招聘有效性 整理版
如何评估招聘的有效性
如何评估招聘的有效性招聘是企业发展的重要环节，因此评估招聘的有效性对企业的人力资源管理至关重要。
本文将介绍如何评估招聘的有效性，并提供一些实用的方法和指导。
一、背景介绍招聘是企业引进新员工、补充人力资源的过程，其目的是为企业寻找合适的人才，增强组织的竞争力。
然而，一个成功的招聘过程不仅需要吸引高质量的候选人，还需要确保这些候选人能够适应企业的文化和工作要求。
二、有效性评估指标评估招聘的有效性可以从多个角度进行，以下是一些常用的指标：1. 职位填补时间：招聘流程中，从发布职位到最终录用的时间越短，说明招聘过程效率越高。
较长的招聘周期可能导致企业错失一些优秀的候选人，影响企业业务的顺利进行。
2. 候选人质量：招聘的核心是吸引和筛选合适的候选人。
通过评估候选人的背景和经验，可以判断招聘的有效性。
候选人的工作表现、离职率以及晋升速度等指标都可以用来衡量。
3. 员工保留率：公司成功招聘的员工应该愿意长期留在公司。
如果公司的员工保留率较低，那么招聘过程可能存在问题，例如导致员工对岗位不满意或无法与公司文化相适应。
4. 成本效益：招聘过程的成本包括发布职位的费用、应聘者筛选和面试的费用等。
评估招聘的有效性必须与这些成本相对比，以确保招聘投入与产出之间的平衡。
三、评估方法了解了评估指标后，以下是一些常用的评估方法：1. 统计数据分析：根据各项指标建立数据表格，并通过数据分析软件进行统计和图表处理，以了解招聘过程中的数据变化和趋势。
2. 候选人反馈调查：通过候选人满意度调查问卷，了解招聘过程中的优点和改进点。
这些调查结果可以帮助企业发现并解决潜在问题，提高招聘的有效性。
3. 与其他企业比较：与同行业的其他企业进行比较，了解他们的招聘过程和结果。
这有助于企业找到自己的优势和不足，并进行合理的改进。
4. 面试和评估技巧培训：为面试官提供针对招聘技巧和评估能力的培训，提高他们的面试和评估水平。
这可以提高候选人筛选的准确性，从而提高招聘成功率。
招聘有效性-整理版
招聘有效性文献综述：招聘有效性的衡量方法：定义什么是有效的招聘我们理解指组织在招聘的过程中利用决策组织协调等职能来优化招聘活动的过程合理配置招聘工作过程中的各种资源要素提高招聘的管理效率和水平从而通过有效管理最大限度地实现招聘目标简言之在最短的时间内以最低的成本为企业招聘到足够数量的符合岗位要求的人才它需同时满足招聘时间’招聘成本招聘结果数量质量要求有效招聘的定义：美国学者George kovich 等认为有效招聘就是组织在招聘的过程中，利用决策，组织，协调等职能来优化招聘活动的过程我国学者谭玲丽&王弘认为有效招聘是指企业能够通过招聘中的各项测试找到满足企业发展和需要的人才。
朱军，夏同雨( 2006) 认为有效招聘是指组织在招聘的过程中，利用计划&组织&协调等职能来优化招聘活动，借以合理配置各种招聘资源，提高招聘的管理效率，从而最大限度地实现招聘目标的过程。
杨倩，行金玲，李明( 2006) 认为有效招聘是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人&职位&组织三者的最佳匹配，以达到因事任人&人尽其才&才尽其用的互赢共生目标。
招聘实际上是企业与应聘者之间的互动过程，企业在选择适合自己的员工，应聘者也在挑选自己心仪的企业。
因此，招聘有效性不是企业招聘阶段的一个孤立的概念，不仅仅是人才开发的源头，而且也是企业获取竞争优势的秘诀%二&有效招聘的研究现状国外相关理论研究综述招聘作为整个人力资源管理的起始，许多学者对于招聘的研究都是从人力资源管理开始的。
早期的人力资源管理文献大多出自一些著名的工业心理学家之手，如夏特尔布朗和杰斯利、哈内尔等，他们侧重于解决个体层次的问题。
之后，战略人力资源管理研究、国际人力资源研究和政治化的人力资源管理研究代表了人力资源管理理论与实践在过去十几年中最重要的三个研究方向。
胡斯里德提出了被后人称之为具有“通用性”的战略人力资源管理研究方法，该方法假定存在确定的最佳人力资源管理工作，且有助于改善企业的财务行为。
人力资源招聘效果分析
人力资源招聘效果分析人力资源招聘是企业中至关重要的环节之一，招聘的效果对企业的发展和运营产生着直接的影响。
本文将对人力资源招聘的效果进行分析，从吸引力、有效性以及留存率三个方面进行探讨。
一、吸引力分析1. 物质条件的吸引力人力资源招聘中，企业所提供的物质条件是吸引人才的重要因素之一。
物质条件包括薪酬待遇、福利待遇、工作条件等方面。
通过提供具有竞争力的薪资水平和各种福利待遇，企业能够吸引到更多的优秀人才。
2. 职业发展的吸引力优秀人才在选择工作时，往往会关注职业发展的机会。
企业应该提供良好的职业发展平台和晋升通道，吸引人才的加入。
同时，企业应该注重培养和激励员工，提供不断学习和成长的机会，增强企业的吸引力。
3. 文化氛围的吸引力企业的文化氛围也会对招聘效果产生重要影响。
良好的企业文化能够增强员工的凝聚力和归属感，吸引更多的人才加入。
企业应该注重塑造积极向上、和谐稳定的文化氛围，提高招聘的吸引力。
二、有效性分析1. 招聘渠道的选择有效的招聘渠道是招聘的关键。
企业应根据不同职位的特点和要求，选择合适的招聘渠道。
比如，对于高端人才，可以通过猎头公司进行招聘；对于大规模招聘，可以选择线上招聘平台等。
选择适合的招聘渠道能够提高招聘效果。
2. 招聘流程的规范性规范的招聘流程能够提高招聘的效率和准确性。
企业应该建立完善的招聘流程，包括需求确认、简历筛选、面试评估等环节，确保招聘工作有序进行。
规范的招聘流程有助于筛选出更符合企业要求的人才。
3. 面试评估的科学性面试评估是招聘的重要环节。
企业应该科学合理地设计面试评估的内容和方式，通过职业能力测试、心理测评等手段，全面客观地评估候选人的能力和适应度。
科学的面试评估能够提高招聘的有效性。
三、留存率分析1. 职业发展的机会人才的留存与企业提供的职业发展机会密切相关。
企业应该为员工提供良好的培训机会和晋升通道，让员工感受到自己在企业中的成长空间和发展前景。
2. 工作环境的舒适度良好的工作环境有助于提高员工的工作满意度和留存率。
提高招聘的有效性
提高招聘的有效性一.我国企业人才招聘中存在的主要问题1.企业招聘存在信息不对称在现实社会中信息是不对称的，低素质者为获得较好待遇，实现自身效用最大化，会对自己进行层层“包装”，“伪装”成高素质者，招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。
2.招聘前期准备工作不足1）无长远的人力资源规划。
当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。
2）缺乏详细的工作分析和职位说明书。
在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。
3.招聘实施过程不合理1）招聘渠道选择不当，简历筛选困难。
当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败。
2）招聘人员非专业化，面试官素质不高。
企业在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。
在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企业组织，因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。
4.忽视应聘者的价值观企业在招聘的过程中，招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。
企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。
企业文化在企业中起着不可低估的作用，是企业的灵魂。
二.企业人员招聘的有效性为提高招聘工作的有效性，企业的招聘负责人需要考虑以下几个问题。
1.吸引足够多的申请者申请工作的人越多，企业在进行雇用决策时选择的余地就越大。
一些企业采用“招聘筛选金字塔”的方式，来帮助他们确定需要吸引多少人来申请工作。
2.企业在进行人员招聘时，工作申请人必须能够了解现有的工作机会，而哪些人会了解企业的工作机会与企业所采用的招聘渠道密切相关。
提高招聘的有效性
提高招聘的有效性聘请是企业活动中必不可少的组成部分，大部分优秀的人才差不多上通过聘请的形式进入企业为企业制造价值的。
因此，提高聘请的有效性是聘请打算的重要内容。
那么，如何才能在单位投入下实现聘请效益的最大化呢？一、界定清晰可行的“选人标准”。
标准要求是具体的、可衡量的，以作为聘请部门考察人、面试人、选择人、录用人的标杆。
因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。
（一）企业需要什么样的人？是“软”素养，这由企业文化决定。
即选人是德才兼备、以德为先依旧以才为先？是强调个性突出依旧团队合作？是开拓型依旧稳健型？等等，这侧重于考察应聘者的爱好、态度、个性等。
（二）岗位需要什么样的人？是“硬”条件，通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。
这侧重于考察应聘者的能力、素养等。
只有把握了标准，聘请人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。
否则稀里糊涂，全然没有方法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严峻的是通过“层层选择”出来的优秀的人选在试用一段时刻后发觉难道并不适合本企业，从而造成企业财力和精力的极大白费。
二、聘请企业应走出“卖方市场”，树立“双向选择”的现代人才流淌观念经常听聘请企业埋怨人才市场虚假简历、假文凭满天飞，但反过来看看聘请企业，是否也在公布虚假信息？这是不容置疑的事实。
一些企业为了树立企业形象，吸引应聘者，常会有意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信聘请企业的宣传而对企业满怀期望。
如此的人一旦进入企业，发觉企业实际上并没有原先设想的那样好，就会产生失落、上当受骗的感受，挫伤工作积极性。
因此，企业在聘请时应把进展前景、进展现状、存在的问题等（涉及企业商业隐秘的因此要保密）实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊及进展机会、实际工作中可能遇到的种种困难，供应聘者权衡。
只有如此，才能招到对本企业感爱好的人，同时把应聘者因前后反差大而离职的比例降到最低程度。
提高人员招聘有效性对策
提高人员招聘有效性对策随着经济的发展和社会的进步，人力资源的重要性日益凸显。
而人员招聘作为企业挖掘和吸引优秀人才的重要环节，也越来越受到企业的重视。
人员招聘也面临着各种挑战，例如招聘成本高、流失率大、效果不佳等问题。
如何提高人员招聘的有效性成为了企业所面临的一个重要课题。
本文主要针对人员招聘的有效性进行研究，提出一些应对对策，以期帮助企业提升招聘的效果。
一、优化招聘流程1. 细化岗位需求在进行人员招聘前，企业应该对所需岗位的要求进行详细的分析和定位，明确所需人才的技能、经验、学历等条件。
细化岗位需求可以有效提高招聘的针对性和准确性，避免招聘到不合适的人员。
2. 制定招聘计划企业应该根据自身的发展目标和人才需求，合理制定招聘计划，明确招聘的时间节点、招聘的数量和招聘的渠道等信息。
合理的招聘计划可以帮助企业更好地控制招聘成本，提高招聘效率。
3. 多元化的招聘渠道除了传统的招聘渠道外，企业还应该尝试利用新兴的网络招聘平台、校园招聘、社交媒体等多元化的招聘渠道。
通过多种渠道联合使用，可以扩大企业招聘的覆盖面，更好地挖掘优秀人才。
二、建立良好的招聘筛选标准1. 设立科学的选拔标准企业应该明确招聘的评价标准，建立适应企业发展需要的招聘选才标准，并将其落实到每一次的招聘活动中。
只有建立了科学的选拔标准，才能有效筛选出符合企业要求的人才。
2. 严格的面试流程企业需要建立起严格的面试流程，包括资料审查、初试、复试等环节，确保每一位面试者都能够受到公平公正的待遇。
通过严格的面试流程，可以更好地选拔出适合企业岗位的人才。
三、加强人才保留和培养1. 提供完善的培训制度企业应该建立全面完善的员工培训制度，包括新员工培训、岗位技能培训、职业发展培训等。
通过提供良好的培训机会，可以不仅可以提高员工的专业技能，还可以增加员工对企业的归属感，提高员工的忠诚度。
2. 提供良好的职业发展机会企业应该建立起完善的员工职业发展通道，为员工提供多种职业发展的机会和平台。
提高人员招聘有效性对策
提高人员招聘有效性对策人员招聘对于企业的发展是至关重要的。
成功招聘到合适的人才，可以推动企业发展，提升企业竞争力。
但是，如何提高人员招聘的有效性是一个亟待解决的问题。
以下是一些提高人员招聘有效性的对策。
一、完善招聘流程招聘流程是人员招聘的关键环节。
完善招聘流程，可以提高招聘的效率和准确性。
首先，需要明确招聘目标和需求，制定招聘计划和招聘要求。
接下来，可以通过多种途径进行招聘宣传，吸引更多的应聘者。
在面试环节，需要制定科学的面试标准和面试流程，避免主观因素影响招聘结果。
最后，在招聘结束后，需要及时对招聘过程进行总结和反馈，以便提高招聘的效果和精度。
二、注重职业导向职业导向是指在整个职业生涯发展过程中，受教育者、教育机构、企事业单位等各种机构和个体的共同努力，为了达成职业生涯的目标而进行的引导和帮助。
职业导向的注重，可以帮助企业更好地了解应聘者的职业规划和发展方向，从而在招聘过程中更准确地对人才进行挑选和匹配。
在招聘过程中，企业可以通过了解应聘者的职业期望、职业成就、职业成长等方面的信息，更好地判断候选人是否满足企业需求，并为候选人提供更好的职业发展机会。
三、多元化招聘方式传统的招聘方式已经无法满足企业招聘的需求。
应当采用多元化的招聘方式，扩大人才的挖掘范围，提高招聘的效果。
例如，可以通过一些熟人介绍、校园招聘、社会招聘、网络招聘等多种渠道进行人才的招聘，以便更好地扩大招聘的范围，吸引更多的优秀人才。
在招聘过程中，企业可以根据职位的特点和招聘需求针对性地采取不同的招聘渠道，从而提高招聘的效果和精度。
四、建设人才培训体系企业招聘到人才后，如何提高人才的发展和绩效是一个重要的问题。
针对这一问题，企业应当建设完善的人才培训体系，帮助员工不断提高自身能力，增加企业竞争力。
人才培训体系需要结合企业战略和人才发展需求，制定科学的培训计划和内容，同时提供多种培训方式和场景，以便更好地满足员工的学习需求。
企业还可以通过培训的方式提高员工的归属感和认同感，从而提高员工的忠诚度和稳定性。
提高人员招聘有效性对策
提高人员招聘有效性对策公司的招聘活动是非常重要的，因为人力资源是企业的最重要的资产之一。
精心制定人员招聘的策略是关键，这些策略不仅需要能够吸引最佳人才，而且需要促进招聘效率。
1. 确定职位描述和需求在招聘之前，必须对公司真正需要雇佣的人员职位和要求进行明确定义。
这包括了职位名称、职责、前提条件、所需技能和工资待遇等因素。
若能够明确职位描述，则可以避免招聘不必要的候选人，有助于减少时间和精力的浪费。
2. 在多个平台发布招聘信息以前，公司的招聘活动主要集中在一些大型招聘网站。
现在，人们可能会使用不同的搜索引擎和社交媒体来搜索工作机会。
因此，招聘人员应该在多个平台发布招聘信息，包括招聘网站、社交媒体和公司的网站等。
3. 制定有效的筛选机制透过制定有效筛选机制可以及早了解到是否有符合需求的合适候选人。
除了对应聘者提问和收集信息外，还可以通过扫描简历并了解其技能和组织技能，快速排除那些不合适的候选人。
4. 进行有效的面试企业可以考虑在面试者的简历中明确提出亟需关注的问题，并介绍给面试者。
通过为候选人提供这个问题列表，可帮助候选人更好地准备他们的答案。
面试者在面试过程中可能会轻易地削弱坚持自己想要的答案，以取悦面试者。
聘用者应该将面试重点放在志愿者的应聘经验、技能、稳定性和沟通技巧上，让他们具备成功的工作所需的能力。
5. 了解当前市场上的工资和福利标准企业应该了解他们在市场中所招聘岗位的合理工资和福利范围，这有助于在将合适的员工聘用到自己公司时更快速地达成共识。
6. 与员工保持联系完善的员工关系可以对企业的人员招聘带来良好的回响。
员工可以通过他们的网络介绍其他人来推荐在当前公司的工作机会，因为他们在企业工作后对工作环境有了深刻的认知。
同时，建立良好的员工关系可以也有助于企业留住员工。
当员工满意于公司的情况下，他们更倾向于留下并在公司补充新的工作岗位。
总之，要想提高人员招聘的有效性，需要一个详细的和可操作的招聘计划。
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招聘有效性文献综述：招聘有效性的衡量方法：定义什么是有效的招聘我们理解指组织在招聘的过程中利用决策组织协调等职能来优化招聘活动的过程合理配置招聘工作过程中的各种资源要素提高招聘的管理效率和水平从而通过有效管理最大限度地实现招聘目标简言之在最短的时间内以最低的成本为企业招聘到足够数量的符合岗位要求的人才它需同时满足招聘时间’招聘成本招聘结果数量质量要求有效招聘的定义：美国学者George kovich 等认为有效招聘就是组织在招聘的过程中，利用决策，组织，协调等职能来优化招聘活动的过程我国学者谭玲丽&王弘认为有效招聘是指企业能够通过招聘中的各项测试找到满足企业发展和需要的人才。
朱军，夏同雨( 2006) 认为有效招聘是指组织在招聘的过程中，利用计划&组织&协调等职能来优化招聘活动，借以合理配置各种招聘资源，提高招聘的管理效率，从而最大限度地实现招聘目标的过程。
杨倩，行金玲，李明( 2006) 认为有效招聘是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人&职位&组织三者的最佳匹配，以达到因事任人&人尽其才&才尽其用的互赢共生目标。
招聘实际上是企业与应聘者之间的互动过程，企业在选择适合自己的员工，应聘者也在挑选自己心仪的企业。
因此，招聘有效性不是企业招聘阶段的一个孤立的概念，不仅仅是人才开发的源头，而且也是企业获取竞争优势的秘诀%二&有效招聘的研究现状国外相关理论研究综述招聘作为整个人力资源管理的起始，许多学者对于招聘的研究都是从人力资源管理开始的。
早期的人力资源管理文献大多出自一些著名的工业心理学家之手，如夏特尔布朗和杰斯利、哈内尔等，他们侧重于解决个体层次的问题。
之后，战略人力资源管理研究、国际人力资源研究和政治化的人力资源管理研究代表了人力资源管理理论与实践在过去十几年中最重要的三个研究方向。
胡斯里德提出了被后人称之为具有“通用性”的战略人力资源管理研究方法，该方法假定存在确定的最佳人力资源管理工作，且有助于改善企业的财务行为。
其他一些学者也认同了这个假定，并列出十项工作归属于最佳人力资源管理，胡斯里德另外增加了三项，这十三项中与招聘有关的就有两项：招工频率和选择录用。
美国学者George kovich 等认为有效招聘就是组织在招聘的过程中，利用决策，组织，协调等职能来优化招聘活动的过程。
其内容包括以下几方面：一是基于招聘结果来评价招聘工作的有效性；二是基于招聘成本来评价招聘工作的有效性；三是基于新员工的质量来评价招聘工作的有效性；四是基于招聘渠道、方法来评价招聘工作的有效性。
文献综述国外早在19 世纪中期就有学者开始对有效招聘进行研究，我国对有效招聘的研究始于20 世纪末，纵观国内外的相关研究成果，专门针对招聘有效性评价体系的研究较少，因此本研究主要从招聘有效性理论、招聘有效性评价体系两个方面进行文献综述。
1.2.1 招聘有效性理论文献综述-国内：我国学者徐君(2002)在分析企业招聘存在的通病的基础上提出企业人员有效招聘的对策，具体包括：合理制定用人计划，进行公开招聘；考虑招聘不同人员对招聘渠道的选择；细致，严密的组织招聘；分析应聘者的动机，注重德才兼备；面试与测试相结合。
章颂红(2005)提出招聘有效性的原则：即适用，双向选择，与企业文化相适配，效率优先，公平公开的原则，认为要从招聘渠道和招聘规划设计方面提高招聘的有效性。
此外，还有一些针对不同的行业和职位的招聘相关问题的研究，这些更有利于有效招聘研究理论与实际运用的结合，如：陈韩梅(2005)通过对我国物流企业与物流人才的分析，提出了企业招聘物流人才的知识技能标准体系。
刘小红，王成宇(2005)在调查分析的基础上指出物流企业人才学历，专业结构不合理，企业对人才的招聘存在误区，认为物流教育要针对物流企业人才的现状和需求制定相应的对策。
张晓骞(2006)认为有效招聘要做到以下几点：一是做好人力资源规划，准确界定企业人才，二是树立招聘营销观念，选聘标准明确合理，三是选择合适招聘队伍，建立规范的招聘体系，四是兼顾长远利益，礼退落选人选孙文静(2006)认为员工招聘作为现代社会和企业人力资源管理的关键，是以人的判断和互动为基础的，各个环节都存在着种种博弈问题和博弈现象，她运用博弈论的方法和模型对招聘中的常见问题进行了分析并给出了建议。
胡星(2007)从防范人才过度流失的角度谈论如何进行有效招聘，并提出的随着经济的全球化和市场经济的出现，以往受到赞赏和欢迎的注重“圈住人才”、“留住人才”的传统用人观念和科技人才政策必将受到挑战。
朱正亮、陈珍珠(2007)提出要提升中小民营企业的招聘效率就必须做到以下几点：充分认识招聘工作对企业的重要影响；提高招聘人员的综合素质；确定科学的招聘程序；选择合理的招聘渠道和方法；建立明确的招聘目标、建立科学的选拔标准以及招聘质量考核体系。
谭玲丽、王弘(2006)运用统计分析法和内容分析法，分析了1994 年至2006年8 月发布在CNKI 全文数据库的34 篇有关企业有效招聘的文章，对有效招聘的研究现状进行了较为全面的概括。
他们认为未来有效招聘的研究中应该注意以下一些问题：第一，各个企业应该加强对有效招聘的研究，特别是作为具体从事招聘工作的人力资源专业管理人员应该从理论与实践相结合角度注重对有效招聘的研究。
第二，对于招聘中存在的各种问题，如受主观印象左右、技术操作失灵等，现在还没有切实可行的办法，需要企业和理论研究人员的进一步探讨。
第三，进一步加强有效招聘的理论研究。
当前学术界对有效招聘的效度界定等方面还存在着较大的分歧，很难形成一致性意见，采取科学的方法进一步加强有效招聘的有关理论研究十分必要。
第四，专业研究人员在有效招聘研究方面，应该更加密切结合企业实际，加强与企业的合作，更多地深入企业，进入企业的招聘流程，做实地调查研究，以提高研究理论成果的质量水平和对企业招聘的指导价值。
第五，可以更加注意角度，不仅从企业角度出发，还要注意从应聘者的角度出发来考虑在招聘中如何构筑双方的共同利益，从而成为全面的有效招聘。
随着人力资源管理的发展，越来越多的理论被运用于人力资源的研究当中，比如产生于心理学领域的胜任力、被引入人才招聘分析的博弈论和价值工程理论。
目前，以胜任力来鉴别高绩效者和优秀员工的方法逐渐在西方人力资源管理领域流行起来，且在招聘、甄选和培训等人力资源管理活动中发挥着积极的作用。
1973 年,美国心理学家戴维·麦克利兰提出胜任力概念。
他认为，所有与成功有关的心理或行为特征都可以看作是胜任力，例如：①知识：指对某一职业领域有用信息的组织和利用；②技能：指将事情做好的能力；③社会角色：指一个人在他人面前想表现出的形象；④自我概念：是指对自己身份的认识或知觉；⑤人格特质：是指一个人的身体特征及典型的行为方式；⑥动机／需要：指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。
麦克利兰认为，通过某些个人特征和胜任力可以将高绩效者鉴别出来。
随后其同事波雅提兹1982 年撰文将胜任力定义为“个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色的方面，或者他(她)所运用的知识体”。
经过多年的研究，“胜任力”的内涵也逐步发生了许多变化，罗茨(1999)更是提出了一个胜任力方程式：胜任力＝智力＋教育＋经历＋道德规范＋/-兴趣胜任力的研究及应用在我国有关领域也得到了积极有效的探索。
例如，有些企业已经开始根据不同层级岗位要求的胜任素质，有针对性地开发面试和笔试问题；此外，一些政府人事部门和专业招聘网站已陆续开发出一系列的人才测评工具，其测评的项目包括：卡特尔16PF个性测评、实用性格特征测评、职业兴趣测评、事业驱策力测评、管理人员逻辑推理测评、敏感性与沟通能力测评、创新能力测评、解决问题风格测评、行政职业能力测评、领导者能力结构测评、经理人员资格测评等。
这些人才测评工具的开发，为企业量化测评求职者的胜任力提供了有力的保障。
博弈论，又称对策论、游戏论。
它是一门研究相互影响着的局中人进行策略选择时的行为规律的科学。
在国内，博弈论的发展方兴未艾，从文献中可以看到招聘和激励这两块微观职能部分是博弈论研究的热点，对于招聘的研究主要还是通过建立博弈模型来进行解释。
比如在管理层与招聘人员的“委托—代理”模型中，招聘人员努力工作的条件是必须在他们采取偷懒策略所能获得的报酬之上，再获得足以弥补努力工作比偷懒所付出的成本的增加额。
因此，为了避免由于招聘人员的个人原因造成的招聘无效，必须给予招聘人员适当的激励，以避免其消极怠工。
激励形式可以是物质方面的，也可以是精神方面的，因人而异。
价值工程理论就是说，使用价值的大小取决于功能和成本的变化，使使用价值最大化唯一的办法就是要提高功能、降低成本。
这就是企业管理中被称为“大高低”的目标管理原则，即大价值，高效能，低成本。
将价值工程理论引入人才招聘中，就是通过招聘人员有效技能最大限度的发挥使得招聘人员的使用价值最大化，通俗点说，就是花最少的成本和时间，为企业招聘到尽可能多且合适的人才。
其实这也就正如马克思所说，“真正的财富在于用尽量少的价值创造出尽量多的使用价值，换句话说，就是在尽量少的劳动时间里创造出尽量丰富的物质财富。
”1.2.2 招聘有效性评价体系文献综述最初关于招聘有效性的评价，集中于招聘方法和招聘渠道的选择是否有效。
美国著名管理学家劳伦斯·S·克雷曼的观点中就体现出合理运用招聘方法的重要性。
他将提高企业效益和竞争力的人力资源管理实践归为16 种，其中四种与招聘有关，分别是：①招聘时以正确的方式挑选到合格的员工，直接有助于提高组织竞争力；②高工资，吸引更多合格的求职者，减少流失发生，表明企业重视员工；③内部晋升，给员工提供“好好干”的诱因，并能给员工一种公平和正义的感觉；④长期观点，通过对员工的长期聘用获得更为持久的企业竞争力。
我国许多学者也从招聘方法或招聘渠道的选择上研究了招聘有效性的评价指标。
王海东(2004)认为做好员工招聘工作要处理好以下几方面的问题：第一，做企业的人力资源规划；第二，创建良好的企业文化，建立公平竞争机制；第三，做好岗位定员和岗位说明书；第四，用改革的思想促进招聘，用招聘的机制推动改革的发展裴敬(2006)认为双向选择只有利于招聘方，另外，招聘条件与实际要求存在差距、忽视内部招聘以及招聘人员的素质等因素都会影响招聘效果，要从这些方面进行改善姜邵平，张斌(2006)认为有效招聘的关键要素包括正确理解企业人才概念；坚持以企业战略为指导；将招聘建立在全面的人力资源规划和详细的工作分析的基础上；人力资源部门和用人部门通力合作；提高招聘人员的素质；确保招聘中的诚信问题等具体到招聘有效性评价体系的研究，我国目前有两项具有代表性的成果。