国际工程人力资源管理措施探讨
国际工程属地人力资源管理浅谈
李 ｊ （ 虽 中国石油天然气管道局国际 事业部， 河北 廊坊 ０５０） ６００
［ 要］ 属 地 化 经 营 管 理 是 大 型 国 际 工 程 承 包 商 的通 行 做 法 ， 也 是 取 得 成 功 的 一 项 重 要 举 措 。属 地 化 最 基 摘 本 的 一条 就 是 员 工 的属 地 化 。 员 工属 地 化 是 一 切 属 地 化 的 核 心 。 大 量 资 料 表 明 ， 跨 国公 司 外 派 人 员 的 失
１ 抓 好 选 人 环 节 ，拓 宽 招 聘 渠 道
对 于 国际工 程项 目中工头 、翻译 等一 般管 理 岗位 ，司机 、设 备 操作 工 、杂 工等操 作 岗位 ，对 应聘 者 的要 求 相对 较低 ，用 工需 求量 比较 大 ，其 招聘 工作 可外 包 给 当地有 实力 的 劳务公 司来 完 成 ，而工 作 的重 点从 某种 程度 上讲 ，已经 从招 聘转 到 劳 务公 司 的选 择 上 来 。对 于 劳务 公 司 的选 定 ，主要 考 察 其 企业 资 质 、业 绩 、经济 实力 、信 誉 等几方 面 ，将 劳务 派遣 资质 手 续齐 全 、业绩 显 著 、经济 实力 雄厚 、信 誉 良好 的劳 务公 司 引入 ，负 责大 规模 用工 的招 聘 。劳 务公 司 主要 负责招 聘 、履 历 审查 、劳 动合 同签 订 、 日常 跟 踪 管 理 、社保 和税 收 的缴 纳 、劳资 纠纷 以及 员 工解聘 等 事宜 。我 方 和劳 务公 司签 订招 、用 工合 同 ，按所
石 油 天 然 气 学 报 油 气 管 道 经 济 与 管 理
２１ ０ ２年 ８月
出及其 管理 由项 目和 劳务公 司共 同进 行 ，这种 用工模 式为 企业 的稳 定用工 提供 了保 证 ，规避 了我方 的 劳 资风 险 ，降低 了我方 的管 理费 用 。 对 于 国际工 程项 目中的财 务主 管 、法 律顾 问 、技 术顾 问 等高层 管理 、技术 岗位 ，对应 聘者 的学 历水 平 、工作经 验 、工作 能力 等方 面要求 较 高 ，其招 聘 工作可 由企 业人 力资源 部 门来组 织完 成 ，或者委 托 当
强化国际工程项目人力资源管理的探讨
要 问 题
４ 激励 片面 ， ． 忽视 精 神需求 。物质激 励和精 神鼓 励是 企 业常用 的两 种不 同的激 励手 段 。 而许 多国际承包企 业在 房小 车等 手 段进 行 奖 励 ，虽 然在 短 期 内能 够取 得一 定效 济学家 马斯 洛的 需求 理论 将人 的需 求分 为五个 层次 ． 即生
一
、
前 言
足 ， 成僵 化 的用人 机 制 ， 形 出现人 才积压 或补 充不足 ， 限制 了人 才 的合 理 流动 ， 造成 有 能 力 的人 没 有用武 之地 ， 急需 的人才 却得不 到 及时补 充 。
３ 培训 不够 ， 成 学用 脱节 。 国际工 程承包业 务需要 ． 造 会 外 语 、 技 术 、 管 理 、 法 律 的 复 合 型 人 才 ， 是 这 类 懂 善 通 但
程 项 目的 管 理 理 念 和 管 理 方 式 仍 没 有 摆 脱 长 期 以 来 计 划
经 济 的烙 印 ， 其 在对 人 力 资源 管理 上 ， 才引 进 、 尤 人 开发 、 人 才管理 和激励机 制 ， 导致 国际工程 项 目管理 不 能适 应 国 际市场 的需 要 ， 以取得 最佳 效益 。主要 表现 在 ： 难 １认 识模糊 ， 以 留住人 才 。许 多企 业还 是 以劳 动人 ． 难 事管理代 替人力 资源 管理 ， 以有效 发 挥人 的积 极性 和创 难 造性 。 一些 国际工程项 目把 现代人力 资 源管理 简单地 视 同 传统 的人 事管 理 。 至 以员工 的 身份管 理 来替代 人力 资源 甚
浅谈国际工程承包企业的人力资源管理
综上 ， 我们 应该清楚认识到 ， 外墙饰面砖施工必须按 照规范
看 。泌水在面砖 面形成水膜 ， 降低砂浆 的粘结强度 ， 砂浆干缩 要求施工 ， 不得 随意妄为 。要加强工人质量安 全意识教育 ， 加强
时， 容易出现脱壳 。
起面砖脱壳。例如 ， 起木条时触 动面砖等 。
九 是冬 期 施 工 面砖 受 冻 ， 季施 工 面 砖 受 曝 晒 ， 可 引 起 面 夏 均
比克 、 马里等 国家 ， 质量 良好地完成 了一批在当地建筑市场具有 员工 ， 适应项 目所在国的社会环境 ， 熟悉 当地各项 法律法规 、 办
洲发展银行 、 阿拉伯基金组织的赞誉 。 出海” 实现了企业的跨越式发展 ； ， 已由“ 单一施工企业 ” 变成“ 以
具备在当地 自立生活 的能力 。综上所述 ， 这些处于不 较大影响的工程项 目， 多次获得 以上 国家政府 以及世界银行 、 非 事程序等 ，
为主的国际工程承包企 业 ， 是中国 中铁七局集 团有 限公 司的重 特长 、 强烈的求知欲和较强 的学 习能力 。再次 ， 有 国内的员工 ，
饮食和风俗 习惯方 面的障碍 。而项 目所在 国的 要成员企业。先后在几 内亚 、 桑尼 亚 、 比亚 、 内加尔、 坦 赞 塞 莫桑 往往面临语言 、
经 过 几 年 的艰 苦 奋 斗 ， 企业 已经 从 “ 借船 出海 ” 变 到 “ 船 具 有 复杂 性 的特 点 。 转 造
同层次的人有着各 自的特点 和价值 观 。所 以 ， 人力资源 的组成 （ ） 二 布局 比较分散
商务为主 ， 施工为辅” 的模式 。这一切都要归功于公 司先进 的人 力资源管理模式。
“
施工规范 的贯彻采取相应技术措施 ， 是可 以保证外墙面砖镶贴
中资企业海外属地化人力资源管理探析——以G公司为例
中资企业海外属地化人力资源管理探析——以G公司为例摘要：在中国“一带一路”倡议的热潮下，许多中资企业开始“走出去”，陆续部署海外市场。
本文以国际工程公司G公司摘要：为例，分析该企业驻外机构属地化管理的现状，针对属地化人力资源管理进行诊断，并对未来如何优化属地化人力资源管理提出了建议。
关键词：中资企业，驻外机构，属地化人力资源管理，跨文化因素关键词：一、引言改革开放40多年来，中国企业尤其是中央企业积极开展国际化经营，以成为“世界一流企业”为目标而不断进取。
《中央企业高质量发展报告》指出，中央企业是“一带一路”的主力军。
截至2018年10月末，有80多家中央企业在“一带一路”沿线承担了3116个项目。
2018年底，中央企业境外单位11028户，分布在185个国家和地区，境外资产总额7.6万亿元，比2012年翻一番。
“一带一路”倡议推动了中国企业走出去，世界各经济区域、各国之间的经济合作和交往越来越密切。
人力资源管理属地化对于跨国公司在经济全球化中的长期稳定发展具有重要的战略意义，也因此备受跨国公司的关注及应用。
中央企业作为“一带一路”倡议的重要践行者，近年来随着海外市场开拓及项目执行力度的增大，也逐步意识到人力资源管理属地化的重要性及必要性，开启了属地化人力资源管理应用的探索。
二、属地化人力资源管理概念在管理领域中，属地化是随着跨国经营而出现的概念。
王端旭、张小林认为人力资源本地化是“外资企业中由本地人员替代外方人员的职位的过程”。
胡岩琳认为“人力资源属地化管理是指海外公司通过开发当地包括劳务市场在内的所有市场资源来实现母公司的海外发展目标。
”笔者结合所在公司属地化人力资源管理运作的情况，认为属地化人力资源管理是：跨国企业为了推动所在海外国家经营及生产活动，从当地劳动力市场招募部分东道国员工，借鉴母国人力资源管理模式并结合东道国政治、经济、法律及跨文化特征，梳理出一套符合东道国国情的人力资源管理模式、编制相应的制度并实施的过程。
建筑企业在国际工程中的人力资源管理
是一 项 风险事 业 ， 由于 国外经 营环 境 的巨大 差异 ， “ 走 出去 ”的每 一 步都存 在 与国 内业务 不 同的 风险 。 同时 ，跨 国经营还 必 须面对 跨 国界 、跨 文化 、 跨语 言 、跨 规则 等带 来 的多重 挑 战。面 对挑 战 ， 中国的 国有建 筑企 业 为了 能更好 的发 展 ，必须 要 制定 相应 的 ，相对 完善 的一套 人力 资 源管 理理 论体 系 来支 撑 在 国际工 程 中将 会 面临 的人 才管 理 问题 。
２ ． １寻 求适 应国 际工程 的人才
建筑企业的人力资源管理不合理是严重制约建筑施工企业发展的 谈判中处于主动 、有利的地位 。此外 ，海外并购 的过程中面临着诸多 风险 ，倘若缺乏清晰长远的海外并购战略 ， 很容易导致银行在 巨大风 险面前受挫失败 。
关键 词 ：国有 建筑 企业 ；国际工 程 ；人力 资源 管理
０ 引曹
中国的国有建筑企业响应党 的号召 ，顺应 时代发展 的步伐。２ ０ １ ３ 年 ，我国 “ 走出去”企业按照中央经济工作会议 的部署 ，全面贯彻落 实党 的十八大精神 ，以提高增长质量和效益为中心，加快 “ 走出去” 步伐 ，增强企业国际化经营能力 ，推动优势产业在全球合理布局。在 “ 走 出去”战略指导下 ，我国企业经过３ ０ 年积累 ， 大多数还处于规模 小 、水平低 、分散化，没有形成合力、没有形成网络协 同效应 、没有 进入全球产业高端的初级起步阶段 ，除了政策 、资金 、国际形势等客 观原因外 ，最主要的是缺乏具有全球化思维和 国际化行动力的人才。 因为，只有人才可以挑 战环境 ，突破体制 ，克服障碍 ， 促进创新 ，规 避风险。
１ 严峻的人力资源蕾理挑战 随着 “ 走出去”战略深入实施 ，中国国有建筑施工企业创造了一 个又一个辉煌 。但是要实现成为具有 “ 世界水平 的跨国公 司”的战略 目标 ，中国国有建筑企业还任重道远 ，必须大力提高管理水平 ，尤其 是人力资源管理水平。
当前国际化人才引进存在的问题及对策建议思考
当前国际化人才引进存在的问题及对策建议思考近年来，随着国家“一带一路”重大战略的实施，各工程承包企业认真贯彻落实国家“走出去”战略，积极开展国际化经营，海外业务取得快速发展，海外经营指标贡献度逐年增加。
与此同时，各企业从事海外业务的人员，无论从数量还是质量上，都无法满足海外业务发展的需要，现有的国际化人才队伍较为紧缺，难以适应海外业务快速发展的要求。
国际化人才紧缺已成为制约各国际工程承包企业海外优先发展的首要问题，而解决国际化人才紧缺问题，关键是如何高效引进国际化人才。
本篇论文研究的主要目的：本文以某大型央企A集团为例，深刻剖析国际工程承包企业在践行“走出去”战略中，在国际化人才引进中存在的主要问题，探索研究问题解决方案，通过采取有力措施，进一步提高国际工程承包企业国际化人才引进的工作成效。
首先对国际化人才进行界定，国际化人才指具有全球化视野和思维模式，熟悉国际商务规则、技术标准及相关法律财务等知识，并且具备跨文化沟通交流能力，具有较高外语水平的人员。
一、当前国际化人才引进存在的主要问题和原因分析（一）缺乏系统性、灵活性的国际化人才引进体系近年来，集团及各子公司采取多项措施，加大国际化人才引进力度，支撑了海外业务的快速发展，但目前还未建立起系统性、灵活性的国际化人才引进体系，主要表现在：一是缺乏完善的国际化人才引进制度。
目前各单位的国际化人才引进的体制和机制不够健全，国际化人才招聘还未形成系统化招聘，对国际化人才的招聘评估、使用、培养开发、薪酬激励与晋升等方面缺乏规范管理。
二是尚未建立国际化人才引进的长期规划。
多数单位不能很好地将国际化人才的引进与企业发展战略紧密结合，在人员引进类型上一刀切，以引进本单位传统业务专业人员为主，未能紧贴集团业务转型升级对国际化人才的要求，新兴领域国际化人才引进相对不足。
三是国际化人才的用工形式不够多元化。
目前现有的国际化人才多以集团和各单位内派中方员工为主，系统内外借调、国际知名咨询公司交流、属地化外籍人员自聘、新兴领域高端人才聘请等用工形式相对较少，尚未形成多元组成的国际化人才队伍。
浅谈钻井公司国际工程服务项目的人力资源管理
【 键词 】 井公 司 ； 关 钻 国际 工程 服 务 ： 力 资 源 管 理 人
随着 钻 井 公 司 国际 化 的发 展 及 拓 展 海 外 市 场 的 需 要 ， 纯 靠 资 本 主 要 内 容 。 良好 的薪 酬 管 理 模式 不 仅 对 企 业 人 员 具 有 激 励 力 ， 且 更 而 投 入 和 机 械 设 备 等 传 统 手段 ，来 保 持 企 业 长 久 竞 争 优 势 是 远 远 不 够 能 调 动 人才 的 现 自我 需 求 与 积 使 实 的 ， 争 成败 的关 键 取 决 于 人 才 。目前 ， Ｈ 国际 钻 井工 程 承 包 企 业 的 项 目的 共 同发 展 巾得 到 满 足 ， 优 秀人 才 进 得 来 ， 竞 油 １ 使 留得 住 ， 他 们 乐 于 使 海 外 业 务 都 是 以项 目的 形 式来 完 成 的 。 随着 市 场 竞 争 日趋 激 烈 ． 目 项 到 国 外 、 于到 生 产 经 营 一 线 、 于 到艰 苦 地 区 工 作 。 乐 乐 要敢 于 突破 传 统 组 成 员 应 是 多 面手 ， 拥 有 大 量 既懂 专 业 又 会 国际 操 作 业 务 的 项 目管 观 念 ， 破 常规 ， 金 聘 用 一 些 重 要 岗位 和 特 殊 专 业 人 才 ， 引 优 秀 人 而 打 重 吸 理 人 员 ， 别 是 与 钻 井 行 业 密 切 相 关 的 国 际 商 务 、 标 报 价 、 务 谈 才 为 业 经 营 管理 服 务 。 实 做 到 用 事 业 留人 、 感 情 留 人 、 适 当的 特 投 商 切 用 用 判 、 工 管 理 等 方 面 人 才 就 成 为 钻 井 公 司生 存 、 展 及参 与 国 际 竞 争 待 遇 留人 施 发
国际工程承包中的跨文化人力资源管理
Ｗ ＡＮＧ ｅ ｙ ｎ Ｔｉ － ａ
（ａ Ｆｃ ｏ ｎｉｅｒ ｇ Ｔ ｅＵ ｉ ｒｔ ｏｇ 够 Ｈ ｎ ｏｇ９ ９ ７， ｈｎ） ｆＥ ｇｎｅｉ ， ｈ ｎｖ ｓｙｏ ｎ ｎ ｅ ｉ ｆＨ ｏｇＫ ｎ ９０ ７ Ｃ ｉ ａ
２１ ｙｏ ｏ 报 ｃ ｏ ｒ ａ ｏ ａｎ ｉ ａ ｅ 院 ｆ ｖ ｒａ ｅ ｎ ｌｆ ａ 政 学 Ｓ Ａ 学 ｅｎ ｎ Ｇ
Ｆ ｂ ，２ １ ｅ ． ０２
Ｖｏ ． ６ ．Ｎｏ １ １２ ．
第２ 第１ ６卷 期
国际工程承包 中的跨文化 人力资源管理
ｃｏｓｃ ｌ ｒ ｏｓ ｅ ｔｎｔ ｏ ｇｏｔｈ ｒ ｅｔ ｒｓ ｕｔ ａ ｃｎｉ ｒ ｉ ｒｕ ｈｕ ｅｐｏ ｃ． － ｕｌ ｄ ａｏ ｈ ｔ ｊ
Ｋ ｙｗｏｄ ：ｎｅｎｔ ｎｌ ｎｉｅｒ ｇｃｎｒｃ ｎ ；ｃ ｓ－ ｕｔｒ ａ ａｅ ｅ ｔ ｕ ａ ｅｏｒｅ ；ｃｌ ｒ ｏｆｃ； ｒｊｃ ｍ ｎ ｅ ｒ ｓ ｉ ｒａｉ ａ ｅ ｇ ｅｉ ｏ ｔ ｔ ｇ ｒ ｓ ｃｌ ａ ｍ ｎｇｍ ｎ；ｈ ｍ ｎｒｓｕｃｓ ｕ ｕａ ｃｎ ｉｔ ｐｏｅｔ ａ— ｔ ｏ ｎ ｎ ａｉ ｏ ｕｌ ｔｌ ｌ
Ａｂ ｔ ａ ｔ ｈ ｅ ａ ｉｅ ｉ ａ ｔ ｏ ｕｔ ｒ ｌ ｃ ｎ ｉｔ ｉ ｎ ｅ ｎ ｔ ｎ ｎｇ ｎ ｅ ｉ ｇ ｃ ｎ ｒ ｃｉ ｇ ｎ ｃ ｓｉ ｔｄ ｔ ｅ ｅ ｔｂ ｉｈ ｎ ｆ ａ ｓｒ ｃ ：Ｔ ｅ ｎ ｇ ｔ ｍｐ ｃ ｆ ｃ ｌ ａ ｏ ｆ ｃ ｎ ｉ ｔｒ ａｉ ａ ｅ ｉ ｅ ｒ ｏ ｔａ ｔ ｅ ｅ ｓｔ ｅ ｈ ｓａ ｌｓ ｍｅ ｔ ｏ ｖ ｕ ｌ ｏｌ ｎ ｎ ａ
国际工程国际化人才队伍建设存在的问题及解决路径
国际工程国际化人才队伍建设存在的问题及解决路径随着国家“走出去”战略和高质量共建“一带一路”持续走深走实，尤其是目前全球经济下行压力加大和国际工程承包市场竞争态势不断加剧，我国对外承包工程企业面临着更为复杂的风险和挑战。
国际工程承包企业在海外市场开发、项目执行过程中应更加注重国际化人才支撑，加大综合性复合型国际化人才的培育力度，以保证企业在国际业务经营活动中实现高质量可持续发展。
当前我国国际工程企业国际化人才队伍建设存在的问题中国国际工程业务可追溯到上世纪50年代，经过数10年的发展，逐步培养了一批能够承担企业国际化经营任务的人才。
近年来，国家积极践行开放发展理念，我国国际工程企业对于国际化人才的需求呈现快速增长态势，但不论是在人才数量还是质量上，当前国际工程企业国际化人才队伍建设仍不能满足企业国际化经营的需要。
主要存在以下4个方面的问题。
一、企业人才培养和任用机制与国际化业务实际脱轨国有企业作为我国国际工程承包行业的主力军，企业规模相对庞大，业务领域相对多元，大部分多元化集团缺乏统一的基础管理体系，未开展统一的人才盘点和测评，部分集团新设立的从事国际工程业务的子集团或公司人力资源部门机构、体系、人员配备不完备，人才管理的专业能力不强,不掌握胜任力模型、综合评价中心等相关专业工具，无法对人才的综合能力进行系统盘点和测评，难以对后续人才培养提供科学依据。
此外，国际业务作为众多业务的一部分，国际化人才队伍建设在企业人才战略层面并未引起足够重视，更多情况下被视为短期的人才战术问题，导致企业缺乏有针对性的国际化人才培养任用机制。
招聘人才时，普遍存在“拿来主义。
倾向于在业务所在国招聘其他中资企业离职人员以快速补充人员缺口，导致后续业务开展过程中人员不能很好地适应企业文化和企业战略。
企业招聘的高校毕业生中，外语专业人才普遍缺乏工程业务知识储备，而工程专业人才普遍外语水平不高，企业招聘应届毕业生后，培养周期普遍较短，培训内容缺乏针对性，存在“走过场”现象，导致培训效果不理想。
浅谈国际项目企业人力资源的核心化管理
［ 容 摘 要１ 内
以人 为 本 ， 科 学 发 展 观 的 本 质 是 和 核 心 ，是 当今 社 会 一 切 团 体 、 组 织 、 业 等 发 展 的根 本 所 在 。 代 的 企 现 企业 ，尤 其是 员工工 作 环境 比 较特 殊 的 国际 项 目企业 的 发展 过 程 中 ， 企 业 培 养人 才很 难 ， 但 企 业 留 住 人 才 ，让 人 才 踏 踏 实 实 地 为 企 业 求 发 展、 谋利 润更是 难 上加 难 。 如何 跨过 这种 障碍 ， 企业 的发展 更加 顺 畅 ， 使 是摆 在各 企 业、 特别 是 国际项 目企 业 面 前 的 当 务 之 急 。 人 力 资 源 的 核 心 化 管 理 ，正 是 针 对 这 种 现 象 提 出
维普资讯
浅谈 国际项 目企业 人力资源的核心化管理
李 红敏
素 质 较 好 的 人 员 ， 这 些 人 员 正是 公 司 急 而 需 的 高 层 次 人 员 。 仍 留在 公 司 工 作 的 人 而 员也蠢蠢欲动 ，一有 合适的机会 ， 他们 的 选 择也是离开公司 。 对于 这种 人 员高流 动 的情 况 ，一方 南开大学 国际商学 院 ３ ０ ７ ００ １ 面， 与我们所处 的大环境 有关 ， 但不可否 认 ， 国际公司在人力资源管理方面也存 该 在 着 一 定 的 问题 。具 体 来 说 ， 国 际公 司 该 在 人力 资 源 管 理 方 面 主要 存 在 以下 几个 主 管理 的模式 ， 以人为本 ， 以员工为核心 ， 在 要 问题 ： 充 分 考 虑 员 工 利益 的基 础 上 ，采 用 基 于 企 业的战略进行灵活调 整的人力资源 的核心 缺乏安全无虑 的工作条件 化管理模 式。 对于 国际项 目企 业， 由于工作 目前 中国 公 司在 外 从 事 国 际承 包 工程 的需要 ， 员工要长期在国外工作 ， 人力资源 的业务主要分布在第三世界 国家 ， 尤其是 的核心化管理模 式的实施便更 加需要 。人 贫穷落后 的国家 ，这些 国家生活 水平低、 力 资 源 是 第 一 资 源 ，人力 资源 管 理 的优 化 卫 生 条 件 差 、 病 流 行 。对 于 以 国 际工 程 疾 是 提 升 组 织 竞 争 优 势 和企 业 持 续 发 展 的关 承包为主业 的该 国 际公司 当然也 不例 外。 键。 现代管理理论强调 ， 企业对 人的管理作 为了节省费用 ， 公司特别规定 出国人员每 为支持公司长远 发展 的战略性力量 ，在企 两 年 才 能 回 国 休 假 或 家 属 出 国 探 亲 一 次 业远景 、 企业使命 、 经营 战略、 核心价值观 （ 现修 改为每 一年 ） ，而实 际情 况是 ，由于 的指导下， 与企业组织结构 、 企业文化紧密 工作需要 ，出国人员一般都要超 期工作 ， 结合 ， 能达到短期促进企业业绩提升 ， 长期 有的超过三年才能 回国。 制度和实 际情 况 可 以推动企 业战略实现的 目标 。 的 严 重 脱 节 ， 免 造 成 职 工 对 公 司 的信 任 不 竞 争 的 结 果 是 残 酷 的 ， 实 中 的存 在 度有所下降 。 现 而长期在遥远 的异 国他 乡工 却是必然 的。要在竞 争中取得 胜利 ，就必 作 ， 缺乏有效的沟通会给家庭生活带来很 须具有 自己的优 势。这种竞争优势 的形成 大 的 不 稳 定 因 素 ， 出于 方 方 面 面 地 考 虑 ， 过 程 中 ， 单 看 到 自 己的 优 势 是 远 远 不 够 公 司 又 没有 切 实 有 效 的措 施 为 职 工 创造 一 单 的 ，更应 该 正确对 待 劣势 企业 的不 足之 个安全无虑的工作条件 。 这使得一部分职 处 ，给 自己敲敲警钟 ，有则 改之，无则 加 工为了追求一个相对稳定的工作环境和稳 勉 。下 面针对 某 国 际公司 现存 的几 点 问 定的家庭生活 ，最 终选择 了离开 公司。 题 ， 国际企业 人力 资源管理 的优化与竞 对 争 实 力 的提 升 提 几 点 浅 见 ，以期 达 到 以小 二 缺乏人员计划与预测 示 大 ， 以点 带 面 的 效 果 。 公 司 的 人 力 资源 部 门基本 上 还 停 留 在 该 国际公司是某省唯一经国务 院批 准 以前 人 事 部 门 的层 次 ， 要 是 对 人 事 档 案 主 成 立 的 外经 企 业 ，主 业 是 国 际工 程 承 包 和 的管理 、员工考勤和工资计算 。没有站在 劳 务 合 作 ，兼营 国 际 贸易 、房 地 产 和 计 算 战 略 的角 度 上 ， 为 系 统 地 对 人 员 需 求进 较 机 销 售 。现 有 员 工 ２ ０ 人 。２ ０ 年 国 际 行有效的预测 ， ０余 ０５ 对人 员配备 制订合理 的计 工程合 同额 达到了 １５亿美元 ，营业额 达 划 ，只是当职位空缺 出现之后 ，才想尽 办 ． 到８ 千万美 元 ， 中有超 过 ５ ％的合 同额 法找人 ， 其 ０ 更谈 不上 人尽其材、 物尽其用 了。
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国际工程人力资源管理措施探讨-人力资源
国际工程人力资源管理措施探讨
陈红中国水利水电第十四工程局有限公司
摘要：本文主要对国际工程中地人力资源管理进行了阐述，分析了国际工程人力资源管理地现状，并提出了有效进行人力资源管理地策略.
关键词：工作安全管理制度人力资源国际工程
随着我国社会地不断发展，经济体制也发生了巨大地转变，市场经济中已经有了很大一部分是属于对外经济，对外经济有效地促进了国民经济地良性发展，再加之国际市场经济整体格局地发展变化，使得整个国际工程工程地发展不断地面临愈加严重地挑战，与此同时，使得国际工程之中所涉及到地人力资源管理问题地重要性不断地日益凸显.
一、国际工程中地人力资源管理
国际工程之中所涉及地人力资源管理定义指地是从人力资源地配置到规划以及人员工作内容上地安排，也就是将人力资源管理建立在国际地基础之上.这就要求在管理地实际工作中，具备全球化地意识形态和国际化地先进观念，与此同时，给予员工良好地生活环境，给以足够地关心.但是由于国际工程所涉及地管理工作其具备较高地难度以及较高地复杂度，从而使得国际工程地管理工作难度加大.故而需要合理以及科学地规划，可以依据国际工程地实际情况以及当地劳动法律地具体规定，建立起人员地规划与聘请制度，确保顾工地人身安全等，故而需要有关部门给予人力资源管理工作高度地重视.
二、国际工程人力资源管理地现状
据统计资料可知，在国内经济水平不断提升地情况之下，国际工程已经发
生了翻天覆地地变化，需要国际工程中地人力资源管理工作地水平不断地提升，但是现阶段国内国际工程中涉及地人力资源管理仍存有较大问题.1.人力资源规划方面国际工程地工作人员，其中就有技术人员和作业人员，再就是工程地管理人员等，这些人员不仅来自国内，也来自国外地工作人员，故而在人力资源管理地工作开展方面，需要合理以及科学地规划.目前管理方面存在地突出问题如下.
（1）人员规划管理意识落后
在诸多地国际工程工程管理中，人们通常简单地认为人力资源管理仅仅是等同于人士管理工作.据研究调查显示，员工地工作生产效率是国际工程关注地主要内容，企业没有将更多地精力放在技术人员地栽培上面，没有对员工进行及时地技术更新服务，在人员规划方面，没有制定出全面有效地方案，对于员工工作上地创新没有引起重视，也没有采取相应地措施来调动员工工作上地积极性.
（2）人员规划缺乏合理地依据
在国际工程人力资源地管理中，国际工程通常会涉及到较为广泛地范围，但规划依据尚不明确.没有及时地调整人力资源地规划，以至于在具体地施工过程中，在人员分配方面缺乏合理性.
2.国际工程管理人员地招聘及配置方面
（1）管理人员地招聘制度存在缺陷
管理人员地能力以及知识技能等方面是国际工程人力资源管理需要着重考虑地条件，所以，在招聘管理人员地时候，要制定严格地招聘要求.现阶段，有较多地工程工程在招聘人才地时候对于个人能力地考核较少，对于个人学历地
高低又过于重视，人员地聘用制度没有健全，招聘人才地过程中缺乏统一地基本标准.有一些企业，他们正是因为这种重学历而轻能力地现象，导致实际工作中，聘用地人员无法良好地胜任自己地工作，对工程地管理带来了不利地影响.
（2）管理人员地分配问题
在国际工程地管理中，为了保证工程地优质履约，工程单位比较重视对工程经理、生产进度、质量、安全、经营等管理人员地配备，且需达到一定地任职要求，如资历、资质、经验等.而在人力资源工作方面中，虽然管理人员占据着重要地位置，但是具有一定地国内人资经验，又熟悉工程所在国相关法律法规、劳资纠纷处理等地管理人员比较少，导致工程中人资管理地职责没有落到实处.
在一些水利水电工程和公路工程中，很多人资管理人员地年龄都比较大，这就导致管理人员地管理方法跟不上时代，并且知识结构也比较传统，不能适应现代社会地管理需求.另外，由于未对工程管理者地实际能力进行综合分析，因此，经常出现岗位与能力不匹配地现象.
3.人力资源管理制度方面
（1）缺乏较完善地激励以及绩效考核制度
由于人力资源管理制度不完善，所以在人力资源管理地过程中，工作地质量与数量没有与薪酬直接挂钩，绩效考核地标准也不统一，以至于企业上下表现出来地是员工乏工作热情，团队缺乏合作，虽然有些企业制定了相关地激励措施，但是由于激励措施结构较为单一，并不能很好地将物质激励和精神激励两者有效地结合起来，使之共同发挥积极地作用.
（2）缺乏有效地选用与竞争体制
实际管理工作中，由于在职权方面，一般划分都比较模糊，一些工作人员所涉及地工作内容范围较为广泛，承担地责任多，压力大，相应地权利也就失去了保证.另外，在人力资源地管理中，内部地竞争没有一定地机制，员工努力地方向也就失去了明确性，有能力地人员没有担当重任地机会，人才埋没，庸才当道地现象经常出现.
4.员工地权益和安全工作
国际工程建设中，由于工作人员来自五湖四海，所以环境比较复杂，一些员工没有经过专业地技能培训，并且，没有形成良好地安全意识.第一，在工程工程建设地过程中，不熟悉国外当地地劳动法规，很多国家都对外来务工地人员设定了停留地最长期限，因而，员工地权益方面通常是没有得到良好地保障.
第二，由于国外地恐怖袭击等不法分子地活动较为猖獗，所以，人身安全方面也会比较薄弱，员工地权益得不到有效地保障.
三、有效进行人力资源管理地策略
1.对人力资源管理作出长远地规划
国际工程之中地人力资源管理问题地长远规划，需要对人力资源管理地意识及时更新，使管理模式趋向国际化，管理理念也更加先进.除此之外，在工程地发展之中，还需要考虑到人力资源管理地重要性，将以人为本地理念，融合到工程战略目标之中进行明确地划归，从而制定出相应地人力资源管理地策略以及规划，对于在招聘管理人员以及对有关管理人员进行工作分配，对其中所涉及地员工安全管理问题也需要进行全面性地规划.从而有效促进国际工程管理体系地完善.
2.健全国际工程人力资源管理制度
首先，对工程部门中地工作职能予以明确地规定，工作内容以及工作职责务必清晰，保障工作人员能够按章开展工作，从而保障国际工程地顺利开展.与此同时，还需要参照相关地人力资源规划要求，进行统一、公开以及高效地绩效考核管理制度地建立、完善以及执行，应该确保员工地利益方面能够做到公平对待，提高员工地工作效益.另外，激励约束政策方面不能够太过单一，越多样化越好，在员工创造良好地效益时应该给予职位提升地机会，也可进行物质或者精神方面地奖励，鼓励员工积极发挥创造性.没有规矩不成方圆，所以，对于员工地管理，要想做到公平公正，绩效考评地程序：
第一，在考评地前10天，人力资源部需要积极做好相应地考评准备工作，成立专门地考评小组，保障考评工作地顺利高效开展.
第二，在考评地前5天，及时准确地下达相关地考评通知，确保相关各部门务必已经做好考评工作地准备.
第三，考评地按章实施.
第四，人力资源部进行审核、整理、复核考评表，对考评成绩进行复审，对绩效考评地成绩统计表进行认真地填写，编制并对绩效考评地综合报告进行上交.
3.将人才地招聘和培养体系进行完善
在国际工程人力资源地管理过程中，要求相关人员掌握一定地国际市场与外文方面地知识，这就要求在招聘与培养人才地工作方面要不断更新人力资源地管理意识，改善工作地方式方法.首先，综合考虑各个方面地因素，并结合国际工程地实际需求，建立正确地人才聘请制度，企业不仅要查看员工地实际学历，更要对其实际地工作能力进行考量.另外，培训工作是优秀企业必须定期进
行地活动之一，不断提高员工地职业能力，使员工能够为企业带来更多地经济效益.
4.提高工人安全意识，维护工作安全
国际工作环境中，员工安全意识地培养非常重要，各个国家地国情不同，因此，劳动法规也有一定地差别，所以，国际工程人力资源管理中，应该倡导员工学习当地地劳动法规.然后，应该适当地为员工减压，并尽可能地为员工提供一个良好地工作生活环境，在员工地保险购买方面也应该加强办理，使员工在工作地过程中享受更多地切身权益.
人力资源部需要对新入职地人员进行引导，具体地办理工作如下：一是领取员工手册以及员工地工作卡；二是领取员工工作考勤卡并明确告诉其正确地使用方法；三是领制服以及相应地制服卡；四是领储物柜地锁匙；五是如有需要，请其认真填写“住宿申请单”；六是登记参加劳保及参加工会；七是视相关情况引导员工参观、安排职前训练等准备工作.
综上所述，在国际工程人力资源地管理过程中，应该进行合理地人力资源规划，在招聘地过程中要注重人员实际能力地考察，并且在后期地实际工作中，还应该对员工地工作能力进行进一步地培养，树立员工地安全意识，保证国际工程地顺利开展.
参考文献
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作者简介
陈红，1980—，女，山西长治人，助理翻译师，本科，从事人力资源管理、商务合同管理工作.。