绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分教学内容
人力资源管理之战略性绩效管理体系
人力资源管理之战略性绩效管理体系人力资源管理是现代企业管理中的重要组成部分，具有战略性意义。
而战略性绩效管理体系则是人力资源管理中非常重要的一环。
本文将从几个方面来探讨人力资源管理之战略性绩效管理体系。
一、战略性绩效管理体系的定义战略性绩效管理体系是一种管理模式，旨在将组织的目标和员工的绩效进行统一管理，确保员工的绩效与组织的目标相匹配。
它是一种全面的、系统的、跨部门的、可操作的人力资源管理模式。
战略性绩效管理体系主要包括目标设置、绩效评估、绩效分析、绩效反馈和改进等环节。
二、战略性绩效管理体系的实施1. 目标设置目标设置是整个绩效管理体系的起点，决定了绩效管理的方向和目标。
组织需要根据战略目标和业务需求，制定出符合实际的目标体系。
在目标设置时需要把目标具体化、可量化、可操作化，以便于监控和执行。
2. 绩效评估绩效评估是指对员工在岗位上的绩效进行评估。
绩效评估既包括定性评估，也包括定量指标评估。
定性评估主要是基于岗位职责对员工的表现进行评审；而定量评估则主要是基于设立的指标来进行评估。
因此，在绩效评估时需要对员工的岗位职责、评估指标、评估标准及评估时间等进行明确的制定。
3. 绩效分析绩效分析是对员工绩效评估结果进行数据分析，找出表现优秀和不足之处。
这有助于公司了解员工的绩效状况，推动员工的绩效改进。
4. 绩效反馈绩效反馈是指将绩效分析结果反馈给员工。
通过绩效反馈，员工意识到自己的优劣势，更好地了解自身的工作表现和职业发展方向。
因此，绩效反馈需要具有及时、真实、准确和有效的特点。
5. 绩效改进绩效改进是指对员工绩效的不足之处进行改进，通过培训、奖惩等手段，不断提高员工的工作绩效。
绩效改进需要在绩效评估的基础上进行，从中找出员工不合格的原因，制订相应的改进计划。
三、战略性绩效管理体系的优势1. 明确员工职责战略性绩效管理体系明确了员工工作的职责与任务，员工在工作中明确自己的职责边界，更有针对性地完成自己的工作任务。
人力资源绩效管理规章制度
人力资源绩效管理规章制度绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分。
有效的绩效管理可以促进员工的工作动力和创造力，从而提高企业的整体业绩。
为了规范和优化绩效管理过程，本公司制定了以下的人力资源绩效管理规章制度。
一、绩效管理目标和原则1. 绩效管理目标：通过科学、公正、客观的绩效管理，激励员工潜力，提升员工个人能力和团队协作能力，推动企业实现战略目标。
2. 绩效管理原则：公正公平、科学有效、结果导向、目标明确、员工参与、持续改进。
二、绩效管理流程1. 绩效设定a. 制定年度绩效目标：上级领导与下级员工共同制定年度绩效目标，确保目标的合理性和可行性。
b. 制定绩效指标：根据公司的战略目标，制定与各岗位职责相关的绩效指标，并明确具体评定标准。
2. 绩效考核a. 定期考核：根据绩效管理周期，定期组织绩效考核，评估员工的完成情况。
b. 绩效评定：评定员工的工作绩效，根据事实和数据进行评估，避免主观评价。
c. 绩效面谈：绩效考核结果反馈给员工，进行面谈，共同探讨改进和提升的机会，以及激励措施。
3. 绩效奖励与激励a. 绩效奖励：根据员工的优秀表现和绩效评定结果，给予适当的奖励，如薪资调整、晋升、奖金等。
b. 绩效激励：为员工提供发展机会和培训支持，激励员工提升自己的绩效水平。
三、绩效管理责任和角色1. 上级领导：负责制定绩效目标和指标，对下级员工的绩效进行评估，并提供绩效奖励和激励措施。
2. 下级员工：参与绩效目标的制定，努力完成工作任务，接受绩效考核并接受反馈意见，积极主动地改进自己的工作表现。
3. 人力资源部：负责组织协调绩效管理过程，提供绩效管理的相关培训和支持，监督和评估绩效管理的有效性。
四、绩效管理的监督和评估1. 监督：定期对绩效管理流程的执行情况进行监督，确保各环节符合规定，绩效评定的公正性和客观性得到保障。
2. 评估：定期对绩效管理的效果进行评估，通过调查问卷、反馈意见等方式，收集员工对绩效管理的意见和建议，为改进提供参考。
《人力资源管理》课程标准(2024年)
《人力资源管理》课程标准一、课程简介人力资源管理是现代企业管理中的重要组成部分，它涵盖了招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理等各个方面。
本课程旨在帮助学生掌握人力资源管理的基本理论、方法和实践技能，为他们在未来的职业生涯中担任人力资源管理岗位做好准备。
二、教学目标1. 掌握人力资源管理的基本概念、理论和方法；2. 了解人力资源管理的相关法律法规和政策；3. 具备招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理等实际操作能力；4. 能够运用人力资源管理知识解决实际问题。
三、教学内容1. 人力资源管理概述：介绍人力资源管理的基本概念、内涵和作用；2. 招聘与选拔：学习招聘渠道的选择、简历筛选、面试技巧等；3. 培训与发展：了解员工培训需求分析、培训计划制定、培训实施等；4. 绩效管理：学习绩效评估指标设计、考核方法选择、考核结果应用等；5. 薪酬福利：了解薪酬体系设计、福利制度设置、员工激励等；6. 法律法规与政策：学习相关法律法规和政策，了解人力资源管理中的合规要求。
四、教学方法与手段1. 理论讲授：通过课堂讲解，使学生掌握人力资源管理的基本理论和方法；2. 案例分析：通过分析实际案例，使学生了解人力资源管理的实践应用；3. 实践操作：组织学生进行实际操作，如招聘面试、培训计划制定等，提高学生的实际操作能力；4. 小组讨论：鼓励学生进行小组讨论，培养团队合作精神和沟通协调能力。
五、考核方式与标准1. 平时成绩：包括出勤率、课堂表现等；2. 作业成绩：根据课后作业完成情况给予评价；3. 考试成绩：根据期末考试成绩进行评价。
六、教学资源和条件1. 教材选用：根据教学目标和教学内容，选择合适的教材；2. 多媒体教学资源：包括PPT、视频等，用于辅助教学；3. 实践教学资源：提供实践教学的场地和设备，如招聘模拟室、培训室等；4. 网络资源：提供相关网站和资源，供学生自主学习。
七、师资队伍本课程需要有一支具有丰富教学经验和实战经验的师资队伍，包括教授、副教授、讲师等，能够为学生提供高质量的教学和指导。
人力资源管理教案
人力资源管理教案一、引言人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，对于企业的生存和发展具有至关重要的作用。
本教案旨在为教师提供一套完整的人力资源管理教学方案，以帮助学生全面了解和掌握人力资源管理的理论知识和实践技能。
二、教学目标1.让学生了解人力资源管理的定义、职能和重要性。
2.使学生掌握人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等核心模块的理论知识和实践技能。
3.培养学生分析和解决人力资源管理问题的能力。
4.提高学生的团队合作、沟通协调和领导力等综合素质。
三、教学内容1.人力资源管理概述1.1人力资源管理的定义1.2人力资源管理的职能1.3人力资源管理的重要性2.人力资源规划2.1人力资源规划的定义和作用2.2人力资源需求预测2.3人力资源供给预测2.4人力资源规划的实施与评估3.招聘与配置3.1招聘的定义和流程3.2招聘渠道和方法3.3面试技巧与评估3.4人员配置策略4.培训与开发4.1培训与开发的重要性4.2培训需求分析4.3培训方法与技巧4.4培训效果评估5.绩效管理5.1绩效管理的定义和作用5.2绩效指标设定5.3绩效评估方法5.4绩效反馈与改进6.薪酬福利管理6.1薪酬管理的基本概念6.2薪酬体系设计6.3福利制度设计6.4薪酬福利管理策略7.员工关系管理7.1员工关系管理的定义和作用7.2劳动合同管理7.3员工沟通与协调7.4员工激励与福利四、教学方法与手段1.讲授法：讲解理论知识，阐述概念、原理和方法。
2.案例分析法：分析实际案例，引导学生运用理论知识解决实际问题。
3.小组讨论法：分组讨论，培养学生的团队合作和沟通协调能力。
4.角色扮演法：模拟实际工作场景，提高学生的实践操作能力。
5.情景教学法：创设情境，激发学生的学习兴趣和积极性。
五、教学评估1.过程评估：课堂参与、作业完成情况、小组讨论表现等。
2.结果评估：考试、案例分析报告、课程论文等。
3.自我评估：学生自评、同学互评、教师评价等。
《人力资源管理》课程标准
《人力资源管理》课程标准一、课程概述（一）课程性质人力资源管理是现代管理理论的重要组成部分，是各项专业管理的基础。
它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。
自八十年代传入中国以来，人力资源管理越来越受到人们的重视。
通过本课程的教学，可以使学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法，同时培养学生爱岗敬业的精神，为毕业后成功地走上社会参加企业经营管理实践打下基础。
（二）设计理念本课程以讲授人力资源管理的基本知识和基本原理为核心内容，讲求理论性和应用性的结合，使学生系统地、准确地理解和掌握人力资源管理的基本知识。
该门课程为60学时。
通过教学工作任务设计、教学方法设计、教学手段的灵活运用、教学目标的开放性设计、教学考核方法改革等，保证学生基础能力和专业技能核心能力、方法能力和社会能力。
二、课程目标1、正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资源管理基础有一个总体的认识。
2、掌握人力资源管理的基本职能、基本概念、基本原理和基本方法，了解学科发展的新理论与新思想。
3、紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对经济活动实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。
真正掌握课程的核心内容，为企业经济效益的提高服务，为社会主义市场经济体制的建立和完善作出贡献。
三、教学内容、教学要求与教学设计根据高职高专市场营销专业课程目标分为不同的学习情景，各项学习情景又分为工作任务进行系统的学习，确定课程内容和要求，并说明学生应获得的知识、技能与态度，来进行教学设计。
《人力资源管理》教学内容、要求与设计表教学内容教学设计教学要求学时安排知识要求技能要求人力资源管理概述人力资源与人力资源管理概述掌握人力资源以及人力资源管理的概念、特征能够掌握人力资源管理的定义，了解我国人力资源管理的现状。
2我国人力资源管理的现状及发展趋势了解我国人力资源管理的现状2人力资源管理模式比较了解人力资源管理的研究对象和方法2工作分析与工作设计工作岗位研究概述了解岗位的分类能够掌握岗位分析、岗位评价、岗位分类的程序和方法2 工作分析掌握岗位分析的方法 2 工作设计掌握岗位如何进行设计 2人力资源规划人力资源需求预测掌握人力资源需求预测方法能够掌握人力资源需求预测及供给预测的技术方法。
人力资源管理的任务与内容
人力资源管理的任务与内容人力资源管理是企业管理中非常重要和复杂的一部分，同时也是一个不断发展的领域。
人力资源管理的主要任务是确定企业的人力资源需要和组织结构，制定相应的人力资源管理政策和具体措施，管理员工和人力资源的使用，为组织的人力资源优化提供支持与服务等。
本文将重点阐述人力资源管理的任务和内容。
一、人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的首要任务，可以确保企业在未来可以获得足够的人力资源来支持企业的运营。
人力资源规划的核心是预测未来的需求和提供现有资源的评估，以明确企业需要什么样的人才、多少人才、以及在什么时间内需要这些人才。
人力资源规划的实现需要建立一套完整的管理制度，包括制定合理的组织结构、招聘策略和流程、培训计划和福利制度等。
二、人力资源招聘和选聘人力资源招聘和选聘是人力资源管理中较为重要的部分，它涉及到对外聘用人员的选择、安排与配置。
通过有效的招聘和筛选程序，可以为企业招募到优秀的员工。
在这个过程中，企业需要结合自身的职务岗位和招聘需求，确定招聘环节、招聘时间、招聘方式等，制订合理的招聘计划和招聘方案，协调招聘过程中的各种资源，以最少的时间和最低的成本招聘到最合适的人才。
三、培训和发展培训和发展是提高员工能力并留住人才的必备承诺。
企业需要制定行之有效的培训计划和方案，定期进行培训，并对员工所学到的技能进行评估。
通过培训和发展，企业可以不断提高自身的能力和竞争力，使员工愿意留所企业，提高员工的运营效率和工作质量。
四、绩效管理绩效管理是人力资源管理中的重要组成部分, 它旨在提高员工的工作效率，激发积极的工作态度，并与员工价值有关的目标相匹配。
企业通常会制定绩效考核方案，通过对30%的员工的绩效管理高效地提高工作绩效，将员工的工作绩效对应于企业的长期发展目标，提高企业发展的效率和成效。
五、薪酬管理薪酬管理是一种激励机制和反映正向信号的方式。
企业需要设计和实施受员工接受的表彰和奖励机制，制定最合理的薪酬水平和薪酬方案，赋予员工优良的待遇和奖励，以达到激励员工积极工作的目的。
薪酬绩效管理培训
薪酬绩效管理培训薪酬绩效管理培训绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，其目的是通过评估和激励员工的绩效，使组织能够达到目标并取得成功。
而薪酬管理则是绩效管理中最重要的环节之一，它直接关系到员工对工作的积极性和动力。
因此，薪酬绩效管理培训对于企业来说是至关重要的。
本次培训的主题是薪酬绩效管理。
我们将从以下几个方面进行探讨和学习。
一、薪酬绩效管理概述1. 什么是薪酬绩效管理？2. 为何需要薪酬绩效管理？3. 薪酬绩效管理的目标和原则。
二、绩效管理的核心指标1. 如何制定绩效指标？2. 绩效评估方法和工具。
3. 如何确保绩效评估的公正和客观？三、薪酬管理的基本原则1. 薪酬设计与内外公平。
2. 薪酬体系与业绩挂钩。
3. 弹性薪酬与个人差异。
四、薪酬绩效管理的挑战与应对1. 员工期望管理。
2. 业绩无法量化的岗位如何评估？3. 如何防止薪酬劣币驱逐良币的现象？五、薪酬绩效管理案例分析1. 基于绩效考核的薪酬激励方案。
2. 薪酬激励方案的实施及效果评估。
3. 案例分享和讨论。
培训内容将通过理论讲解、案例分析和互动讨论等形式进行。
我们将邀请专业人士进行讲解，并将提供实际案例和资料供参会人员学习和参考。
通过培训，参会人员将能够掌握薪酬绩效管理的基本知识和技能，并可以应用于实际工作中。
培训目标：1. 理解薪酬绩效管理的重要性和作用。
2. 掌握制定绩效指标和评估方法的技巧。
3. 理解薪酬管理的原则和实施策略。
4. 解决薪酬绩效管理中的常见问题和挑战。
培训对象：1. 人力资源部门负责人和员工。
2. 企业管理层和部门经理。
3. 对薪酬绩效管理感兴趣的员工。
培训时间和地点：本次培训预计时长为2天，时间为2022年4月15日至16日，地点为XX会议中心。
具体的日程安排将在后续通知中告知。
希望各位参会人员能够抓住这次学习机会，提升自己的薪酬绩效管理能力，在实际工作中发挥更大的作用。
我们也希望通过这次培训能够为企业的发展和员工的个人成长做出一份贡献。
人力资源管理学习计划
人力资源管理学习计划一、引言人力资源管理是现代企业不可或缺的重要组成部分，它涉及员工招聘、培训、薪酬福利、绩效评估等方面的工作。
建立一个全面有效的人力资源管理体系对于企业的长期发展至关重要。
为了提升自己在人力资源管理领域的专业能力，我制定了以下人力资源管理学习计划。
二、学习目标1. 系统学习人力资源管理的基本概念、原理和理论知识。
2. 深入了解招聘与选拔、培训与发展、薪酬与绩效管理等各个方面的专业知识。
3. 学习掌握人力资源管理的实际操作技巧和案例分析能力。
4. 提升自身的团队合作能力和沟通协调能力。
5. 在学习过程中培养批判性思维和问题解决能力。
三、学习内容与方法1. 学习内容(1) 人力资源管理的基本概念与理论。
(2) 招聘与选拔的技巧和流程。
(3) 培训与发展的策划与实施。
(4) 绩效管理与激励机制的建立。
(5) 薪酬福利与员工关系管理。
(6) 法律法规与劳动关系管理。
2. 学习方法(1) 阅读经典教材和专业书籍，掌握基础知识。
(2) 参加人力资源管理相关的培训课程和讲座，了解最新的发展趋势。
(3) 参与学习小组或人力资源管理论坛，与其他学员交流心得和经验。
(4) 进行案例分析和实践操作，加深对理论的理解和应用能力。
(5) 制定学习计划和总结反思，不断优化学习过程。
四、学习计划安排1. 第一阶段（基础阶段）在第一阶段，我将主要学习人力资源管理的基本概念和理论知识，了解招聘与选拔、培训与发展等方面的基本原理。
时间安排：每周抽出2-3小时进行自主学习，学习时间持续4周。
学习内容：(1) 人力资源管理的基本概念与理论。
(2) 招聘与选拔的技巧和流程。
2. 第二阶段（进阶阶段）在第二阶段，我将深入学习绩效管理、薪酬福利等方面的知识，提高实际操作能力。
时间安排：每周抽出3-4小时进行自主学习，学习时间持续6周。
学习内容：(1) 培训与发展的策划与实施。
(2) 绩效管理与激励机制的建立。
(3) 薪酬福利与员工关系管理。
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绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的最重要一环，这一点已形成共识。
但是我国企业却面临着一个尴尬的现实：一方面企业认识到绩效考核的重要价值；另一方面又不清楚如何实施正确的绩效考核。
一方面深知传统人事考核的弊病，另一方面又不得不继续操作以“德政勤绩”为特征的人事考核。
问题的关键和企业的困惑在于：我们不能设计出一套可行的绩效考核指标体系。
一．将绩效考核回归真正的绩效绩效考核是对员工绩效的评价，那么什么是员工的绩效？绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。
从其字面上来看：“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。
也就是讲：绩效=结果+过程（取得未来优异绩效的行为与素质）绩效=做了什么（实际结果）+ 能做什么（预期结果）需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。
但绩效导向并不意味着只关注结果，在关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程，即员工在未来取得优异绩效的行为和素质，所以讲，这里的绩效是过去绩效与未来取得优异绩效的行为与素质的总和。
对于员工来讲，他对于企业的最大贡献是绩效，也唯有绩效是支撑企业生存与发展的核心要素。
而传统人事考核的着眼点是“工作中的人”，其价值判断在于人是成本；而现代绩效考核的着眼点则是“人的工作”，其价值判断人是资源。
因此绩效考核的要素与指标必须聚焦于真正意义上的绩效。
当然与员工绩效相关的要素是多样的，绩效考核并不是要对所有的绩效要素做出全面的评价，有些要素只能通过其他价值评价体系（如素质评价，任职资格评价等）来完成。
在此适用的原则是：在把握绩效考核的基本理念前提下，缺什么，就考什么；想得到什么，就考什么。
考什么，就能得到什么。
而关键绩效指标就是实施这一原则的成功思路。
二．关键绩效指标体系关键绩效指标（KPI）是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
因此，关键绩效指标具有以下特征：1．将员工的工作与公司远景、战略与部门和相连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。
2．保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务。
3．员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能。
所以，关键绩效指标与一般绩效指标相比，把个人和部门的目标与公司整个的成败联系起来，就更具有长远的战略意义。
因为关键绩效指标体系集中测量我们需要的行为，而且，由于其简单明了，少而精，就变得可控与可管理。
对于员工而言，关键绩效指标体系使得员工按照绩效的测量标准和奖励标准去做，真正发挥绩效考核指标的牵引和导向作用。
在设计关键绩效指标的时候，必须符合明智(SMART)原则：第一，关键绩效指标必须是具体的(Specific)，以保证其明确的牵引性；第二，关键绩效指标必须是可衡量的(Measurable)，必须有明确的衡量指标。
第三，关键绩效指标必须是可以达到的(Attainable)，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性；第四，关键绩效指标必须是相关的(Relevant)，它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系。
第五，关键绩效指标必须是以时间为基础的(Time-based)，即必须有明确的时间要求。
三．关键绩效指标的设计思路关键绩效指标体系的建立，通常使用的方法是“鱼骨图”分析法，其主要步骤包括：1．确定个人或部门业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响；2．确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的策略手段；3．确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素。
4、关键绩效指标的分解与落实以市场营销人员为例，要确定其关键绩效，首先必须根据公司的战略目标，确定营销部门实现公司战略目标的职责和关键成功要素，然后通过层层分解，确定市场营销部门内部各职能部门和业务部门及相关流程的关键绩效指标体系，进而分解为营销人员的绩效考核指标。
例如，如果将公司的战略目标定位于世界领先企业，那么，市场营销部的关键绩效目标必须定位于市场领先，而要实现这一目标，必须在以下方面处于世界领先地位：市场形象、营销网络和市场份额。
而营销人员的职责决定了其关键绩效指标应围绕着“市场份额”展开。
由此我们可以确定，市场营销人员某一考核周期的关键绩效考核指标体系为：1．客户满意度（如客户满意度提高率或客户投诉量）2．销售订货额（如销售订货额或销售订货额增长率）3．货款回收（如货款回收额或货款回收目标完成率）4．销售费用（如直接销售费用率或直接销售费用降低率）5．合同错误率降低率除外，依据市场营销人员的业务现状，还可加入团队合作、市场分析、客户关系等定性关键绩效指标。
需要补充说明的是，在以上市场营销人员的关键绩效指标体系的基础上，加入“营销系统人均毛利”指标，就可以将个人关键绩效指标体系扩展为组织的关键绩效指标体系，即可以形成面向营销部门的组织绩效考核的关键绩效指标体系。
对于关键绩效指标难以量化的员工，如人力资源管理者、行政事务人员、财务人员，其关键绩效指标的确定难度相对大一些，但也并不是无法实现的。
这类人员的关键绩效考核指标体系来源于：第一，职位职责中的关键责任。
第二，对上级绩效目标的贡献（通过对公司目标或部门目标自上而下分解确定）。
第三，对相关部门绩效目标的贡献（从横向流程分析，确定其对相关流程的输出）。
依据这一原则，这类人员的关键绩效指标可以通过对其考核周期内的工作任务或工作要求的界定来实现，至于其衡量指标，可以通过时间来界定，从实质上讲，被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。
只要我们能够对员工的工作任务或工作目标做出明确的说明，同时提出明确的时间要求，这些关键绩效考核指标就具备了可操作性。
四．关键绩效指标考核的支持体系关键绩效考核指标确定以后，这些指标能否运用于绩效考核，进而绩效考核能否产生预期的效果，还取决于企业是否建立一套完善的支持体系。
第一，以绩效为导向的企业文化的支持。
通过企业文化来形成追求优异绩效的核心价值观，通过企业文化来约束员工的行为，建立绩效导向的组织氛围，同时通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。
正如GE的韦尔奇所讲的那样：“我们的活力曲线之所以能有效发挥作用，是因为我们花了十年的时间在我们企业里建立起一种绩效文化。
”第二，各级管理者承担起绩效管理的任务。
各级管理者应该也必须承担绩效考核的责任，由管理者来分解与制定关键绩效指标，而人力资源部在这一过程中则提供专业咨询与服务的功能。
第三，保证绩效沟通的制度化。
在关键绩效指标的分解与制定过过程中，制度化的沟通是重要的一环，因为关键绩效指标与其说是自上而下下达的，倒不如说是自下而上承诺的，只有如此才能保证关键绩效指标具有挑战性。
第四，设计对绩效考核的激励与约束体系。
激励体系主要表现在绩效考核结果与价值分配挂钩，实践表明，两者挂钩的程度越紧，绩效考核的效果越明显。
约束体系主要包括员工的绩效考核投诉机制，考核档次的比例控制，上级审核和主管负责的二级考核体制等。
只有这些激励体系与约束体系的建立并有效发挥作用，以关键绩效指标为核心的绩效考核才能真正发挥作用。
一般而言, 绩效评估工作大致要经历制定评估计划、确定评估标准和方法、收集数据、分析评估、结果运用五个阶段。
1 、制定绩效评估计划。
为了保证绩效评估顺利进行，必须事先制定计划，在明确评估目的的前提下，有目的的要求选择评估的对象、内容、时间。
2 、确定评估的标准和方法。
（ 1 ）评估的标准。
绩效评估必须有标准，作为分析和考察员工的尺度。
一般可分为绝对标准和相对标准。
绝对标准如出勤率、废品率、文化程度等以客观现实为依据，而不以考核者或被考核者的个人意志为转移的标准。
所谓相对标准，如在评选先进时，规定10% 的员工可选为各级先进，于是采取相互比较的方法，此时每个人既是被比较的对象，又是比较的尺度，因而标准在不同群体中往往就有差别，而且不能对每一个员工单独做出" 行" 与" 不行" 的评价。
一般而言，评估标准采用绝对标准。
绝对标准又可分为业绩标准、行为标准和任职资格标准三大类。
（ 2 ）选择评估方法。
在确定评估目标、对象、标准后，就要选择相应的评估方法。
常用的评估方法有以下几种：业绩评定表：所谓业绩评定表就是将各种评估因素分优秀、良好、合格、稍差、不合格（或其他相应等级）进行评定。
其优点在于简便、快捷，易于量化。
其缺点在容易出现主观偏差和趋中误差。
等级宽泛，难以把握尺度。
大多数人高度集中与某一等级。
工作标准法（劳动定额法）：把员工的工作与企业制定的工作标准（劳动定额）相对照，以确定员工业绩。
其优点在于参照标准明确，评估结果易于做出。
缺点在于标准制定，特别是针对管理层的工作标准制定难度较大，缺乏可量化衡量的指标。
此外，工作标准法只考虑工作结果，对那些影响工作结果的因素不加反映，如领导决策失误，生产线其他环节出错等。
目前，此方法一般与其他方法一起使用。
强迫选择法：评估者必须从3-4 个描述员工在某一方面的工作表现的选项中选择一个（有时两个）。
其优点在于用来描述员工工作表现的语句并不直接包含明显的积极或消极内容，评估者并不知评估结果的高低。
其缺点在于，评估者会试图猜想人力资源部门提供选项的倾向性。
此外，由于难以把握每一选项的积极或消极成分，因而得出的数据难以在其他管理活动中应用。
排序法：把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评估方法。
其优点在于简便易行，完全避免趋中或严格/ 宽松的误差。
但缺点在于标准单一，不同部门或岗位之间难以比较。
硬性分布：将限定范围内的员工按照某一概率分布划分到有限数量的几种类型上的一种方法。
例如，假定员工工作表现大致服从正态分布，评价者按预先确定的概率（比如共分五个类型，优秀占5% ，良好占15% ，合格占60%，稍差占15% ，不合格占5% ）把员工划分到不同类型中。
这种方法有效地减少了趋中或严格/ 宽松的误差，但问题在于假设不符合实际，各部门中不同类型员工的概率不可能一致。
关键事件法：指那些对部门效益产生重大积极或消极影响的行为。
在关键事件法中，管理者外要将员工在考核期间内所有的关键事件都真实记录下来。
其优点在于针对性强，结论不易受主观因素的影响。
缺点在与基层工作量大。
另外，要求管理者在记录中不能带有主观意愿，在实际操作中往往难以做到。
叙述法：评估者以一篇简洁的记叙文的形式来描述员工的业绩。
这种方法集中描述员工在工作中的突出行为，而不是日常每天的业绩。
不少管理者认为，叙述法不仅简单，而且是最好的一种评估方法。
然而，叙述法的缺点在于评估结果在很大程度上取决于评估者的主观意愿和文字水平。