“HR未来10年—新使命与新价值”论坛

“HR未来10年—新使命与新价值”论坛图为“中国人力资源管理未来10年—新使命与新价值”论坛全景。

图为北京五八信息技术有限公司(58同城)副总裁段冬参会。

图为北京京东世纪贸易有限公司(京东商城)副总裁关有民参会。

图为中国人民大学劳动人事学院教授彭剑锋参会。

图为新奥集团组织与人力资源部总经理张晓春参会。

图为李宁有限公司人力资源总经理戴倩参会。

图为中国人民大学商学院助理教授周禹主持论坛。

由中国人民大学商学院和中国人力资源理论与实践联盟联合主办的2011(第四届)中国人力资源管理年会”于11月26日-27日在北京举行。

新浪财经图文直播本次活动。

图为“中国人力资源管理未来10年—新使命与新价值”论坛全景。

主持人：下面先请五位嘉宾上台就坐，有请中国人民大学劳动人事学院的彭剑锋教授，来自李宁有限公司的人力资源总经理戴倩女士，来自北京五八信息技术有限公司(58同城)副总裁段冬先生；来自北京京东世纪贸易有限公司副总裁关有民先生，来自新奥集团组织与人力资源部总经理张晓春女士，第一个互动式论坛主要模式在于登台分享的嘉宾会各抒己见，更重要的是开始进入实体互动环节，登台嘉宾和在场观众会进行更多讨论和互动，刚才有位同学还要问问题，这回你还有展现的机会，今天的互动论坛第一个主题结合前面两个宏观层面、总体层面的演讲，是关于对未来的展望和思考，其实前面两位教授的主题演讲从宏观到产业、从趋势到现实都向我们描述了一幅幅生动的图景，也让我们看到了复杂的现实和挑战，我们想请我们的教授、专家学者和企业界管理精英们结合各位的实际工作经验或者切实感受，未来十年以来，结合我们企业所面临的各种战略性发展要求或者面对的可能的挑战，对我们中国的人力资源管理或者对我们人力资源管理的从业者来说我们应该担当怎样的新使命和新定位、扮演怎样的新角色呢？请各位嘉宾分享一下你们的思考。

戴倩：谢谢大家！我叫戴倩，在李宁公司工作已经进入第15个年头了，有幸能够见证和跟随这个公司成长，我加入公司时候公司生意规模差不多6亿，到去年为止超过了93亿以上，在这个过程中，我自己也有些收获和体会，也经历了见证了企业不同的成长阶段。

今天的话题是关于未来十年或者更长期的人力资源的定位和使命，我个人理解，我觉得其实人力资源工作者在整个公司的成长过程中一定要跟随或者明确企业和组织的使命、企业和组织的愿景和价值观，在这个意义上讲，人力资源有特别强大的责任，应该帮助公司不断的澄清、确认我们企业组织使命和价值观，同时，能够确保整个组织的协调性和公司的使命和战略选择，每一个年度、每三个年度、每五个年度战略选择能够协调一致，企业有时候经历顺畅的高速成长期，有时候每年成长30%甚至50%，我们这叫幸福的烦恼，快速增长过程中，怎么样保证员工的能力、价值、心理素质能够跟企业共同成长，企业发展过程中也面临转型，会有新的任务、新的目标，要解决渠道的问题、品牌的问题，甚至于产品的问题，在转型的过程中，您要调试企业内部人员和组织之间的匹配度，比较容易的是能力和知识，比较难的是心理能量调试，为什么变了？变成什么样了？为什么变成这个样子？在这个过程中人力资源要不断确认、协调，组织内部每一个人、每一个层级、每一个团队跟整个公司大目标一致，说到人力资源本身的专业工作，要构建整个公司人才供应链，我们说供应链不只是产品和具体服务，人才供应链，无论从内部选择，还是外部的选择，内部人的成长机会，能不能很好的跟组织匹配，这是HR的重要工作。

我今天也看到未来十年中国经济有很多不确定性，中国社会环境有很多不确定性，其实人力资源还有个重要的使命，要确保企业的成长和员工个人的成长能够相互平衡，平衡点特别重要，不能说企业成长了员工个人没有成长、没有收获，收获包括很多，有钱的收获，有自我满足的收获，甚至有个人成长的收获，这个收获能够平衡好，企业和个人就能够双赢，在这个意义上人力资源起到相应的价值。

主持人：谢谢戴总精彩分享！她跟我们分享了三个要点：第一，我们认为她谈到了在快速成长的企业里，当我们基于机遇和产业拉动时候，可能忽视内装修，人力资源内装修产生很有意思的说法，叫幸福的烦恼，特别是对于快速成长的企业，人才优先特别重要，当我们发现我们缺资源、缺资金或者缺设备时候，可以通过资本或者其它资源迅速获得，但我们发现缺人、缺技术或者缺人心时候，就不能满足企业快速发展的要求，戴总分享的第一个要素是要做全方位人才优先储备。

第二，打通企业内部人才供应链，还有实现员工跟企业均衡的成长。

下面有请新奥集团组织与人力资源部总经理张总跟我们分享新奥的经验！张晓春：感谢大会给我这个机会，先介绍一下新奥集团，新奥是一家新能源企业，我在新奥服务了十年，彭老师为新奥成长提供了很大帮助。

作为人力资源从业者来讲，今天这个话题确实是值得我们认真思考的问题，我们一直说人力资源要服务于经营，支撑战略的发展，对于未来十年，如果我们不能做一些前瞻性工作的思索，可能知识经营服务战略就是一句空话。

对于这个问题，我们从三方面进行思考：第一，价值观，IBM业务行为手册上曾经有这么一句话，无论我们外部环境如何，这么多年来，我们外部环境一直在变，但是唯一不变的是我们的追求，是我们的价值观，作为新奥来讲，其实我们在价值观方面做了很多探索，前阵子正好在人大参加与北京四中校长面对面活动，他曾经说到我们首先要培养孩子成为正直的人，今后越来越多的财富会流向正直的人和有品牌的公司，这样才能保证财富的长久，作为一个企业来讲，特别是作为人力资源从业者，如果想让我们企业持续经营下去，我们一定要在价值观方面有所作为，在日常工作中，特别是银行高管价值公关方面我们也做很多牵引活动。

第二，关于治理和管理的统一，作为人力资源工作者，特别是对于集团化公司人力资源工作者一直考虑的问题，随着公司发展规模越来越大，如何实现治理和管理的统一会约束着我们后续一些工作，包括我们的激励政策，以前我们做期权分配，包括超额激励分配，现在在做股权计划，治理和管理的统一要做到位。

另外做职业董事和职业监事队伍建设，我们把职业董事和职业监事队伍打造好以后，将来能够更好的履行治理职责的实现。

第三，关于能力提升体系的建设，也是人力资源工作者应该考虑的，我们以前说帮助员工提升能力是为了让员工能够更好的为企业经营发展作出相应的贡献，现在我们更多是站在社会角度，怎么样让员工有持久的能够终身就业的能力，能够终身就业的能力不仅仅是对这个企业有好处，也对员工长远发展有好处，实际上我们要做到这点，终究会回馈到企业，我们最近有些体会，最近我们也面临高层人员的流动，从去年到今年有些高管的变动，今年曾经辞职一些高管也在跟我们谈合作，是非常双赢的合作，而且也是层面比较高的合作，如果真正把员工能力提升做到位以后，其实对企业、对社会都有好处。

基于未来人力资源工作，我们提出要做四个机制的探索：第一基于市场客户导向型组织建设；第二基于市场绩效牵引下资源分配机制建设；第三基于能力提升体系人才成长机制建设；第四基于EVA激励分配机制的建设，有了这四个机制建设以后，未来十年人力资源工作会真正实现带领大家从要我干到我要干这个方向的转变。

主持人：谢谢张总的分享！我发现咱们嘉宾都很厉害，首先非常结构化，而且全是三，以前我们说一分为二，后来有人说合二为一，咱们嘉宾要点有三，张总给我们提了三个很重要启示：第一，一个核心，强调价值观的建设，我们发现价值观的建设，通过价值观管理人其实是管理的最高境界，彭老师也这么说，而且价值观的建设是为公司建设精神立法、是建设心理纽带，价值观建设好了其实可以替代制度成本，大家心往一处使、劲往一处使，有主动性，精神立法和心灵纽带是以不变应万变的核心，张总跟我们分享了新奥很重要的举措，叫做两个统一，把治理层面人的管理和激励和管理层面人的管理和激励统一起来，我们通常说人力资源管理工作其实发生在组织结构上，强调人力资源专业职能，治理平台上有很多活，而且是战略性工作，其实都是人力资源可以做的活，我们对经营班子的提名、评估，其实也是对高端人力资源选用预留的一条纽带，人力资源要提升战略性层面，从结构角度，从组织结构上升到治理结构当中去施展我们的作为，其实是很有力的分享。

最后张总分享四个配套机制，一个核心、两个结合、四个机制，对我个人很有启发，相信对各位也会有相应启发。

下面有请来自58同城副总裁段冬先生讲讲神奇网站如何管理神奇员工的。

段冬：58同城是一家新公司，成立只有6年时间，员工平均年龄只有25-26岁。

管理这样的人其实满难的，我自己虽然从事人力资源工作20年时间，从1991年到现在，前10年基本在传统行业，后十年在互联网行业，发现很大变化，人力资源本身的决策发生了很大变化，最早我们叫人事管理，我们认为人是纯服务角色，今天很多企业把人力资源当做服务角色，把自己打造成行政事务处理专家。

随着企业的发展，人力资源角色发生了变化，要懂得数据，要了解人力资源会计，用数据说话，要知道投入产出比，人力资源要学会计，到第三阶段，人力资源要懂得技巧，要促进企业业绩的成长，你要懂得业务，2000年时候有一家房地产公司找人力资源负责人，说给你120万年薪你愿意不愿意来？为什么愿意花这么大代价找人力资源主管，说明人力资源在企业里太重要了。

到第四阶段，劳动合同法出台以后，人力资源从业者要成为法律专家，人力资源的挑战越来越大。

刚才黄教授说我们的员工思想统一、行为发散，在企业里也一样，企业的使命、企业的战略目标往往是统一的，大家容易达成共识，但是往往大家的行为却是发散的，前面两位嘉宾讲到我们的价值观不是停留在思想层面，要落实到行为层面，越来越多的80后、90后更有主见、更有创新，更愿意把自己的能力展现出来，让自我与众不同，麦当劳有一句话叫做“我就喜欢”，说的非常到位，在这种情况下，要管理好人力资源非常非常具有挑战性。

未来十年，达成战略的人才面临严重短缺，人才短缺仍然会持续，同时企业经营成本里人才成本、人力成本会逐渐加大，企业利润会逐渐缩小。

这也是未来企业竞争过程中面临的困难。

从今年校招的情况来看，从互联网领域来看，人力成本增加了一倍，年薪20万、30万获取学校应届毕业生。

未来人力资源决策需要把业务部门主管培养成具备良好人才管理能力的管理者，这是企业面临最大的挑战。

我们从事人力资源这么多年，感受最深的就是变化，人的思想变化，人的行为发散，未来十年，我们仍然面临这样的挑战，这是我的初步看法。

谢谢！主持人：谢谢段总精彩分享！段总分享当中有一个数据让我眼睛一亮，原来咱们互联网产业现在人员收入增长一倍，我干脆从学校辞职做互联网算了，我们长期不增长，人大商学院毕业的研究生们会后赶紧跟段总建立联系，去神奇的网站就业，获得神奇的工资的增长。

段总首先提到做人事工作其实是有四个阶段的升级，一开始懂人事做服务；第二要懂经营会算帐，要从企业经营面思考人的投入产出问题；第三个更重要，要了解战略，懂业务，能够成为业务支持伙伴和企业战略参谋；最后在法律完善情况下还要懂法律，会提升人力资源合法性，“四懂”预示着在今天复杂的背景下人力资源管理者的技能结构和认知结构要越来越丰满、越来越负责、越来越多元，因为我们应对的挑战其实也越来越多，还谈到战略转型、成本提升都给人力资源提出了新的要求和新的挑战，段总提到我们要特别注意强化业务部门直线经理人力资源职能，以前我们通常说一个企业人力资源水平高低就说人力资源部门怎么样，其实我们说直线经理和业务经理是直接的人力资源管理者，他们的领导力、他们基于人的管理效果最终决定了企业人员的水平，所以人力资源部门在成为专业化的技术专家的同时还要成为教育家，我们要教会他们基于人施展他们的领导艺术、管理效能，从而提高企业整体的人力资源水平。