某知名集团薪酬设计方案
某集团公司薪酬方案
某集团公司薪酬方案在当今竞争激烈的商业环境中，一个科学合理的薪酬方案对于集团公司的发展至关重要。
它不仅能够吸引和留住优秀的人才，激发员工的工作积极性和创造力，还能提升公司的整体绩效和竞争力。
以下是为某集团公司设计的薪酬方案。
一、薪酬方案的设计原则1、公平性原则确保薪酬分配公平公正，员工的薪酬应与其工作表现、职责、能力和贡献相匹配。
无论是内部还是外部的公平性，都需要得到充分的考虑。
内部公平意味着相同岗位的员工，在相同的工作条件和业绩表现下，应获得相近的薪酬；外部公平则要求公司的薪酬水平在同行业中具有竞争力，以吸引优秀的人才加入。
2、激励性原则薪酬应具有激励作用，能够鼓励员工积极工作，提高工作效率和质量，为公司创造更多的价值。
通过设立绩效奖金、提成、股权激励等方式，让员工的努力和成果能够得到及时的回报。
3、经济性原则公司在设计薪酬方案时，需要充分考虑自身的财务状况和盈利能力，确保薪酬成本在可控范围内，同时也要保证薪酬水平能够满足员工的基本生活需求和职业发展期望。
4、合法性原则薪酬方案的设计和实施必须符合国家和地方的法律法规，包括最低工资标准、社会保险、税收等方面的规定。
二、薪酬结构1、基本工资根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，为员工提供稳定的收入保障。
基本工资应定期进行评估和调整，以适应市场变化和员工的职业发展。
2、绩效工资与员工的工作绩效挂钩，根据绩效考核结果进行发放。
绩效考核指标应明确、具体、可衡量，并且与公司的战略目标和部门目标相一致。
绩效工资可以采用月度、季度或年度的发放方式，以激励员工持续提升工作绩效。
3、奖金包括年终奖金、项目奖金、特别贡献奖金等。
年终奖金根据公司的整体经营业绩和员工个人的工作表现发放；项目奖金针对完成重要项目的团队或个人给予奖励；特别贡献奖金用于表彰在某个领域做出突出贡献的员工。
4、福利包括社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福利、培训机会、健康体检等。
福利是公司对员工的一种关怀和保障，能够提高员工的满意度和忠诚度。
世界500强公司薪酬设计方案
世世界界550000强强X X X X 公公司司薪薪酬酬设设计计方方案案 薪酬福利手册公司薪酬福利手册目 录第一章 总则 .............................................................................................................................. - 1 -第二章 薪酬体系 ...................................................................................................................... - 1 -第三章 薪酬结构 ...................................................................................................................... - 3 -第四章 等级工资 ...................................................................................................................... - 5 -第五章 年薪制 .......................................................................................................................... - 7 -第六章 等级工资制 .................................................................................................................. - 7 -第七章 提成工资制 .................................................................................................................. - 8 -第八章 工资调整 ...................................................................................................................... - 9 -第九章 工资特区 .................................................................................................................... - 10 -第十章 其他 ............................................................................................................................ - 11 -第十一章 附则 ........................................................................................................................ - 12 -附件一 岗位等级分布图 ................................................................................ 错误!未定义书签。
某知名集团X年薪酬方案
集团公司2008年薪酬方案为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本方案。
一、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。
2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。
3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。
4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
二、管理机构成立薪酬管理委员会主任：总裁副主任：执行总裁成员：副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
三、制定依据本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（后附《亿利资源集团公司岗位评估办法》）四、岗位层级划分1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）；2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。
某某集团公司薪资设计方案
某公司公司岗薪设计方案（讨论稿）为依照市场化的运作方式，成立与社会主义市场经济和现代公司制度相适应的薪水分派制度。
依据 XXX公司自己特色，对 XXX公司现有薪酬系统进行改革，详细方案设计以下：一、目的优化公司薪水构造，表现岗位劳动差别，成立“方才适岗，适岗适酬，按岗取酬”的分派体制，实现薪水的合理分派，激励职工敬业爱岗，加强公司发展中心竞争力，实现公司生产经营目标。
二、实行范围本次薪水改革的实行范围为XXX公司总部高管层领导、总部各部门正副职、主管、做事岗位。
各部下二级单位可依据自己状况参照本方案精神，拟定合适本单位用工状况的薪水方案。
三、岗薪制设计的整体原则1、市场化原则：导入市场化的理念，适量将管理、技术、资本因素参与分派，表现人力资本、智力资本、技术资本的市场价值，逐渐实现劳动力价钱的市场化。
2、系统性原则：全面系统地进行方案设计，联合XXX公司现有条件和政策环境，把岗薪制的成立与公司人力资源管理和各项经营管理工作有机联合。
3、激励性原则：依据岗位剖析和评论结果，进行岗薪定位；将职工的履职结果与公司利润挂钩，实现有效激励；经过岗薪设计中的条件安排，成立职工能上能下、合理流动和岗位竞争的体制，实现人力资源的优化配置。
4、渐进性原则：岗薪制分两步实行——第一步，依据目前职工岗位能力和薪水状况，经过合适的平移，达到岗位薪水的安稳过渡，力争改中求稳；第二步，依据公司实质经营状况和岗位剖析评论系统的逐渐完美，对职工的岗薪级序予以调整，最后达到岗薪设计目标。
四、薪水构造新设计的薪水构造包含两部分：岗位薪水、绩效薪水。
岗位薪水、绩效工资的比重分别占职工收入的 45％、 55％。
实行新的岗薪薪水后， XXX公司总部职工的现行档案薪水封存进档。
（一）岗位薪水：总部年度薪水总数的45%。
岗位薪水以岗位作为设计对象，以岗位的责任、技术、强度、环境等劳动因素为依照，确立岗位分派基数和岗位系数，形成岗薪序列，依照岗、薪互相对应关系以及岗位的重叠性，确立岗位的基本级数（详细操作见《岗位评论与剖析方案》）。
某集团公司岗薪设计方案
某集团公司岗薪设计方案早晨的阳光透过窗帘，洒在办公室的角落，我泡了杯咖啡，打开电脑，开始构思这个岗薪设计方案。
岗薪设计，这是一个涉及公司整体薪酬架构和员工利益的大工程，既要公平合理，又要激发员工的积极性，真是考验人的地方。
一、薪酬体系概述这个方案得有个大框架。
薪酬体系要涵盖基本工资、岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等多个方面。
基本工资是保障员工基本生活需求的，岗位工资是根据岗位价值来设定的，绩效奖金则是根据员工的工作表现来发放的，补贴和福利则是为了让员工感受到公司的关怀。
二、岗位工资设计1.岗位等级划分岗位等级划分是关键。
我们可以根据公司业务特点，将岗位分为几个等级。
比如，基层员工、中层管理、高层管理等。
每个等级对应不同的岗位工资标准。
2.岗位工资标准岗位工资标准要怎么定呢？这里有一个小技巧，可以参考行业标准和公司历史数据。
同时，还要考虑到公司的支付能力。
我们可以设定一个基础工资，然后根据岗位等级和公司支付能力来确定具体的工资标准。
三、绩效奖金设计绩效奖金是激励员工的重要手段。
我们可以采用季度奖金和年终奖金两种方式。
1.季度奖金季度奖金可以根据员工的工作完成情况、团队协作和创新能力等方面来评估。
这里有个关键点，评估标准要明确，让员工知道努力的方向。
2.年终奖金年终奖金则是根据公司全年业绩和员工个人表现来发放。
这个环节可以设立一些奖项，如优秀员工奖、最佳团队奖等，以此来激励员工。
四、补贴和福利1.交通补贴交通补贴可以根据员工上下班的距离来设定，减轻员工的通勤压力。
2.通讯补贴通讯补贴可以保障员工在工作中通讯畅通无阻。
3.住房补贴住房补贴可以根据员工的职级和公司支付能力来设定。
4.福利福利方面，可以提供一些如年假、体检、员工活动等，让员工感受到公司的关爱。
五、方案实施与评估1.实施步骤（1）制定详细的薪酬方案，包括岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等。
（2）与各部门沟通，了解员工的意见和建议。
（3）对方案进行修改和完善。
某集团薪酬体系设计方案非常实用
薪酬体系是企业管理中的重要组成部分，它不仅关系到员工的切 身利益，还影响着企业的稳定性和发展潜力。一套好的薪酬体系 能够激发员工的潜力，提高企业的核心竞争力，推动企业实现战 略目标。
薪酬体系设计的原则和目标
原则
公平性、激励性、竞争性、合法 性。
目标
吸引和留住优秀人才，提高员工 的工作积极性和创造力，提升企 业的整体绩效和市场竞争力。
缺乏战略规划
某集团在制定薪酬体系时缺乏 战略规划，导致薪酬体系与公 司战略不匹配。
缺乏市场调研
某集团在制定薪酬体系时缺乏 市场调研，导致薪酬水平与市 场竞争力不匹配。
缺乏员工参与
某集团在制定薪酬体系时缺乏 员工参与，导致薪酬体系不能 满足员工的职业发展需求。
03
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计的基本框架
对某集团未来发展的展望
持续优化薪酬体系
随着市场环境和公司战略的变化，某集团将继续优化薪酬体系， 以适应不断变化的市场需求和内部发展需要。
加强人才培养与激励
某集团将加大对人才培养的投入，通过多种方式激励员工提升自身 能力，为公司的长期发展提供有力支持。
拓展国际市场
随着全球化进程的加速，某集团将积极拓展国际市场，寻求更多的 发展机会和合作伙伴。
议。
薪酬体系设计方案调整与优化
反馈与改进
根据实施效果评估结果和员工反 馈，对薪酬体系设计方案进行调 整和改进，以提高其实施效果和
适应性。
定期审查
定期对薪酬体系设计方案进行审查 ，了解其运行状况和市场变化情况 ，及时发现问题并进行调整。
创新与发展
关注行业发展趋势和薪酬体系创新 ，不断引入新的理念和方法，持续 优化薪酬体系设计方案，以保持其 领先性和竞争力。
某集团薪酬体系设计方案
某集团薪酬体系设计方案某集团薪酬体系设计方案一、引言一个合理、公正、透明的薪酬体系对于企业的员工激励和绩效管理至关重要。
某集团作为一家知名企业，为了更好地激励员工，提高绩效，特制定了一套薪酬体系设计方案。
二、设计原则1. 公平公正原则：确保薪酬的分配公平公正，不偏袒任何个体或群体。
2. 与绩效挂钩原则：将薪酬与员工的绩效挂钩，鼓励高绩效，激励员工积极工作。
3. 内外平衡原则：结合企业内外环境，使薪酬制度与市场形势相符合，既要适应企业的经营状况，又要具有竞争力。
4. 可操作性原则：设计薪酬体系要具有可操作性，能够实施和管理，不过于复杂。
三、薪酬构成1. 基本薪酬：基本薪酬是根据员工的岗位等级、工作经验、学历等因素确定的月度固定薪酬，旨在保障员工的基本生活需求。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现和业绩完成情况，采取定量和定性评价的方式，奖励绩效优秀的员工。
绩效工资可以每月发放或者每季度发放，具体根据不同部门和员工的工作特点而定。
3. 奖金：根据员工在公司发展、项目推进和市场拓展等方面所作出的贡献，特别是对于取得重大业绩的员工，可以发放额外的奖金作为鼓励和奖励。
4. 年终奖：根据员工在一整年内的绩效情况，将一定比例的年终奖发放给员工，作为对其全年工作的肯定和激励。
5. 长期激励：为了留住优秀人才并激励员工长期发展，集团可以设计股权激励计划或员工持股计划，员工可以通过购买公司股票或者以工作表现为基础获得股权或股票期权。
四、薪酬调整机制1. 定期评估：每年进行一次薪酬评估和调整，根据员工的绩效以及市场薪酬水平的变化情况，适度提高员工的薪酬。
2. 工资带宽：设定合理的工资带宽，根据不同岗位的职责和要求，将员工的薪酬划分为不同的档次，确保员工之间的薪酬差距适当，既能保持激励性，又能保持公司内部的稳定和和谐。
3. 灵活激励：除了工资的直接调整，还可以通过提供培训机会、晋升机会、福利待遇等方式，以激励员工提高自身能力，从而获得更高的薪酬水平。
某集团薪酬体系设计方案
薪酬体系改进方案和优化措施
调整薪酬结构
根据市场情况和公司实际情 况，调整薪酬结构，包括基 本工资、奖金、福利等方面 的调整。
优化绩效管理
完善绩效管理体系，建立更 加科学、公正的绩效评估标 准和流程，提高绩效管理的 有效性和激励性。
加强内部公平性
优化职位评价和薪酬等级评 定机制，确保内部公平性， 提高员工对薪酬体系的满意 度。
提高市场竞争性
根据市场情况和同行业薪酬 水平，调整公司薪酬水平， 提高公司在市场上的竞争力 。
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薪酬等级
根据岗位评估结果，将岗 位分为不同的薪酬等级， 每个薪酬等级对应不同的 薪酬区间。
薪酬晋升
建立薪酬晋升机制，员工 可以通过绩效表现、能力 提升等方式获得薪酬晋升 。
薪酬水平和标准设计
市场调查
薪酬标准制定
进行市场调查，了解同行业、同地区 的薪酬水平和市场趋势。
根据岗位等级和价值，制定具体的薪 酬标准和发放标准。
薪酬水平定位
根据集团战略、财务状况和员工需求 ，确定薪酬水平定位，确保具有竞争 力。
薪酬构成和发放方式设计
基本工资
根据员工的岗位等级和 薪酬标准，确定基本工
资水平。
绩效工资
设立绩效工资，激励员 工提高工作绩效。
奖金福利
设立年度奖金、项目奖 金等福利，提高员工的 工作积极性和满意度。
发放方式
确定薪酬的发放时间和 方式，确保准时、准确
某集团薪酬体系设计方案
目录
• 薪酬体系设计概述 • 某集团薪酬现状分析 • 某集团薪酬体系设计 • 某集团薪酬 薪酬体系设计概 述
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考核流程
•主要由直接上级评价，跨级审核
结果的使用方式 •当期结果奖金发放、年底岗薪调整、晋升、培训
路漫漫其悠远
KPI指标与GS指标
KPI分类
效益类 运营类
说明
•盈利、增长和所创造的价值，可 以用财务方法表现 •所有公司中层以上人员都拥有此 指标
•体现公司层面的控制、运营
组织类
•体现部门间协调合作
举例
路漫漫其悠远
部门负责人的业绩为部门业绩。
总裁的考核指标设定
编号 1 2 3 4 5 6 7 8 9
编号 1 2 3 4
效益类30%
KPI指标 净利润 (万) 净资产利润率 ( %)
运营类30%
主营业务收入 (亿) 公司预算成本降低率 ( %) 应收账款 (万)
GS指标40% 新业务的开拓 团队建设情况 X月底前新的计划预算、业绩考核、薪酬体系全面推行 企业文化建设效果明显，公司企业形象进一步提升
1、基本工资=岗位固定工资+年功工资+学历工资 2、岗位工资=岗位工资基数×岗位级别系数 3、岗位固定工资=岗位工资×固定比例 4、岗位绩效工资=月岗位工资×绩效比例×考核系数 • 岗位绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前岗位水平
上的绩效产出。 • 岗位绩效工资按上月度考核得分进行计算，每月度绩效工资与上月度个人考核系数挂钩。 5、年度奖金=基本年度奖金+超额奖金 • 基本年度奖金：年度整体目标完成的情况下，所能拿到的奖金； • 超额奖金：超额完成整体目标情况下，对于超额部分拿到的奖金。
职系
固定岗位工资
分配权重 岗位绩效工资
年度奖金
合计
中级管理职系 基层管理职系 行政职能职系
业务职系
70% 80% 80% 80%
10% 10% 10% 10%
20% 10% 10% 10%
100% 100% 100% 100%
路漫漫其悠远
年薪制
适用 年薪制适用于能够以一年为完整周期对其经营业绩进行评估的岗位，主要包括公司高层领导、各 范围 经营部门负责人。
，并以合同的形式确定下来，年终对公司经营目标的完成情况进行考评和审计，最后确定高层 管理岗位和经营部门负责人的综合考评分数。 • 各总监由董事会和总裁确定其年度经营目标和工作目标并以经营合同的形式确定下来，年终由 总裁对其年度目标完成情况进行考评，考评综合系数需经董事会审核。
路漫漫其悠远
金属事业部提成工资制
为应为销售款逾期而导致资金占用产生的费用
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房地产事业部提成工资制
适用 范围
房地产事业部销售员。
薪酬 结构
收入构成=基础工资+业务提成+福利
薪酬 发放
1、基础工资同上 2、业务提成 = ∑实现销售额×分段提成比例 3、业务提成的发放 • 签订销售合同，客户首付款全部到帐后，获得提成奖励的50%； • 客户付全款或办理完按揭贷款，房款全部到帐后，获得提成奖励的40%； • 客户办理入住手续后，获得提成奖励的10%。
职能四级
企划主管、法务员
行政 职能 职系
职能三级 职能二级
总裁行政秘书、文案主管、后勤主管、内勤、招聘培训主管、薪酬考核主管、人事主 管、企业管理部文员、审计监察员、资金会计、总裁办专职督察
总裁生活秘书兼司机、出纳、核算会计、稽核会计、管理会计、小车司机
职能一级
总裁办库管员、保安员、锅炉工、清洁工、维修工
路漫漫其悠远
经营部门岗位与职系对应表
职系
岗位
中层管理一级 金属事业部总经理、物流事业部总经理、地产事业部总经理、IT事业部总经理
管理 职系
基层管理二级 基层管理一级
金属事业部总经理助理、地产事业部总经理助理、IT部项目经理
前期主管、工程部经理、预算部经理、营销部经理、IT部研发部经理、IT部市场部经 理、高级程序员、金属事业部销售部经理、金属事业部储运经理
某知名集团薪酬设计方 案
路漫漫其悠远
2020/7/17
薪酬设计方案需要考虑的问题
薪酬设计方案必须考虑企业的效益和长远发展前景， 其中重点可以分为几个因素：
•岗位价值－－岗位评估
•业绩贡献－－业绩考核
路漫漫其悠远
•个人能力素质
薪酬设计方案中岗位价值的问题主要通过岗位评价来解决
岗 位 评 价 因 素
工作环境因素
工作压力 脑力辛苦程度 工作地点稳定性 创新与开拓 工作紧张程度 工作均衡性
职业病或危险性
工作时间特性
通过岗位评价，建立新的职等系统
•职等评级标准 采用国际成功制造业组织通用的职等系统，将现
有岗位划分为管理、行政职能、业务三类 然后根据二十八个因素将所有岗位进一步划分为
1至9个职等 •根据上述因素对所有岗位打分，根据得分所处的区段
考核得分
路漫漫其悠远
权重 20% 10%
10% 10% 10%
权重 10% 10% 10% 10%
考核分值计算
综合业绩分值= ∑（KPI业绩分值×KPI权重）+GS完成分值×GS权重
考核系数＝分数/100
路漫漫其悠远
业绩考核体系的前提－－建立计划/预算管理体系 、与管理运营体系
计划/预算管理体系主要与财务考核指标的设定有关。各级管 理人员所承担的收入指标、成本费用指标、利润指标、资金 指标、资产指标以及上述指标的各项构成往往都是在企业的 年度经营计划及预算中确定的。而且，财务指标目前仍然是 个人业绩考核指标中最为重要的一类指标。因此，个人业绩 指标的合理性和细化程度将主要取决于相关经营计划和预算 的合理性及其细化程度。所以，完善的计划/预算管理体系将 是个人业绩管理体系的实施基础。
路漫漫其悠远
业绩考核与绩效工资
路漫漫其悠远
考核的目的
➢ 建立良好的价值评价体系，努力实现科学地评估价值，合理 地分配价值，从而驱动员工积极创造价值
➢ 考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于 不断地牵引员工持续地改进未来的工作，形成良性循环
➢ 通过绩效考核促进上下级沟通，增进团队合作精神 ➢ 通过客观评价、良好激励，提高员工的工作绩效、部门绩效
适用 范围
金属事业部销售人员。
薪酬 月度收入构成=基本工资+岗位绩效工资+福利 结构 年度收入整体构成=基本工资+业务工资+ 福利
薪酬 发放
1、基本工资同上 2、岗位绩效工资=岗位绩效工资基数×考核系数 • 岗位绩效工资实质上可作为销售提成的提前预支，以避免业务人员月度收入过低，减少业务
人员的流动性。为使平时的考核有效，业务人员的“标准绩效工资”将从销售提成中扣除。 4、业务提成=销售提成—应计费用 • 销售提成=销售额提成+销售利润提成 • 销售额提成=∑实现销售回款额×分段提成比例 • 销售利润提成=∑超额销售利润额×分段提成比例 • 应计费用=销售费用+资金占用费用，销售费用为因为销售业务而发生的费用，资金占用费用
总部岗位与职系对应表
职系
岗位
高层管理二级 总裁、执行总裁
高层管理一级 财务总监、行政总监、营销总监、产业总监、审计总监
管理 职系
中层管理二级 中层管理一级 基层管理二级
总裁办主任、人力资源部部长、企业部部长、财务中心总经理、投资实业部总经理、 金融事业部总经理
总裁项目秘书、财务中心总经理助理、投资事业部项目经理、担保公司经理、资金部 经理、会计稽核部经理、财务管理经理、事业部财务经理
C1 一档 二档 三档 四档 五档 六档
路漫漫其悠远
岗位工资与管理职系、职等和薪档的对应
高层管理
A5
六档
五档 四档 三档 二档 一档
高
层
管
A4
理
一档
二档 三档 四档 五档 六档
中 层 管 理 一档
中层管理
一档
二档
A3 三档 四档
五档
六档
二档
A2 三档 四档
五档
六档
基层管理
路漫漫其悠远
一档
二档
基层管理
A1
三档
四档
五档
六档
行政职能职系的职档划分
B4
六五四三二一 档档档档档档
B3
六五四三二一 档档档档档档
B2
六五四三二 一 档档档档档 档
B1
六五 四 三 二 一 档档 档 档 档 档
路漫漫其悠远
业务职系的职档划分
C3 六档 五档 四档 三档 二档 一档
六档
五档
C2 四档 三档
二档
一档
C1
六 五档 四档 三档 二档 一档 档
绩效管理方案要点
目的 考核方法
•保证公司战略目标实现，员工发展，利益分配评价标准 •KPI考核+GS指标考核
评分方式
•KPI指标考核结果与GS考核结果经加权平均得出最终考核结果
考核的时间与频率 •月度和年度
考核实施方式
•上下级充分沟通与互动，通过计划沟通，上下级制定工作计划，在过程 中实施控制与支持，考核期末进行绩效反馈与沟通
•利润、投资回报率等
•收入、销售增长率 •目标成本、成本费用率 •计划、质量、安全、总人工成本 （总人数） •同级部门满意度、领导班子 满意度
GS指标说明
•主要用来衡量长期性、辅助性、难以量化的关键工作任务完成 情况，一般适用于机关职能部门管理人员。
举例
•建立薪酬体系 •完成管理咨询任务 •落实管理咨询成果 •人才培养
业务三级
工程主管、土建工程主管、材料主管、程序员、软件工程师、网络管理员、美工
业务 职系
业务二级
金属事业部销售部经理助理、地产部销售员、金属事业部核算员、金属事业部销售员 、储运部核算员、切割工、仓管员、计量班长、计量员、龙门吊司机、司索工、车队 调度、起吊司机、司机、储运部维修工