分红权激励制度实施细则
分红权激励制度实施细则
佛山市***铝业有限公司中高层治理人员分红权鼓励制度实施细则广东南天明律师事务所二O一O年四月日目录第一章总则 (3)第二章分红权鼓励制度的实施流程 (4)第三章分红权鼓励制度鼓励东西简直定要领 (5)第四章业绩考核指标、业绩目标简直定 (6)第五章鼓励基金核算、提取及处理惩罚的要领 (7)第六章绩效考核步伐 (9)第七章鼓励基金的分派与发放 (10)第八章特殊情况下分红权鼓励制度的治理要领 (11)第十章附则 (12)第十一章附件 (13)第一章总则第一条为了创建现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高管人员和业务技能主干的鼓励与约束，使中高层治理人员的利益与企业的久远生长更紧密地结合，充实变更其积极性和创造性，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可连续生长，佛山市***铝业有限公司（以下简称“公司”或“新宏昌”）决定实施中高层治理人员分红权鼓励筹划。
第二条公司依据《公司法》等有关执法规矩，以及新宏昌《公司章程》、《中高层治理人员分红权鼓励制度治理步伐》、新宏昌董事会审议通过的关于创建中高层治理人员分红权鼓励制度的议案、新宏昌股东会审议通过的关于创建中高级治理人员分红权鼓励制度及授权董事会卖力组织实施、组建薪酬治理委员会的决议，制定《佛山市***铝业有限公司中高层治理人员分红权鼓励制度实施细则》（以下简称《实施细则》或本细则）。
第三条本细则所指的分红权鼓励是指，公司凭据每年业绩水平，在完成公司既定业绩目标的情况下，从每年净利润中提取一定比例的专项鼓励基金，凭据小我私家岗亭分派系数和绩效考核系数，以长期鼓励形式嘉奖给公司的高管人员和业务技能主干。
第四条本细则是公司薪酬治理委员会实施分红权鼓励制度的事情依据。
第五条实施分红权激励的原则：（一）对中高层治理人员的鼓励应与公司的经营业绩挂钩；（二）按劳分派与按生产要素分派相结合；（三）短期利益与长期利益相结合；（四）对峙先考核后兑现。
第二章分红权鼓励制度的实施流程第三章分红权鼓励制度鼓励东西简直定第六条分红权鼓励制度的鼓励东西是公司的核心人才，包罗下列人员：（一）副总经理级高层治理人员；（二）各部分主任级中层治理人员；（三）财务经理、出纳；（四）少数业务技能主干。
分红权激励方案
分红权激励方案一、激励目的。
咱们搞这个分红权激励啊，就像给大家的努力装上了小火箭！目的就是让每个小伙伴都像打了鸡血一样，为公司拼命干的同时，也能实实在在地享受到公司赚钱后的红利。
这样大家就不是单纯给老板打工啦，而是为自己的小金库奋斗呢！二、激励对象。
1. 核心员工。
这些可是咱们公司的宝贝疙瘩，那些技术大神，能把代码敲得像钢琴家弹曲子一样流畅；销售精英，一张嘴能把咱的产品夸得像天上的星星一样闪亮；还有管理达人，把团队管得服服帖帖，就像魔法师指挥小精灵一样。
他们对公司的贡献就像发动机的核心零件，缺了可不行。
2. 重要贡献者。
比如说，某个员工提出了一个超棒的点子，直接让公司省了一大笔钱或者赚了好多钱；又或者在关键时刻力挽狂澜，解决了一个差点让公司翻船的大难题。
这些人就像战场上的英雄，值得我们给他们特别的奖励。
三、分红权分配方式。
# （一）按岗位价值分配。
1. 评估岗位价值。
我们会像给商品定价一样，给每个岗位评估价值。
像研发岗位，那是公司创新的大脑，价值就很高；行政岗位呢，虽然不直接赚钱，但就像公司的管家，也有自己的重要性。
这个评估可不是随便拍脑袋定的，而是综合考虑岗位的职责、技能要求、对公司战略目标的影响力等等。
2. 确定分配比例。
根据岗位价值评估结果，确定每个岗位在分红权里占的比例。
就像分蛋糕一样，价值高的岗位分的蛋糕块就大一点，价值低一点的岗位也能分到属于自己的那一块，大家都有份。
# （二）按业绩贡献分配。
1. 设定业绩考核指标。
这就像给大家立个小目标。
销售团队可能就是销售额、市场占有率；研发团队就是项目完成进度、技术创新成果；客服团队就是客户满意度之类的。
这些指标要明确、可量化，不能模棱两可，就像跑步比赛，终点线得清清楚楚才行。
2. 计算业绩贡献比例。
按照每个员工完成业绩考核指标的情况来计算。
谁完成得好，谁在分红权里占的份额就大。
比如说，销售小王这个月销售额超额完成了50%，那他在业绩贡献这块的分红权比例就蹭蹭往上涨。
公司员工分红权激励机制方案
公司员工分红权激励机制方案员工分红权激励机制是一种通过分配公司利润来激励员工的制度。
这个机制对于提高员工的积极性和干劲非常重要，因为通过分红权的激励，员工能够直接受益于自己的努力和贡献，进而更加积极投入到工作中。
下面是一种员工分红权激励机制方案，具体要根据公司的实际情况进行调整和制定：1.确定分红权的分配比例首先，需要确定分红权的分配比例。
一般来说，可以根据员工的职位级别、绩效表现、岗位重要性等因素来确定分配比例。
比如，高级管理人员的分红比例可以相对较高，而一线员工的分红比例可以相对较低。
2.建立分红基金为了保持公司的稳定运作和可持续发展，建议将一定比例的利润留作公司的发展基金，用于扩张、研发等方面。
同时，将一部分利润作为员工的分红基金。
通过设立分红基金，员工将获得一定的分红权益，而不是直接获得现金。
3.引入股权激励另外，可以考虑引入股权激励机制。
通过向员工提供股权，员工将成为公司的股东，能够享受到公司发展带来的收益。
这种方式除了激励员工外，还能够增强员工对公司的归属感和责任感，进一步提高员工的工作积极性。
4.分红方式多样化分红方式多样化也是一个有效的激励手段。
除了定期现金分红外，可以考虑提供股票期权、免费股票和奖金等形式的分红权益。
这样既可以满足员工对现金的需求，又能够激发员工对公司的长期发展的关注和努力。
5.制定明确的绩效指标为了确保分红机制的公正和透明，需要制定明确的绩效指标来评估员工的表现。
这些指标可以包括个人业绩、团队业绩、公司业绩等。
通过与绩效挂钩，分红机制能够更好地激发员工的工作动力和创新能力。
6.建立员工参与决策的机制最后，建议建立员工参与决策的机制。
通过设立员工代表，让员工参与到公司的战略决策和重要事务中，增强员工对公司的归属感和责任感。
同时，在分红机制的制定和调整过程中，也可以广泛听取员工的意见和建议，更好地满足员工的需求和期望。
总之，员工分红权激励机制是提高员工积极性和干劲的重要手段之一、通过建立合理的分配比例、分红基金和股权激励机制，以及多样化的分红方式，能够激励员工更加积极地参与工作，为公司的发展做出更大的贡献。
分红股权激励管理制度
分红股权激励管理制度一、总则为了激励员工积极工作，提高公司绩效，促进公司长期发展，公司制定了本分红股权激励管理制度。
本制度适用于公司所有员工，包括高管和普通员工。
二、激励对象1. 高管员工：公司高管员工是公司战略决策层，对公司的经营和发展起着至关重要的作用。
因此，高管员工将根据公司的绩效情况和个人表现享受相应的分红和股权激励。
2. 普通员工：公司普通员工是公司的基础力量，他们对公司的日常运营和业务发展起着重要作用。
普通员工将根据岗位职责和个人表现享受相应的分红和股权激励。
三、分红激励1. 制度目的：分红激励是为了激励员工积极工作，提高公司绩效，促进公司长期发展。
2. 分红计算：公司将根据员工的实际绩效情况，按照一定的比例计算分红金额。
具体计算方式由公司人力资源部门根据公司的绩效考核制度进行规定。
3. 分红发放：公司将根据年度绩效评定结果，于每年年底统一发放分红金额。
同时，公司会根据员工的实际表现进行个别奖励或惩罚。
四、股权激励1. 制度目的：股权激励是为了激励员工为公司长期发展做出贡献，增强员工对公司的归属感和责任感。
2. 股权分配：公司将根据员工的实际表现和贡献，将一定比例的股权分配给符合条件的员工。
具体分配比例和条件由公司董事会根据公司的发展需要和市场情况进行制定。
3. 股权激励措施：公司将采取多种形式的股权激励措施，包括定向增发、员工持股计划、员工期权计划等形式，以实现员工和公司利益的双赢。
五、绩效考核1. 考核标准：绩效考核是公司实施分红和股权激励的基础，公司将根据员工的工作表现、个人能力和职业素养等多方面因素进行全面评定。
2. 考核方法：公司将采用多种形式的考核方法，包括定期评定、360度评估、绩效合同等方式，确保评定结果客观、公正。
3. 考核结果：公司将根据绩效考核结果，对员工进行综合评定，确定分红和股权激励的金额和比例。
六、监督管理1. 监督机制：公司将建立健全的监督管理机制，确保分红和股权激励的实施合规、公正、公平。
中高层管理人员分红权激励制度实施细则
中高层管理人员分红权激励制度实施细则第一章：总则第一条：为提升中高层管理人员的工作积极性和归属感，激励其对企业发展做出更多贡献，特制定本制度。
第二条：本制度适用于公司中高层管理人员，包括总经理助理、部门总经理、副总裁、总监等职位。
第三条：本制度所述的中高层管理人员分红权激励，是指给予其享有公司利润分配的权益，以便激励他们发展企业，提升绩效。
第四条：中高层管理人员分红权激励是在基本工资、绩效奖金等薪酬机制基础上的一种额外激励措施。
第五条：中高层管理人员分红权激励的实施原则是公平、公正、公开。
在决定分红权的发放标准和方式上，要透明、明确，并区分不同职级的分红权。
第六条：中高层管理人员分红权的实施应遵循国家法律法规、公司章程等规定，不得违反相关规定。
第二章：分红权计算第七条：中高层管理人员分红权的计算应根据其岗位级别、工作绩效、工作年限等因素进行综合评定。
第八条：分红权的计算公式为：基本分红权+岗位绩效分红权+工作年限分红权。
第九条：基本分红权是根据中高层管理人员的基本工资和岗位级别确定的，不受其他因素影响。
第十条：岗位绩效分红权是根据中高层管理人员在工作中的绩效表现来确定的，包括业绩目标完成情况、团队管理能力、领导风格等方面的考核。
第十一条：工作年限分红权是根据中高层管理人员在公司工作的年限来确定的，工作年限越长，分红权越高。
第三章：分红权发放与调整第十二条：中高层管理人员分红权应在每年公司年终总结和财务报表确定之后进行发放。
第十三条：分红权的发放应以书面形式通知中高层管理人员，并在公司内部公示，以维护公平公正原则。
第十四条：中高层管理人员分红权的发放方式可以选择现金、股票、期权等形式进行，具体形式由公司决定，但应符合相关法律法规的规定。
第十五条：中高层管理人员分红权的调整应根据其工作绩效和岗位变化进行评估，定期进行，但不得低于一年一次。
第十六条：中高层管理人员分红权的调整应经过公司董事会或股东会等相关决策机构的批准。
分红权激励制度实施细则
第一章总则第一条为进一步完善公司管理制度及奖励措施，实现对公司管理人员和基层员工的激励，使得员工利益与公司的长远发展更紧密地结合，充分调动员工的积极性和创造性，实现公司的可持续发展，济南风火轮有限公司（以下简称“公司”）决定实施针对管理人员及其基层员工分红奖励计划。
分红奖励制度是指，公司根据第二条本细则所指的每年业绩水平，在完成公司既定业绩目标的情况下，从每年净利润中提取一定比例的专项激励基金，按照个人岗位分配系数和绩效考核系数，以长期激励形式奖励给公司的管理人员和基层员工。
分红奖励制度的原则：第三条实施（一）对管理人员的激励应与公司的经营业绩挂钩（二）短期利益与长期利益相结合；（三）坚持先考核后兑现。
第二章分红奖励制度激励对象的确定第四条分红奖励制度的激励对象是公司的核心人才，包括下列人员：（一）董事长、总经理级高层管理人员；（二）各部门主管中层管理人员（三）基层员工（四）根据公司的组织结构、岗位设置、岗位重要性和人才的变化情况，可在本细则规定的范围内合理确定激励对象。
第三章业绩考核指标、业绩目标的确定第五条每年的 1 月 1 日至12 月31日为一个考核年度（下文所提“每年”，均指每个考核年度）。
公司以2018年度为本细则的首次业绩考核年度。
第六条若某一年度经营环境发生变化，且董事会认为年度净利润目标需调整，则可在《年度计划》中提出新的年度净利润目标，如果调整后的年度净利润目标值低于10 %，则须由董事会重新审议通过后才能执行。
第七条每个考核年度期满后30 天内，由行政部和财务部门考核是否实现公司业绩目标。
公司业绩目标实现的，开始实施当年度的分红权激励，向激励对象授予分红奖励基金。
业绩目标未能实现的，不得授予分红奖励基金。
第四章分红奖励基金核算第八条在实现公司业绩目标的情况下，按照公司当年度净利润的 10 %核算和提取分红奖励基金。
第九条综合考虑激励对象个人所担任岗位的重要性和个人绩效评估结果，分别确定岗位分配系数和绩效考核系数，公平合理地分配激励基金。
员工分红权激励方案
员工分红权激励方案第1篇员工分红权激励方案一、背景为充分调动公司员工的积极性和创造性，增强公司凝聚力和竞争力，提高公司经营效益，根据国家有关法律法规及公司章程，结合公司实际情况，制定本员工分红权激励方案。
二、目的1. 建立公司员工与公司利益的共同体，使员工在公司发展过程中共享经营成果。
2. 激励员工积极投身公司业务，提高工作质量和效率，促进公司持续发展。
3. 增强公司对人才的吸引力，稳定核心人才队伍。
三、适用范围1. 本方案适用于公司全体正式员工。
2. 试用期员工、兼职员工及外部顾问等不适用于本方案。
四、激励模式1. 分红权激励：公司根据年度净利润情况，提取一定比例的净利润作为员工分红基金。
2. 员工根据岗位、职级、绩效等因素，获得相应的分红权。
五、激励条件1. 公司完成年度经营目标。
2. 员工年度绩效考核合格。
3. 员工在激励期间内，遵守公司规章制度，无重大过失。
六、激励额度及分配1. 激励额度：公司每年根据净利润情况，提取不超过10%的净利润作为员工分红基金。
2. 分配原则：按照员工岗位、职级、绩效等因素，合理分配分红权。
3. 分配方案：由公司董事会制定，经股东会审议通过后实施。
七、激励实施1. 每年年初，公司董事会根据上一年度净利润情况，提出分红权激励方案。
2. 分红权激励方案经股东会审议通过后，报备相关部门。
3. 公司在每年第一季度内，将上一年度分红权激励款项发放给符合条件的员工。
八、激励管理1. 员工分红权激励方案的管理由公司董事会负责。
2. 公司设立专门账户，对分红基金进行专项管理。
3. 公司定期对分红权激励方案的实施情况进行评估，并根据需要对方案进行调整。
九、其他事项1. 员工在获得分红权激励时，应依法缴纳个人所得税。
2. 员工在激励期间内，如发生离职、退休、辞退等情况，按照公司相关规定处理。
3. 本方案解释权归公司董事会所有。
十、附则本方案自发布之日起实施，原有相关规定与本方案不符的，以本方案为准。
分红权激励管理制度
2017年10 月09 日目录第一章总则 (3)第二章分红权激励制度的实施流程 (4)第三章分红权激励制度激励对象的确定 (5)第四章业绩考核指标、业绩目标的确定 (5)第五章激励基金核算、提取及处理方法 (6)第六章绩效考核办法 (8)第七章激励基金的分配与发放 (9)第八章特殊情况下分红权激励制度的管理方法 (9)第十章附件 (10)第一章总则第一条为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高管人员和业务技术骨干的激励与约束，使中高层管理人员的利益与企业的长远发展更紧密地结合，充分调动其积极性和创造性，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，传承之诺（香港）鞋服设计中心（以下简称“传承之诺”）决定实施中高层管理人员分红权激励计划。
第二条公司依据《公司法》等有关法律法规，以及泉州市伊护航家护理服务有限公司《公司章程》、《中高层管理人员分红权激励制度管理办法》、公司董事会审议通过的关于建立中高层管理人员分红权激励制度的议案、公司股东会审议通过的关于建立中高级管理人员分红权激励制度及授权董事会负责组织实施、组建薪酬管理委员会的决议，制定《泉州市伊护航家护理服务有限公司中高层管理人员分红权激励制度实施细则》（以下简称《实施细则》或本细则）。
第三条本细则所指的分红权激励是指，公司根据每年业绩水平，在完成公司既定业绩目标的情况下，从每年净利润中提取一定比例的专项激励基金，按照个人岗位分配系数和绩效考核系数，以长期激励形式奖励给公司的高管人员和业务技术骨干。
第四条本细则是公司薪酬管理委员会实施分红权激励制度的工作依据。
第五条实施分红权激励的原则：（一）对中高层管理人员的激励应与公司的经营业绩挂钩；（二）按劳分配与按生产要素分配相结合；（三）短期利益与长期利益相结合；（四）坚持先考核后兑现。
第二章分红权激励制度的实施流程第三章分红权激励制度激励对象的确定第六条分红权激励制度的激励对象是公司的核心人才，包括下列人员：（一）副总经理级高层管理人员；（二）各部门主任级中层管理人员；（三）财务经理、出纳；（四）少数业务技术骨干。
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分红权激励制度实施细则广东南天明律师事务所二O一O年四月日目录第一章总则3第二章分红权鼓舞制度的实施流程4第三章分红权鼓舞制度鼓舞对象的确定方法6第四章业绩考核指标、业绩目标的确定 7第五章鼓舞基金核算、提取及处理的方法8第六章绩效考核方法9第七章鼓舞基金的分配与发放11第八章专门情形下分红权鼓舞制度的治理方法 12第十章附则13第十一章附件14第一章总则为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高管人员和业务技术骨干的鼓舞与约束，使中高层治理人员的利益与企业的长远进展更紧密地结合，充分调动其主动性和制造性，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可连续进展，佛山市***铝业有限公司（以下简称“公司”或“新宏昌”）决定实施中高层治理人员分红权鼓舞打算。
公司依据《公司法》等有关法律法规，以及新宏昌《公司章程》、《中高层治理人员分红权鼓舞制度治理方法》、新宏昌董事会审议通过的关于建立中高层治理人员分红权鼓舞制度的议案、新宏昌股东会审议通过的关于建立中高级治理人员分红权鼓舞制度及授权董事会负责组织实施、组建薪酬治理委员会的决议，制定《佛山市***铝业有限公司中高层治理人员分红权鼓舞制度实施细则》（以下简称《实施细则》或本细则）。
本细则所指的分红权鼓舞是指，公司按照每年业绩水平，在完成公司既定业绩目标的情形下，从每年净利润中提取一定比例的专项鼓舞基金，按照个人岗位分配系数和绩效考核系数，以长期鼓舞形式奖励给公司的高管人员和业务技术骨干。
本细则是公司薪酬治理委员会实施分红权鼓舞制度的工作依据。
实施分红权鼓舞的原则：对中高层治理人员的鼓舞应与公司的经营业绩挂钩；按劳分配与按生产要素分配相结合；短期利益与长期利益相结合；坚持先考核后兑现。
第二章 分红权鼓舞制度的实施流程合格合格公示发放第三章分红权鼓舞制度鼓舞对象的确定分红权鼓舞制度的鼓舞对象是公司的核心人才，包括下列人员：副总经理级高层治理人员；各部门主任级中层治理人员；财务经理、出纳；少数业务技术骨干。
薪酬治理委员会按照公司的组织结构、岗位设置、岗位重要性和人才的变化情形，可在本细则规定的范畴内合理确定鼓舞对象，并在《年度分红权鼓舞打算》（见附件1，以下简称《年度打算》）中提出当年度具体的鼓舞岗位和鼓舞对象名单。
《年度打算》制定后进入公司的新职员如果符合第六条所列条件，薪酬治理委员会能够调整当年度的《年度打算》，将其列入鼓舞对象范畴。
对已确定的鼓舞对象，均由公司与鼓舞对象分不签订《分红权鼓舞协议》。
第四章业绩考核指标、业绩目标的确定公司以年度净利润作为业绩考核指标。
设定的每年业绩目标为下列第1项（供选择）：年度净利润增长率不低于10%（含10%）；年度净利润许多于上一年度净利润的10%（含10%）。
“净利润”为公司年度实收营业收入扣除相应的生产经营成本支出（购置设备、原材料、配件、租赁厂房、支付水电等费用）、治理费用、财务费用以及有关税费后的余额。
每年的月日至月日为一个考核年度（下文所提“每年”，均指每个考核年度）。
公司以2009年度为本细则的首次业绩考核年度。
上述业绩目标作为确定是否授予年度分红权鼓舞基金的基准指标。
若某一年度经营环境发生变化，且薪酬治理委员会认为年度净利润目标需调整，则可在《年度打算》中提出新的年度净利润目标，如果调整后的年度净利润目标值低于10%，则须由董事会重新审议通过后才能执行。
每个考核年度期满后30天内，由薪酬治理委员会组织财务部门考核是否实现公司业绩目标。
公司业绩目标实现的，开始实施当年度的分红权鼓舞，向鼓舞对象授予分红权鼓舞基金。
业绩目标未能实现的，不得授予分红权鼓舞基金。
当显现如下情形时，由董事会审议决定，可对公司业绩目标做出相应调整以剔除下述因素对利润的阻碍：会计政策及会计处理方法发生重大变更；国家税收政策直截了当导致公司的税收发生重大变化；国家经济环境、经济政策、行业政策等的重大变化直截了当对公司产品的市场和价格产生重大阻碍；战争、自然灾难等不可抗拒因素阻碍公司正常经营；发生治理人员职责范畴外的其他不可操纵风险。
第五章鼓舞基金核算、提取及处理方法在实现公司业绩目标的情形下，按照公司当年度净利润的10%核算和提取分红权鼓舞基金。
若某一年度经营环境发生变化，且薪酬治理委员会认为鼓舞基金提取比例需调整，则可在《年度打算》中提出新的鼓舞基金提取比例。
如果调整后的鼓舞基金提取比例高于12%或低于8%，则须由董事会重新审议通过后才能执行。
鼓舞基金在下一年度的经营成本中列支。
鼓舞基金总数核算公式为：=F⨯RX其中F：本年度为实施分红权鼓舞提取的鼓舞基金总数；X: 本年度净利润；R：本年度鼓舞基金的提取比例；综合考虑鼓舞对象个人所担任岗位的重要性和个人绩效评估结果，分不确定岗位分配系数和绩效考核系数，公平合理地分配鼓舞基金。
个人绩效评估由薪酬治理委员会按照本细则第六章的绩效考核方法对鼓舞对象组织实施。
单个鼓舞对象的鼓舞基金岗位分配系数不得高于当年鼓舞基金总量的10%。
具体岗位分配系数如下：（注：上述岗位分配系数为初设，公司可按照实际情形具体设定）鼓舞对象可分配鼓舞基金数运算公式：FAT=F×GWi×JXi×(1-T)其中FAT：鼓舞对象税后可分配所得的鼓舞基金；F：本年度为实施分红权鼓舞提取的鼓舞基金总数；GWi：第i个鼓舞对象的鼓舞基金岗位分配系数；JXi：第i个鼓舞对象的绩效考核系数；T：鼓舞对象应交纳的个人所得税税率。
当年度未分配鼓舞基金的处理方法：对按照各鼓舞对象岗位分配系数(GWi)和绩效考核系数(JXi)所运算的各鼓舞对象税前可分配鼓舞基金总数，小于本年度为实施分红权鼓舞提取的鼓舞基金总数(F)时，余额部分转入下一考核年度进行鼓舞基金的再分配。
第六章绩效考核方法绩效考核原则：体现本公司的愿景、宗旨与战略目标；将公司进展目标和个人进展目标紧密的结合起来；定性与定量指标相结合；公平、公平、合理地评估组织和个人绩效。
绩效考核周期：以公司业绩目标考核年度为一个周期。
每年年初，薪酬治理委员会按照鼓舞对象所在岗位的岗位职责，确定绩效考核内容，包括工作态度、工作能力和工作业绩等方面的绩效考核，其中工作业绩是重点考核内容。
对工作业绩的绩效考核指标与该岗位的工作性质紧密有关，通常包括财务类指标，如净利润、投资回报率等；经营类指标，如市场份额，新业务收入占公司总收入比重等；治理类指标，如流程规范性、职员中意度等；技术类指标，如技术先进性、新品研发进度等。
具体各岗位的绩效考核方法，由薪酬治理委员会设计制定。
每年年末，按照年初确定的考核内容，进行个人绩效评估，按照考核得分结果确定绩效考核系数，并将绩效考核系数作为运算鼓舞对象可分配分红权鼓舞基金数额的一个依据。
第七章鼓舞基金的分配与发放按本细则第三章产生的分红权鼓舞打算鼓舞岗位名单和本细则第五章的鼓舞基金核算、提取、分配及处理方法，由薪酬治理委员会建立《分红权鼓舞打算参与者名册》（见附件2）。
薪酬治理委员会综合考虑鼓舞对象个人所担任岗位的重要性(岗位分配系数)和个人绩效评估结果(绩效考核系数)，拟订《年度分红权鼓舞基金分配方案》（见附件3，下称《分配方案》），确定各鼓舞对象当年可分配鼓舞基金，并将《分配方案》向鼓舞对象予以公示。
公示期为 3 天。
公示期内，鼓舞对象如对《分配方案》有异议，可在公示期满后 3 天内提出，由薪酬治理委员会对异议进行核查。
最终《分配方案》，以薪酬治理委员会核查结论为准。
最终《分配方案》确定后，由鼓舞对象在《分配方案》上签名确认。
对鼓舞对象当年可分配的鼓舞基金，按照3：3：4的比例分三期发放：第一期发放30%，于当年《分配方案》确定后七日内支付。
第二期发放30%，于下一考核年度期满当月工资发放日同时支付。
第三期发放40%，于下下个考核年度期满当月工资发放日同时支付。
在分期发放可分配鼓舞基金时，鼓舞对象应不存在本细则第三十一条规定的分配资格丧失的情形，否则，公司有权取消其剩余可分配鼓舞基金的分配资格。
鼓舞对象在领取可分配鼓舞基金时，由薪酬治理委员会在《分红权鼓舞打算参与者名册》中作相应记录，并由鼓舞对象签名确认。
第八章专门情形下分红权鼓舞制度的治理方法鼓舞对象丧失鼓舞基金分配资格的情形任职期限内，鼓舞对象有下列情形之一的，薪酬治理委员会有权决定取消其按照本细则第七章已获分配的全部鼓舞基金，由其将已获分配的鼓舞基金全数返还给公司，并取消其剩余可分配鼓舞基金的分配资格：1、刑事犯罪被追究刑事责任的；2、劳动合同期未满，未获公司同意，擅自离职或辞职的；3、违法劳动法等法规规定，被公司依法解除劳动合同关系辞退、解雇的；4、严峻违反公司有关治理制度和规定，损害公司利益的；5、执行职务时的错误行为，致使公司利益受到重大缺失的；6、经公司认定对公司亏损、经营业绩下降负有直截了当责任的。
显现下列情形之一，鼓舞对象不再参加当年度的鼓舞基金分配，已分配尚未发放的鼓舞基金仍按本细则规定的发放期限发放：1、劳动合同期未满，鼓舞对象申请离职，公司同意时；2、劳动合同期未满，鼓舞对象因公司裁员而解聘时；3、劳动合同期满，若公司提出不再签约时；4、鼓舞对象退休时；5、鼓舞对象因工作需要调离公司时。
鼓舞对象在任期内丧失劳动能力、行为能力或死亡时，薪酬治理委员会在《分红权鼓舞打算参与者名册》上作相应记录，鼓舞对象可分配的鼓舞基金可赶忙兑现，鼓舞对象的代理人、监护人或其继承人按国家有关法律、法规的有关条款处理。
第九章附则股东大会授权董事会制定本细则。
本细则由董事会负责讲明。
本细则自董事会审议通过之日起生效。
经董事会批准的《实施细则》在以后年度能够遵照执行，除非《实施细则》的条款发生变动或薪酬治理委员会对鼓舞对象的岗位名单、业绩目标等进行了调整。
本细则的条款及条件如有任何重大变更、完善、终止和取消，均应经公司薪酬治理委员会同意。
显现下列情形之一时，董事会能够决议方式终止《实施细则》：显现法律、法规规定的必须终止的情形；因经营亏损导致停产、破产或解散等重大经营逆境；股东会通过决议停止实施分红权鼓舞制度。
本细则未尽事宜，按照国家有关法律和公平、合理、有效原则解决。
第十章附件附件1：《2010年度分红权鼓舞打算》（供参考）附件2：《分红权鼓舞打算参与者名册》（供参考）附件3：《分红权鼓舞基金分配方案》（供参考）附件4：《分红权鼓舞打算协议书》（供参考）邻近5：《分红权鼓舞绩效考核方案》（供参考）佛山市***铝业有限公司二〇一〇年四月日。