“给力”民办学校教师专业发展

“给力”民办学校教师专业发展作者：高翔刘宝华来源：《江苏教育》2013年第24期教师是立校之基、强校之本。

一所学校可以没有高楼大厦，但不能没有优秀的教师队伍。

加强师资队伍建设，促进教师专业发展，一直为教育行政部门和有见识的校长所重视。

然而，毋庸讳言，教师的专业发展似乎并没有达到我们所期望的状态，还存在诸多干扰因素，民办学校面对的制约因素还更多一些。

本文就民办学校（主要指民办中小学）如何促进教师的专业发展，结合本校实践说说自己的观点。

一、以人为本，认识教师专业发展的重大意义曾有一位民办学校的校长毫不掩饰地说：“民办学校不能培养教师，因为这是一桩‘为他人作嫁衣’的赔本买卖。

”有的民办学校招聘教师时直接以“有三年以上教学经历”为前提条件，招聘“成熟教师”。

这样的话、这种做法并非完全没有道理。

民办学校是“铁打的营盘流水的兵”。

确实，少数教师长了本事，“翅膀硬了”，看到其他民办学校待遇高，就“白鸽子往亮处飞”，另攀高枝了。

那么，民办学校真的不该培养教师吗？我们的观点和做法恰恰相反。

办学十几年来，我们东台创新学校一直舍得投入培养教师，支持、促进教师的专业发展。

我们的基本观点是：第一，学校功能的本质是培养人，发展人。

这里所说的“人”不只是学生，也应该包括教职工，指学校中所有的人。

发展，是人的重要需求，办学者的责任就是为师生员工的发展提供条件。

学生发展、教师发展、学校发展，应该是办学者的出发点和终极目标。

第二，有了好教师，才能教出好学生，办出好学校。

虽然极个别教师有可能“有才不用”，但对绝大多数教师来说，“要用无才”是肯定不行的。

所以，要提高教学质量，首先要提高教师的专业素养。

第三，聘用成熟教师当然是好，但是，你不培养，我不培养，成熟教师从何而来？即使从功利的角度讲，培养教师也不是“赔本买卖”。

培养教师虽然要花钱，但教师水平高了，学生成绩好了，学校声誉美了，招生就容易了。

对民办学校来说，“生源即财源”，所以，对培养教师的投资其实是效益最好的投资。

第四，既然办教育，就要有宽广的胸怀和高尚的境界。

办学13年来，我校教师考取公办学校的超过一百人，最近几年，每年都有二十多人。

有人戏称我校是“公办学校教师的摇篮”。

成熟的教师考走了，我们的心里也有些不舍，但是，我们还是为他们实现了自己的追求而高兴，设宴为他们送行。

我们也为自己对教育事业做出了“别样的贡献”而感到欣慰。

所以，我们每年都招聘新教师，继续进行培养。

二、价值引领，激发教师专业发展的内在需求学校倡导，并花钱投入，创造条件让教师发展专业，这本是一件好事，但有的教师似乎不感兴趣。

直觉告诉我们，这是部分教师自我发展需求不强的表现。

马斯洛的需要层次论认为，人的需要有高低之分，先后之别。

于是，我们对全校教师的“当前需求”进行了调查分析。

我校教师大致可以分为三种类型。

A类是年龄在30岁以上，长期在民办学校工作的教师，占一半以上。

他们别无其他职业，也无其他收入，学校是他们生存的依靠。

他们上有老，下有小，对家庭责任大，负担重，“高收入”是他们的迫切需求。

B类是刚毕业的大学生，年龄基本在30岁以下。

他们对社会尚处于适应阶段，对职业处于选择阶段，经济上还未完全“断奶”，父母还可以给予支持。

他们的近期需求是找个好职业或好单位。

C类是返聘教师，年龄大多在55岁以上。

他们原本是公办教师，退休或“退二线”之后，对教育有一种情怀，加之身体还好，在家无事，感到无聊，重返学校工作可以发挥余热，多一份收入，可以给子女更大的支持。

他们的主要需求是生活充实、受人尊重。

以上三类教师大多没有把专业发展作为“急需”或“必需”。

通过以上调查分析，我们认为，只有改变教师的价值取向，提高教师的需求层次，才能让教师认识到专业发展的重要性和迫切性，排除“不想学”、“不愿学”、“不急于学”等思想障碍。

对于A类教师，我们重在帮助他们实现从“把教师当职业”到“把教育当事业”的升华。

我们引导教师认识到，把教师当职业，得到的是有限的物质上的满足；把教育当事业，可以得到无限的精神享受。

有了事业心，则有了责任感，发展专业、提高自我、教好学生便成了迫切需要和自觉行为。

对于B类教师，我们重在引导他们树立正确的职业观，消除“过客”思想。

我们通过新教师岗前培训，再次对他们进行专业思想教育，使他们认识到教育对于社会的进步、民族的振兴的重大意义。

我们让老教师“现身说法”，让他们分享从事教育工作的成就感、幸福感。

我们与他们一起分析社会上不同职业的“苦”与“乐”、“得”与“失”，使他们认识到职业本无贵贱之分，“干什么不重要，干得好不好才重要”。

我们让那些立志从教的年轻人坚定了自己的选择，帮助那些彷徨者弄清了“热爱”与“选择”的辩证关系，鼓励他们先安下心来，慢慢体验当教师的乐趣。

年轻教师们有了甘愿从教的思想基础，也就有了专业发展的内在需求。

对于C类教师，主要是帮他们强化“终身学习”的理念。

返聘教师，从教几十年，积累了丰富的教学经验，“本钱足”，自尊心强，他们的教学质量一般不会差于他人。

然而，当今社会，“知识大爆炸”，信息更新快。

学生求知的“杯子”增大了，要求教师要有“一大桶水”；学生要“喝新鲜水”，要求教师要供给“活水”。

加之，实施“新课改”后，教育教学理念、教育教学方法及手段等都发生了重大变化，“熟马旧路”的情况不存在了，要求老教师“适应新形势，解决新问题”。

我们利用老教师“德高望重”的优势，让他们担任教研组长、备课组长、学科带头人、科研课题负责人，让他们做讲座、上示范课。

“教”然后知“困”，因“困”要“学”，“学”然后知“不足”，老教师“活到老学到老”的理念得到进一步强化。

三、搭建平台，为教师专业发展创造条件一般来说，民办中小学与公办中小学相比，教师学习、交流的机会相对少一些。

我校的学生大多为留守儿童，学校实行封闭式管理和“月假”制度。

教师在校期间备课、上课、批改作业、组织学生活动、照应学生用餐就寝，可以说是“眼睛一睁，忙到熄灯”。

好不容易放“月假”，又要处理平时没空处理的家务事。

在这样的情况下，如果让教师在自然状态下自我学习进修，大多数教师的专业发展将会落空。

我们决定，学校主动为教师发展搭建平台。

一是教师暑期培训。

每年暑假期间，我校都要组织教师进行为期6天的业务培训。

培训的主要内容有教师职业道德规范、教育法律法规、教育教学理论、教师专业发展路径、学校文化建设、学校管理制度等。

重点是教育教学理论探讨和方法研究。

形式主要是讲座、观摩、研讨、检测等。

教师们反映，我校的教师暑期培训时间充足、内容丰富、成绩显著。

二是新老结对共进。

传统的“青蓝工程”是“以老带新”，“以师带徒”。

我们认为，老教师有老教师的优势，如专业思想稳定、职业道德良好、教育教学经验丰富、工作方法规范等；青年教师也有青年教师的长处，如思想活跃、接受新事物快、头脑里的框框少易于创新、对现代化教育设备运用灵活等。

我们将新老教师结成对子，建立学习提高“共同体”，让他们优势互补。

为了使新老结对不停在表面、不流于形式，我们对结对教师的工作业绩进行“捆绑”考核，如“教学实绩奖”、“发表论文奖”等，一人得奖，两人光荣，成果共享。

三是课堂展示风采。

学校是教书育人的场所，课堂是教书育人的主阵地。

教学质量主要出在课堂，教师的风采就应该在课堂上展示。

我们把公开课作为练兵、教研、比武、展示的最好平台。

公开课有教学能手和老教师的示范课、新教师的汇报课、教学改革的研究课、同题异构的比赛课等。

四是“请进来，走出去”。

每年我们都邀请市内外教育专家、特级教师等来校讲学，让教师“聆听窗外的声音”，与大师零距离接触、面对面交流，以期达到“听君一席话，胜读十年书”的效果。

每年我们都组织教师走出去“看看外面的世界”，参观名校，拜访名师，开眼界，拓思路。

五是评聘校内教学能手。

除了鼓励教师申报参加市、县教学能手评选外，针对本校实际，我校还建立了校内教学能手评聘制度。

凡在我校工作两年以上，教学实绩突出者，都可以申报校内教学能手。

教学能手分为初级、校级两个级别，享受相应的经济待遇，教学能手评聘不搞“终身制”，每年一评，每批评聘四十名左右，逐年增加名额。

除了上述平台外，还有其他一些平台：教学研究沙龙、教科研论坛、教育教学论文评比、教学基本功竞赛、中考高考试题解答比赛，等等。

多样的平台，催人奋进，也让教师活出了精彩，“秀”出了风采。

四、评价激励，促进教师专业持续发展我们采取长效措施来促进教师不断学习、持续发展。

营造“学习型”学校氛围。

为什么有的学校教师碰在一起就研讨教育教学问题，而有的学校教师凑在一起就谈炒股、说“八卦”？氛围不同也。

教师成长需要充满“正能量”的环境。

我校主张责任文化，要求师生“心怀责任进校园，肩负责任出校门”；我校倡导的教风是“严谨、求实、合作、高效”。

学校要求教研组要有科研课题、教师要有教研专题。

校长室经常向教师推荐阅读有关教育科研的书籍或文章，引导教师有方向地学习和研究。

学校尊重名师，盛情邀请特级教师、市县学科带头人及教学能手来校工作。

号召全校教师尊重名师、学习名师、争当名师。

学校管理中任人唯贤、唯才是举，将业务水平高、教学实绩好的同志提拔到管理岗位，聘用为教研组长、备课组长、指导老师，让他们发挥榜样作用、带头作用、骨干作用，在教师中形成了“能者为尊，能者为荣”的价值认同。

帮助教师订立专业发展目标。

目标具有导向功能、激励功能。

教师生涯有起点，有终点，中途可能经历若干个里程碑。

如综合方面有：合格教师——成熟教师——骨干教师——名师——教育家。

职称方面有：初级职称——中级职称——高级职称。

学术方面有：发表教育教学心得——发表教育科研成果——著书立说。

目标有长远目标、中期目标、近期目标；有总目标，还有子目标。

不同的人订立不同的目标，原则是“跳一跳，够得到”，“天天有进步，年年有提高”。

建立教师专业发展考核奖励机制。

为了激励教师的专业成长，我校建立了系统的考核奖励制度，设计了多个奖励项目，如“优秀班主任奖”、“先进教师奖”、“教学实绩奖”、“青蓝工程奖”、“教学竞赛奖”、“发表教育论文奖”、“教育论文评比奖”、“指导学生奖”、“‘包生’工作先进个人奖”等。

精神鼓励为主，辅之以一定的物质奖励。

由于我校一贯重视教师队伍建设，教师专业发展取得了明显的成效。

青年教师进步快，缩短了成熟期；中年教师迅速成长为骨干，挑起了教育教学的大梁；老教师与时俱进，突破自我，仍然发挥着示范、带头作用。

教师的专业发展带来了教学质量的提高。

我校小学、初中、高中的教学质量都分别在同类学校中名列前茅。

高质量带来了学校的好声誉，学校赢得了学生的喜爱、家长的满意、社会的认可。

■（作者单位：江苏省东台创新学校）。