某生产型企业工资薪酬设计方案讲解
制造业薪酬设计方案
制造业薪酬设计方案引言：制造业作为一种传统工业形态，对于员工薪酬方案的设计显得尤为重要。
良好的薪酬设计可以有效地激励员工的工作积极性，提高工作效率，增强企业在竞争中的优势。
本文将从薪酬结构、绩效考核与奖励、福利待遇等方面探讨制造业的薪酬设计方案。
一、薪酬结构设计：1.基本工资：为了确保员工有一个相对稳定的收入，制造业的薪酬设计需要设立一个基本工资水平。
这一部分工资应以员工的工作经验、技能水平、职务等因素为依据，合理确定员工的基本工资水平。
2.绩效工资：制造业是一个注重效率和产能的行业，因此，根据员工的工作绩效制定绩效工资是十分必要的。
绩效工资的设计应当与员工完成的工作任务、达成的工作目标以及质量表现等相对应，通过绩效工资的奖励激励员工不断提高自身工作表现。
3.加班补贴：在制造业中，由于工作过程的复杂性和一些特殊的工作性质，员工可能需要加班。
为了保障员工的权益，薪酬设计方案中应包括加班工资的规定，确保员工的辛勤努力得到应有的回报。
二、绩效考核与奖励制度设计：1.明确的绩效指标：在制造企业中，员工的工作表现往往与其对于工作流程的熟悉程度、生产效率、产品质量、安全环保以及团队协作等相关。
因此，在薪酬设计方案中，企业应当设立明确的绩效指标，以全面评估员工的工作表现。
2.绩效评估周期：制造业的生产周期较长，企业可以根据具体情况，将绩效考核周期设定为月度或季度。
长周期的考核能够更加全面地评估员工的绩效，使员工始终保持高度的工作积极性。
3.奖励机制：为了激励员工积极性，制造业应设置较为灵活的奖励机制。
奖励可以根据员工的绩效表现、岗位的关键指标、个人技能提升等进行，同时，员工之间也可以进行竞争性奖励，增强员工对于薪酬的关注和积极性，充分调动员工的工作潜力。
三、福利待遇设计：1.社会保险和福利：制造企业应当依法为员工缴纳各项社会保险，并根据员工的实际情况给予相应的福利待遇，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
生产部员工计件薪酬方案
生产部员工计件薪酬方案目标与范围我们设计这个计件薪酬方案，主要是希望能激励生产部的员工，让大家在工作中更有干劲，提高效率和产品质量，从而推动企业的整体表现。
这个方案适用于我们生产线上的所有员工，特别是那些从事体力劳动的工人。
通过一个合理的计件薪酬制度，我们想确保员工的收入跟他们的贡献相匹配，从而提高满意度和团队的凝聚力。
现状分析现在的生产环境中，薪水主要是基本工资，激励机制几乎没什么用。
很多员工的积极性和创造力都没能得到充分发挥。
调研结果显示，生产线上的员工普遍反映出几个问题：1. 基本工资太低，留不住优秀人才。
2. 工作强度大，但收入跟产出不成正比，导致大家干劲不足。
3. 重复性的工作让人觉得没有成就感，影响了工作效率。
考虑到这些反馈，设计一个计件薪酬方案显得非常必要。
薪酬方案设计一、计件工资标准计件工资的标准得根据不同的生产任务和产品特点来调整。
假设某款产品的标准生产时间是20分钟，我们可以设定以下计件标准：1. 每生产一件产品支付10元。
2. 超过标准时间的部分不算计件工资，以确保员工能兼顾质量和效率。
二、基本工资与计件工资结合为了保障员工的基本生活需求，我们设定基本工资为每月3000元。
最终的薪资由基本工资和计件工资两部分组成。
比如说，某员工一个月工作22天，每天8小时，如果他每天能完成50件产品，那么他的工资计算方式如下：- 计件工资 = 50件 × 10元 = 500元- 最终工资 = 基本工资 + 计件工资 = 3000元 + 500元 = 3500元三、质量控制与奖励为了确保产品质量不因追求数量而下降，我们设定质量控制指标。
每月对生产的产品进行质量检查，合格率达到95%以上的员工可以获得额外奖励：1. 合格率95%及以上，额外奖励300元。
2. 合格率90%-94%，额外奖励150元。
3. 合格率低于90%，不予奖励。
四、激励机制在新的计件薪酬方案中，我们还增加了一些激励措施，以确保员工长久保持积极性：1. 每月产量前十名的员工可获得额外奖金，金额从500元到3000元不等，具体根据产量排名发放。
生产人员薪酬体系设计范例
生产人员薪酬体系设计范例目录生产人员薪酬体系设计范例 (1)生产一线人员薪酬体系设计方案 (2)班组长薪酬体系设计方案................................................. .4生产一线人员薪酬管理制度设计. (6)生产一线人员薪酬体系设计方案编制部门方案名称生产一线人员薪酬体系设计方案------------------------------------------ 、__________ 执行部门___________________________________________________________________ /一、制定目的为了建立科学合理的薪酬体系，激励一线生产人员的积极性以完成生产任务，特制定本设计方案。
二、方案设计原则1.激励性原则：设计的薪酬体系要体现激励性，提高生产一线人员的工作积极性。
2.公平性原则：设计的薪酬体系要体现公平性，同工同酬。
3.合法性原则：设计的薪酬体系要符合相关法律、法规的规定。
三、方案设计流程生产一线人员薪酬设计具体流程如下。
1.确定薪酬结构的构成及各部分所占的比例。
2.确定岗位目标收入。
根据岗位价值评估测算岗位目标收入。
3.确定薪酬结构各组成部分的内容、工资数额。
4.构建完整的生产一线人员薪酬体系。
四、薪酬设计为了体现薪酬设计原则，为生产一线人员建立公平、具有激励性的薪酬体系。
生产一线人员薪酬体系设计具体如下：薪酬总额=基本工资（50%）+计件工资（30%）+绩效工资（5%）+技能工资（5%）+全勤奖（5%）+ 5他福利（5%）（一）基本工资根据生产一线人员的学历、岗位等因素来确定，占工资总额的50%。
（二）计件工资计件工资是根据生产一线人员的生产产量而计算的工资形式，占工资总额的30%。
应付计件工资=£ （某工人本月生产每种产品产量x该种产品计件单价）（三）绩效工资绩效工资是根据生产一线人员的考核而确定的工资，主要是依据生产人员的任务完成情况、日常工作表现、工作态度和工作能力、团队合作精神等而确定的薪酬的一部分。
生产一线员工的薪酬设计方法
生产一线员工的薪酬设计方法一线员工是企业经营所需的第一生产要素，直接关系到产品质量和工作效率，是现代企业具有可持续发展性的战略资源。
科学有效的激励机制能够让一线员工发挥出最佳的潜力，为企业创造更大的生产价值。
目前我国企业常见的生产一线员工薪酬形式主要有计件薪酬、计时薪酬。
在此，仅对这两种形式做出一定的介绍。
一、计件薪酬计件工资制是把一线员工生产的产品量与其收入直接挂钩的工资形式，适用于生产任务明确、产品数量和质量易于测量和统计的工种。
1、分类计件工资制主要有以下几种分类：（1）无限计件工资无限计件工资是按照员工单位时间内所生产的合格品的数量之和，按统一的计件单价计算劳动报酬的一种计酬方式。
员工完成的合格产品，不论数量的多少，均用同一个计件单价计算。
无限计件工资适用于对生产的连续性、协作性的要求不是很严格，个人产量定额或工时定额较容易制定，劳动成果可以单独统计的岗位。
（2）有限计件工资有限计件工资是对工人个人在单位时间内所得计件工资收入总额加以一定的限制的一种计酬方式，多适用于定额不够准确合理、管理制度不够健全或工资总额受到控制的企业。
其主要形式有：a、对个人计件工资收入规定最高限额；b、采取超额累退计件单价。
即计件工资超过规定数额后，计件工资按一定的比率递减；3、采用可变计件单价。
即整个劳动集体（企业或生产单位）的计件工资总额固定，个人计件单价则随劳动集体计件产品产量的增减而降低或提高，对个人计件工资总收入不加限制。
（3）全额计件工资全额计件工资即企业取消原来按基本工资、奖金、加班工资和生产津贴等维度分别核算和支付工资的办法，工人全部工资都根据完成和超额完成劳动定额的多少，按统一的计件单价来计发；非工资性津贴、物价补贴和劳保福利不得列入其中。
这种方式适用于产品单一、劳动定额水平较先进、管理制度较健全、经济效益好且生产稳定的企业。
（4）超额累进计件工资超额累进计件工资又称计时计件混合工资，是将员工完成的工作量分为定额以内和定额以外两部分，对员工完成产量定额的部分，按计时工资标准和任务完成程度发放计时工资；而对于未完成定额的，按照本人的工资标准和完成的比例计发工资，超过定额部分按预先规定的计件单价和产品量计发工资。
某制造业企业薪酬制度
某制造业企业薪酬制度
某制造业企业的薪酬制度可以按以下要素设计：
1. 岗位薪资水平：针对不同岗位设计不同的薪资水平，根据职责、工作内容、技能要求、工作经验等因素确定薪资。
2. 绩效考核与奖金：设立绩效考核机制，评估员工的工作表现和业绩，并根据绩效结果给予相应的奖金或绩效工资。
3. 加班和津贴：根据员工的加班情况或特殊津贴，提供额外的薪水或福利待遇。
4. 薪资调整：定期进行薪资调查，了解市场薪资动态，并结合企业盈利状况和员工表现，适时调整薪资水平。
5. 福利待遇：除了基本薪资外，提供各类福利待遇，如社保、住房公积金、带薪年假、医疗保险等。
6. 员工发展和晋升：根据员工的工作表现和能力，提供晋升机会和相应的薪资增长。
7. 公平和透明原则：确保薪酬制度的公平性和透明性，避免歧视、偏待和不公正的情况发生。
8. 法律合规：遵循国家相关法律法规，保障员工的权益，如最低工资标准、工时限制等。
需要注意的是，不同企业的薪酬制度可能会有所不同，具体的设计应根据企业的业务特点、管理理念和预算等因素进行量身定制。
同时，制定薪酬制度时，应进行合理的平衡，既能激励和留住优秀员工，又能合理控制薪资成本。
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XX林业公司薪酬体系设计方案
工艺技术
工程技术
IT技术
技工
操作工
12
核心层
11
10
9
8 中坚层
7
6
5 骨干层
4
3
基础层
2
1
职等图
价值评估指引表
知识广度
12
12
12
12
12
12
12
12
12
知
12
12
12
识
12 12
12 12
12 12
深
12 12
12 12
12 12
度
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
1
12
2
12
1 2
薪资标准 2000
岗位工资 900
100 一 绩效工资 600
薪资标准 1500
杉阳公司薪资等级标准表
2
11000 6800 5600 2200 1800 4000 2300 1600 3900 2400 1400 3800 2500 1200 3700 2200 1000 3200 2100 800 2900 1800 600 2400 1500 600 2100 1000 600 1600
职系薪等确定方法
14
➢ 通过对各职种任职资格最高和最低等级标准的价值评估，确定各职种的薪等区间。
xxx职种 任职资格 等级标准
各职种详细的任职 资格等级标准
基于小组的评估
管理类
专业类
市场类
技术类
作业类
经营
管理监督
执行
制造业企业薪酬设计方案设计思路
制造业企业薪酬设计方案设计思路前言制造业企业的薪酬设计方案是一个重要的管理工具，能够影响员工的积极性和企业的竞争力。
本文档旨在提供制造业企业薪酬设计方案的设计思路，帮助企业制定合理、公平且具有竞争力的薪酬策略。
设计思路1. 薪酬结构设计薪酬结构设计是制定企业薪酬方案的基础。
首先，需要确定薪酬的组成部分，如基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
然后，根据企业的业务模式、目标和市场竞争情况，合理设置各个组成部分的比重，以确保薪酬结构能够激励员工发挥最佳水平。
2. 绩效评估和激励机制绩效评估和激励机制是制造业企业薪酬设计中的关键环节。
通过建立科学的绩效评估体系，能够客观地评估员工的工作表现，并根据评估结果给予相应的激励措施。
在制造业企业中，可以考虑采用定量指标（如生产效率、质量指标）和定性指标（如团队合作能力、创新能力）相结合的评估方法。
3. 差异化激励策略制造业企业通常由不同岗位和职级的员工组成，因此在薪酬设计中要考虑到员工的差异化需求和贡献。
可以采用差异化激励策略，如设置不同岗位、职级的薪酬等级，给予高绩效员工更大的激励回报，以激发员工的积极性和创造力。
4. 市场竞争调研为了确保制造业企业的薪酬设计具有竞争力，需要进行市场竞争调研。
通过了解同行业企业的薪酬水平和激励措施，可以及时调整企业的薪酬策略，保持在市场中的竞争地位。
5. 持续改进和沟通制造业企业薪酬设计是一个持续改进的过程。
企业应定期对薪酬设计方案进行评估和调整，及时反馈员工的意见和建议，并做好相应的沟通工作，以增强员工的参与感和认同度。
结论制造业企业薪酬设计方案需要综合考虑企业的目标、员工的需求和市场的竞争情况，合理设置薪酬结构，建立科学的绩效评估和激励机制，采用差异化激励策略，并不断进行市场调研和改进，以激发员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力。
以上为制造业企业薪酬设计方案的设计思路，供参考。
某制造业企业薪酬制度(四篇)
某制造业企业薪酬制度某制造业企业的薪酬制度可以按以下要素设计：1. 岗位薪资水平：针对不同岗位设计不同的薪资水平，根据职责、工作内容、技能要求、工作经验等因素确定薪资。
2. 绩效考核与奖金：设立绩效考核机制，评估员工的工作表现和业绩，并根据绩效结果给予相应的奖金或绩效工资。
3. 加班和津贴：根据员工的加班情况或特殊津贴，提供额外的薪水或福利待遇。
4. 薪资调整：定期进行薪资调查，了解市场薪资动态，并结合企业盈利状况和员工表现，适时调整薪资水平。
5. 福利待遇：除了基本薪资外，提供各类福利待遇，如社保、住房公积金、带薪年假、医疗保险等。
6. 员工发展和晋升：根据员工的工作表现和能力，提供晋升机会和相应的薪资增长。
7. 公平和透明原则：确保薪酬制度的公平性和透明性，避免歧视、偏待和不公正的情况发生。
8. 法律合规：遵循国家相关法律法规，保障员工的权益，如最低工资标准、工时限制等。
需要注意的是，不同企业的薪酬制度可能会有所不同，具体的设计应根据企业的业务特点、管理理念和预算等因素进行量身定制。
同时，制定薪酬制度时，应进行合理的平衡，既能激励和留住优秀员工，又能合理控制薪资成本。
某制造业企业薪酬制度（二）对于制造业企业的薪酬制度，下面是一些建议：1. 考虑技能和经验水平：制造业是一个技术密集型行业，所以应该根据员工的技能和经验水平来确定薪酬水平。
员工的技能和经验水平可以通过培训和证书等方式来提高，企业可以根据员工的专业技能和资格给予相应的薪酬奖励。
2. 引入绩效评估：制造业企业可以引入绩效评估机制来评估员工的工作表现。
这可以通过设定关键绩效指标，比如生产效率、质量控制等来进行评估。
员工的绩效评估结果可以直接影响薪酬水平，高绩效者可以得到适当的薪酬奖励。
3. 考虑员工需求和福利：制造业工作通常比较辛苦和具有一定的风险，所以企业应该考虑员工的需求和福利。
例如，提供良好的工作环境和安全设施，提供合理的工作时间和休假制度，为员工提供合适的福利待遇等。
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薪酬分配与员工 贡献不匹配
薪酬结构 过于粗放
薪酬与绩效 相互脱离
重新建立薪酬与考核相互关系
保底工资800元，另 加提成
实施 效果
存在虚报工时、套取工时现象 工资发放不透明 对工人技能水平考虑较少 工时定额标准不健全不准确
销售部负责人无提成， 无法产生激励 未对产品和销售人员 进行差异化对待，导 致销售人员无积极性
咨询
4
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内部员工对薪酬状况并不满意
0.22%
8.93% 37.04%
山东光明机器制造有限公司
薪酬设计实施方案
（讨论稿）
深圳市企业管理咨询有限公司 二零零六年四月
咨询
1
目
录
一、薪酬现状分 析· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · P03 二、薪酬设计思 想· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · P10 三、主要框架说 明· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · P16
部分车间 主任分配 不合理， 引发矛盾
根据小时单价和计件 单价核算工资总额 对车间二次分配结果 进行审核
现有薪酬体系的最大弊端 是员工工资未充分和部门 经济效益挂钩，经营风 险和压力全部由公司承担
咨询
6
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销售人员薪酬情况分析
三轮车 销售人员薪酬
保底工资 （800元）
产品提成 按“基本车型+变 型加价”进行提 成，一般10—20 元/辆
固定工资制
从事非定额业务运作 的相关人员及高水平 技术工人 根据不同管理岗位， 设定不同工资标准， 但基本为固定工资， 无变动绩效工资 部门忙闲不均，典型 大锅饭，内部公平难 以保证，无法有效激 励员工 缺乏绩效管理，无法 进行工作价值衡量和 引导员工工作
销售提成制
从事产品销售的相关 人员
普通职工
科级干部 重组前
部级干部 重组后
公司领导
（数据来源：劳资科）
咨询
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wwcom
计时计件工资核算流程存有弊端
制造部门各车间
各车间主任 统计相关工时
企管科
掌握信息不对称， 难以准确监控（如 新品开发）
劳资科
对公司整体情况 进行汇总，形成 工资表
财务科
财务总监审批 薪酬相关事项
提交工时 完成情况汇总
对车间工时 情况进行审核 否 劳资科不直接掌 握和决定工资发 放，部门管理职 能失位 工时单价沿用历史 数据，并未与企业 效益有效挂钩 工时总量判断主要 依据经验和推测， 准确性难以保证 财务科组织 进行工资发放
存在虚报工时等 不正常现象
是否需要 进行调整 是 对工时总量及 单价进行调整
各车间根据工资总 量和劳动完成情况 进行个人分配
话费补贴
出差补助
仅片长以 上人员享 有
仅片长以上 人员享有
叉车 销售人员薪酬
保底工资
产品提成
话费补贴
出差补助
销售人员保底工资不一致，老 叉车销售人员为200元/月（未准 时发放），新招叉车销售人员 为800元/月
老销售人员均可 享受，新招人员ຫໍສະໝຸດ 未定全部销售人员 均可享受
新老叉车销售人员保底工资不一致，易引发矛盾和不满 销售人员 薪酬管理 存在问题 三轮车销售人员仅有片长以上人员享有出差补助，其补助没有按照地区情况进行分级管 理（出差住宿统一50元/天），形成特殊群体，与公司2005年6号文件精神不符 叉车销售人员相关出差补助管理有漏洞，造成公司损失 叉车销售个人费用开支有超出为公司创利的现象，公司明显受损
咨询
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1.2 薪酬体系问题归纳
薪酬未起到应有的激励作用
主要问题 具体体现 公司急需骨干人员起到带头 作用，实现公司的快速发展 现有薪酬差距不明显，同时 缺乏外部竞争能力 薪酬付薪要素不明确，造成 内部各岗位不公平 薪资结构单一，无法多方面 对员工进行激励 总体薪酬水平没有与企业经 营业绩挂钩 个人薪酬未与个人业绩挂钩 绩效导向模糊 岗位类别与薪酬 种类不相配套 公司内部岗位众多，人员素 质参差不齐，薪酬方案无法 满足实际需要 固定工资无法有效激励员工 解决思路 提高骨干员工薪酬待遇，加大 其激励力度 拉大内部薪酬待遇差距，承认 员工价值贡献 将薪酬项目进行细化，明确相 关付薪要素 建立相对合理的各薪酬项目比 例 建立薪点表体系，将企业薪酬 总额与企业经营水平相挂钩 通过标准业绩工资设计将个人 业绩与个人薪酬挂钩
注：本薪酬方案仅涉及公司员工日常常规的工资设计，对福利、奖金等其他薪酬事项将不在 此方案中进行具体描述。
咨询
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一、薪酬现状分析
1.1
薪酬整体情况分析
1.2
薪酬体系问题归纳
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1.1 整体薪酬情况介绍
目前公司存有三种薪酬体系
工时计件制
适用 对象 实施 办法 从事定额生产运作，工作业绩 可通过计时或计件予以衡量的 生产工人 保底工资420元/月 以标准工时为基础计算计件工 资，适当考虑零活和新品试制 等因素
53.16%
问卷调查：企业目 前的薪酬考核体系 是否合理？
非常成功 一般情况 比较成功 说不清楚
公司重组前后平均薪酬水准 3000 2500 2000 1500 1000 500 0 2500 1400 1000 1800 1400 1800
700 850
由于没有配套的绩 效考核体制和实施 办法，员工薪酬上 升的同时，积极性 并没有同步提高
本薪酬方案是公司组织变革实施方案的配套材料，亦是公司进行薪酬管理的 四、其他相关问 纲领性文件，未来公司相关薪酬方案的制订和调整须依据本材料进行。
题· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · P28