，提高绩效。
2.提供培训和发展机会：为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升技能和知识，以便更好地完成工作任务。
通过培训和发展，员工能够更好地适应工作环境和需求，提高绩效水平。
3.与员工进行定期反馈：定期与员工进行绩效反馈和评估，给予肯定和建设性的指导。
通过及时的反馈和建议，员工能了解自己的不足之处，并有机会改进和提升绩效。
4.激励机制：制定激励机制，以激励员工提高绩效。
可以考虑设立奖励制度，例如绩效奖金或其他形式的激励措施，以激发员工的积极性和工作动力。
5.处理问题：如果员工的绩效问题与其他因素有关，如工作环境、人际关系等，及时处理这些问题，以促进员工绩效的提升。
二、解决纠纷当纠纷出现时，管理者可以考虑以下方式以解决纠纷：1.提供倾听渠道：设立倾听渠道，让员工能够表达他们的不满和问题。
管理者需要积极倾听，理解员工的观点和需求，为员工提供解决问题的机会。
2.中立调解：作为管理者，应该保持中立并尽可能采取中立调解的角色。
理解双方的立场和利益，寻找双方都能接受的解决方案，并协助双方达成共识。
3.沟通和协商：通过积极的沟通和协商，促使纠纷各方共同寻求解决方案。
管理者应充分听取各方的意见，并促使他们达成共识。
4.寻求专业帮助：如果纠纷的性质比较复杂或涉及敏感问题，管理者可以寻求专业帮助，如法律顾问或人力资源专家。
专业的帮助可以为解决纠纷提供更好的指导和支持。
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如何对待业绩不佳员工德信诚经济咨询有限公司一位朋友在西门子工作了十年，表现很出众，他的老板很欣赏他。
年底时，公司开始按照规定进行绩效评估了。
他老板和两个人坐在会议室里，对照着每个指标，讨论他在每个指标上的表现。
各个方面的指标都完成地非常出众，老板给了他部门内的最高分。
接着，老板拿出了已经确定的薪水表，给他看了加薪的幅度，是个很让人满意的数字。
接着又让他看了根据绩效评估结果计算出的奖金的数字，也是部门中最高的。
这时，老板拿出了一张纸，指给他看。
这是一张表格，叫做个人发展计划。
在这个表格中，除了员工的基本资料外，第一个问题就是：你在未来三到六个月的规划是什么？他毫不犹豫地告诉老板：当然是做好手头的工作。
第二个问题是：你在未来二至三年内的规划是什么？他开始犹豫起来，因为他已经开始办理移民手续，大约一年左右就可能离职出国了。
是否应该告诉公司呢？如果告诉公司是否对自己不利呢？可老板对我这么好，如果不讲，是不是对不起他呢？左右犹豫了一下，还是实话实说了。
老板听了他移民的计划，显然感到意外，与他确认后，又得到了肯定的答复。
会谈结束了，他似乎感到老板有什么话没有讲。
不久，一个同事被派去参加公司组织的管理培训，这让他很意外，因为这个培训是应该给未来的部门管理者的，这个培训机会应该属于他而不应该属于他的同事。
半年后，这位德国老板要离开中国，回德国总部了。
那位参加管理培训的同事接替他成为了新部门的主管。
所有的同事都很为我的朋友鸣不平，怎么算也应该轮到他呀。
他也咬着牙没有去和老板谈，但是免不了郁闷。
终于，老板已经订了机票，就要启程了。
部门的同事一起聚餐，老板特意将他叫到身边，一边吃饭，一边与每个同事道别。
轮到了他时，老板谈到能够与这样优秀的员工工作，是他在中国最开心的一件事。
说到这里，部门的秘书终于忍不住了。
“为什么他这么优秀，可是接替您的工作的却不是他呢？”她问道。
“当我去培训和被提拔的时候，我也觉得很意外。
”那位新主管也很奇怪。
德国人用目光看着我的朋友，问道：“我可以替你讲吗？时间已经快到一年了。
”“讲什么？”“关于去年做绩效评估时，我们谈到的你未来一年的计划。
”“你是说移民吗？移民签证已经办下来了，而且我利用十一假期去了一趟，发现那边工作难找，华人没有什么机会，还是中国好。
所以，我已经放弃移民了。
”“是吗？我本来是安排你去参加培训并准备提拔你的，但我将你的计划填入公司的个人发展计划后，公司人力资源希望我重新考虑我的提拔计划，他们不希望培养你后，你却离开了我们。
”奖励和处罚年初确定绩效目标，年底进行绩效评估，之后就是如何对待不同表现的员工了。
加薪是其中的一种，而且基本上成为了每年例行的规矩。
公司首先要根据经营情况，定出平均的加薪幅度，不同表现的员工得到不同的加薪幅度。
通常的做法是将员工的表现分成五个等级。
考核必须要与员工的奖励、提升和处罚挂钩，员工应该为自己的努力和创新得到奖赏，这些奖赏包括奖金、销售提成、薪水增加、甚至是公司奖励的旅游。
主管们评估销售团队每个成员的表现，将他们分成数级，通过加薪和职位提升给予不同级别的成员不同的奖励。
我在IBM工作的时候，获得了HPC（IBM 的一种销售奖励），所有成员都到泰国曼谷享受了三天的旅游。
在戴尔，得到了更难得的Direct To Top （戴尔亚太区销售大奖），可以与太太一起去马来西亚的兰卡威旅游。
每次都下榻在当地最豪华的五星级酒店，所有费用都由公司承担。
这样的奖励和认可是远远超过普通的金钱奖励。
另一个方面，不好的员工应该得到处罚，处罚往往比较低调，不加薪是通常的方法。
对于看不到希望的最差的员工，还要请他们走人。
像杰克韦尔奇所说，这并不容易，有时还要犯错误，但也是必须的。
员工的发展曲线与加薪等激励方案相比，员工更加关心自己的职业发展，并且员工的待遇与其职务是紧密相连的。
公司的主管通常喜欢给予表现优异的员工进行提升，但对此事一定要慎重，而且要归纳到公司人力资源体系中来，公司的职务不是员工的战利品。
公司和员工两个方面都应该做好充分的准备。
公司的成长创造出了这些位置吗？员工真的喜欢和擅长这个职位吗？优秀的销售人员被提升了，就能够成为好的主管吗？提升真的对员工有利吗？下图是一个员工的成长曲线。
通过对数千销售人员的追踪，我们统计了员工工作时间与其业绩之间的关系。
我们将员工开始新的职位的前三到六个月叫做学习期，在这个阶段，他们要掌握大量的新知识和技能，并且渐渐与客户建立关系，他们的评估业绩根据销售模式的不同，只有公司评估业绩的百分之和技能，开始达到公司的平均业绩水平。
此后的三至四年内，他们进入了他们的成熟期，这个阶段是员工贡献最高的阶段。
就像任何自然规律一样，一个员工在同样的岗位工作了四五年后，就进入了衰落期，业绩开始缓慢下降，有时还会出现其它的负面的事件。
因此忽略员工的发展是对公司带来的负面影响是明显的。
对于员工，员工的发展也更为重要，这不仅仅意味着发展带来更高的收入。
以我为例，我的职业生涯的经历了两次半转折，第一次是从软件开发转到销售，第二次是从销售转到培训，半次是从销售转到销售主管。
每个职位都需要不同的能力和经验，对于我的成长非常有利。
反之，我们的父母毕业之后，分配到大学做老师，一辈子只有一种工作经验，他们也很难知道自己最喜欢什么样工作，擅长什么样的工作，更谈不上找到这样的工作了。
我认为，一个人的幸福来自两个方面：从事自己喜欢、擅长和有回报的工作；和自己喜欢的人生活在一起。
怎样能找到这样的工作呢？但是怎样帮助员工规划自己的发展路线呢？个人发展计划在绩效评估后，主管需要了解、思考并与员工讨论这样的问题，个人发展计划就是这项工作的结果。
有效沟通技巧培训班有效沟通技巧培训班下载报名表内训调查表【课程描述】沟通每时每刻都在影响着组织的发展，有70%的问题是由沟通协调不利导致的,，如何建立起公司里的“沟通文化”？如何解开公司里沟通的死结？如何在工作中与上司、同事和下属、客户顺畅有效地沟通？有效沟通的最重要原则是什么？最有效的沟通方法是什么？本课程通过对最新沟通理论的系统总结并结合中国企业的特点与不同文化背景的综合研究，总结提炼出一套完善、系统、有效的沟通体系，解决以上问题。
【课程帮助】如果你想对本课程有更深入的了解，请参考 >>> 德信诚有效沟通技巧手册【课程对象】企业所有人员。
【课程大纲】◆ 沟通基本原理概述1、沟通的过程原理（游戏互动：传真机）2、沟通的原理: 需求原理3、沟通的原理: 深度汇谈原理4、沟通的原理: 漏斗原理◆ 影响沟通的3个要素1、文字语言：传达信息2、有声语言：传达感觉3、肢体语言：传达态度◆ 高效沟通的4个技巧1、提问技巧2、倾听技巧3、认同技巧4、赞美技巧◆ 企业对外沟通的技巧1、与客户沟通技巧2、处理客户投诉的7个A微笑◆ 企业内部沟通的3个方向（游戏互动：七巧板）1、如何保持与上司的良好沟通2、怎样与平级同事沟通3、与下属沟通的技巧4、如何培养下属在给予员工提升前，应该先了解员工的打算，归根结底这是员工的事情，也许员工早有打算。
就像案例中，优秀的员工有移民的计划，这样公司是否还要去投资对他进行培养呢？毕竟每个主管既应该占在公司的立场上做出判断。
使用一个简单的表格就可以清晰地了解到这一点，我在以前服务的公司都填写过。
这个表格鼓励员工思考未来的发展计划，并具体地落实到书面。
这样公司将这些表格汇总起来，就可以掌握公司人才的动向了。
了解了员工的发展方向，接着就可以与员工讨论如何帮助员工达到这个目标。
员工的发展其实有两条路径，一条是向上的提升（Promotion），另外一条是横向的转职（Rotation），在实际工作中经常被忽略的是转职。
转职是员工发展的很重要的途径，也给公司带来了好处。
流水不腐，户枢不蠹，一个员工过长地停留在一个职位并没有好处，公司通过转职保证了为新鲜血液不断地流入创造了机；而且，公司挽留了一些希望尝试新职业的优秀员工，这些员工将把他的经验和理解带入了新的部门。
2000年，我从销售部门转到培训部门，我的销售和销售管理经验是我能够迅速承担这个职务的保证，而且将我的把八年的销售和管理经验带给了我培训过的每个员工。
对于员工的提升和转职，公司应该有具体的计划，通过个人发展计划了解员工的意向是第一步，接着是主管与员工的讨论，讨论员工对发展的设想，了解新的职务需要的能力，并安排培训，帮助员工顺利地实现转职。
98年，在我将要离开IBM的时候，收到了公司安排我参加管理培训的通知，因为我已经被选拔为潜在的主管，需要参加这样的必须的培训，这时距我将要被提拔的时间还有一年。
案例中的老板就是忠实地使用了公司的个人发展计划，并与员工进行了讨论。
虽然这是一个悲剧的结果，但并非个人发展计划的过错，没有准确和及时的沟通是导致悲剧发生的原因。
个人发展计划是对绩效进行评估后的必行的步骤，但是如何对待那些表现糟糕的员工呢？第五节业绩改进计划--------------------------------------------------------------------------------我离开IBM加入新公司组建新的销售团队时，从自己以前的代理商招来一位销售人员。
他是做渠道销售的好手，和我私交很好。
第一个季度下来，他基本与同批加入公司的人表现差不多。
但第二个季度时，其它人的业绩开始逐渐增加，但是他的业绩适中不能达到公司最基本的要求。
为了帮助他改进，我与他一起出差，拜访了多个客户，发现他以往的渠道销售经验与现在公司的直接销售的方式格格不入。
我又想了各种办法去帮助他，甚至在内部帮助他寻找适合他的位置，但都没有如愿以偿。
第三个季度结束时，他的业绩还是在部门里垫底。
这让我十分焦急，甚至好几天都为此难以入睡，我担心的是，我最终不得不请他离开，可他又是我很好的朋友，这确实让我左右为难。
第四个季度开始了，我约了他在写字楼下面的星巴克咖啡找他谈话。
“还行吧。
”“现在手里有多少订单在做？”“大概五六个，总共一百多万吧。
”“这离目标还很远啊，我哪里能帮上你，你就说，这个季度对你非常关键。
”“我知道。
”这次谈话后，一个月的时间又过去了，他的只做到了目标的百分之十。
我又和他来到咖啡厅。
“我看了这周的报表，还是不太好。
为什么？”“刚丢了一个单子。
”“怎么丢了呢？是不是还是关系没有做好？”“差不多吧。
”“这个季度还有两个月，能做到多少？”“能做一半吧。
”“太少了。
”“能做到百分之六十吗？”“努力吧。
”“怎么做呢？”“我想想。
”“好，咱们再找机会把你手里的机会捋一下。
但是如果做不到，怎么办呢？”他开始沉默不语，业绩不好，他的感觉也不好。
“你觉得我应该怎么办呢？”“你觉得自己适合做直销吗？其实你以前渠道做的很好啊。
”“有这方面的原因。