IBM奖金和福利
IBM薪酬体系揭秘
IBM待遇完全揭密—工资级别等(最强完整版)IBM的工资是这样几个部分组成的（非issc）：1.12个月的月基本工资（monthly basic salary）。
2.china new year and spring bonus(2个月的mbs).3.performance bonus（0.8个月工资），全球也不会发给几个人的，基本上是骗人的。
4.每月补助，700或者800。
5.对于做sales的人来说，若完成销售任务（commission）可得到你12个月mbs 的141％，其他职务无此要求。
6.housing fund是公司除了住房公积金以外给的15％再来说说ibm的定级。
ibm给员工定级从band1到band10，band10最高。
从band1到band5(contract)是有加班费的，从band6开始到band10(regular)，是没有加班费的，加班也是白干。
应届毕业生进去之后，被定级为band90（不属于band1到band10，属于试用期，无加班费），band90的基本工资税前，研究生通常是6500(税前，含补助，下同)，本科生是5500左右，band90的基本工资和band4是一样的，但是band4有加班费。
对于sales的band90来说，band90的这一年是没有commission的。
band90会持续一年的时间，然后转成band6，band6的基本工资是9000。
band6至少要呆2－4年之后能升到band7。
band7的基本工资是13000。
band7至少要呆3－7年之后能升到band8。
band8的基本工资是23000。
band8会呆多少年就很难说了，见过一个花了15年升上band9的。
一般来说，band10是大陆人的终点，band10以上就是excutive级别了，超过band10的大陆人好像只有极少。
中国区的高层都被港台人把持，亚太区的高层很多是日本人。
1，2，基本属实3，其实每年都能拿到，基于个人的performence evaluation的结果，约0.7~2月工资不等；4，只有交通补贴，800人民币，已经是多年不变了5，只有isu，industry sales unit,是这个算法，其他sales算法是不同的;6, 是saving fund，不是housing fund,给那些服务满3年的员工，最大额度人民币10万元，但需扣税；关于ibm的级别，band 10以上还有abcd，henry chow 是band a。
薪酬案例分析
案例1诺基亚内部薪酬体系诺基亚对电信业来说，就是一个令人折服的传奇：一个以造纸起家的芬兰小公司，历经130多年，非但没有为时代所淘汰，反而一举走出世界，从摩托罗拉和爱立信等老牌电信巨头手中夺过了手机老大的宝座。
在中国，诺基亚更是如日中天，不但以50%多的市场占有率傲视群雄，更以其产品战略上的步步领先成为了中国市场上“手机时尚”的代名词。
帮助员工明确工作目标当代管理大师肯·布兰查德在其著作《一分钟经理》中指出，“在相当多的企业里，员工其实并不知道经理或者企业对自己的期望，所以在工作时经常出现‘职业偏好病’——即做了过多经理没有期望他们做的事，而在经理期望他们有成绩的领域里却没有建树。
造成这样的情况，完全是由于经理没有为员工做好目标设定，或者没有把目标设定清晰地传递给员工。
”这个观点指明了员工绩效管理里一个长期为人忽视的问题——在许多情况下，员工的低效业绩，并不是因为员工的低能力或低积极性，而是因为目标的不明确性。
而绩效体系是整个薪酬体系的基础，如果没有解决好这个问题，薪酬体系的合理性与公平性必然会受到挑战。
精于管理的诺基亚早就看到这个问题，其解决方案甚至比肯·布兰查德的解决方案更具前瞻性和战略性。
诺基亚则认为，不但要对每一个员工的工作目标、更要对员工的发展方向进行明确的界定与有效的沟通。
只有这样，员工才能在完成眼前工作目标的基础上，与企业的发展保持同步，才能在企业成长的同时，找到自己更大的发展空间。
而且诺基亚提倡，在这个目标确定的过程中，员工才是主动角色，而经理则应该从旁引导。
小张告诉《IT时代周刊》记者，为了达到这个目标，诺基亚启动了一个名为IIP（Invest In People人力投资）的项目：每年要和员工完成2次高质量的交谈，一方面要对员工的业务表现进行评估，另一方面还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。
各大互联网终奖金奖品及分配方案名企借鉴p
各大互联网公司年终奖腾讯年终奖：以前每年package按15.3个月绩效考核B以上计算的时候,按绩效考核整年package从13 有的员工绩效考核会是C,没有年终奖到17、18甚至更高都是有可能的。
今年已经把15.3个月平摊到14个月,所以整体package按月份算应该会有所下降,但是幅度目前不明。
北京的部门都是0-4个月年终奖,平均3个月,深圳的游戏部门和微信部门就不提了,土豪。
阿里年终奖：按绩效最高的那一类年终奖达到9个月,所以薪水应该是16-21个月,没拿到16个月的貌似是混得比较惨,会被干掉的那种。
今年阿里期权内部交易价比去年上涨不少,去年是25-30刀/股,今年涨到65-70刀/股。
奇虎年终奖：12个月薪水,每个季度月薪*25%*个人绩效的季度奖,一年季度奖加一起是1个月薪水。
年终奖是月薪*公司绩效*个人绩效。
公司绩效点不知道有没有涉密,就不说了。
反正一年整体薪水是14-16个月的薪水。
就我自己的感觉,奇虎是喜欢高回报的无线研发和PHP工程师的的首选,比如,今年奇虎校招应届硕士刚发出了16K的offer 前端职位。
金山网络年终奖：由于去年公司业绩做得很好,员工全年基本上都能拿到14个月到18个月的薪水,那些全年只是拿到13个月薪水的员工就是被暗示该主动离职了。
搜狐/网易年终奖：这两个公司的奖金体系很相似,没有年终奖,都是季度奖。
季度奖每个部门还不一样,是按照效益来的,比较好的像汽车之类的部门季度奖相当于1-2个月月薪,这么看一年18个月薪水也不是梦想。
这是去年的情况,今年搜狐汽车裁员厉害。
搜狐畅游年终奖：之前是很死板的12个月薪水,今年有调整,每个月多出两千的孝心奖打到你父母卡里 ,全年14薪。
多出了两个月年终奖怎么发放暂不清楚。
新浪年终奖：1-2个月年终奖,据传有人可以拿到3-4个月的年终奖,就联系2000名新浪工程师的记录来看,这样的年终奖不是给码农们准备的。
人人年终奖：季度奖,SABC打分,每个季度上限1.5个月薪水,下限…当然就是没有了~这样看一年最多18个月,最少12个月,不知道今年有没有人好意思拿18个月薪水的。
IBM福利案例范文
IBM福利案例范文IBM是世界上最大的IT公司之一，也是全球最著名且备受尊重的企业之一、IBM一直以来都注重员工福利，致力于提供平衡的工作与生活环境，以吸引和留住优秀的员工。
以下是IBM福利方案的一些案例：1.灵活的工作安排：IBM鼓励员工采取弹性工作制度，根据个人需求和家庭状况进行调整。
员工可以选择在办公室工作，也可以选择在家或其他地方远程办公。
这种安排使员工更能平衡工作和家庭生活，提高了员工的生产力和满意度。
2.健康和医疗福利：IBM提供综合的医疗保险计划，包括医疗、视力和牙科保险。
此外，IBM还为员工提供预防性保健计划、健康评估和体检服务，以及其他健康促进活动，如健身房会员费报销等。
这些福利帮助员工保持健康的身体和精神状态，从而更好地应对工作压力和挑战。
3.学习和发展机会：IBM非常重视员工的学习和发展，为员工提供丰富多样的培训和教育机会。
员工可以参加内部培训课程、在线学习平台和专业认证计划，提升自己的技能和知识水平。
IBM还为员工提供职业发展指导和个人辅导，帮助员工实现他们的职业目标。
4.绩效奖励和股权激励：IBM根据员工的绩效评估结果给予奖励和激励。
员工根据工作表现和贡献获得的奖金和股权激励，可以帮助员工提高薪资水平、改善福利待遇，同时增强员工的归属感和团队合作精神。
5.员工援助计划：6.社会责任和志愿者计划：IBM致力于履行企业社会责任，鼓励员工参与志愿者活动和社区服务。
IBM鼓励员工积极参与各类公益活动，为社区做出贡献。
通过这样的福利方案，IBM培养了员工的团队合作精神和社会责任感，并增强了员工的个人成长和发展。
总之，IBM福利方案在多个方面提供了全方位的关怀和支持，旨在帮助员工实现工作与生活的平衡，并提供晋升和发展的机会。
这些福利方案不仅有助于增强员工的满意度和忠诚度，还提高了组织的竞争力和声誉。
ibm薪水体系
主题：IBM的工资水平和福利IBM有一句拗口的话：加薪非必然！IBM的工资水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但IBM有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则:干得好加薪是必然的。
为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，IBM一直致力于工资与福利制度的完善，并形成了许多值得我们参考的特色。
激励文化薪水是企业管人的一个有效硬件，直接影响到员工的工作情绪,但是每一个公司都不轻易使用这个精确制导的武器，因为使用不好会造成负面影响，这是企业制定激励机制的共识。
在中国文化里一直有着君子重义轻利的价值取向。
在西方社会里，人们举张回报和投入的等值，但是同样不将收入多少作为衡量工作价值的最佳标准。
不过许多企业还是拿薪金作为管理员工的利器,在有些企业里有一种负向的薪水管理方式，就是扣薪水，通过经济制裁来达到管理员工的方式在工厂里还普遍存在。
比如迟到、旷工、自己负责的岗位出现责任事故等等,一般都会让员工填表挨罚。
西方企业的管理模式通过外企大量引入中国之后，出现了一种新的薪资管理规则。
激励文化，对员工基本上没有惩罚的方式，全是激励，工作干得好，在薪金上就有体现,否则就没有体现，这样就出现了一种阐述惩罚的新话语:如果你没有涨工资或晋升，就是被惩罚.这种激励文化是建立在高素质员工的基础上的，员工的自我认同感很强,高淘汰率使大部分人都积极要求进步，如果自己的工作一直没有得到激励,就意味着自己存在的价值受到忽视，许多员工会在这种情况下主动调整自己，或者更加努力工作，或者辞职另谋发展。
如何让员工相信企业的激励机制是合理的，并完全遵从这种机制的裁决，是企业激励机制成功的标志。
IBM的薪资管理非常独特和有效,能够通过薪资管理达到奖励进步，督促平庸的作为，IBM将这种管理已经发展成为了高效绩文化（ＨｉｇｈＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＣｕｌｔｕｒｅ)?不可不察。
薪资管理，运用之妙,可喜可贺;运用之谬，可悲可泣，让我们来解读IBM高效绩文化的精髓。
世界名企外资公司员工工资一览表
世界名企外资公司工资一览表（据说已经全了）金融类：阳光财险：研究生，投资研究岗，全年基本工资+奖金+福利=8万（税前）汇丰银行：Global markets中国大陆地区外汇trader，月薪8000.汇丰的BDP项目起薪8000，18个月培训后涨到12000.东京三菱银行：上海外汇trader可参考汇丰薪水，起薪不超过1万。
花旗银行MT：8000×13.高盛香港：所有部门，不分本研，起薪66万港币，但bonus可能不同。
高盛高华：固定收益部trader，本科生：30万。
中金IBD：本科：111000base，sign on bonus 9250×6. 研究生：19万base，sign on bonus 19250×10.中信IBD：11000+巴克莱：香港sales：40万港币。
UBSS：operation部门15万、投行部门30万，本科和研究生一样，奖金要看项目。
荷兰国际ING：有一个base在香港的培训项目，是local pay+global relocation p ackage 的形式，总额比一般投行都高（约70-80w），以前只招MBA，今年扩大到普研，值得争取。
现在有越来越多的公司有这样的项目，大家要多留心想在国内读MBA的，以后可以瞄准这的项目。
中信银行总行：平均起薪5-6万，本科和研究生差别不大。
农行总行软开：转正后6500/月，房补1500左右，一年12个月。
招行管培：算是管培里面待遇比较好的，年薪10万，但是去深圳的话消费比北京要高深发展管培：实习的时候非常非常少，少的可怜就不说了，转正了年薪8-10万，不同部门差别比较大，做前端的比做后端的多很多，信用卡中心比总行少很多。
进出口总行：实习的时候3500转正4500，待遇福利一般国开行总行：转正了7000以上，福利很好嘉实基金：固定收益部研究生：基本工资11.2万，基本奖金4.8万。
绩效奖金和福利不祥。
IBM高绩效薪酬设计
IBM高绩效薪酬设计
薪酬设计是组织管理中一个非常重要的方面，能够直接影响到员工的动力和绩效表现。
在IBM，高绩效薪酬设计是一个极其重要的考虑因素，以激励员工的努力工作和卓越表现。
1.绩效评估：IBM使用综合评估体系来评价员工的绩效。
这包括定期的绩效评估和年度的绩效回顾。
绩效评估不仅仅基于员工的工作成果，还会考虑到员工的能力、行为和人际关系等方面。
评估结果会与预先设定的目标和指标进行比较，以确定员工的绩效等级。
2.基准薪资：IBM会根据员工的职位、行业标准和地区情况，设定员工的基准薪资水平。
基准薪资是员工在没有绩效提升的情况下可以获得的最低薪酬水平。
3.绩效奖金：绩效奖金是IBM高绩效薪酬设计的一个重要组成部分。
员工的绩效等级将会决定他们能够获得的绩效奖金的比例。
绩效奖金的比例根据公司的业绩和员工的个人绩效等因素来决定。
4.激励计划：IBM还为高绩效员工提供了其他激励计划，例如股权激励和长期绩效奖金。
这些激励计划可以激励员工在长期内持续表现出色，并赋予他们更大的回报。
5.进步空间：IBM高绩效薪酬设计还提供了员工的进步空间。
员工的薪酬水平不仅基于他们目前的绩效等级，还会考虑到他们未来的发展潜力和能力。
通过提供进步空间，IBM鼓励员工不断提升自己的能力和绩效，以获得更高的薪酬水平。
综上所述，IBM高绩效薪酬设计是一个以绩效为核心的薪酬体系。
该设计考虑员工的绩效、贡献和发展潜力，以确定合适的薪酬水平。
通过这
样的设计，IBM能够激励员工的努力工作和卓越表现，促进组织的发展和个人的成长。
IM的薪酬管理制度体系
IBM的薪酬管理制度体系IBM，即国际商业机器公司，1914年创立于美国，是世界上最大的信息工业跨国公司，拥有先进的全系列产品，在复杂的网络管理、系统管理、密集型事物处理、庞大数据库、强大的可伸缩服务器、系统集成等方面，具有强大优势。
目前IBM在全球拥有雇员 30余万人，业务遍及 160 多个国家和地区，2000年的全球营业收入达到八百八十多亿美元。
在过去近一个世纪的奋斗历程中，IBM始终以超前的技术、出色的管理和独树一帜的产品领导着全球信息工业的发展，保证了世界范围内几乎所有行业用户对信息处理的全方位需求。
记者：上次见您的时候您还是薪酬福利经理，我知道在这之后，在前不久您担任现职之前，您还做过大中华区人力资源运营总监，人力资源运营主要做什么？白文杰：IBM最近把人力资源的服务架构重新作了一下规划，在对原有架构进行整合的基础上，加强了对客户层面的服务内容。
过去IBM的人力资源分了很多部门，比如薪酬福利、招聘、培训等，面对客户时薪酬就谈薪酬，招聘就谈招聘，培训就谈培训，部门间缺乏横向联系，而事实上这三方面是紧密相联的，脱了节就无法很好地满足客户需要，因此在原有的三大支柱部门之上，我们加进了一些针对客户的新内容，我指的客户是内部客户，我们希望对内部客户有一个好的支援和支持，同时也希望对外保持一致的声音。
我们设立了员工服务中心，除为员工办理各种人事手续外，还为IBM在华的3500名员工提供E-HR服务，员工通过网络等工具可及时了解人力资源及相关服务内容，查询工资福利等有关信息，自动接收有关通知、通告等；在员工服务中心之上，还有一层叫人力资源的战略伙伴，专门为公司内的中高级管理层提供服务，帮助他们制定人才策略，从人才的吸引、保留到人才激励等各个环节我们都有专员对他们进行一对一的服务；招聘、培训、薪酬管理这三个支柱服务依然存在，但它承担的是产品研发部门的角色，前端的客户需求来了以后，我们分析现有的人力资源程序、流程能否满足他们的需要，若不能满足，我们就会重新评估、设计并推出新的服务项目。
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在IBM，学习是存在于我们整个生命中。它是我们成功的要素，支持我们开展新的创新活动、重新培养员工的技能，并应对关键市场的转变。但是我们知道，很难有时间来参加正式的学习。
这就是我们创建“随需应变学习”的原因，它使员工能够根据自己的时间安排和优先顺序来进行学习。还使我们能根据员工的个人需要推荐学习课程。
医疗保健、福利和个人津贴
我们提供大量个人津贴，如医药计划、牙科计划、健康检查、平安计划、退休和保险计划。为了让您更加安心，甚至可以涵盖至您的配偶／伴侣和子女。我们试图尽可能地灵活，以便您选择适合个人需要的津贴。
灵活性和工作生活平衡
非常简单，您是IBM企业成功的关键。我们承诺创建使您的职业与个人平衡的工作场所文化和环境。我们提供了许多计划（从工作时间错开制度，到在家工作，再到兼职），这些都为您提供实现更好的工作／生活平衡的机会。
IBM Connection是旨在帮助新员工快速有效地融入团队的计划。
该计划旨在以两种方式帮助新员工：
提高他们的业务效率；
与其经理和同事建立良好的社交网。
您的经理
经理会支持、建议并指导您，让您了解什么对您和企业最好。他／她将帮助确定最适合您的下一个职位，并确定发展机会。
个人发展计划
个人发展计划是每年都要准备的，以帮助您发展。它帮助确定完成当前和未来的业务承诺所需的技能，以及提高这些技能的可能性。它还是一个讨论您的职业意向、工作满意度、技能和能力差距，以及学习的优先顺序的大好机会。
奖金和福利
无论您是作为应届毕业生还是作为经验丰富的专业人士加入IBM，我们相信，在这里工作每个人都会感到受重视。这就是我们为何提供包含现金补贴和福利的总体补贴方案的原因
现金补贴
业绩奖金
全球认可计划
员工股份购买计划
医疗保健、福利和个人津贴
灵活性和工作生活平衡
其他计划
工作时间错开制度
现金补贴
我们想要确保IBM能持续吸引、留住和激发高级人才。同样，我们提供了现金补贴制度，用来认可您的特殊技能和业务专长。最终，它们支持我们向客户提供最佳的解决方案。
内部工作市场
IBM中的员工可以使用基于因特网的招聘工具来搜索当前所有空缺职位的数据库，并直接在线申请某个职位。
规划您在IBM的职业蓝图
很少有公司像IBM一样提供许多机会来让您获得专业领域的知识，在激励的环境中工作，以及因出色的表现而获得嘉奖。
在IBM，制胜关键在于不要将眼光局限在职位范围之内，而是要理解您在团队、企业和公司获得成功的过程中所扮演的角色。要跟上变化，并提供卓越的客户服务，您就必须具备企业家的眼光，能自我指导，具有强烈团队精神的成员。
员工股份购买计划
从1958开始，IBM提供股份认购计划，这是因为我们相信员工所有权的价值。所有正式员工（包括作为正式兼职者的IBM员工）都有资格加入这个计划（如果选择）。让我们一起为公司的发展作出贡献吧！
注：在某些国家或地区政府法规可能禁止提供这个计划或者规定不同的计划。
业绩奖金
我们遵循的另一个用于吸引、激发和留住有才能员工的原则是提供业绩奖金。如果您是一名正式员工，您会得到某部分与直接业务成果联系起来的每年补贴。这是为了确保您得到了相应的识别和工资。
家庭辅导
休假计划
教育奖学金
灵活的工作时间表
看看我们的政策手册，您会发现我们非常重视帮助您实现工作／生活的平衡。
通过研究偿付、全球机会、活动、社团等，我们提供了您工作、学习和娱乐的一切所需。我们还帮助您处理日常生活，从结婚到攻读MBA，从生孩子到休假。
甚至还会提供行业中独特的灵活的工作安排。包括灵活的上下班时间，以及在适当环境下兼职。如果您正在寻找有充分自由的职位，就没有比IBM更好的工作场所了。
每个专业都侧重于某个特定领域的专业技能：
IBM的业务咨询服务学习和知识团队为顾问专业中的员工提供了学习产品。
销售专业学习中心使销售专业人士能够判断出需要加强的领域，以及制定如何提高能力和技能的蓝图。
“卓越项目管理中心”提供了全球项目管理学习课程。
IBM全球服务学院为IT专家和IT架构设计师提供了广泛的知识。
我们的补贴体系以不同的构成来反映个人能力水平。它包括基本工资、固定奖金、津贴或其他有关于当地市场的报酬。业绩奖金和销售奖金可能也包含在您的总现金补贴之中，用于确保您获得市场中较高的报酬。
全球认可计划
这是在IBM销售表现突出的最高荣誉！
我们想让您知道我们重视您的贡献并欣赏您的领导能力。我们的全球认可计划旨在发挥出您的最佳表现，并鼓励您鼓舞和激发他人。
基本能力
基本能力通过略述证明我们价值和建立崇高文化的行为，加深了您Байду номын сангаасIBM价值的理解。
基本能力还建立了高效和公共的基准，它们是衡量您发展顺序的坚实基础。
IBM专业
如果您曾经面临过专业、职业和开发方面的问题，那么IBM专业团队会向您提供卓越的支持。它由从事类似项目的专业人员和管理人员组成，您会发现它能解决许多问题。
换句话说，有目标的职业计划是基础！IBM有许多资源在您发展的道路上给予建议和指导。
新员工发展
基本能力
指导
您的经理
IBM专业
内部工作市场
个人发展计划
随需应变学习
新员工发展
新员工在其不同的职业阶段加入IBM。但是他们都有同样的目的：在一个自己工作能见成效的地方工作。而且，他们还有共同的需求，就是学习与同事建立良好关系。
工作时间错开制度
如果您希望在家工作，或上班时间稍微晚点，您可以来IBM。我们允许您灵活地处理工作时间，因此可以满足个人生活的需求。
IBM是一个非常好的工作场所，因为我们关注的是成就而非工作时间，是员工而非项目。
通过提供以下选项，我们将帮助您平衡工作和生活上的职责：
灵活的工作周时间表
在家工作
兼职
受赡养儿童保育
其他计划
您会发现IBM中的许多福利都是旨在使生活变得更简单、更愉快！IBM向员工提供具有不同折扣的产品和服务－IBM个人计算机购买、房屋购买援助计划、汽车购买援助计划、儿童保育服务、移动电话计划、健身中心和培训课程。您还自动有资格加入我们许多的娱乐、社交和文化俱乐部等活动。最棒的是，它们不仅对您适用，对您全家也适用。
随需应变学习有三种形式：－
脱产－离开工作岗位学习新技能
结合工作－我们在您最需要的时候提供指导。
在职－一边学习一边工作
不管您选择什么，您都会发现在IBM学习将使您的职业发展得到大幅提升。
指导
IBM为所有员工配备指导员，这是向别人学习的好方法。实际上，大多数人受益于拥有多个不同领域的指导员，如职业发展、技术知识，以及增强业务和客户意识能力。