职业生涯管理
如何管理个人的职业生涯
如何管理个人的职业生涯在当今竞争激烈的职场环境中，有效地管理个人职业生涯对于实现个人目标、获得职业满足感以及提升生活质量至关重要。
职业生涯管理并非一蹴而就，而是一个持续的过程，需要我们有清晰的自我认知、明确的目标设定、合理的规划以及坚定的执行。
接下来，让我们一起探讨如何管理个人的职业生涯。
一、自我评估与认知自我评估是职业生涯管理的基石。
首先，要对自己的兴趣、价值观、技能和性格特点进行深入剖析。
思考自己喜欢做什么、什么对自己来说是重要的、擅长做什么以及自己的行为模式和与人相处的方式。
例如，如果您对与人交流、帮助他人解决问题充满热情，并且具备良好的沟通和协调能力，那么可能适合从事客户服务、人力资源或咨询等领域的工作。
了解自己的优势和劣势也同样重要。
优势可以帮助我们在职业发展中脱颖而出，而对于劣势，我们可以通过学习和训练来改进或者在职业选择中避开那些会暴露劣势的领域。
同时，还要考虑自己的职业动机，是追求金钱回报、个人成长、工作与生活的平衡，还是社会认可等。
二、职业目标设定在清晰地认识自我之后，接下来就是设定职业目标。
职业目标应该具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时间限制（SMART 原则）。
例如，“在未来三年内，成为公司的部门经理，带领团队完成年度销售目标，并提升团队的业绩20%”就是一个符合 SMART 原则的职业目标。
短期目标（通常为 1-2 年）可以是获得某个专业证书、提升某项特定技能或者在当前工作中取得一定的业绩突破。
中期目标（3-5 年）可能是晋升到某个职位、负责某个重要项目或者在行业内建立一定的知名度。
长期目标（5 年以上）则可以是创业、成为行业专家或者实现财务自由等。
目标的设定要结合个人的兴趣、能力和市场需求。
同时，要保持一定的灵活性，因为职业生涯中可能会出现一些意想不到的机会和变化。
三、职业规划制定有了明确的目标，就需要制定实现这些目标的具体规划。
规划包括教育和培训计划、工作经验积累计划以及人际关系拓展计划等。
如何有效管理个人职业生涯
如何有效管理个人职业生涯职业生涯是每个人一生中不可避免的一部分。
无论是刚步入职场的新人，还是已经有一定工作经验的职业人士，都需要有效地管理自己的职业生涯，以实现自己的职业目标并获得工作上的成功。
本文将介绍一些有效的方法和策略，帮助个人管理好自己的职业生涯。
1. 设定目标职业生涯管理的第一步是设定明确的职业目标。
这些目标可以是短期的，比如在一年内提升到更高的职位，也可以是长期的，比如在五年内成为某个领域的专家。
无论是什么样的目标，它们应该具体、可衡量和可实现，并且与个人的价值观和兴趣相符。
2. 总结现状了解自己目前的职业现状是有效管理个人职业生涯的关键。
这包括评估个人的技能、优势和弱点，了解当前的工作环境和市场趋势，以及明确个人的职业发展方向。
只有通过对现状的全面了解，个人才能做出明智的职业决策。
3. 制定计划基于对目标和现状的评估，制定一个实施计划是管理个人职业生涯的重要环节。
这个计划应该包括具体的行动步骤和时间表，并且应该不断地进行监控和调整。
制定计划的关键是确保目标的可行性和计划的可执行性。
4. 发展技能个人的技能发展是职业生涯管理的重中之重。
持续学习和专业发展可以帮助个人跟上快速变化的职场需求。
这可以包括参加培训课程、行业研讨会、读书学习等。
通过不断充实自己的知识和技能，个人可以增加自己在职场上的竞争力。
5. 寻求导师或教练尽早寻找一个经验丰富的导师或教练对于个人职业生涯的管理非常重要。
导师可以提供宝贵的建议和指导，分享自己的经验，并帮助个人建立关键的职业人脉。
与导师进行定期的沟通和反馈，可以帮助个人更好地了解自己的职业发展方向，并获得实际的支持和帮助。
6. 管理时间有效地管理时间对于个人职业生涯非常重要。
合理安排自己的时间，设定优先级，学会拒绝那些不重要或不紧急的事情，可以提高工作效率，并确保自己有足够的时间投入到职业发展中。
7. 建立人脉人脉网是管理个人职业生涯的关键资源之一。
通过参加行业活动、社交媒体、专业组织等，个人可以扩展自己的人际关系，并建立有价值的商业联系。
职业生涯管理,第1章
通用技能提高
沟通能力
学习有效沟通技巧，提高与同事、客 户、上下级的沟通能力。
团队协作能力
积极参与团队活动，提高团队协作能 力，发挥个人在团队中的价值。
时间管理能力
学习时间管理方法，合理安排工作和 学习时间，提高工作效率。
自我管理能力
培养自律意识，提高自我驱动力和自 我管理能力。
持续学习与发展策略
掌握一门或多门外语，了解不同文化背景和交流方式，提高跨文 化交流能力。
参加国际交流项目或活动
积极参加国际志愿者项目、国际学术会议等活动，拓展国际视野和 跨文化交流经验。
关注国际动态和趋势
关注国际政治、经济、文化等领域的最新动态和趋势，增强对全球 化和国际化的认识和理解。
应对职业挑战与危机
05
处理
识别并应对职场挑战
职业信息调研
收集不同职业的信息，包括工作内容、工作环境、发 展前景等，以便更好地了解自己的职业倾向。
确定职业目标和发展路径
职业目标设定
根据自己的兴趣、能力和价值观，设定短期和长期的职业目标。
发展路径规划
分析达到职业目标所需的技能、知识和经验，制定相应的学习计 划和行动方案。
职业规划调整
在职业发展过程中，根据实际情况不断调整职业目标和发展路径， 确保职业生涯的顺利发展。
职场技能提升与学习
03
方法
专业技能培养
确定专业方向
明确自身职业定位，选择适合 的专业领域进行深入学习。
系统学习专业知识
通过课程、书籍、网络等途径 ，系统学习所选专业的理论知 识。
实践操作技能
积极参与项目实践、实验操作 等，提高专业技能的熟练度。
持续跟进专业发展
关注行业动态，了解新技术、 新方法，不断更新专业知识结
职业生涯管理名词解释
职业生涯管理名词解释职业生涯管理是指个人在职业生涯发展过程中采取的一系列计划、策略和行动，以达到职业目标、获得职业满足和成功的管理过程。
下面是一些与职业生涯管理相关的重要名词解释。
1. 职业规划：指个人根据自身情况和目标，制定长期和短期的职业发展计划，并不断进行评估、调整和执行的过程。
职业规划强调个人对自己的职业发展负责，并通过明确的目标和行动计划来提高职业成功的可能性。
2. SWOT分析：SWOT是Strengths（优势）、Weaknesses（劣势）、Opportunities（机会）和Threats（威胁）的首字母缩写。
在职业生涯管理中，SWOT分析是一种评估个人内外部因素的方法，可以帮助个人了解自己的优势和劣势，抓住机会和应对威胁，制定合适的职业发展策略。
3. 职业目标：指个人在职业生涯中希望达到的具体成就或发展方向。
职业目标可以是长期的，如成为某个职位的专家或领导者，也可以是短期的，如获得某项专业证书或参加某个项目。
设定明确的职业目标有助于个人明确职业发展方向，并为实现目标制定相应计划。
4. 职业满意度：指个体对自己当前工作的满意程度。
职业满意度是一个主观的评价，受到个人期望、工作环境、薪酬和发展机会等多个因素的影响。
理想情况下，个人的职业满意度应该与自己的职业目标和价值观一致。
5. 职业转型：指个体在职业生涯中转换到不同职业或行业的过程。
职业转型可以是自愿的，如个人主动选择追求新的职业机会，也可以是被动的，如由于技术变革或公司调整导致工作岗位消失而需要寻找新的职业出路。
职业转型需要个人具备适应变化和学习新技能的能力。
6. 职业网络：指个人在职业生涯中建立的人际关系和资源网络。
职业网络包括同事、上司、下属以及其他行业专业人士等，可以提供信息、支持和职业机会。
积极主动地发展和维护职业网络可以为个人的职业发展带来很多好处。
7. 导师：指在职业生涯中给予指导和支持的有经验的人。
导师通常是在同一领域或行业中具有丰富经验和专业知识的人，可以提供职业发展建议、分享经验和帮助个人解决问题。
职业生涯管理
职业生涯管理一、名词解释1职业生涯职业生涯就是一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。
2职业生涯管理职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动，是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。
3职业路径职业路径是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。
4职业生涯规划职业生涯规划是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
5职业所谓职业，是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。
6职业期望又称职业意向，是劳动者对某项职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向。
职业期望直接影响人对职业的选择，并进而影响人的整个生活。
7职业锚职业锚，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
8职业选择职业选择是指个人对于自己就业的种类、方向的挑选和确定。
它是人们真正进入社会生活领域的重要行为，是人生的关键环节。
二、简答1职业生涯管理的内涵职业生涯管理是指组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性的过程是组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行和为过程。
通过员工和组织的共同努力与合作使每个员工的生涯目标与组织发展目标一致使员工的发展相吻合。
因此职业生涯管理包括两个方面①员工的职业生涯自我管理员工把自己的主人自我管理是职业生涯成功的关键。
第七讲 职业生涯管理
第七讲
职业生涯管理
基层的员工要有责任心，中 层的员工要有上进心，高层的员 工要有事业心！ ——联想总裁柳传志
职业计划(生涯规划、职业生涯设计)
——一个人一生中的职业历程！
对员工进行职业生涯设计与管理，是现代 人才资源开发与管理的重要内容。
事业称心如意 的秘密在于做 你最想做的 事！
对员工而言：
1. 有利于增强对工作环 境的把握能力和对工作 困难的控制能力; 2. 有利于过好职业生 活，处理好职业生活同 生活其他部分的关系; 3. 可以实现自我价值 的不断提升和超越。
对组织而言：
1. 有助于全面了解组织内 部员工的需要、能力及目 标，调和其与存在于现实和 未来的机会与挑战的矛盾。 2. 可以更加有效的利用人 力资源。 3. 提供平等就业机会，对 持续发展十分重要。
二、职业生涯管理
概念： 职业生涯管理，指组织在员工的职业
发展过程中面临种种问题时(职业顶峰、技术 老化、裁员等)，为员工提供不同的职业发展 道路，采取各种措施和方法，为员工解决问题。 本节将针对员工职业生涯早期、中期和晚期的 特点和所面临的主要问题，分析组织进行职业 生涯管理的策略。
原则：
组织进行职业生涯开发与管理的宗旨是以人 的全面发展为中心，以人为实施对象，因而 有别于其他的发展战略。为保证职业生涯开 发与管理的有效实施，组织在此过程中应遵 循六个主要原则。
职业生涯的内容
1. 自我定位——客观、全面、 深入地了解自己； 2. 目标设定——设立更加具 体明确的职业目标； 3. 目标实现——通过各种积 极的具体行动，争取目标达 成； 4. 回馈与修正——自觉地总 结经验和教训，修正自我认 知和最终职业目标。
(三)职业生涯管理的内涵
个人职业生涯管理名词解释
个人职业生涯管理名词解释
个人职业生涯管理 (Individual Career Management，简称 ICM) 是一种以实现个人发展的成就最大化为目的的方法。
它通过对个人兴趣、能力和职业发展目标的深入探索和分析，制定具体的职业发展计划，并在职业生涯过程中不断更新和调整。
ICM 强调个人对自己职业发展的控制力，通过自我认知和职业规划来提高个人的职业发展成功率。
在个人职业生涯管理中，职业声望和职业分层是重要的概念。
职业声望是指人们对不同职业社会地位的主观评价，是职业生涯管理学研究的重要范畴之一。
职业分层是指根据职业社会地位和职业难度等因素对职业进行的划分，是职业发展过程中需要考虑的重要因素之一。
个人职业生涯规划是个人职业生涯管理的重要组成部分。
它是指个人根据职业发展目标和自身条件制定具体的职业发展计划，并在实际职业生涯过程中不断更新和调整。
个人职业生涯规划需要具备个性化和可行性的特点，需要通过自我认知、职业探索和分析、职业规划和反馈机制等手段来的实施。
总之，个人职业生涯管理是一种以实现个人职业发展为目标的方法，需要通过自我认知、职业规划、职业声望和职业分层、个人职业生涯规划等手段来实施。
职业生涯周期管理
职业认同感受到冲击， 青春期的心理冲突复活； 家庭结构和内部关系 改变； 承认时间有限和生命 有限的事实，从而产生 心理变化； 意识到职业机会有限 而产生焦虑
职业特征
职业能力稳步提高， 并逐渐成熟； 创造力旺盛，工作业 绩突出； 职业发展轨迹呈现倒 “U”型。
二、职业生涯发展中期的问题
（一）职业生涯发展的瓶颈问题
组 织 结 构 的 制 约
高级
中级
初级
组织对不同层次人才需求数量
（二）职业生涯发展中期危机
1.职业生涯发展中期危机的表现
缺乏明确的组织认同和个人职业认同 现实与职业理想不一致 职业工作发生急剧 转折或下滑
2.员工职业生涯中期危机的应对类型
悲伤者：对自己缺乏信心，事业发展不顺利， 因此消极遁世，得过且过。 边缘者：由于担心失败，为了维护自己的地 位，采取攻击他人的方法，比如压制对自己 有威胁的年轻人。 异动者：这些人由于对自己的能力比较有信 心，因此放松了对工作责任、成就的追求， 将重心放在工作以外的事情中，敬业精神下 降。 激励者：能坦然接受年轻人的挑战，并尽心 工作，丰富家庭生活，并培养接班人。
工作初期的注意事项
（1）要适当地讲究着装。 （2）有时间观念，提前或准时到达。 （3）尽快熟悉工作，明确岗位责任，争取 出色完成第一件任务。 （4）积极利用非正式场合熟悉周围员工。 （5）熟悉企业的文化、制度、发展策略。
差距
小王和小李同时受雇于一家超级市场，开始时大家都一样， 从最底层干起。可不久小王受到总经理的青睐，一再被提升， 从领班到部门经理。小李却还在最底层干。终于有一天小李 忍无可忍，向总经理提出辞呈，并诉说总经理用人不公平。 总经理耐心地听着，他了解这小伙子，工作肯吃苦，但似乎 缺少点什么，缺少什么呢？ 他忽然有了一个主意。“小李，请你马上到集市上去，看看 今天有什么卖的。”小李很快从集市回来说：“刚才集市上 只有一个农民拉了车土豆卖。”经理问：“一车大约有多少 袋，多少斤？”小李又跑去，回来说 ：“有10袋”。“价格 多少？”小李想再次跑到集市，经理见他气喘吁吁，叫住他， “你看小王是怎么做的吧”。说完叫小王去市场看看有什么 卖的。
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职业生涯管理职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。
职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。
在现代企业中，个人最终要对自己的职业发展计划负责，这就需要每个人都清楚地了解自己所掌握的知识、技能、能力、兴趣、价值观等。
而且，还必须对职业选择有较深了解，以便制定目标、完善职业计划；管理者则必须鼓励员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助，并提供员工感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息；企业则必须提供自身的发展目标、政策、计划等，还必须帮助员工作好自我评价、培训、发展等。
当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就会意义重大。
因此，职业生涯管理就是从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展。
职业生涯管理理论起源于美国，最早是以“职业指导”形式现的。
职业指导是指由专业的机构帮助择业者确定职业方向、进行职业选择、并谋求职业发展的咨询指导过程。
综合具有代表性的职业生涯管理理论，其历史的演进大致可划分为四个阶段：(一)职业选择理论职业选择理论是指通过了解人自身的“个性特质”和不同职业的需求和“类型特征”，依照自己的职业期望和兴趣选择人的职业。
该理论又分为以下两种：1.职业——人匹配理论。
该理论由“职业辅导之父”帕森斯(Parsons)创立，也称特质因素理论。
帕森斯在其所著《选择职业》(1909)一书中认为，一个人的职业选择要考察三个方面的因素：自我的爱好、价值观、能力、资源、限制条件等；不同行业工作性质、要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、发展前景和机会；二者的协调和匹配。
从此“人职匹配”成为职业指导中永远不变的核心理念，广泛应用于人们的职业选择。
2.职业性向理论美国霍普金斯大学心理学教授霍兰德(John Holland)于1971年提出了具有广泛社会影响的职业性向理论(Career Orientation)。
他认为，职业性向即人的价值观、动机和需要等是决定一个人选择何种职业的重要因素。
霍兰德经测试研究发现六种基本的职业性向并对应于六种职业类型，即“调研型、艺术型、社会型、专业型、表现型、常规型。
”他认为，某种人格类型的劳动者应与其相同类型的职业相结合，即做列“人格——职业配”。
劳动者也因此能充分调动自己的积极性，发挥自己的才智。
(二)职业生涯发展理论每个人的职业生涯都要经历许多阶段，每一阶段都有其不同的特征和相应的职业知识能力要求。
为了更好地促进个人的职业生涯发展，学者们根据人的生命周期，将人的职业生涯划分为不同的阶段。
比较有影响的相关理论主要有萨柏(DonaldE.Super1953)和格林豪斯(Greenhaus1987)的“五阶段理论”，施恩(Edgard H.Sehein1978)的“九个阶段理论”和金斯柏格(EliGinzberg195 1)的“三阶段理论”。
这些理论虽然有差异，但本质上具有相似性。
因此，我们选取萨柏的职业生涯发展五阶段理论作为代表进行阐述。
萨柏是美国一位具有代表性的职业管理学家。
他把人的职业生涯规划分5个阶段：(1)成长阶段，属于认知阶段(0-14岁)；(2)探索阶段，属于学习打基础阶段(15—24岁)；(3)确立阶段，属于选择、安置阶段(25—44岁)；(4)维持阶段，属于升迁和专精阶段(45—64岁)；(5)衰退阶段，属于退休阶段(65岁以上)。
(三)职业探索决策理论人的职业生涯的发展充满着许多不确定因素，需要个体不断探索和决策。
理想的境界是人们尽快找到符合个人兴趣，能使人安身立命的职业，同时也成为一个人无怨无悔的事业。
职业生涯的探索决策理论最有代表性的是“职业锚理论”。
该理论是美国麻省理工学院斯隆管理研究院的施恩(Schein)教授于1978年在其出版的《职业的有效管理》一书中首次提出了职业锚的概念。
施恩认为职业锚反映当事人进入成年期的潜在需要和动机，也反映了个人的价值观，更重要的是反映了被发现的才干。
在工作实践前职业锚是不存在的，职业锚由实践经验决定，而不只是取决于个人的潜在才干和动机。
职业锚是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
正如“职业锚”中的“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时应该锁定的目标。
职业锚分为以下五种类型：(1)技术/功能能力型职业锚；(2)管理能力型职业锚；(3)创造型职业锚；(4)安全，稳定型职业锚；(5)自主，独立型职业锚。
(四)职业发展主动建构理论美国斯坦福大学教育和心理学教授约翰·克朗伯兹(JohnKrumboltz)1996年从自我效能的角度提出了职业生涯规划的“主动建构理论”。
职业生涯的自我效能是指我们相信自己能够成功地完成生涯决策活动。
他认为职业生涯发展是一个了解我们自身并作出各种可能性选择的过程。
过去的学习、经验以多种方式影响我们的生涯决策。
个人信念与期望是职业生涯发展的一个重要组成部分。
因此，职业生涯的发展不是被动而是一个主动建构的过程。
我们可以主动地寻找生活中的“角色榜样和良师益友”并以此学习有关职业和生涯规划过程的知识。
（一）无边界职业生涯管理无边界职业生涯的概念最早出现于20世纪90年代，是由Arthur在1994年组织行为杂志的特刊上首先提出来的，是指“超越单个就业环境边界的一系列的就业机会”。
与传统的职业生涯不同，无边界职业生涯强调以就业能力的提升替代长期雇佣保证，使员工能够跨越不同组织实现持续就业。
（二）易变性职业生涯管理易变性职业生涯是指由于个人兴趣、能力、价值观及工作环境的变化，企业或组织经营环境和内部政策的变化这些多样化的原因，使得员工更加频繁改变自己的职业。
（三）职业生涯成功关于职业生涯成功的研究可以追溯到上世纪30年代, 目前受到学者广泛认可的定义是“个人在工作经历中逐渐积累和获得的积极的心理感受以及与工作相关的成就”。
(四)职业高原职业生涯高原是指个体职业生涯发展进一步晋升的可能性非常小。
这是职业生涯中期阶段的核心问题，也是组织管理工作很难对付的挑战。
职业生涯高原的后果是“晋升渠道受阻、士气较低、绩效降低、客户关系弄僵、缺勤率上升”C33(P181)。
职业生涯高原产生的原因，除了个体自身的不良因素外，主要是组织的金字塔结构，等级越高，可提供的职位就越来越少。
对那些成长缓慢或停止，以及准备缩减经营规模并裁员的公司，职业生涯高原更是很难克服的顽疾。
职业生涯管理理论未来发展趋势：职业生涯成功研究传统的职业生涯管理理论的逻辑演进，从职业选择理论(1909)到职业发展主动建构理论(1996)，表明该理论的发展由静态转向了动态，人们在职业生涯管理的实践中由被动转向了主动。
传统的职业生涯发展中人们主要关注的是个人的既定的“兴趣、态度、特长、资源”等以及职业本身的特点，关心的是“人和职业”如何“匹配、适应”而不是锁定如何才能获得职业生涯的成功。
然而，以知识和信息为主导的新经济时代的到来，特别是无边界职业生涯的兴起，追求职业生涯的成功业已成为人们职业生涯管理的HJ发点和归宿。
因此，对职业生涯成功的研究将成为职业生涯管理理论研究的前瞻性问题。
具体而言，我们应关注以下两个方面的问题：(一)职业生涯成功新标准探索2005年5月美国的《组织行为学》杂志集中发表了五位著名的职业生涯理论研究专家撰写的有关职业成功标准的论文，并由此产生了广泛的影响。
但在中国的相关研究还很缺乏。
职业生涯成功标准的研究主要局限于“客观成功和主观成功”两个方面。
前者主要指由社会认可的“较高的薪金和职位”，后者指“自我认同、工作满意和精神满足”等。
怛这种主客二分的职业成功评价模式易误导人们在追求客观成功的同时，忽视主观的意愿、兴趣和社会使命。
很多人从客观标准来看职业是成功的，但他们在心理上却有失败感。
反之亦然。
所以职业成功的评价就不能简单片面地采用单一的主观或客观标准。
高客观成功低主观成功意味着个体在职业发展过程中现了人的异化，外在的成功是以否定人的自由自觉地生命本质为代价的。
而只讲主观成功，仅仅以“自我认同、工作满意和精神满足”作为衡量指标，漠视客观成功势必导致职业成功标准的虚无化。
职业生涯成功的评价，如何找到普适性的标准仍需学者们深入的研究。
(二)职业生涯成功的影响因素研究综合国内外学者们有关职业成功因素的考察，我们可以将影响职业成功的因素大致归纳为以下四个层次：(1)心理因素：职业使命(HALL和Chandler，2005) 、自我效能(Appelbaum Steven H，Hare Alan1996)161、动机、人格特质等；(2)能力素质因素：职业胜任力(Timothy A.Judge1999)181、专业知识、技能等；(3)技巧策略因素：职业规划、目标设置等(张国萍和向敏2005)19,1Ol；(4)组织和社会因素：种族、组织性质规模绩效、社会资源等(Timothy A.Judge1995)。
以上四个层次，相比较而言，组织和社会层因素属于个体职业成功的外生变量，而其他因素是内生变量。
同时，能力素质、技巧策略大多属于智商因素，心理因素与情商有直接关系。
心理学众多研究也表明，人的成功要素中，智力因素只占20%，非智力因素，主要是“情商”占到了80%。
因而心理因素是职业成功最重要的影响因素。
因此，如何在人的职业生涯管理实践中构建人的心理资本，即一种积极的心理状态包括“希望、自我效能感(自信)、乐观、积极归因、自我恢复力等(Avolio2004)”，从而转化成职业生涯成功的的心理因素，尤其对中国人来说，更是职业生涯管理理论在未来的研究中亟待解决的问题。