管理心理学重点
管理心理学复习参考一、组织行为学概论组织行为学,是系统研究组织环境中所有成员的行为，以及成员个人、群体、整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为规律的科学。
人性假设, 麦格雷戈X理论为性恶说,Y理论为性善说;1965年，美国心理学家沙因(E.H.Schein)将西方的人性理论进一步概括，提出以下假设：–经济人假设(rational-economic man)：相当于X理论（以金钱满足需要）–自我实现人假设(self-actualizing man)：相当于Y理论（以工作的安排满足需要）–社会人假设(social man)（以社会承认满足需要）–复杂人假设(complex man)（权变的观点）长期的研究证明，无论是“经济人”、“社会人”的假设，还是“自我实现的人”的假设，各有其合理性的一面，但并不适用于一切人，因为人是很复杂的，是存在个体差异的……管理思想的发展脉络一、概念1、工作满意度：个体对工作本身及工作环境是否满足个人的愿望而产生的体验。
（也是课件上的含义）课本含义（P19）：可以定义为因对工作特征的评价而产生的对工作的愉悦的感觉。
2、组织承诺：员工认同特定的组织和组织目标，并愿意留在该组织中的状态即组织承诺。
3、组织支持感（P20）：是指员工认为组织重视他们的贡献、关心他们的生活的程度。
4、理解态度与行为间的关系（P18）：早期对态度的研究认为态度和行为是因果关系，即人们的态度决定他们的行为。
但20世纪60年代后期，一个研究评论对态度和行为的这种关系表示质疑，并断定二者没有相关关系，或者最多也是微弱相关。
但是近期的研究却证明态度可以很好的预测未来行为，并且支持了Festinger最初的观点—这种相关关系可以通过调节变量而加强。
态度—行为关系中最重要的调节变量是：态度的重要性；具体性；易接近性；社会压力的存在；个人对态度的直接体验。
二、霍夫斯泰德跨文化的价值观（重点P41）霍夫斯特德（Hofstede）的文化评价架构：霍夫斯特德(Hofstede)于20世纪70年代调查了IBM在40个国家116000多名员工的工作价值观，发现管理者和员工在民族文化的五个维度上存在差异：（1）高权力距离-低权力距离：高权力距离的文化里，存在大量权力和财富分配不平等现象，但大家能容忍；低权力距离的文化阻碍权力和财富差异，这些社会强调公平和机会。
（2）个人主义-集体主义：个人主义文化里人们更喜欢单独行动而不是群体活动，相信个人权利至高无上；集体主义文化里强调严格的社会架构，人们期望群体中的其他人照顾和保护自己。
（3）男性化-女性化：高度男性化的社会里，男女角色划分明显，男性支配社会；高度女性化的社会里男女角色差异很小。
fstede的文化评价架构（4）不确定性回避：不确定性回避得分高的文化里，人们对不确定和模糊的焦虑较高，这种社会强调法律、制度和控制以降低不确定性；不确定性回避得分低的文化里，个人较少因为不确定和模糊而惊慌，人们对多样化的观点比较容忍，很少以制度为导向。
（5）长期导向-短期导向：长期导向的文化中，人们重视未来，推崇节俭、恒心和传统；短期导向的文化中，人们重视此时此刻，更乐意接受变化，重视承诺但不阻碍变化。
1、 组织公平行为（OCB ）的概念（P 73）：（书上我没找到这个概念）组织公平是指对工作环境中什么是公平的总体知觉。
组织公平的两个关键点：公平是一种知觉；公平是多维度的。
图 组织公平的多维度模型2、 马基雅维利主义的概念（P 34）：这一人格特征是以尼可罗▪马基雅维利命名的，他在16世纪写了一本关于如何赢取及使用权力的书。
马基雅维利主义得分高的个体注重实效、保持情感距离、相信为达目的可以不择手段。
3、 霍兰格人格与工作匹配（即人—职匹配理论）（P 44）：基于这样一种观点—个体人格与工作要匹配。
霍兰德列出六种人格类型，并提出工作满意度和离职倾向取决于个体与工作的匹配程度。
4、六边形模型及含义：六边形中，两个领域或方位越接近就越兼容；相邻者非常相似，而相对者非常不同。
这个模型的关键在于：（1）个体在人格方面存在本质的差异；（2）工作类型也有不同；（3）达到人格和工作匹配的个体比两者不一致的个体对工作更满意，主动辞职的可能性也更低。
5、情商（重点）掌握情商的结构内涵：情商指一个人察觉并管理情感线索和信息的能力。
情商（EI）包括五个维度：自我意识（能够意识到自己的感受）；自我管理（管住自己情感和冲动的能力）；自我激励（面临挫折失败时能够坚持不懈的能力）；移情（体会他人感受的能力）；社交技能（应对他人情感的能力）。
6、双因素理论（P64）：又称为激励—保健双因理论。
由心理学家弗雷德里克▪赫茨伯格提出。
他通过对企业员工的调查和分类，概括出双因素理论（two-factor theory）：–导致满意的因素称为激励因素（motivationfactor）–导致不满意的因素称为保健因素(hygiene factor)激励和保健因素的细分指标四、决策与管理西蒙提出了算法式决策，比较优化，但未必现实；启发式决策，快捷便利，但未必最优。
代表性直觉, 即决策者根据当前刺激或事件与已有范畴或概念的相似程度来进行判断和决策。
易得性直觉, 指决策者常常会依据一些容易想起来的事例来判断一种类别出现的频率或事件发生的概率，称为易利用性启发式.概率估计偏差，在许多情况下，人们往往会高估渴望事件发生的概率，低估自己不希望的事件发生的概率。
锚定, 指固着于作为起始点的初始信息的倾向。
框架效应, 决策结果受到决策问题表征方式的影响。
框架效应的启发:1人们更加容易接受以收益方式描述的决策问题，并且厌恶风险和损失。
2问题以收益方式提出的时候，人们是厌恶风险的；但当问题是以避免损失的方式提出的时候，人们却是愿意去冒风险的。
3人们倾向于直接接受问题原来的表达方式，而不是以自己的方式重述问题。
大多数人在面临获得时是风险回避的；大多数人在面临损失时是风险偏爱的；人们对损失比对获得更敏感。
沉没成本效应，人们对一个工作方案的决策与评估会受到以往在这个方案上投入的影响。
如果一个人在某个方案上已经有了大量投入，那就很难放弃继续投入。
人们为什么无法摆脱沉没成本的陷阱？1人们不愿意承认自己犯了错误2组织决策失误容易招致更多的批评和压力3决策失误所导致的损失会成为一个显著的污点，并可能成为竞争对手攻击的弱点4企业文化有时会强化沉没成本陷阱（比如对错误决策的处罚过于严厉，会使管理者将失败的项目无限期地拖延下去，幻想有一天能转败为胜）如何避免沉没成本谬误？1找一些与先前决策无关的人，倾听他们对这个问题的意见，反对项目投入的理由和逻辑虚怀若谷，兼听则明，偏信则暗2提醒自己：明智的决策也可能造成不良结果，优秀的管理者也不能完全避免判断失误关键时刻要能悬崖勒马、回头是岸禀赋效应，决策会因为决策者拥有资源状况的变化而产生变化。
承诺升级，在连续多次的决策中，决策者表现出对以前作出决策方案的不理性坚持，继续加大投入以希望更好的结果。
什么样的人容易过度自信？１、能力不足会增加过度自信的倾向；２、管理者和员工对一个问题掌握的知识越多，他们表现出过度自信的可能性越小；３、组织成员考虑自己专业领域以外的问题时，过度自信更有可能出如何规避决策陷阱？首先，不要被动地接受问题情景，而要按照自身的框架去分析，用多种角度去思考分析其次，在考虑选项价值的时候，尽量综合考虑方案的收益和损失，用不同的方式重新表述问题再次，尽量从多个参照点去考虑问题，多进行换位思考最后，没有人能完全避免决策陷阱，要不断地反思在决策中的偏差，才能提高决策质量常见的决策偏见与错误（P54）：主要有过度自信偏差；定锚偏差；证真偏差；可获性偏差；代表偏见；承诺升级；随机误差；后见之明偏误。
1、系统偏见与错误（也没找到、、、）2、管理者如何改进决策（重点）（P59第八版的在P103）五条建议：（1）分析情境。
根据所在地区的文化背景和组织的评估。
奖赏标准去调整你的决策方法。
（2）不同组织对风险、工作群体等的重视程度不同。
调整你的决策方法以便和组织文化协调一致。
（3）重视偏见，尽力降低偏见的影响。
（4）理性分析与直觉相结合。
（5）提高你的创造力。
寻找新颖的解决方案，试图从全新的角度看问题，运用类推的方法。
除此之外，努力移除工作和组织中影响你发展创造力的障碍。
工作设计：工作设计包括以下变量：自由和自主性；使用不同技能和天赋的机会（技能的多样性）；完成一项完整的、可识别的任务或产品的能力（任务的可辨性）；从事的任务或项目对他人有着重大影响（任务的重要性）。
MBO目标管理的概念（P68）：MBO强调共同参与设定的目标必须是可观察到的、能证实的、可测量的。
MBO 通过在组织内自上而下分解目标的过程，使目标这一概念得以操作化。
六、激励（案例分析）激励，引导人们做出特定行为而不是另一些行为的力量的组合。
激励作用，吸引人才、开发人才、留住人才。
激励过程：内容型激励理论：一、人性假设（６个都要了解）１、经济人假设(X理论)２、社会人假设３、Y理论４、超Y理论５、Z理论二、需要层次理论（马斯洛） 对应激励措施了解 三、双因素理论导致满意的因素称为激励因素 导致不满意的因素称为保健因素 四、成就动机理论管理者激励需要：成就需要，追求卓越、实现目标、争取成功的内驱力；权力需要，影响他人和控制他人的内驱力；亲和需要，建立友好和亲密的人际关系的内驱力。
五、ERG 理论生存、关系、成长需要理论（是对马斯洛需要层次理论的一个修正）过程型激励理论:一、 期望理论 MF= E ·V （激励强度＝期望·效价）：期望，即因采取某种行动可能导致实现所追求目标的概率；效价，指某种目标或结果对于满足个人需要的价值。
期望理论的管理启示：第一，确定适宜的目标，提高期望值。
第二，提高组织绩效目标与效价的关联性。
第三，提高效价在员工心中的价值。
二、 目标设置理论（激发的力量＝目标拉力×需求动力）强调目标在激励个人实现目标的行为中的作用。
目标设置理论的要点： • ⑴有目标比没有目标好• ⑵具体分阶段和操作的目标比空泛和号召性目标好 • ⑶有一定难度的目标比随手可得的目标好 • ⑷能被人接受比不能被人接受的目标好 三、 公平理论p rprO O =I I ，p 代表自己，r 代表参照者，O 代表回报（薪酬、机会、发展等），I 代表投入（努力、能力、经验、技能等）公平比较的对象(参照对象)类型：(1)自我－内部：员工自己在同一组织内不同职位上的经验，比如今年和去年的比较。
(2)自我－外部：自己若不在同一个组织中工作可得到的收益，比如不在此公司，而在其他公司中可能得到的报酬，也就是劳动力市场上的市场价格。
管理心理学重点
管理心理学重点管理心理学是一门研究人员在组织和管理环境中的心理过程和行为的学科。
它关注的是如何理解、预测和改变个人在工作场所中的思维、情感和行为。
在组织和管理中，人员的心理状态对于工作绩效和组织效能有着重要的影响，因此管理心理学的研究和应用具有重要的实践意义。
管理心理学的重点之一是个体的动机和激励。
个体的动机是指个体产生行为的内部因素。
了解个体的动机可以帮助管理者设计激励机制，以提高员工的工作动力和投入度。
激励机制可以采用多种形式，如奖励制度、晋升机会、培训发展等，通过激励机制的合理设计，可以有效地激发员工的工作热情和积极性。
另一个重点是个体的决策和问题解决。
在组织和管理中，个体经常需要做出决策和解决问题。
管理心理学帮助我们了解个体在决策和问题解决过程中的认知偏差和决策错误，并提供相应的决策和问题解决策略。
例如，管理者可以采用决策树、决策矩阵等工具，帮助员工进行决策和问题解决，提高决策的准确性和效率。
管理心理学还关注个体的情绪和情感。
情绪和情感对于个体的工作绩效和组织效能有着重要的影响。
管理者需要了解个体情绪和情感的特点，采取相应的管理策略，以提高员工的情感积极性和情绪稳定性。
例如，管理者可以通过举办员工活动、提供员工支持等方式，改善员工的情绪状态，增强员工的工作满意度和组织认同感。
管理心理学关注组织中的团队和领导力。
团队是组织中重要的工作单位，团队的协作和合作对于组织的成功至关重要。
管理者需要了解团队的形成和发展过程，以及如何促进团队的有效协作和合作。
领导力是组织中的重要资源，有效的领导力可以提高组织绩效和员工满意度。
管理者需要了解不同领导风格的特点和适用场景，以提高自身的领导能力。
管理心理学还关注个体的职业发展和工作生涯规划。
在现代社会，职业发展和工作生涯规划对于个体的生活和工作至关重要。
管理心理学帮助个体了解自己的职业兴趣、能力和价值观，制定职业发展目标和规划，并提供相应的职业发展策略和工具。
管理心理学重点
管理心理学重点1.科学的心理学诞生于1879年2.研究管理活动中人的社会心理活动及行为规律，用科学的方法改进管理工作，并通过改善环境条件、协调人际关系，满足职工需要，充分调动人的积极性、主动性、创造性，来提高管理效率和促进组织发展的学科是管理心理学3.从20世纪30年代开始，管理心理学随着社会生产力的发展应运而生，管理心理学产生萌芽的标志是人际关系理论4.管理心理学的研究内容包括目标管理、人力管理、环境管理、信息管理、时间管理5.属于管理心理学研究内容的是个体心理、群众心理、组织心理，不属于管理心理学研究内容的是病理心理6.管理心理学的基本研究方法主要包括观察法、调查法、测验法、个人研究法和实验法7.实验法是人为设定条件，控制某些心理现象的发生并加以研究的方法8.个案法是对某一个体、某一团体或组织在较长时间里连续进行观察、调查、了解9.个案法能够提供对某一个体、某一团体或某一组织的详尽分析，能提供变化的动态方面的见解，对于组织内部问题的诊断和纠正极有帮助10.实验法是研究者有目的地通过严格控制或创设条件，主动引起被试的行为变化，从而进行研究的方法11.实验室实验法是把实验对象的一些关键性变量，都放在特定的实验室范围内进行，研究人员能够严密控制，能够随时观察它们的变化12.在诸子百家，主张以法治国，强调“法、术、势”相结合的管理思想是法家13.在诸子百家中，提倡“无为而治”管理思想是道家14.在诸子百家在，倡导“人本”“明德”“中庸”“修己立人”等思想的是儒家15.中国古代管理心理思想“完善”阶段发生在：唐宋时代16.“凡是要适度”是我国古代中庸之道思想的主张17.“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”这句话体现了我国古代管理思想中以德为先的重要特征18.管理心理学是介于管理科学和心理科学之间的一门交叉学科，也是一门综合性很强的学科19.管理心理学的首要任务是提高企业的劳动生产率20.问卷法的优点是使用方便、统计迅速，可在较短时间内收集大量资料，缺点是有时信度难以保证，缺乏可靠性21.中国古代管理心理思想大致可分为滥觞、形成、过渡、完善和衰落五个阶段22.墨家主张国富民治，在人际关系上提倡兼相爱、交相利，在用人上主张尚贤，并重视领导者修身亲士，培养“厚乎言行”的德、“辩乎言谈”的才、“既淑且作”的实干精神、“摩顶放踵”的工作态度和“非乐节用”的生活作风23.在中国古代，无论是儒家还是兵家、法家等，都主张追求管理中的“和”24.认为人投身于组织的目标在很大程度上是为了满足成就感的人性假设是成就人假设25.梅奥在霍桑实验基础上提出的理论被称为人际关系26.认为人的行为都是为了最大限度满足自己的私利的人性假设是经济人假设27.需要层次理论认为个体具有五种需要，分别是生理需要、安全需要、归宿和爱的需要、尊重需要和自我实现需要28.在西方管理心理学中的人性假设与管理理论发展的过程中，其中自我实现人假设的代表人物是马斯洛29.倡导“胡萝卜加大棒”式的管理方式的理论是X理论30.认为人所受到的主要激励来源于人的全部社会需要的满足的人性假设是社会人假设31.双因素理论的提出者是赫茨伯格32.从20世纪30年代开始，管理心理学随着社会生产力的发展应运而生，管理心理学产生萌芽的标志是人际关系理论33.梅奥是管理行为学派的代表学者34.员工所获得的相对报酬会影响其工作积极性，此现象符合的激励理论是公平理论35.麦克利兰认为人在生理需要得到满足后，会有的三种基本需要包括权力、社交和成就36.社会人假设对应的管理理论是人际关系理论37.保健因素只能消除不满情绪，没有激励人的作用38.经济人假设对应的管理理论是X理论39.人际关系理论的创始人是梅奥40.如果员工一个月没有迟到记录，就可以减少下个月上夜班的天数，这种做法属于负强化41.被称作“工业心理学之父”的是闵斯特伯格42.动机包括换起、指向和维持43.根据“复杂人”假设，研究者提出了一种全新的管理理论，称为“权变理论”44.在西方管理心理中的人性假设与管理理论发展过程中，经济人假设的代表人物是泰勒45.表扬、赏识、奖励等都属于正强化46.归因理论认为个体的能力属于稳定因素47.闵斯特伯格是“经济人”假设的主要代表人之一48.需要层次理论认为个体的五种需要由低级到高级进行排列的顺序为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、自我实现需要49.同一种奖励对于不同的人具有不同的效价50.努力和成绩的关系取决于个体对目标的期望值51.霍桑实验表明，人不是“经济人”而是“社会人”52.期望理论认为动机与期望值和效价存在函数关系53.纵观西方管理的实践可看出，其发展大致是沿着经济人-社会人-成就人-复杂人-文化人的路线行进的54.自我实现人假设对应的管理理论是Y理论55.社会人假设对应的管理理论是人际关系理论56.复杂人假设对应的管理理论是超Y理论57.动机的产生和发展既需要内部动力，也需要外界压力58.马斯洛认为自我实现的需要得到满足的人会产生高峰体验59.“复杂人”假设是由沙因在20世纪60年代中期出版的《组织心理学》一书中正式提出来的60.“经济人”假设起源于享乐主义的哲学观点和劳动交换的经济理论61.成功概率的判断一般会受到的影响因素有力矩预测、能力自估和任务信息62.意志具有自觉性、坚忍性、果断性、自制性63.属于组织核心要素的是责权关系64.被称为“组织理论之父”的是韦伯65.目标管理中引起动机的主要因素包括内部动力、外部压力和目标引力66.人员招聘的目的包括满足职位空缺、满足组织高效以及满足人才储备67.属于职能内部部门的是销售团队68.除了制定目标和对成果进行检查、评估，目标管理实践的过程中还包括实现目标69.关于企业组织结构设计理解：组织的控制跨度要适度，每个管理职位在命令链中都应有自己的位置，被授予一定的权威，每个人专门从事工作活动的一个部分而不是全部70.关于组织控制跨度窄的特点，描述：易造成对下属监督过严，妨碍下属的自主性，组织的垂直沟通更加复杂，管理层次会因此而增多，管理成本会大大增加71.人员培训的目的包括提高员工的技术能力和知识水平、提高员工的自我意识水平、转变员工的工作态度和动机以及提高管理人员的管理水平72.面试不属于情景模拟测验73.对于劳动密集，机械化程度高，规模较小的企业，应采用的组织结构是直线型74.根据稳定性，目标可分为静态目标和动态目标75.对职能分解说法错误是部门职能的划分一般分为四个级别76.按照生产经营活动过程中不同专业领域的职能，如研发、生产、销售、财务、人事等来设置内部机构的是U型结构77.人员甄选常用的具体方法包括知识考试、情景模拟、面试和心理测验78.人员招聘的要素包括招聘者、招聘对象、招聘目标、招聘依据、招聘环境、招聘活动和招聘方法79.从20世纪初到50年代后期，在组织结构理论领域中，占支配地位的是古典管理理论80.关于组织结构设计的原则叙述错误是权力委让原则81.麦吉和塞耶（1961）提出培训需求分析的内容包括三个层次：组织分析、人员分析和任务分析82.培训效果评估一般从四个方面来进行，即：反应、学习效果、行为表现和结果83.20世纪60年代和70年代，社会学对组织理论的发展产生了最为强大的影响84.以产品、地区或市场为依据，将与特定业务开展过程相关的采购、研发、市场、销售等活动集中组合成相对独立的事业部，这种组织结构被称为M型结构85.人力资源管理所遵循的基本原理包括要素有用原理、能位相宜原理、互补增值原理、动态适应原理、文化凝聚原理和激励强化原理86.首先提出管理者都需履行计划、组织、指挥、协调和控制这五种管理职能的是法国人法约尔87.人员招聘的原则包括公开原则、适合原则和平等原则88.员工的培训工作主要包括三个阶段：培训需求分析、培训设计和实施以及培训评估89.对招聘结果进行检查评估师招聘工作的一个重要环节90.以市场合理的成本吸引并招聘到组织需要的人才属于人员招聘要素之招聘目标91.为了促进协作，每个管理职位在命令链中都有自己的位置，每位管理者为完成自己的职责和任务，都要被授予一定的权威92.作为国家竞争力来源的人力资源已上升至国家战略层面的高度93.管理心理学认为目标具有可预测性94.高自我效能感的人比低自我效能感的人坚持努力的时间要长95.一个人的抱负水平的高低不仅仅取决于个人的主观因素96.职务轮换也属于一种在职培训的方法97.通常来说，学徒制的培训方法适用于技能行业98.知识考试指的是综合知识考试和专业知识考试99.一个人的成功经验越多，自信心也就越强100.内部选拔时员工招聘的一种特殊形式101.试用评估属于人员招聘一般程序之范畴102.衡量某一测验是否优良的指标主要包括信度、效度103.工作标准化程度越高，员工决定自己工作方式的权力就越小104.外部招聘可以避免近亲繁殖，促进组织的创新与发展105.本地区劳动力市场的价格水平会影响薪资的外部公平感106.培训效果评估一般从四个方面来进行，即：反应、学习效果、行为表现和结果107.能力高低决定薪资高低不属于完全绩效薪资模式的特征108.人际关系的本质包括目标、环境、步骤、角色和规则109.人员招聘的原则包括公开原则、适合原则和平等原则110.个人受到挫折后，将愤怒的情绪压抑下去，沉默少言属于冷漠反应111.个人受到挫折后，不愿意接受别人的建议，而以一种一成不变的方式作出反应，属于固执反应112.不属于个体与个体关系的是工人与班组关系113.人力资源的质量包含四个方面内容：思想素质、文化素质、生理心理素质和经验114.辞退员工属于被动离职115.人际交往在管理中的作用主要体现在交流信息、调节员工的工作行为和保持员工身心健康116.人际关系紧张时员工产生挫折的客观因素117.政治思想素质属于在整个领导者素质体系中居于首要的和根本的地位，对其他素质正确地发挥作用具有决定性的影响118.人员培训的目的包括提高员工的技术能力和知识水平、提高员工的自我意识水平、转变员工的工作态度和动机、提高管理人员的管理水平119.人力资源管理所遵循的基本原理包括要素有用原理、能位相宜原理、互补增值原理、动态适应原理、文化凝聚原理和激励强化原理120.受挫折的个体找一两个亲近的人将心里的委屈和想法讲出来，这种刻度心理挫折的方法是精神宣泄法121.统一性原则不是薪资给付的原则122.个人受到挫折后，对同伴表现出的嘲笑谩骂、讽刺挖苦属于攻击行为123.“远亲不如近邻”属于人际吸引力的因素是距离的远近124.结果变量不属于P-M离职模型中的变量125.人员招聘的目的包括满足职位空缺、满足组织高效以及满足人才储备126.麦吉和塞耶（ 1961）提出培训需求分析的内容包括三个层次，即：组织分析、人员分析和任务分析127.员工培训工作主要包括三个阶段：培训需求分析、培训设计和实施以及培训评估128.人际关系的建立与发展过程一般经过四个阶段：定向阶段、情感探索阶段、感情交流阶段、稳定交往阶段129.个人受到挫折后，用种种理由为自己的失败辩护属于妥协行为130.领导者的角色认知是实现有效管理的基础131.离职管理应当以预防为主132.外部招聘可以避免近亲繁殖，促进组织的创新与发展133.交往、沟通、容纳、归属、参与等行为特征属于人际关系需求之包容134.领导是一个动态过程，收到领导者、被领导者和情境三个因素的制约135.“物以类聚，人以群分”属于人际吸引力的互补性因素136.内部选拔是员工招聘的一种特殊形式137.外部就业机会多，会降低当前工作的吸引力，而当前工作吸引力的下降，会降低工作满意度138.领导者的专家权力是指一个人由于有丰富的经验、高深的技术与杰出的判断力而影响他人行为的能力139.“酸葡萄心理”是用自我安慰来调节情绪的一种方法140.试用评估属于人员招聘一般程序之范畴141.员工与班组的关系属于人际关系范围类型142.以市场合理的成本吸引并招聘到组织需要的人才属于人员招聘要素之招聘目标143.衡量某一测验是否优良的指标主要包括信度、效度144.法定性权力的获得不是由于领导者本人的现实努力争取，而是靠外界赋予的，是由于传统观念、社会职务和本人资历因素的作用145.个体始终保持“喜怒不形于色”，会导致不良情绪的困扰146.职务轮换也属于一种在职培训方法147.心理卫生与心理健康是两个相邻又相互独立的概念148.A型性格是引起冠心病的一个独立的危险因素149.时间是物质运动的顺序性、间隔性、持续性的体现150.摩根斯坦恩开创的时间管理的SHED中，D代表勇往直前，S代表分离财产151.摩根斯坦恩时间管理的SHED法创造性地提出了工作生活管理的三个维度，分别是时间、空间、习惯152.编码指将一种想法转化为接收者能够理解的形式的过程，称之为编码153.信息过滤指信息发送者有意操纵信息、整合使信息对接收者或发送者更有利154.组织系统中，沟通分为平行沟通、上行沟通、下行沟通155.倾向于一点也不过滤自己的想法，常常将自己的想法脱口而出的沟通风格属于贵族型156.根据决策的层次，可以将决策分为战略性决策、战术性决策和日常业务性决策157.根据决策的条件和后果，可将决策分为非确定型决策和确定型决策158.环境是相对主体而言，确定一个系统为主体之后，对其有影响的其它系统都可被视为其环境中的一部分，因此环境是一个相对的概念159.深红色刷在墙上不能让人感觉房间宽大160.企业文化不属于人工物理环境161.管理者在进行工作设计师，尽可能不要让单个员工在封闭的环境下独立工作，目的是避免孤独感162.在人机系统中首先要考虑的是显示仪器的可读性163.人员密度属于心理环境164.音乐在人们的生活和工作中发挥积极作用165.关于组织文化的消极作用的描述，不正确的是会给组织带来更高的运营成本166.根据组织文化三层次说，价值观、使命、愿景属于核心层167.组织在长期的生存和发展中所形成的，为本组织所特有的，且为多数成员共同遵循与追求的目的、价值标准、基本信念和行为规范的总和是组织文化168.组织文化中的共有价值（观念一旦形成，就会对组织成员的行为起到强有力的规范作用，影响病约束员工的行为，这体现了组织文化的凝聚功能169.组织文化对新加入的成员的行为有很大的强制性，就像一只无形的手拉着成员朝着一个既定目标前进，乃至过一段时间后，新成员完全融入这个文化之中，这体现了组织文化的凝聚功能170.组织文化的核心是组织共同的价值观171.企业员工上班后的第一项工作就是升国旗、唱厂歌，表达爱国主义与集体主义倾向，这属于组织文化的仪式表现形式172.时间的流逝和运动总是具有方向性173.古代社会的时间管理观念主要体现在顺应自然174.时间是可以管理的175.科学运筹法的中心内容是通过时间事件网络分析、明确各项工作在时间上的相互关系，理清关键事件和关键线路，根据主次缓急，加以科学统筹安排176.上下级之间存在的空间距离会导致信息传递的障碍或误解177.准确是信息的生命178.信息滞后的时间越短，管理效率就越高179.人员密度会对人的心理产生影响180.跨文化管理，又称交叉文化管理181.沙因的组织文化“睡莲模型”是组织文化三层次说的代表之一。
管理心理学要点
1、行为的类型：1）自然的行为与不自然的行为——连贯性和美2）好的行为与坏的行为——价值判断3）高效率的行为与低效率的行为——目的性、逻辑、主管改造、遵循自然规律2、心理的概念：心理是心理现象、心理活动的简称：它是感觉、知觉、记忆、思维、想象、注意、情绪、情感、意志、需要、动机、兴趣、爱好、理想、信念、世界观、能力、气质、性格、自我意识等心理现象的总称。
是和“物质”相对应的“精神”的东西3、心理的意义：1）行为的理由2）心理的价值在于行为解释4、心理的物质性：心理具有必然客观性吗？是脑的机能。
是对客观现实的反映5、心理与行为的关系（心理决定行为）：1）决定内容和形式——不同的心理、不同的行为选择2）决定行为的逻辑性——真实稳定的心理决定行为逻辑的稳定和真实3）语言是表达心理的最重要方式——语言是心理的行为与桥梁4）行为控制是指心理倾向的建立与保持6、心理学的概念：研究人心理现象及其规律的科学，对心理的科学解释7、管理心理学的概念：研究管理行为的心理现象规律。
管理目的下的心理引导和行为控制8、管理心理学的内容：1）心理过程：心理现象的不同形式对现实的动态反映，分为三个方面：A、认识过程：人脑对客观世界的反映，分为感性认识和理性认识，如感觉、知觉、记忆、想象等B、情感过程：人脑对客观事物的态度体验，如情绪、情感等C、意志过程：人自觉确定目的并支配行其行动以实现特定目的的心理过程2）个性心理：A、心理过程是人的共性，每个人均经历过心理过程。
个性心理是人的个性，每个人各不相同。
B、个性心理是完成一般心理过程后发展起来的。
没有一般的心理过程的发生发展，就不可能有个性心理的发生、发展。
也可以比喻：一般的心理过程为基础，个性心理是上层建筑。
C、个性心理包含两方面的内容：心理特征（能力、气质、性格等）、心理倾向（需要、动机、价值观、态度、兴趣、理想、信念等）3）群体行为与心理：群体是组织管理的基本单元，内容有：A、群体动态发展——群体互动、规范、内聚力、决策B、群体间动力学——群体沟通、关系协调C、团队管理——团队工作理论、高效团队特征、团队管理途径9、管理心理学的基本研究方法：1）观察与实验——梅奥的霍桑实验2）体验与实践——体验、反思（思考与总结）10、霍桑实验的结论：1）人是“社会人”，影响人的生产积极性的因素，除物质条件外，还有社会、心理等因素2）生产效率的提高和降低主要取决于“士气”，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人的关系3）正式群体外存在“非正式群体”4）新型领导要善于倾听和沟通职工的意见11、认识：人脑对客观世界的反映，分为感性认识和理性认识。
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●管理心理学管理心理学是运用心理学的原理和方法，研究管理活动中人的心理现象、心理过程及其规律，使个人或组织提高效率的一门科学。
●人的个性人的个性是指在一个人身上经常地、稳定地表现出来的心理特点的总和。
其中包括人的气质、性格和能力等，它是在个体生理基础上通过社会实践活动形成发展的。
●欲望欲望是人的需要尚未得到满足的一种反映形式。
或人们所追求的目标尚未达到要求的一种表现形式。
欲望是人的一切行为和活动的根本出发点，也是人产生需要的前提。
●期望期望是指一个人根据以往的经验在一定时间内希望达到目标或满足需要的一种心理活动。
●挫折挫折是个体从事有目的的活动过程中遇到的阻抗、障碍、失意致个人动机不能实现、个人需要不能满足时的情绪状态。
个人对挫折的适应能力称为挫折容忍力。
●组织结构设计组织结构设计是指管理人员有意识地事先进行专业分工和建立使各部分相互有机地协调配合的系统的过程●动机动机是由目标或对象引导、激发和维持个体活动的一种内在心理过程或内部动力。
可通过任务选择、努力程度、对活动的坚持性和言语表达等外部行为间接推断出来。
从动机和行为的关系分析，动机是指引起个人行为，维持该行为，并将此行为导向某一目标的过程。
●价值观价值观是指人们对客观事物应赋予何种程度重要性的观念。
人们对各种事物的评价存在主次之分，构成个人的价值体系。
对一个人来说，他认为最有意义的最重要的客观事物，就是最有价值的东西。
价值观和价值体系是决定人们期望、态度和行为的心理基础。
●冲突的解决方法（1）商谈和解法。
冲突的双方本着解决问题的原则，通过商议，谋求解决的办法。
使用这种方法，要求双方从全局出发，互让互谅，各自做出积极的进步，促使冲突和解。
（2）仲裁调解法。
当双方达不成协议时，就需有第三者出面，从中说合，通过仲裁，使冲突得以解决。
使用这种方法，对仲裁者的要求较高，出任仲裁的人必须具有一定的权威性，或是某些方面的专家等等。
否则，仲裁不会有大的效果。
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一、管理心理学的研究对象：人的心理活动和行为规律。
二、管理心理学的研究内容：人性假设与管理理论、个体心理、群体心理、领导心里、组织心理三、管理心理学的研究方法：观察法、调查法、测验法、实验法、个案法、内省法四、社会知觉的偏差：首因效应、近因效应、晕轮效应、刻板效应、投射效应五、韦纳的归因理论：1、人的个性差异和成败经验等影响着他的归因。
2、人对前次成就的归因将会影响到他对下一次成就行为的期望、情绪和努力程度等。
3、个人的期望、情绪和努力程度对成就行为有很大的影响。
应用：管理者和员工都要对行为正确的归因，形成积极的归因风格，发挥其正面作用，避免其负面作用的影响。
六、西方人性假设理论：1.“经济人”假设——X理论，认为人的本性自私、懒惰，行为动机源于经济诱因，因此管理的对策是：强化指导和控制，强化监督和条例。
管理方法上采取“胡萝卜加大棒”的管理策略。
2.“社会人”假设——人群关系理论，认为良好的人际关系对调动人的积极性产生决定性的影响。
所以，管理上应重视员工的人际关系，可以考虑采用“参与管理”的方式，培养员工的归属感和集体感，进而努力工作。
3.“成就人”假设理论——Y理论，认为人性本善，管理应加以合理引导，使个人能在达成组织目标的同时获致个人目标的满足，它强调的是人们合理行为的内心自觉性，因而毋需太多的严规戒律。
策略：创造适合员工发展的内部环境，激发其发挥潜力，完成工作。
4.“复杂人”假设——超Y理论，认为人之善恶有别，不可一概而论。
管理者要想进行有效的管理，就必须根据其所处的具体环境条件（如企业状况，员工需求、能力和个性等）来选择适合自己的管理理论、方法和技术。
七、归因中的偏差：基本归因偏差、活动者--观察者归因偏差、自我服务偏差八、气质类型：1.胆汁质：性情开朗、热情，但脾气暴躁，精力旺盛但有时缺乏耐心，注意稳定而集中但难于转移；2.多血质：这类人情感和行为动作发生得很快，变化得也快，注意与兴趣易于转移，不稳定；在意志力方面缺乏忍耐性，毅力不强 3.黏液质：情感情绪稳定，但反应性慢4.抑郁质：情感丰富而隐晦，多愁善感，性格孤僻九、性格特征：急躁型，温和型，抑郁型十、态度的形成过程：服从阶段，同化阶段，内化阶段十一、影响态度形成的因素：社会认知，知识，个人心理，团体，人的活动范围和交往对象，个人创伤和戏剧性经验十二、海德的平衡理论：人类普遍地有一种平衡、和谐的需要。
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管理心理学重点知识整理管理心理学重点知识整理1 心理与行为的关系。
心理决定行为（包括内容的形式、逻辑性）；语言是表达心理的行为方式、；行为控制是指心理倾向的建立和保持。
2 管理心理学的概念：管理目的下的心理引导和行为控制。
3 管理心理学的内容：心理过程；个性心理（指个性心理特征、倾向）；群体行为与心理。
心理过程4 知觉的定义：广体解释感觉印象的过程，并对自己所处的环境赋予意义。
（认知对象的头脑中的整体反映）。
知觉和现实不具一致性5 知觉的特征：晕轮效应；选择性；对比效应（知觉主体对知觉对象的对比效果）；刻板印象（对知觉对象形成的固定印象）；心理投射（将自己的愿望等心理状态反映到对知觉对象上，产生不同的知觉效果）；归因理论（三要素：一致性、一贯性、区别性，学会利用这三个因素分析实际问题，归因失真——自我服务便见）6 情感（绪）的分类：心境（微弱、持久）；热情（强烈、稳定、深刻）；激情（迅速、猛烈、短暂）；应急（意外产生的情感状态）7 意志与情感的关系：情感是正体验，不存在不确定性，意志不是自面现实，与意志努力相关，存在不确定性；正负情感体验可以成为意志动力或阻力个性心理8个性心理的特征：能力；气质；性格。
能力：是指与顺利完成某项活动有关的心理特征，通常指个体从事一定社会实践的本领。
能力的工具性因素：智力（记忆、注意、逻辑：天赋（训练）18到25岁。
）；知识（基本概念、基本原理、系统知识）；技巧（体验、经验、实践、反思和总结）。
气质（巴甫洛神夫神经活动四基本类型说）性格对行为的影响：A或B型人格。
A型（做事想在最短时间内完成，对有妨碍性的人会进行攻击；生活节奏比较快；经常处于中度或高度焦虑状态中；总是为自己设最后的期限）。
B型（没有紧迫感；认为没必要表现自己的业绩；注重享受娱乐和休闲）。
性格理论的发展：阿吉里斯性格发展过程理论（主要是讲述了衡量一个人心理时候成熟的影响因素，几点因素要求掌握）9 心理倾向两种意志行为模式：目的导向行为（以目的为导向，围绕目的选择行为方式，不关注行为结果评价，但关注行为方式评估）；结果导向行为（以行为评价结果为行动约束原则，围绕评价结果选择行为方式，不关注行为目的）。
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第一章管理心理学的研究对象、意义和方法1 管理心理学－－－是研究管理过程中人的心理现象及其规律的一门科学。
1958年，美国斯坦福大学教授黎维特出版了一本名为《管理心理学》的专著，意味着管理心理学作为学科开始登上历史舞台。
2理心理学的研究容（一）传统看法管理心理学由三大块构成：个体心理，群体心理，组织心理（二）五分法知道管理活动有目标、人力、环境、时间和信息五大要素，在个人和组织为了提高自身的效率所进行的各种活动中，它们都具有重要的意义。
因此，从这样的角度可以把管理心理学的研究容分为五个方面：目标管理MBO、人力管理MBM、环境管理MBE、时间管理MBT和信息管理MBI。
*4管理心理学形成的理论准备1）、心理技术学(工业心理学)-----闵斯脱博格.，1912年他出版了《心理学和工业生产率》.论述了运用心理测验方法选拔合格工人等问题2）、人际关系学(霍桑实验)----梅奥、罗特利斯伯格（1）人不仅是追求物质享受的"经济人”，而且是追求社会需要和心理满足的"社会人”。
（2）劳动生产率不仅受物质条件与管理制度的影响，更重要的是取决于职工的积极性。
（3）改善企业管理，既要发挥"正式团体”的作用，更应重视"非正式团体”（亲密伙伴或哥儿们团体）的作用。
"非正式团体”这种无形的组织有其特殊的规，并影响部成员的行为。
（4）新型领导既要考虑职工合乎逻辑的理性行为，还应重视职工非逻辑性的情感需要。
领导要经常与职工进行意见沟通，尽量满足职工的心理需要。
3）.群体动力理论------创始人德国心理学家勒温，主要研究群体活动、情绪和相互影响之间的相互关系;群体中的领导方式;群体成员参与;群体规模等问题."群体动力”理论对于组织管理心理学的形成和发展有很大影响，特别是对于研究群体行为做出了很大贡献。
4、需要层次理论------马斯洛作为人的动机基础的需要层次理论,马斯洛认为，人的需要可分为五类，即生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要。
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1、管理心理学是研究组织管理活动中的人的行为规律及其潜在的心理机制，并用科学的方法改进工作，不断提高工作效率与管理效能，最终实现组织目标与个人全面发展的一门学科。
2、简单地讲，管理心理学是研究管理过程中人的心理现象产生、发展、及其变化规律的科学。
3、管理心理学的研究对象霍桑试验：①工作场所照明实验②继电器装配室实验③大规模访谈实验④接线板接线工作室实验（一、照明实验。
二、福利实验。
三、访谈实验。
四、群体实验。
五、态度实验）4、管理心理学的研究方法：行为观察法、实验法、社会调查法、心理测量法、个案法、宏观和微观的环境条件分析法、（信息论、控制论、系统论和先进管理技术、管理手段的应用）5、感觉是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的个别属性的反映。
6、知觉是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性的反映。
7、知觉的种类：空间知觉、时间知觉、运动知觉、错觉8、知觉的特征：选择性、整体性、组织性、理解性、恒常性9、影响知觉的因素：主观——兴趣和爱好、需要和动机、知识和经验、个性特征客观——知觉对象的色彩、知觉对象的强度、知觉对象的对比性、知觉对象的运动状态、知觉对象的新奇性、知觉对象的重复性情景——适应、对比、敏感化、感受性降低10、社会知觉的特征：认知对象的特殊性社会知觉的利益性社会知觉加工过程的特殊性社会知觉的复杂性11、自我知觉的构成要素：①同一意识；②对活动主体的自我意识；③对心理特性的自我意识；④社会与道德的自我评价。
（前苏联）物质自我、社会自我和精神自我。
（美）12、晕轮效应：人们对人的认知和判断往往只从局部出发、扩散而得出整体印象，也即常常以偏概全。
13、个性就是一个人区别于他人的、在不同环境中显现出来的、相对稳定的、影响人的外显和内隐性行为模式的心理特征的总和。
（选）14、个性的结构：个性倾向性、个性心理特征、自我意识15、（简）气质的类型：(一)多血质又称活泼型。
情绪兴奋性高，外部表现明显，反应速度快而灵活，感受性低而耐受性高。
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名词解释：1.角色知觉：是对某个人在社会活动中所扮演的角色的认知和判断，以及对有关角色行为的社会标准的认知。
2.激励：一个有机体在追求某种既定目标时的意见程度，简言之激励就是激发与鼓励并调动人的积极性、主动性和创造性的过程。
3.态度：个人对外界对象较为稳定的由认知、情感、意向三种成分所构成的内在心理倾向。
1.团体：通过人们彼此之间的相互交往、相互联系、相互影响，而形成的为达到共同的目标，满足共同的需要，以一定的社会活动方式和一定的社会规范联系在一起的一种组织的集体形态。
5.团体凝聚力：团体对每个成员的吸引力和向心力，以及团体成员之间相互依存、相互协调、相互团结的程度和力量。
6.团体规范：团体确定的每个成员必须遵守的行为标准与行为准则。
7.意见沟通：两个或者两个以上人之间经由联络渠道，传递与交流信息、思想观点、情感愿望、意见，达到相互了解与理解的过程。
8.组织发展：是根据组织内在环境的变化，为了提高组织效率，解决本身问题，并达到组织目标，运用管理科学与行为科学的知识，长期地、有计划地改善和更新企业组织的过程。
9.非正式团体:人们在相互交往中自发形成的没有正式组织程序和明文规定的团体.填空选择：1.（1）管理心理学研究的对象是企业的内部结构系统。
（2）其研究的重点是企业（或组织）内部的社会心理系统，即人际关系系统2. 管理心理学的内容范围：人性假设与管理理论、个体心理研究、团体心理研究、组织心理研究、领导心理研究。
3.美国心理学家胡戈-闵斯特伯格在1912年的《心理学与工业效率》，称为“工业心理学之父”。
4.泰勒被称为“科学管理之父”，其理论基础是“经济人”的人性假设。
法约尔被称为“现代经营管理之父”。
他认为所有的行政管理活动职能由5种要素组成：计划、组织、指挥、协调、控制。
韦伯被称为“组织理论之父5.从20世纪20 年代开始，人际关系理论出现，标志管理心理学的诞生。
6.1958年美国斯坦福大学的莱维特正式用“管理心理学”这个名称取代工业心理学，管理心理学成为一门独立的学科。
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1简述知觉及其特性答：知觉是人脑对于作用于感觉器官的事物的各个部分和属性的整体反映。
特性：知觉具有主观性，选择性，连贯性，理解性和整体性2什么是社会知觉？答：社会知觉，又称社会认知，即个体对他人、群体以及对自己的知觉。
对他人的群体和知觉是人际知觉，对自己的知觉是自我知觉。
3谈论几种人性假设相应的管理措施以及对他们的评价答：1) 与“经济人”假设相应的管理措施可归纳为以下三个方面：(一)管理是领导者的事，与广大被管理者无关。
(二)为使被管理者努力工作，必须强迫他们、控制他们，用惩罚威胁他们，同时用金钱、福利引诱他们，采用“胡萝卜加大棒”的政策。
(三)主要采取任务管理的方式，管理的重点是制定各种科学操作规程、规章制度，加强对被管理者的控制，以保证任务的完成，而无需考虑被管理者作为人的思想感情以及对人所应负的道义上的责任。
管理就是计划、组织、经营、指导和监督。
2) 人性的假设变了，相应的管理措施也必然随之变化。
霍桑实验提出了新型领导的必要性，据此假设引申出来的管理措施是：(一)管理人员不能只注意生产任务的完成，而应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上。
(二)管理人员不能只注意指挥、监督、计划和组织，更应该注意职工之间的人际关系，努力提高职工的认同感、归属感、依恋感，激励职工对组织的献身精神。
为此必须提倡集体奖励制度，限制使用个人奖励，以增进组织的凝聚力。
(三)管理者应该认真了解本单位非正式群体的构成情况，做好调节工作，使非正式群体的社会需要与组织目标取得平衡协调。
(四)管理人员的职能不再只限于制定计划、组织工序、检验产品，还包括在职工与上下级之间起联络人的作用，担负上下级之间信息沟通的责任，一方面将上级的意图与部署向下级传达，另一方面把职工的意见、职工的需要与情感等向上级反映与呼吁。
(五)管理不再仅仅是管理者的事，被管理者也应不同程度地参与管理工作，这会大大提高职工的工作积极性。
由此提出的新的管理方式是“参与管理”，即让员工在不同程度上参加企业决策的研究和讨论。