保险公司《基本法》模板
保险公司的基本法
保险公司的基本法保险公司的基本法是规范保险公司行为的法律文件，用于明确保险公司的经营范围、经营原则和行为规范等内容。
保险公司的基本法对于保护保险公司的权益，维护市场秩序，保障投保人和被保险人的合法权益具有重要意义。
下面是保险公司基本法的参考内容：第一章总则第一条保险公司是以盈利为目的，以承担保险责任为主要业务的法人组织。
保险公司依法注册并取得保险经营许可证，才能开展保险业务。
第二条保险公司的业务范围包括人身保险和财产保险两个大类别，具体包括寿险、健康险、意外险、车险、财产险、责任险等。
第三条保险公司的经营原则是公平、公正、诚信、透明。
保险公司应当遵守相关法律法规，保护投保人和被保险人的合法权益。
第四条保险公司应当建立健全内部控制体系，确保业务的稳健经营和风险的可控。
同时，保险公司应当加强信息安全保护，防止信息泄露和网络攻击。
第二章组织机构第五条保险公司应当设立董事会、监事会和总经理，按照公司法和保险法的规定进行组织管理。
第六条董事会是保险公司的决策机构，负责制定保险公司的经营策略、决定重大事项，并对总经理进行监督。
第七条监事会是保险公司的监督机构，主要职责是监督董事会和总经理的工作，并对保险公司的财务状况和经营情况进行审计。
第八条总经理是保险公司的执行机构，负责组织实施董事会的决策，管理公司的日常运营。
第三章保险产品第九条保险公司的保险产品设计应当合理、透明，禁止搭售和附加不合理限制条件。
第十条保险产品应当明确约定保险责任、免赔额、保险金额、保费等重要条款，投保人应当充分知悉保险合同的内容。
第十一条保险公司应当按照产品原则，根据风险评估和市场需求，合理确定保费和赔偿标准。
第十二条保险公司应当对产品销售过程进行监控，禁止虚假宣传和误导行为。
第四章赔付与理赔第十三条保险公司应当按照保险合同的约定，及时理赔，并向被保险人提供必要的理赔指导和服务。
第十四条保险公司应当建立健全赔付和理赔管理制度，规范理赔程序和操作流程。
保险公司营销基本法ppt课件
遵守公司的有关规章制度，完成公司交办的其他相关事项。
04
二、责任—组经理级主管系类人员的职责
同业务系列人员的职责（1－4项）；
积极主动推荐新人；
对直辖组业务系列人员进行辅导、培训和陪访；
培育组经理；
5
对直辖组业务系列人员进行日常活动管理；
协助上级主管实施团队日常管理。
二、责任—指标的基本概念
处经理档
区经理档
第1年
第2年及以后
第1年
第2年及以后
直接培育处
5%
4%
6%
5%
间接培育处
3%
2%
4%
3%
基本保障 养老保障
待遇福利保障 永无后顾之忧
被保险人职级
保险责任及保额（元）
疾病身故
意外身故
意外残疾
意外伤害医疗
疾病住院医疗
业务员
25000
50000
25000
-
-
考降业务主任
25000
50000
基本法内容概述
商业模式—国寿企业家之路
利益—基本法收入路演
权利—佣金所得、津贴、福利保障
责任—工作职责、考核、公司交办的其他工作
基础管理—入司、解约及法律责任
D
C
B
A
E
项目名称
业务员
业务主任
业务经理
高级业务经理
各档组经理
各档处经理
各档区经理
组经理
高级组经理
资深组经理
佣 金
√
√
√
√
√
√
√
√
√
展业津贴
5.4（5）
三、权利—新人待遇
中国人寿基本法
中国人寿保险公司个人代理人管理办法第一章总则第一条为对中国人寿保险公司（下称本公司）委托的个人代理人进行统一、规范、科学的管理，根据《中华人民共和国保险法》和《保险代理人管理规定（试行）》等法律法规的规定，特制订本办法。
第二条本办法中所称“个人代理人”是指根据本公司的委托，向本公司收取代理手续费，并在本公司授权范围内代为办理个人人身保险业务的个人。
第三条个人代理人从事的一切业务活动必须遵守国家的法律、法规和本公司的各项规章制度。
第四条本管理办法及相关文件内容，均不直接或间接构成本公司与个代理人之间有雇主与雇员关系。
第二章组织架构第五条各级分公司个人代理人的管理工作由各级分公司个人代理人管理部门和支公司负责。
各级分公司设立个人代理人管理部门，为个人代理人的主管部门。
区、县支公司是个人代理人人员管理的基本单位，接受上级公司个人代理人管理部门的指导监督。
第六条支公司依次下设营销部、营销分部、营销处、营销分处和营销组，分别由部经理、分部经理、处经理、分处经理和组经理负责。
营销部的称谓为：支公司名称+序号（第××）营销部。
支公司所辖各级营业单位图示如下：第三章人员录用第七条个人代理人录用的基本条件：（一）年龄在18周岁和50周岁之间；（二）具有高中以上学历或同等学历；（三）品行端正，身体健康，具有完全民事行为能力；（四）持有《保险代理人资格证书》。
第八条有下列情形之一者不得录用：（一）有不良嗜好，有犯罪记录的；（二）因违反《保险代理人管理规定（试行）》而被本公司和其他公司解除代理合同的。
第九条待录用人员必须提供下列材料：（一）填写《中国人寿保险公司个人代理人登记表》（见附表）；（二）本人最高学历证明原件和复印件、身份证原件和复印件；（三）《保险代理人资格证书》原件；（四）近期一寸冠照片两张；（五）本公司认为必须的其他资料。
第十条人员录用的程序如下：（一）待录用人员由增员主管进行初审后，填写《个人代理人登记表》，再由公司审核确认。
PICC中国人民人寿保险股份有限公司基本法
持标准，自考核月起降级为行销专员。
• (三)晋升行销经理 • 在最近一个考核季到达以下条件，予以晋升行销经理： • 1.个人月均FYC≥2023元； • 2.个人月均件数≥2件； • 3.个人持续率≥70%； • (四)晋升为业务主任 • 在最近一个考核季到达以下条件，可晋升为业务主任： • 1.个人月均FYC≥1000元； • 2.个人持续率≥70%； • 3.同一营业组内直接增员人数≥3； • 4.本人及本组内的增员月均合计FYC≥3000元。
• 3.在考核持续率时设置缓冲期，进入应收期的保单在次月结算佣金前收回，将 仍计入应收期的持续率。〔2023版根本法改进持续率考核规章，以便于团队更 简洁达成〕
• 〔举例：2023年12月31日生效的新契约保费于2023年1月15日〔含〕前收回 其次年保费，假设当月机构将2023年12月佣金结算日设置为次月16日，则上 述保单仍计入2023年12月的持续率〕
续年度佣金=续年度保费×续年度佣金率
创业津贴：新人入司3个月内，每月可计 提创业津贴。
10号以后入司的行销专员，当月FYC累计到次月FYC中提取创业津贴；若 行销专员晋升，创业津贴依然发满3个月。
个人季度奖金：
每季度第一个月，依据上季度个人FYC 按下表计提个人季度奖金。个人季度 奖金=个人季度累计FYC×个人季度奖 金比例。
业务主任考核 (一) 晋上升级业务主任： 在最近一个考核季到达以下条件，可晋
上升级业务主任。 1.个人月均FYC≥400元 2.直辖组月均FYC≥3000元； 3.直辖组持续率≥70%； 4.同一营业部内直接育成组数≥2组。
• (二)业务主任维持
• 在最近一个考核季到达以下条件，予以维持：
XXXX年平安保险新基本法宣导版
放宽FNA入口
缩短等待徘徊期
*
试用业务员
正式业务员
业务主任
高级资深业务主任
营业部经理
新人训练津贴延长训练津贴提升
新主管帮扶
资深主任养成
LASS重复测试时间调整FNA入司调整FNA配额管控调整
25%（含）以上
不 限
完善FNA配额管理
旧版
新版
FNA配额管理
营业部配额
*
全市一至三季度FNA配额情况
*
提升Ⅳ类训练津贴
旧版
新版
Ⅳ类训练津贴
III类训练津贴
版本
入司月份
当月FYC
FNA训练津贴
NA训练津贴
IV
1-3月
≥ 300
400
320
≥ 600
650
520
≥ 1800
1000
700
4-6月
≥ 600
训练津贴时间延长50%！训练津贴总额提升90%！
*
*
新人获得更有竞争力的津贴支持！
以FNA训练津贴为例，假设新人1-3月每月FYC为1800元，4-6月每月FYC为600元，7-9每月FYC为700元，且6个月内转正，则原6个月训练津贴为： 1000*3+300*3=3900元现9个月训练津贴为： 1200*3+500*6=6600元
新晋升主管一年内收入(达成维持考核)
例：小王入司起每月为钻石,1年后晋升为业务主任，月均组FYC8000元,且每季度增1个合格人力，则晋升后一年内收入：
初佣：2000元/月*12＝24000元钻石奖： 2400元季度奖： 6000*3％*4＝720元第二年度续佣:24000/3=8000元继续率:8000*110%=8800元增员奖:880*8%*（12+9+6+3）月=2112元增才奖:800*3+400*4=4000元管理津贴:8000*10%*115%*12月=11040元组年终奖:8000*0.7%*12月*160%=1075元养老津贴:240*12=2880晋升津贴:800*6+500*6=7800元合计： 72827元
中国人寿基本法PPT模板
主管品质考核管理办法
品质管理办法
概念： 根据主管经营品质和职责履行情况， 对其基本法津贴进行调节，以示奖惩 设置目的 引导各级单位关注团队过程管理；弥 补基本法本身的不足 提供管理抓手，更好地经营主管 设置方案： 对象为各职级主管 主要与主管的管理类津贴挂钩，系数 0.5-1.2
拟进行的调整
• 对具体操作方法给予明确指引，重 点导向以下五个方面
15
增设间接培育区津贴
业内绝无仅有的基本法利益设置！ 计算公式：
间接培育区津贴 =间接培育区经理直辖区当月FYC×间接培育区津贴比例
项目
版本
间接培育区津贴 比例
ABC
第1年 1%
第2年及以 后
0.8%
现行基本法在管理培育利益投放上远超出主要竞争对手
国寿13版 VS 平安11版
组经理级
202X版基本法
高级处 2.0% 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 5.0%
资深处 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 4.5% 5.5%
升级要点4： 加大初级主管扶持力度 延长主管晋升激励方案
增设新主管特别津贴
将短期《主管晋升激励方案》中“新晋升主管扶持奖”纳入基 本法长期制度奖励
发放对象：首次晋升组经理任职12个月以内
更有吸引力的增员政策 提高新人留存，增强增员信心 新人留存发展，实现共赢发展
调整推荐新人奖发放方式
新 人 签 约 时 长
新 人 签 约 时 长
升级要点2：鼓励培育 提高直接培育利益
增设间接培育区津贴
提高直接培育津贴利益
重磅利好： 第三年及以后的直接培育津贴比例提升为第二年比例
项目
第1年
第2年
第3年及以后 调整前 调整后
泰康人寿保险公司基本法
总公司营销部营销员管理规定（修订版）泰康人寿保险股份有限公司第一章总则第一条为规范公司营销员展业行为，加强对营销员的管理，根据《保险代理人管理规定（试行）》，制定本规定。
第二条本规定所称营销员是指受泰康人寿保险股份有限公司（以下简称“公司”）委托，向公司收取佣金，接受公司领导并在公司授权范围内专门从事人寿保险推销、服务、增员、辅导和管理的人员。
第三条营销员的级别设定为三阶九级，即一阶（业务员阶）：包括学员（PA），见习业务员（TA），业务员（SA），二阶（业务主任阶）：见习业务主任（TAS）、业务主任（AS）、高级业务主任（SAS），三阶（业务经理阶）：见习业务经理（AUM）、业务经理（UM）、高级业务经理（AM），级别设为9级，在三阶九级之上公司设业务总监。
营销员也可以根据其自身情况，申请按资源营销员序列晋升，资深营销员管理办法另行制定。
第四条为防范金融风险，加强对营销员业务的管理，提高营销员的素质，提高公司整体管理水平，营销员必须遵守国家的各项法律、法规，遵守公司的各项规章制度。
第二章营销部门组织框架及营销员岗位职责第一节营销部门组织结构第五条营业总部、各分公司设立营销部。
营销部下设业务系统和内勤管理部门，内勤管理部门具体工作职责和组织机构构成由总公司人事部另行制定。
营销部业务系统为直接展业单位，实行三级管理。
下设营销员管理处、营业部、营业组。
组织框架如图所示。
第六条营销员管理片断营销部业务系统下属组织，设处经理一名，全面负责营销员管理处工作。
管理处经理属公司内勤管理编制，由公司从营销员业务经理（UM）以上级主管中选拔，也可以从公司内勤人员中选拔。
第七条营业部为营销员处下属组织，设营业部经理一名，全面负责营业部工作。
营业部经理由见习经理（AUM）以上职级各级业务经理担任。
第八条营业部下设营业组，营业组是营销员展业的基本组织，设组长一名，全面负责营业组工作。
营业组长由见习业务主任（TAS）以上职级各级业务主任担任。
泰康保险新版基本法XXX
泰康保险新版基本法XXX 家庭保险顾问治理方法〔2021版〕目录第一章总那么 (2)第二章组织架构及职责 (4)第三章人员治理 (8)第四章工作治理 (14)第五章品质治理 (16)第六章薪资和福利 (25)第七章晋升与坚持考核标准 (38)第八章相关说明 (44)第九章附那么 (46)第一章总那么第一条家庭保险顾问〔Family Insurance Consultant，简称FIC〕是泰康人寿保险股份(以下简称公司)银行保险系列一支高端的家庭保险规划团队。
为规范家庭保险顾问团队治理，明确家庭保险顾问的定位、职责和进展规划，依照监管规定及公司规章制度制定«泰康人寿保险股份家庭保险顾问治理方法»〔2021版〕〔以下简称〝本方法〞〕。
第二条本方法所称〝家庭保险顾问〞是指符合公司聘用条件，与公司签订劳动合同，要紧从事银行保险销售和销售团队治理的人员，包括各级家庭保险顾问、营业组经理、营业部经理。
第三条本方法用词定义如下：一、家庭保险顾问〔FIC〕：是指依照公司与合作商业银行相关协议，受公司委派对银行人员举荐的客户提供专业的需求诊断、保险规划、新险种推介等家庭综合保险规划服务，并协助公司相关部门为客户提供保全、续期、理赔等相关服务的人员。
二、营业组经理：是指受公司委派对银行人员举荐的客户提供专业的需求诊断、保险规划、新险种推介等家庭综合保险规划服务、协助公司相关部门为客户提供保全、续期、理赔等相关服务，并对所辖团队的家庭保险顾问进行日常辅导，协助营业部经理治理团队、达成业绩指标的人员。
三、营业部经理：是指与合作渠道保持定期的联系，对所辖团队的家庭保险顾问、营业组经理进行日常治理、培训、辅导，并对团队的整体业绩达成负责的人员。
第四条家庭保险顾问所有权益和义务的产生均依靠于«劳动合同书»及相关附件，其中，本方法为«劳动合同书»的重要附件之一，因而不得随意更换，需严格执行。
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连续3个月月均7000/6000C的FNA新人有机会转优才，享受优才训练津贴
亮点三：
业绩津贴
1人力型机构首次纳入可享受业绩津贴
2②业绩津贴=当月FYC/业绩*提奖系数
营销
1.当季先分级
2.次季再获取
注1：仅针对季度在职满2个月人员分级，不满2个月的，下季度再进行分级
1.1标签
潜才
OR
重点培养
1.2学历
大专及以上
1.3业绩
钻会且连续3个月月均6000C/14400业绩（双钻）
注1：鉴于新人画像的有效性，深化标签在新人养成中的应用，基于“画像+绩效”设计入司后升级优才通道
注2：NA入司新人升级为FNA后，如满足上述三项条件也可有一次升级优才机会
2.FNA到优才
2.1.关注AI模型输出结果：上岗画像标签与投产比具有强相关性，评分越高，投产越优“潜才”“重点培养”标签人员质量好、投产优
1.升级组FYC系数
1.1统一非标人力及标准人力系数
1.2关键档位组FYC系数提升
2.产能系数
2.1奖励绩优组，增加产能激励系数，最高提升10%
2.2奖励有条件，当月架构需达到1+3，方可获奖励系数
关注组C规模（7000C+）
组FYC越高计提系数越高：诉求6500C+
关注人均FYC（3500C+）
营销引入人均FYC产能要求，关注人力质量：人力型3000C+
亮点四：
增员奖金延长至24个月
增员培育回报大，增员奖延长至2年，总额大幅提升；
有人力，就有利益，队伍持续增员动力强，干劲足，加强队伍行业竞争力！
1.增员奖
1.1延长增员奖至24个月
1.2新人/增员人业绩越高，系数越高
1.3次年获取有门槛，继续率需≥80%
2.总量提升，激发增员斗志
3.门槛提高，促进绩优成长
5.年终奖
6.营运基金
7.部经理关爱计划
8.福利保障升级
第二部分基本法亮点解读
亮点一：
训练津贴延长至享受资格获取：前12期津贴期间平均FYC3000/2500
2.津贴资格
13-18期对应津贴资格：以12期末津贴类型确定13-18月津贴类型且不参加转换考核
3.获取条件
亮点五：
季度奖
达标即提季度奖，季度奖与绩优标准统一，降低门槛
季度奖=当季度累计FYC*计提系数
1.档对齐：
档位与标准人力、钻石、双钻对齐，简单聚焦
2.易获取：
标准人力起档线，获取更易，受众更广
亮点六：
新主任津贴延长至24个月
延长至2年，帮扶新主任，经营更稳定
主管津贴
1.新主任津贴延长至2年，首年不变，总额提升超50%
佣金待遇全面升级：增加各层级佣金投入，聚焦扩增员、提绩优、强团队
1、业务人员
1.业绩津贴
2.训练津贴（延长半年、FNA可转优才）
3.FNA升级优才（18个月内有，一次机会）
4.增员奖（延长至2年）
5.季度奖
2、主管
1.部经理职务津贴
2.新主任津贴（延长至2年）
3.经理津贴（优化升级）
4.主管管理津贴
2.3专业化
长期提升专业化水平
2、达成三大目标
1.人力持续增长
20年至22年每年人力成长
2.结构持续优化
22年绩优人力占比提升
3.收入持续提升
22年代理人收入提升
主要利益主体
1、人力发展
侧重人力发展，关注绩优成长
2、部课经营
支持部课做大、做强
第1部分基本法亮点
第2部分基本法亮点解读
第一部分基本法亮点
2.季度津贴获取有门槛，需满足直接增员及产能要求
提高主管增活（30%+）
主任季度直增1人及以上：结合分公司增员要求，积极推动主任直增
提高津贴获取率（60%+）
关注津贴获取门槛：关注个人月均FYC
亮点七：
主管管理津贴
聚焦组C提收入，主管管理津贴迭变升级，统一系数、奖励绩优定
直接管理津贴=组FYC×FYC系数C1×人均FYC系数C2×继续率系数C3
保险公司《基本法》模板
基本法目标
支撑寿险改革，支持队伍升级
一、实现两大目的
1.支撑寿险改革战略
1.1前瞻性
适用未来2-3年市场状况和队伍发展
1.2竞争性
行业领先，分地区、人群精准支持
1.3灵活性
科技武装，“三先”策略迭代升级
2.支持代理人转型升级
2.1规模稳
短期稳定队伍规模
2.2结构优
中期优化结构，提升产能
亮点八：
经理津贴及年终奖升级
经理津贴=当月部FYC×FYC系数C1×标准人力系数C2×活动率系数C3×一年内新人占比系数C4
年终奖=年累计部FYC（不含直辖组）×FYC系数C1×系数C2（同组年终奖一样）
经理津贴升级
1.最低档部FYC计提系数提升
2.部FYC关键档位与维持、晋升标准一致
关注部C规模（70000C+）
部FYC越高计提系数越高：诉求6万C+
关注活动率（60%+）
活动率系数：60%+，低于基准值津贴会打折
亮点九：
部经理职务津贴升级
取消门槛，提高维持水平以上的职务津贴额度，打造高绩效团队
1.任职就给，取消获取门槛
2.档位优化，与维持考核标准一致
3.津贴增加鼓励高绩效部
关注部C规模（70000C+）
部FYC越高职务津贴越高：诉求6万C+
13-18期当月津贴获取a.当期继续率≥80%；b.参会达标-526规则
13-18期暂扣及补发规则：如当月达获取训练津贴业绩件数标准及参会达标，仅继续率不达标，则暂扣训练津贴，于继续率达标时补发
推动提示—提高新人训练津贴获取率
提高津贴获取率（60%+）
1.增好员
多增优才
多增头雁
多增FNA
2.卖福类
聚焦全家福
注2：标准人力业绩津贴限2年以内正式业务员享有
【业绩津贴核发细则】
1.分级入围
业绩为当季度获得入围分级标准，下季度按分级系数进行提奖，每月核发一次
业绩分级按寿险承保FYC/业绩计算,不含综拓及短险续保业绩
2.津贴获取
业绩津贴按月核发，核发计提基数为寿险保单访后FYC/业绩
3.绩优范畴
业绩津贴的分级按钻石标准设置，与绩优体系推动形成合力
亮点十：
营运基金升级
团队经营费用多，增新人、提钻会、做绩效，提升获取金额
营运基金升级
营运基金=（销售支持基金+新人培育基金+绩优基金）×盈亏系数
提升销售技能
引导入司即入钻
月月享受高津贴
3.重管理
抓参会，
避免526被转换
重品质，
提升13月继续率
亮点二：
开启FNA升级优才通道
基于“画像+绩效”设计入司后升级优才通道，入司18个月内的FNA，有一次升级优才的机会，3项达标即开启优才升级通道
1.优才选拔升级
入司18个月内的FNA，有一次升级优才的机会，三项达标即开启优才升级通道