某某公司薪酬设计正式报告书
企业薪酬设计分析报告范文
企业薪酬设计分析报告范文1. 引言薪酬设计是企业人力资源管理中的重要一环，对于员工激励、绩效管理和人才吸引保留具有重要的作用。
本报告旨在针对某企业的薪酬设计进行分析和评价，以达到提升员工激励和提高绩效的目标。
2. 薪酬设计目标分析根据企业的战略目标和人力资源管理的需求，我们对该企业的薪酬设计的目标进行了分析。
2.1 激励员工企业薪酬设计的首要目标是激励员工，通过设置合理的薪酬激励机制，促使员工更加努力地工作，提高绩效。
2.2 吸引人才合理的薪酬设计可以提高企业的吸引力，吸引更多优秀的人才加入企业，为企业的发展提供有力的人才支持。
2.3 保留人才薪酬设计还可以帮助企业留住核心人才，避免知识和经验的流失，保证企业的可持续发展。
2.4 控制成本薪酬设计还需要考虑企业的财务状况和可持续发展的需要，合理控制薪酬总额，降低人力成本。
3. 薪酬设计分析3.1 基本工资基本工资是员工薪酬设计的基础，对于员工来说是最为稳定且基本的收入来源。
根据我们对企业的调研和分析，发现该企业的基本工资水平相对较低，与同行业企业相比存在一定的差距。
我们建议企业做出如下调整：- 对于基础岗位的员工，合理提升基本工资水平，使其能够满足员工的基本生活需求。
- 同时，可以考虑设置基本工资的绩效奖励机制，根据员工的绩效表现，给予一定的基本工资提成，以激励员工积极工作。
3.2 绩效激励绩效激励是企业薪酬设计中的重要组成部分，它可以直接影响员工的工作动力和个人发展。
该企业在绩效激励方面存在一定的不足，主要体现在以下几个方面：- 目标设定不明确：企业在制定员工绩效目标时，需要确保目标的具体性、可衡量性和可达性，目前企业设置的绩效目标存在一定的不明确性。
- 绩效评估方法不科学：企业的绩效评估方法应该公平、公正且科学，目前企业的绩效评估存在主观性较强的问题，需要进行改进。
- 绩效奖金发放不及时：企业的绩效奖金发放应该及时，以激励员工的积极性，但目前企业存在绩效奖金发放周期较长的问题。
某某公司薪酬诊断正式报告书
某某公司薪酬诊断正式报告书尊敬的某某公司董事会：首先，我代表某某顾问公司向贵公司递交薪酬诊断正式报告书。
本报告是基于我公司对贵公司薪酬体系的全面调研和分析结果，并针对现有问题提出了一系列解决方案。
一、调研背景和目的1.1 调研背景本次薪酬诊断是应贵公司董事会的委托，旨在全面了解和评估贵公司现有的薪酬体系，以改进薪酬策略、提升员工满意度和激励效果。
1.2 调研目的通过对贵公司薪酬数据的收集和分析，评估薪酬水平与业界水平的差异，发现薪酬不合理的地方，为贵公司提供合理的薪酬建议和改进方案，促进贵公司的可持续发展。
二、调研方法和步骤2.1 数据收集通过多种方式收集贵公司的薪酬数据，包括财务报告、薪酬报表、薪资调研等。
确保获得的数据准确、全面。
2.2 数据分析基于薪酬数据，采用各种统计方法和分析工具，包括平均薪资、中位数薪资、薪酬差异系数等，对贵公司薪酬水平和结构进行全面评估和比较。
2.3 员工调研通过员工满意度调研问卷，了解员工对薪酬待遇的感受及其对薪酬体系的期望。
采用定性和定量相结合的方式，得出全面客观的员工调研结果。
三、薪酬诊断结果3.1 薪酬水平评估通过对贵公司薪酬数据的分析，发现贵公司整体薪酬水平相对较低，与业界平均水平存在明显差距。
特别是某些关键职位的薪资偏低，易导致人才流失。
3.2 薪酬结构分析薪酬结构方面存在一定的倾斜现象。
薪酬福利不够多样化，激励机制缺乏灵活性，无法满足员工个性化需求。
建议优化薪酬结构，采取差异化的激励方式。
3.3 员工满意度调研结果员工对薪酬体系整体并不满意，普遍感觉薪资水平低于期望值。
他们希望薪酬体系公平、公正，并提出了对于激励机制、福利待遇等方面的期望。
四、改进方案和建议4.1 提升薪酬水平建议根据调研结果，合理调整贵公司薪酬水平。
与业界平均水平相比，适当提高关键职位的薪资水平，以留住优秀人才。
4.2 优化薪酬结构根据员工的不同需求，完善薪酬福利，加强非金钱激励措施的设计，提供多样化的福利待遇，以增加员工对公司的归属感和满意度。
【报告】薪酬制度设计方案汇报(1)
【报告】薪酬制度设计方案汇报(1)
尊敬的领导：
我根据公司现状，制定了关于薪酬制度设计方案的汇报，具体如下：
一、方案背景
作为一家新兴科技企业，公司必须制定一套合理的薪酬制度，以满足员工的工作需求、提高员工的薪酬水平、提高员工的工作积极性和公司的绩效。
二、薪酬体系设计
1. 岗位分类：根据员工的工作内容和职责，将员工分为不同的岗位类别。
2. 岗位薪酬标准：基于市场薪酬数据和公司绩效目标，制定不同岗位的薪酬标准。
3. 绩效管理：通过制定绩效考核制度，激励员工努力工作，提高工作质量。
4. 通薪机制：制定透明的薪酬通知机制，让员工了解公司的薪酬分配情况，增加公司的员工黏性。
5. 市场竞争策略：制定根据市场竞争策略进行的薪酬调整，并根据员工的表现和公司业绩的变化，对员工的薪酬进行调整。
三、实施措施
1. 宣传：对员工进行宣传和教育，使他们了解公司的薪酬体系，使其能够积极参与薪酬设计和绩效考核。
2. 员工参与：将员工参与薪酬制度制定的过程，征求员工的意见和建议。
3. 实施效果评估：实施了薪酬制度之后，要对员工满意度和公司绩效进行评估，以确定制定的薪酬制度是否达到预期目标。
综上所述，以上是我制作的关于薪酬制度设计方案的汇报。
希望领导对本方案进行指导和审阅，谢谢！。
某公司薪酬设计报告书
某公司薪酬体系设计报告一、本报告的研究X围：如下图所示，本报告在薪酬体系正式诊断——初步设计报告的基础上，对公司的公司薪酬战略、薪酬结构、岗位等级提出我们的建议。
二、本报告的主要内容及结构：第一部分公司的薪酬战略主要内容：（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系（二）公司薪酬的总额战略（三）公司的内部薪酬均衡1、公司员工月平均收入的建议2、公司主管人员月平均收入的建议3、公司部门员工收入差距的建议第二部分公司的薪酬结构调整建议主要内容：（一）公司薪酬调整的目的（二）公司主管的薪酬结构调整建议（三）公司员工的薪酬结构调整建议第三部分对公司的岗位等级划分的建议主要内容（一）公司现行岗位等级划分1.公司现行岗位工资标准2.公司各部门所属岗位3.公司员工岗位等级现状（二）对公司现有的岗位等级划分的建议（三）调整后的公司薪酬岗位等级1.关于等级调整的说明2.调整后的方案表第四部分公司的岗位说明书主要内容：公司所有岗位的岗位说明以及任职条件（具体见附件1 ：公司各岗位说明书）（一）公司部门主管的岗位说明（二）公司员工的岗位说明第一部分公司的薪酬战略1.公司的薪酬战略（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分，而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性，即具有上升和下降的不同比性。
在公司的薪酬战略中有：1．薪酬战略——适用于非技术性的、低竞争性的行业。
2．薪酬战略——把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。
3．动薪酬战略——即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。
不同的公司或公司的不同发展阶段，应根据实际情况实行不同的薪酬战略。
（二）公司的薪酬总额战略公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示：公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势，但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度，并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因，所以两者并不具有强相关性，公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。
某公司薪酬数据分析报告(3篇)
第1篇一、报告概述本报告旨在通过对某公司员工薪酬数据的深入分析，揭示公司薪酬体系的现状、存在的问题以及改进方向。
报告基于该公司2023年度的薪酬数据，通过对数据的收集、整理、分析和解读，为公司的薪酬管理提供决策依据。
二、数据来源与样本1. 数据来源：本报告所使用的数据来源于某公司人力资源部门提供的2023年度薪酬数据库。
2. 样本范围：样本涵盖公司全体员工，包括管理人员、技术人员、销售人员和行政人员等。
三、薪酬数据分析1. 薪酬结构分析（1）基本工资基本工资是员工薪酬的主要组成部分，反映了员工的基本劳动价值。
根据数据统计，公司基本工资的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
基本工资的分布情况如下：- 80%的员工基本工资在XX元至XX元之间；- 15%的员工基本工资在XX元至XX元之间；- 5%的员工基本工资在XX元以下。
（2）绩效工资绩效工资是员工薪酬的浮动部分，与员工的绩效考核结果挂钩。
根据数据统计，公司绩效工资的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
绩效工资的分布情况如下：- 80%的员工绩效工资在XX元至XX元之间；- 15%的员工绩效工资在XX元至XX元之间；- 5%的员工绩效工资在XX元以下。
（3）奖金奖金是公司对员工超额完成工作任务的奖励，包括年终奖、项目奖等。
根据数据统计，公司奖金的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
奖金的分布情况如下：- 80%的员工奖金在XX元至XX元之间；- 15%的员工奖金在XX元至XX元之间；- 5%的员工奖金在XX元以下。
（4）补贴补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，旨在保障员工的基本生活。
根据数据统计，公司补贴的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
补贴的分布情况如下：- 80%的员工补贴在XX元至XX元之间；- 15%的员工补贴在XX元至XX元之间；- 5%的员工补贴在XX元以下。
2. 薪酬水平分析（1）行业对标通过对同行业企业的薪酬水平进行对比分析，发现公司整体薪酬水平略低于行业平均水平。
薪酬设计报告
河北xx有限公司薪酬设计方案某公司二〇一九年四月目录第一章总则 (1)第二章工资结构 (2)2.1基本工资 (2)2.2附加工资 (3)2.3奖金 (4)第三章年薪制 (6)第四章岗位绩效工资制 (7)第五章工资调整 (9)第六章其他说明 (10)第七章附则 (11)附录一岗位分类表 (12)附录二岗位工资等级表 (14)附录三各职系工资结构比较 (17)附录3.1高层管理职系工资结构 (17)附录3.2中层管理职系工资结构 (17)附录3.3职能职系工资结构 (18)附录3.4技术职系和生产职系工资结构 (18)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。
第二条适用范围：公司全体正式、非销售职系员工。
第三条目的：适应公司发展的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。
（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分收入随公司的当期效益情况浮动。
（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
（四）竞争性原则：通过对薪酬相对值的调整，使公司在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
（五）适应性原则：员工薪酬的水平要与行业及企业自身的特点相适应。
第五条基本薪酬结构：员工的基本薪酬组成为：基本工资＋附加工资+奖金第六条薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、业务提成工资制三种类型构成。
业务提成工资制单列（见《xx有限公司业务人员薪酬及考评方案设计》）。
第二章工资结构第七条员工工资的结构基本由三部分组成：基本工资＋附加工资＋奖金。
薪酬体系设计报告
太原****房地产策划公司薪酬设计报告2011-11-28目录****薪酬体系设计报告 (3)一、薪酬设计内部环境分析 (3)（一）企业文化 (3)（二）经营状况 (4)（三）员工情况 (4)二、薪酬设计外部环境分析 (5)（一）经济形势 (5)（二）房地产行业形势 (5)（三）行业薪情 (7)（四）法律法规 (7)三、薪酬体系设计 (8)****房地产策划公司薪酬管理制度 (8)第一章总则 (8)第二章工资的计算与支付 (9)第三章工资管理 (9)第四章奖金管理 (10)第五章津贴管理 (11)第六章福利管理 (11)第七章薪酬调整 (12)第八章缺勤扣薪处理 (13)第九章薪酬管理及监督 (14)****薪酬体系设计报告一、薪酬设计内部环境分析太原****房地产策划公司成立于2003年, 经过八年的艰苦创业, 由起初四五人、15平米的办公场所, 发展到现在公司百余人的精英团队, 并拥有现代化、信息化、近两千余平米的办公楼。
****自创立起, 就只专注于房地产市场调研、项目定位、销售代理、营销推广及全程策划。
在市场竞争日益激烈, 房地产行业群雄逐鹿的今天, 公司全体人员籍着百折不挠的红柳精神, 逆势而上, 向集团化公司的目标挺进。
（一）企业文化1.核心理念（1）管理公司管理理念: 创意成就生命, 执行铸造灵魂。
公司更关注每一位人员的执行力, 高效的执行力是公司高速发展的基石。
公司团队的执行力体现着我们的战斗力、竞争力和凝聚力, 同时也是将战略与策略转化为实施结果的能力。
公司塑造出了一种高效执行力的企业文化, 以文化形式渗透到每一位人员的工作中, 进而养成自上而下高效执行力的工作习惯。
（2）人力公司人才理念中强调: 使最合适的人, 做最适合的事；让最优秀的人, 享受最奢侈的待遇。
在企业文化中, 我们更重视人员的实战能力, 而忽略其学历、资历。
公司努力为每一位人员创建一个更为广阔的发展平台, 使每一位人员可以尽情地发挥各自所长, 更好地实现自己的人身价值。
薪酬方案报告
薪酬方案报告
一、背景介绍
公司目前薪酬管理方案较为落后，员工薪酬待遇存在不公平情况，导致员工流失率较高。
为了提高员工满意度和减少流失率，
公司决定推出新的薪酬方案。
二、薪酬方案设计
1. 职务工资，根据员工的岗位职责和薪资水平进行设置，实现
岗位薪酬均衡。
2. 绩效工资，根据员工的绩效表现进行评定，并进行相应加薪、绩效奖金等奖励方式，激励员工提高绩效表现。
3. 福利补贴，包括餐费补贴、交通补贴、通讯补贴等，增加员
工的收入来源和福利待遇。
4. 股票期权，根据员工的岗位和绩效表现，提供一定数量的股
票期权，激励员工对公司的长期发展做出贡献。
三、实施计划
1. 建立薪酬管理制度，制定薪酬方案详细实施方案。
2. 进行员工培训，宣传薪酬方案，并答疑解惑。
3. 逐步实施，优先推行高绩效员工的薪酬调整。
4. 定期评估薪酬方案的效果，以便及时调整和完善。
四、风险预警
1. 实施薪酬方案需要大量的财务支出，可能会影响公司现金流，需风险评估后再进行实施。
2. 薪酬方案实施可能会引起员工对原有薪酬体系不满，对公司
形象产生负面影响。
五、结论
新的薪酬方案将更加公平合理，激励员工提高绩效表现。
在实
施过程中需要谨慎评估风险，同时进行宣传和答疑解惑，确保员
工对薪酬方案的接受和理解。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
北京大地燃气公司薪酬体系设计报告南开大学人力资源管理咨询项目组2001年12月15日北京大地燃气公司薪酬体系设计报告一、本报告的研究范围：如下图所示，本报告在薪酬体系正式诊断——初步设计报告的基础上，对公司的公司薪酬战略、薪酬结构、岗位等级提出我们的建议。
二、本报告的主要内容及结构：第一部分公司的薪酬战略主要内容：（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系（二）公司薪酬的总额战略（三）公司的内部薪酬均衡1、公司员工月平均收入的建议2、公司主管人员月平均收入的建议3、公司部门员工收入差距的建议第二部分公司的薪酬结构调整建议主要内容：（一）公司薪酬调整的目的（二）公司主管的薪酬结构调整建议（三）公司员工的薪酬结构调整建议第三部分对公司的岗位等级划分的建议主要内容（一）公司现行岗位等级划分1.公司现行岗位工资标准2.公司各部门所属岗位3.公司员工岗位等级现状（二）对公司现有的岗位等级划分的建议（三）调整后的公司薪酬岗位等级1.关于等级调整的说明2.调整后的方案表第四部分公司的岗位说明书主要内容：公司所有岗位的岗位说明以及任职条件（具体见附件1 ：公司各岗位说明书）（一）公司部门主管的岗位说明（二）公司员工的岗位说明第一部分公司的薪酬战略1.公司的薪酬战略（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分，而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性，即具有上升和下降的不同比性。
在公司的薪酬战略中有：1．薪酬战略——适用于非技术性的、低竞争性的行业。
2．薪酬战略——把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。
3．动薪酬战略——即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。
不同的公司或公司的不同发展阶段，应根据实际情况实行不同的薪酬战略。
（二）公司的薪酬总额战略大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示：公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势，但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度，并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因，所以两者并不具有强相关性，公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。
课题组建议提高工资总额的比重，鉴于公司业务性质，在管理人员、技术人员和关键岗位上形成一定的倾斜。
随着公司的发展，公司在增加一般操作岗位员工的薪酬总额时，不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式，而是采用年底奖金或发放13或者14月薪的方式，这样可以在激励的力度上有相对好的效果，而且可以根据公司的收益状况做灵活的处理。
采用13月薪的发放方法一般是以全年的工资收入的平均的方式进行。
（三）公司的内外部薪酬均衡根据诊断报告课题组对于公司的内外部薪酬均衡有以下的建议：1、公司员工月平均收入的建议公司员工的平均工资是1023元，怀柔地区的最低工资为787元，总体上说公司的工资处怀柔地区中上水平。
但一些外资企业和外地的民营企业平均工资在1500-2000元之间，相比还有一定的差距，但就公司员工的工作性质，这样的薪酬水平可以保持相对的满意。
2、公司主管人员月平均收入的建议公司的主管平均年薪在3万元左右，在怀柔地区也处在中上水平，但相对于高薪单位的10-15万元的年薪额，公司的薪酬水平对于中高级人才的吸引力还不够。
公司主管的薪酬水平应该有所提高，一般情况下，主管级薪酬总额是一般员工的4~6倍。
公司主管的收入水平应该达到5万左右，才能形成一定的竞争优势。
3、公司部门员工收入差距的建议通常情况下，公司的职能部门是支撑企业长期发展的真正能力核心，鉴于公司的现实情况，根据公司的战略侧重和部门的重要性对比，公司在薪酬总量上应该适当提高市场部员工的收入水平，降低施工处员工的收入水平，目前工程科员工的收入在公司各部门员工收入中处于上游水平，鉴于公司发展的核心能力是在市场部和工程科（工程预算、工程设计、工程监理、工程成本控制），工程科的员工收入也可以适当向上调整。
如果公司把财务预算控制的任务落实到财务科，财务人员的薪酬总额应该作相应的调整。
公司的部门员工收入如下面的图表所示：2001年6-10月各部室平均工资比较（不含部门主管）部室6月份7月份8月份9月份10月份近五月平均办公室817.96 827.81 852.92 801.02 762.9 812.522人力资源部561.64 978.64 1017.28 1240.03 1224.33 1004.384财务科944.71 944.62 1049.73 991.93 979.26 982.05服务部1549.26 1063 1359.35 1262.41 1998.46 1446.496安全科1062.37 1028.13 998.35 923.79 1024.11 1007.35储配厂993.73 840.95 1009.98 1007.14 1088.59 988.078灌装站939.94 974.39 1040.04 1049.85 952.05 991.254工程科1223.48 923.72 1231.53 1375.23 1304.58 1211.708市场部1035.65 952.38 886.34 970.11 951.72 959.24917.33 712.08 1311.95 1501.63 1197.24 1128.046第二部分公司的薪酬结构调整一、公司薪酬调整的目的本报告对薪酬结构调整的目的是：体现不同薪酬结构项目的针对性原则，使薪酬结构清晰、明确、合理、有效。
二、公司员工的薪酬结构调整建议（一）现行员工薪酬结构如下表所示：员工月度薪酬=工资福利总额×绩效考核分数+浮动工资=(档案工资+福利工资+加班及特殊奖金)×绩效考核分数+浮动工资 =（岗位工资+各项津贴+福利工资+加班及特殊奖金）×绩效考核分数 +浮动工资员工年度薪酬=每月薪酬×12员工取消年底奖金，实行岗位工资与绩效考核相结合的计资办法。
（二）对现行员工薪酬结构的建议1.员工的津贴和福利受当月绩效考核分数的影响，这不符合津贴和福利的本质和目的，课题组建议将其与员工当月的绩效考核分数脱钩，依据有关政策每月足额发放；但建议将浮动工资与员工当月的绩效考核分数挂钩（考核相应工作的质量）。
2.员工的津贴中有“学历工资”和“职称补助”两项，由于两者具有很强的相关性，容易造成不均衡（比如，按公司现行规定，一个具有对口专业硕士学历的高级工程师每月两项津贴总额为700元）。
课题组建议，“学历工资”和“职称补助”本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。
3.员工只有月度薪酬，没有年终奖金，并且月度薪酬中固定成分比例很大，因此不能体现员工收入与企业收益挂钩的原则。
鉴于企业实际情况（大部分工作岗位的工作内容结构化程度很高，且企业处于积累发展期），课题组建议每年根据企业实际收益情况，将适当比例的企业收益用于发放员工年底奖金。
4.为了体现岗位工资“对岗不对人”的原则，并且简化岗位等级和结构的复杂性，课题组建议将原有的“岗位工资”分为“岗位工资”和“技能工资”（具体论述见报告的公司薪酬等级调整部分）。
（三）员工薪酬结构调整方案新的员工月度薪酬结构中，由岗位工资、技能工资、津贴福利和加班及特殊奖金四项组成，其中岗位工资、技能工资和加班及特殊奖金两项与员工月度考核结果联系，而津贴福利不受月度考核结果的影响，依据有关政策每月足额发放（每项具体内容见下表）。
对于员工，每月的薪酬总额为：每月薪酬=（岗位工资+技能工资+加班及特殊奖金）×月度考核分数+津贴福利年度薪酬=每月薪酬×12+年底奖金三、公司主管薪酬结构调整的建议（一）公司的现行主管的薪酬结构如下表所示：月度薪酬=档案工资+福利工资+加班及特殊奖金=（岗位工资+各项津贴）+福利工资+加班及特殊奖金年度薪酬=每月薪酬×12+年底奖金（二）对主管薪酬结构调整的建议1.对部门主管的月度考核结果没有在其月度薪酬中得到体现，课题组建议将部门主管的月度薪酬与其当月月度考核结果挂钩，以强化考核结果的激励作用，体现过程控制的原则。
2.与员工相比，主管月度薪酬中没有“附加工资”、“学历工资”、“证件补助”、“职称补助”等补助，这不利于吸引优秀的人才（从企业内外引入直接进入主管岗位）和激励主管不断地学习成长。
课题组建议在主管的月度薪酬中加入这些项，具体办法可参照员工实行。
3.有些主管延长工作时间和每月超出26天工作日，但不能享受相应的加班工资，这不利于激励主管的工作积极性，课题组建议可以参照与员工相同的办法，为主管增设“浮动工资”，但其发放额须受绩效考核分数的影响。
（三）主管薪酬结构调整方案新的主管月度薪酬结构中，由岗位工资、津贴福利和加班及特殊奖金三项组成，其中岗位工资和加班及特殊奖金两项与主管月度考核结果联系，而津贴福利不受月度考核结果的影响，依据有关政策每月足额发放（每项具体内容见上表）。
对于主管，每月的薪酬总额为：月度薪酬=（岗位工资+加班及特殊奖金）×月度考核分数+津贴福利年度薪酬=每月薪酬×12+年底奖金第三部分岗位及薪酬等级调整的建议一、公司原有的岗位等级划分（一）公司现行岗位工资标准（二）公司各部门所属岗位1.报修服务员、总务员、灌装站收款员、服务部收款员、食堂管理员、炊事员、加压工、验放员、收费员、库房保管员、行政检察员、：四岗、五岗。
2.罐装工、司炉工、施工处普工：五岗、六岗。
3.材料会计、劳资员：五岗、六岗。
4.出纳、报装员、司机、采购员、北厂业务员：五岗、六岗、七岗。
5.统计、会计：六岗、七岗、八岗。
6.维修工、巡线工、服务部安装工、技工：六岗、七岗、八岗。
7.培训师、监理员、预算员、液化气分站站长、施工处组长：七岗、八岗、九岗。
8.技术员：八岗、九岗、十岗。
（三）公司员工岗位等级现状二、对公司现有的岗位等级划分的建议公司原有的岗位等级不是真正体现“同岗同酬”的原则，相同岗位的员工具有不同的岗位等级，造成这种现象的主要原因是对岗位工资的理解存在偏差。
1.岗位工资体现的是对应岗位的责任、复杂性、劳动量，同岗同酬，与员工的工作表现和实际技能及工作年限无关，无论是少还是多年工作的员工在岗位上是做同样的工作，应该得到相同的岗位工资。
2.技能工资是对应某员工在工作过程中所体现出来的态度和能力，同一岗位不同的态度和能力对应不同的薪资，根据员工的绩效考核和相关评价在半年或者一年进行调整。
3.工作表现可以在绩效考核分数和专项嘉奖中体现，按月度考核。
4.工作年限、特殊工种应该在相关的规章制度中说明。
5.津贴、福利属于社会保险福利或者用人单位集体福利，基本不参与考核，课题组建议：尽量少设立用人单位集体福利，如果把这部分资金变成变动的奖金会起到更大的激励作用。