【新】公司年度绩效考核方案ppt
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企业绩效考核管理办法PPT内容宣讲
PART 02
薪酬与奖惩
鉴定造价编审成果质量等级基本标准
第十八条
公司对造价编审人员实行 浅浅的香，却沁人肺腑。走在她的身旁，令人有一种说不出的艺术美。遍地全是她的影子。对外开放着一种绚丽的情绪。多种多样的野花为大地仔细的穿着打扮着，让她变成春天的脚步夺目的服饰。花，是春的装点，展现了漂亮的春。
末位淘汰制，定期对员工
浅浅的香，却沁人肺腑。走在她的身 旁，令 人有一 种说不 出的艺 术美。 遍地全 是她的 影子。 对外开 放着一 种绚丽 的情绪 。多种 多样的 野花为 大地仔 细的穿 着打扮 着，让 她变成 春天的 脚步夺 目的服 饰。花 ，是春 的装点 ，展现 了漂亮 的春。
分部分项误差或占总 工 程 量 误 差 均 在 ±3% 以内者
PART 01
考核
考核
第十七条
本办法的考核核心是“以项目进行考核”为
主+季度考评+年度考评。
浅浅的香，却沁人肺腑。走在她的身 旁，令 人有一 种说不 出的艺 术美。 遍地全 是她的 影子。 对外开 放着一 种绚丽 的情绪 。多种 多样的 野花为 大地仔 细的穿 着打扮 着，让 她变成 春天的 脚步夺 目的服 饰。花 ，是春 的装点 ，展现 了漂亮 的春。
浅浅的香，却沁人肺腑。走在她的身 旁，令 人有一 种说不 出的艺 术美。 遍地全 是她的 影子。 对外开 放着一 种绚丽 的情绪 。多种 多样的 野花为 大地仔 细的穿 着打扮 着，让 她变成 春天的 脚步夺 目的服 饰。花 ，是春 的装点 ，展现 了漂亮 的春。
分部分项误差或占总工程量误差均超过±3%以上±5%以内者
浅浅的香，却沁人肺腑。走在她的身 旁，令 人有一 种说不 出的艺 术美。 遍地全 是她的 影子。 对外开 放着一 种绚丽 的情绪 。多种 多样的 野花为 大地仔 细的穿 着打扮 着，让 她变成 春天的 脚步夺 目的服 饰。花 ，是春 的装点 ，展现 了漂亮 的春。
企业绩效考核管理办法PPT
其他情况
若经公司有关部门检查投标、预算编制过程中发 现的问题，属于疏漏或业务水平低所造成，但未 出现D级所描述后果
对公司影响特别重大，受到相关部门或 甲方通报批评或处罚、故意多算的 Nhomakorabea备注
公司内部在复审时，如所提供的材料结算价格与编制时不一致或发生工程变更所产生的造价差异从而出现较大差距的不按上述方法进行评定
乱石穿空，惊涛拍岸，卷起千堆雪。 江山如 画，一 时多少 豪杰。
乱石穿空，惊涛拍岸，卷起千堆雪。 江山如 画，一 时多少 豪杰。
各项目负责人应在双月的单月10日前将项目所涉造价人员的考核 结果报部门
公司商务部门按项目分双月、季度、年度在公司规定时间内将考 核结果报公司人力资源部计算工资、奖罚
第二十条、公司造价编审人员离职后五天内，各项目负责人 应将考核结果报部门
乱石穿空，惊涛拍岸，卷起千堆雪。 江山如 画，一 时多少 豪杰。
每个项目在工程竣工验收后15天内根据项目费用总控制金额扣除 已发工资后结余金额进行分配：工程结算缟制完提成30%，向甲 方提次工程结算书后提成30%，同甲方办理完工程结算并确认后 提成40%。若编审结算延误了时间的项目则行按工作计划进行奖 罚造价编审人员中途离职，视为自动放弃享受剩余绩效提成奖励
项目竣工后按照以项目各个人为单位计算，计算基础为审核后 建安费，如果预算价与最终审核价相差10%以上其提成标准 ×0.85系数，相差15%以上按提成标准×0.6系数，相差20%以上 无提成，若因个人造成原因所报送甲方结算价超总包合同罚款 时则承担罚款金额的1~5%。若因个人造成原因所报送甲方结算 价超总包合同罚款时则承担罚款金额的1~5%
造价编审人员工资卡
乱石穿空，惊涛拍岸，卷起千堆雪。 江山如 画，一 时多少 豪杰。
《绩效考核方案》PPT课件
2．问卷调查法<属于工作分析的方法>
3．资料查阅法 指参照行业、产品、管理体制与自己比较接近的企 业的做法进行设计 4．典型研究法 通过对少数典型人物素质的系统研究确定考核要素
决定业绩的关键因素调查表
第四节 绩效指标体系的建立
一、绩效指标体系
〔一〕绩效指标体系
是否 企业战略
直接相关
是 关键绩效指标 否 一般绩效指标
2.要求员工在自我评价时列举一些典型事例
〔八〕注重自我评价
自我评价重在陈述事实
如：一个员工对自己工作态度方面的评价是"优秀",他就必须 列举出相应的事例加以说明,而不能笼统地写上"积极、主动 承担任务"之类的话,这样做将自我评价的优势进行了极大的 发挥,因为自己最了解自己.
〔九〕强调考核者与被考核者的交流
重庆人才网
1．一怒气冲冲的顾客持一件喜得龙风衣来,声称上周 购自本店,今日发现有一小洞.能技巧地为她退换,表示歉 意,感谢她指出本店缺点,欢迎今后多加监督,结果该顾客 满意而去
2．一顾客说上周从本店所购上衣嫌小了,要求换一件 大一码的.能礼貌地为她退换.
3．一顾客要求将一件上衣退款,未见瑕疵,起先拒退. 后来顾客坚持下,终于接受其退货,退还原所付货款
●绝对考核法是根据统一的标准对员工进行评价
重庆人才网
二、常用的考核方法 〔一〕分级法
1．简单分级法 2．交替分级法 3．对偶比较法〔也称成对比较法〕 4．强制正态配法
强制正态分配法的依据是,在一个群体中,考核成绩服 从 "两头小、中间大"的正态分布.
重庆人才网
〔二〕量表考核法 考核量表主要由以下要素组成： 1．考核内容 2．考核标准 3．考核总分及分配
3．资料查阅法 指参照行业、产品、管理体制与自己比较接近的企 业的做法进行设计 4．典型研究法 通过对少数典型人物素质的系统研究确定考核要素
决定业绩的关键因素调查表
第四节 绩效指标体系的建立
一、绩效指标体系
〔一〕绩效指标体系
是否 企业战略
直接相关
是 关键绩效指标 否 一般绩效指标
2.要求员工在自我评价时列举一些典型事例
〔八〕注重自我评价
自我评价重在陈述事实
如：一个员工对自己工作态度方面的评价是"优秀",他就必须 列举出相应的事例加以说明,而不能笼统地写上"积极、主动 承担任务"之类的话,这样做将自我评价的优势进行了极大的 发挥,因为自己最了解自己.
〔九〕强调考核者与被考核者的交流
重庆人才网
1．一怒气冲冲的顾客持一件喜得龙风衣来,声称上周 购自本店,今日发现有一小洞.能技巧地为她退换,表示歉 意,感谢她指出本店缺点,欢迎今后多加监督,结果该顾客 满意而去
2．一顾客说上周从本店所购上衣嫌小了,要求换一件 大一码的.能礼貌地为她退换.
3．一顾客要求将一件上衣退款,未见瑕疵,起先拒退. 后来顾客坚持下,终于接受其退货,退还原所付货款
●绝对考核法是根据统一的标准对员工进行评价
重庆人才网
二、常用的考核方法 〔一〕分级法
1．简单分级法 2．交替分级法 3．对偶比较法〔也称成对比较法〕 4．强制正态配法
强制正态分配法的依据是,在一个群体中,考核成绩服 从 "两头小、中间大"的正态分布.
重庆人才网
〔二〕量表考核法 考核量表主要由以下要素组成： 1．考核内容 2．考核标准 3．考核总分及分配
某企业各部门绩效考核(ppt 16页)
考核角度
考核维度
从工作结果 角度评价工 作完成情况
绩效
对待工作 的态度
态度
任 务 绩 效
管 理 绩 效
周 边 绩 效
积协 责 极作 任 性性 心
纪 律 性
能力
从工作过程 中展现的能 力角度评价
专 业 能知 力识 技 能
针对公司的现实需要，具体的考核维度有所侧重； 针对不同层次的员工，考核维度也有所不同。
考核周期和考核对象
考核周期 考核对象
月度考核、年度考核
• 公司高层：总经理、营销副总、生产副总、研发副 总、党委副书记、总会计师； • 一级部门管理人员：公司一级部门第一负责人，副 职（包括工厂厂长、副厂长）； • 二级部门管理人员：公司二级部门第一负责人，副 职； • 职能人员：公司一级部门与二级部门中，职能部门 的一般管理人员、行政后勤事务人员； • 专业技术人员：技术中心的研发主管、试验主管、 研发岗、试验岗； • 班长：生产部门各班班长； • 班员（技术工人）：生产部门各班班员（含班组技 术员），营销服务部的装卸工；
总经理、副总经理、公司一级部门管理人员、公司二级部门管理人员 专业技术人员、班长
等 级 考 核 系 数 分 布 比 例
优 1.4 10%
良 1.2 20%
中 1.0 50%
基 本 合 格 不 合 格
0.8
0.5
15%
5%
职能人员＝个人年度得分/部门人员年度得分平均值*第一负责人年度得分（所有部门） （一级部门、二级部门） 工厂班员＝个人年度得分/所在班年度得分平均值*班长年度得分（所有车间）
• 同公司副总
考核人 直接上级 直接上级
直接上级
公司二级部门负责人的绩效考核
绩效考核实施方案PPT课件
2020/3/25 .
11
六、目标设定
1.公司目标设定：根据公司战略规划和短期目标，设定公司级绩 效目标，如利润率，现金流，销量，销售增长率等
2.分解部门目标：根据公司目标和部门职责确定部门的KPI指标， 一般选择3-5个可量化的关键绩效指标,主要以效率，品质，成 本，安全，员工管理等方面进行提取。
0
正常提取的工资总额*0
2020/3/25 .
14
八、考核方案—直接一线操作员工
直接一线操作工：
第二步：指标综合评分，建议如下：按照每个工作中心的绩效来评价
指标项目
权重
关键业绩指标（品质，成本，效率）
80%
其他指标（安全，配合度，听从指挥度）此 20% 项属于主管打分项，尽量量化。
第三步：特别规定： 1.安全事故发生，一票否决，整条线的20%权重无，本人工伤期间无绩效； 2.考勤规定，出勤不满15天，无绩效 3.新员工，入职第一个月满15天者，按照当班绩效的一半计算。 第四步：计算公式 个人绩效工资=个人绩效工资基数*效率分配系数*班组绩效评价系数 当人员不足配置时，将多出来的绩效工资由主管按照代班或贡献度进行合理分 配。
面谈
一线操作人员/组长
直接主管
上一级主管（最高经理）
一级评价者
一般技术、行政人员 直接主管（课长起） 上一级主管（最高经理）
课长 经理
经理 总经理
总经理 总经理
一级评价者 一级评价者 一级评价者
一级评价考核中暂时缺少直接主管的，由上一级代为考核。
对绩效考核者的要求：需要考核者熟练掌握绩效考核相关表格、流 程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考 核工作。
KPI考核指标80% KPI指标
公司员工绩效考核方案通用版内容PPT演示
主要
它生活在沙漠里，不需要水源也可以 生存， 它的形 状像手 掌一样 ，并且 满身长 着细细 的像针 一样的 刺。记 得上次 妈妈刚 买回的 仙人掌 ，不知 道是谁 把它放 在凳子 上了， 我也没 注意一 屁股坐 上去了 疼得我 嗷嗷大 叫。
依据
它生活在沙漠里，不需要水源也可以 生存， 它的形 状像手 掌一样 ，并且 满身长 着细细 的像针 一样的 刺。记 得上次 妈妈刚 买回的 仙人掌 ，不知 道是谁 把它放 在凳子 上了， 我也没 注意一 屁股坐 上去了 疼得我 嗷嗷大 叫。
计价产品收入分配方案
自主营销 产品分配
它生活在沙漠里，不需要水源也可以 生存， 它的形 状像手 掌一样 ，并且 满身长 着细细 的像针 一样的 刺。记 得上次 妈妈刚 买回的 仙人掌 ，不知 道是谁 把它放 在凳子 上了， 我也没 注意一 屁股坐 上去了 疼得我 嗷嗷大 叫。
A
岗位联动 营销分配
它生活在沙漠里，不需要水源也可以 生存， 它的形 状像手 掌一样 ，并且 满身长 着细细 的像针 一样的 刺。记 得上次 妈妈刚 买回的 仙人掌 ，不知 道是谁 把它放 在凳子 上了， 我也没 注意一 屁股坐 上去了 疼得我 嗷嗷大 叫。
缺点
优点
1、提高优秀员工模范带头作用； 2、提升岗位之间的竞争力； 3、提升团队凝聚力； 4、业务提升迅猛，员工收入大幅提升
计价产品收入分配方案--岗位联动营销分配
大堂
总量的30%分为大堂，按个人实
它生活在沙漠里，不需要水源也可以 生存， 它的形 状像手 掌一样 ，并且 满身长 着细细 的像针 一样的 刺。记 得上次 妈妈刚 买回的 仙人掌 ，不知 道是谁 把它放 在凳子 上了， 我也没 注意一 屁股坐 上去了 疼得我 嗷嗷大 叫。
《年终绩效考核》ppt课件
〔三〕区分度考核的内容 1.为评选先进 考:业绩〔挑出多抓耗子的猫.可用正态分布的方法.〕 2.为发放奖金 考:业绩〔挑出能抓耗子和多抓耗子的人〕
3.为调薪〔增加工资〕 考:业绩〔挑出能抓耗子和多抓耗子的人〕
4.绩效改善 考:才能和职业道德,找出影响业绩的才能和职业道 德因素.
5.为挑选人才〔晋升〕 考:先考业绩,从同一职务中选出业绩优秀者;再考能 力和职业道德,从中挑选出才能和职业道德更强的人.
二 行为的含义 行为是指人在一个岗位上,行使职责完成工作任务 过程中的表现,行为的结果反映为业绩,工作行为 受人的职业道德和才能影响.
举例:公司接待人员工作标准 〔1〕熟记公司内部人员的名字和各个部门职能,以便更
好的对来访者进展引导. 〔2〕熟记常来公司办事人员的名字以便再见面时能直 呼
其名. 〔3〕全面掌握公司的情况以便能为来访者提供全面信 息 〔4〕熟记需转接的 号码能为来访者迅速接通 . 〔5〕工作闲暇时帮助办公室其他工作人员工作.
负面影响:
不公平的绩效考核会带来员工的挫折感和 攻击性行为!
第三节 考核种类
解决:不同管理目的对考核 类型的不同要求.
一 胜任度考核 〔一〕 概念
按制定的工作标准,评价员工是否胜任他所从事的职务 的考核称为胜任度考核.
职务包含: 〔1〕职责 〔2〕一工作任务组〔从完成工作的情况,评价其是否
胜 任〕
2.勤〔开场考出勤,后来明确为职业道德〕 3.能〔知识,技能,才能,才华〕 4.绩〔绩的复杂性使对绩的认识有:业绩工作结果说,
工作效率说,工作过程说,行工作行为说〕
〔二〕考核内容的权重分配 权重是指每一考核内容在总体中的比例. 例如: 1.德占30% 2.能占20% 3.勤占10% 4.绩占40%
企业绩效考核管理办法PPT课件资料
“百米之台，起于垒土”，珍惜身边 的风景 ，抓住 每一次 机会， 一步一 个脚印 ，阶梯 就有可 能延伸 到远方 的梦和 风景。 欣赏的 过程既 要耐住 风景表 面简单 、重复 继而又 复杂、 枯燥的 单调， 又要感 知蕴藏 其中的 可摸可 触可感 的真水 无香的 风景。 身边的 风景看 的熟了 ，更能 品出其 中的真 味。
“百米之台，起于垒土”，珍惜身边 的风景 ，抓住 每一次 机会， 一步一 个脚印 ，阶梯 就有可 能延伸 到远方 的梦和 风景。 欣赏的 过程既 要耐住 风景表 面简单 、重复 继而又 复杂、 枯燥的 单调， 又要感 知蕴藏 其中的 可摸可 触可感 的真水 无香的 风景。 身边的 风景看 的熟了 ，更能 品出其 中的真 味。
末位淘汰制，定期对员工
“ 进行考核 “百米之台，起于垒土”，珍惜身边的风景，抓住每一次机会，一步一个脚印，阶梯就有可能延伸到远方的梦和风景。欣赏的过程既要耐住风景表面简单、重复继而又复杂、枯燥的单调，又要感知蕴藏其中的可摸可触可感的真水无香的风景。身边的风景看的熟了，更能品出其中的真味。
“百米之台，起于垒土”，珍惜身边 的风景 ，抓住 每一次 机会， 一步一 个脚印 ，阶梯 就有可 能延伸 到远方 的梦和 风景。 欣赏的 过程既 要耐住 风景表 面简单 、重复 继而又 复杂、 枯燥的 单调， 又要感 知蕴藏 其中的 可摸可 触可感 的真水 无香的 风景。 身边的 风景看 的熟了 ，更能 品出其 中的真 味。
“百米之台，起于垒土”，珍惜身边 的风景 ，抓住 每一次 机会， 一步一 个脚印 ，阶梯 就有可 能延伸 到远方 的梦和 风景。 欣赏的 过程既 要耐住 风景表 面简单 、重复 继而又 复杂、 枯燥的 单调， 又要感 知蕴藏 其中的 可摸可 触可感 的真水 无香的 风景。 身边的 风景看 的熟了 ，更能 品出其 中的真 味。
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考核内容
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项目一
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项目二
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项目三
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项目四
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团队精神尊重每个成员的兴趣和成就，要求团队的每一个成员，都以提高自身素质和实现团队目标为己任。团 队精神的核心是合作协同，目的是最大发挥团队的潜在能量。
燃烧 激情
沸腾 理想
专业 技术
团结 拼搏
共创 未来
职责划分
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档案管理
律意识和规矩意识的常态效应，绝不能搞一阵风、一阵热；一律要通读原文，对两项法规要逐条逐 字逐句研究，真正学深悟透、融汇贯通，把握主要内容和精神实质，把两项法规记在心上，绝不能 囫囵吞枣、只嚼不咽，消化不良；一律要执行到位，将两项法规切实贯彻到各项具体工作当中，以 两项法规为标尺，对《准则》要求要一以贯之、
久久为功，对《条例》规定要守住底线，远离红线，用两把标子时刻衡量自己、内化于心、外化于 行，增强贯彻执行的自觉性和坚定性，绝不能嘴上说说、纸上写写、墙上挂挂。
二、要修身立德，把廉洁自律践在行上。德是为官之本，做官就要有官德。《准则》坚持正面 倡导、重在立德，是党员和党员领导干部能够看得见、够
目录
2008 2010 2012 2014 2016
这里输入相关文字，公司注册成立。 这里输入简单的文字概述这里输入简单文字概述 这里输入文字概述简单的文字概述。 这里输入简单的文字概述这里述简单的文字概述。 这里输入简单的文字概述这里输入简单文字概述简单的文。
考核用途
设计总监
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指标权重
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企业 价值
企业 愿景
核心 价值
企业 使命
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考核周期
考核原则
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考核目标
2019 ●薪资管理 ●晋升演讲
●员工管理 ●升职报告
绩效考核·薪酬管理PPT
We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time.
01
绩效考核总则
02
考核组织和管理
03
绩效考核程序
04
季度考核
05
年度考核
06
考核结果处理办法
考核总则
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创意总监
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执行总监
这里输入简单的文字概 述里输入简单文字概述 这里简单输入简单文字
工程总监
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团队精神，是一种集体意识，是团队所有成员都认可的一种集体意识。团队精神是高绩效团队中的灵魂.简单来说， 团队精神，就是大局意识、服务意识和协调意识“三识”的综合体。反映团队成员的士气，是团队所有成员价值 观与理想信念的基石，是凝聚团队力量，促进团队进步的内在力量。
单击此处输入标题
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01
02
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03
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风险管理
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考核关系
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01
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02
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指标体系
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