关于《360测评风波》读后感
360度测评风波 案例分析
360度测评风波案例分析✧组长：✧杨彭莉08会计4班080409041125✧组员：✧李铭08会计4班080409041110✧林琳08会计4班080409041111✧屠志贤08会计4班080409041114✧黄雨欣08会计4班080409041119✧明梦君08会计4班080409041121✧陈雅洁08会计4班080409041124360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。
这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。
这种绩效考核过程与传统的绩效考核和评价方法最大的不同是它不仅仅把上级的评价作为员工绩效信息的唯一来源，而是将在组织内部和外部与员工有关的多方主体作为提供反馈的信息来源。
360度绩效评估的优点：通过评估反馈，受评者可以获得来自多层面的人员对自己素质能力、工作风格和工作绩效等的评估意见，较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息，以作为制定工作绩效改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考；360度绩效评估中，反馈给受评者的信息是来自与自己工作相关的多层面评估者的评估结果，所以更容易得到受评者的认可。
而且，通过反馈信息与自评结果的比较可以让受评者认识到差距所在；360度绩效评估有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互动，提高团队凝聚力和工作效率，促进组织的变革与发展。
正因为有以上特点，目前360度绩效评估已经广泛应用于高层领导自我觉察与发展、员工绩效评估，企业高层候选人的评荐、组织学习与变革等领域。
正确看待360度绩效评估方法的价值就其目前的发展阶段来说，360度绩效评估的最重要价值不是评估本身，而在于能力开发。
360度评估结果范文
什么是有效的360度评估结果企业做360度评估的目的有几个：1. 量化考评员工能力。
2. 修正员工的自我认知。
3. 落地于员工行为的自我修正。
而有效的360评估结果考量也就落在这3点上。
下面，我们根据网上下载的360度评估报告，对这3点进行详细讲解。
360度评估结果范例1. 量化的员工能力素质一般的360度评估报告都会提供员工各项能力指标的各层级评分汇总，这是基础数据的展现。
对比“自己评分”与“个人得分”可以帮助员工了解自我认知与实际情况之间的差异性。
对比“个人得分”与“公司均分”可以了解个人能力在企业中的优劣势。
帮助员工进行增补不足与扬长避短的策略选择。
而更专业的素质报告还会包含个人能力在团队整体中的大致排名情况绿色的线条：如果参加同一批次评估的员工有9位，并将他们在该指标各层级的得分进行排列，绿色的线条代表的就是第4名——第6名人员的分值。
蓝色的锚点：员工在该层级的得分根据“绿色的线条”与“蓝色的锚点”的位置关系，可以帮助员工了解自己在各个层级的得分情况。
以“忠诚敬业”为例：该指标的下级评分：“蓝色的锚点”在“绿色的线条”左侧的位置，表明该员工在下级人员眼中，较公司其他员工而言，“忠诚敬业”度较低。
该指标的平级评分：“蓝色的锚点”在“绿色的线条”中间的位置，表明该员工在平级人员眼中，较公司其他员工而言，“忠诚敬业”度处于一般水平。
该指标的上级评分：“蓝色的锚点”在“绿色的线条”右侧较远的位置，表明该员工在上级人员眼中，较公司其他员工而言，有更高的“忠诚敬业”度。
2. 修正员工的自我认知360度评估结果中，认知的四象限是专业报告的标准配置，也是修正员工对自我能力认知的关键，根据四象限内的能力指标，员工可以根据“盲区”调整自我认知，并将关注点聚焦到自己的不足之处（待发展共识区）。
3.落地于员工行为的自我修正。
通过对各项指标相应的行为题目进行得分拆解，将指标问题细化到行为项上。
帮助员工有针对性的调整自己的工作行为。
《颠覆者》阅读感想
《颠覆者》阅读感想在中国互联网的发展历程中，有一场被称为“战争”的事件，那就是2010 年至 2014 年期间上演的 3Q 大战。
周鸿祎以颠覆者的形象向腾讯发起挑战，历经数场诉讼和职能部门的干预，最终战事平息。
在这场战役中，360 败诉了，但周鸿祎却成功带领公司上市。
这位经历过创业、被收购（雅虎），又再次创业的资深创业者，凭借颠覆精神开辟出了属于自己的一片天地。
吴晓波在《腾讯传》中着重描述了 3Q 大战的来龙去脉及其影响。
在腾讯的视角中，当时的周鸿祎是不择手段的。
那么，周鸿祎究竟为何要死磕腾讯呢？如今看来，除了挑战巨头的信念，周鸿祎还坚守着创业者的信念颠覆创新。
这在他的《颠覆者：周鸿祎自传》中体现得淋漓尽致。
周鸿祎的 360 以免费模式颠覆了互联网安全领域，并获得了庞大的客户流量。
这个流量规模有多大呢？或许很多人都难以想象它是当时仅次于 QQ 的第二大流量。
在这种情况下，如果您是周鸿祎，当您发现 QQ 也准备进入安全领域时，您会作何反应？在当时，腾讯已经在各个领域中占据绝对优势，出手必杀。
如果不采取行动，360 很可能会成为下一个被淘汰的对象。
一直以挑战和颠覆为核心的周鸿祎，又怎会坐以待毙？因此，360 以决然的态度与腾讯展开了激烈的对抗。
最终的结果看似是 360 失败了，但真正受到冲击和影响的却是腾讯。
从 3Q 大战开始，腾讯改变了以往的吞噬式发展策略，转而采用合作共赢的生态发展模式。
这为众多互联网创业公司带来了希望，也形成了如今阵营式的互联网公司格局。
尽管在诉讼中腾讯胜诉，但马化腾也承认，这场战斗真正的受益者是 360。
硝烟过后，周鸿祎也发生了许多变化。
尽管他的颠覆者形象和创业老兵的本质没有改变，但他的心态和行动变得更加淡定和从容。
如今的他，不再像在雅虎时那样迷茫，也不再像挑战强者时那样决绝。
在许多公开场合，他都劝诫创业公司保持低调，避免成为巨头的关注对象。
在《颠覆者》中，我们可以看到一个更加真实、简单的周鸿祎，也能见证他逐步转变的过程。
360度评估结果
360度评估结果360度评估是一种多维度的评估方法，从不同角度对个体的综合素质进行评价。
在这次的360度评估中，我得到了许多有益的反馈和建议，对于我的发展非常有帮助。
以下是对评估结果的总结和思考。
首先，我在工作能力方面表现较好。
大部分评估者认为我拥有扎实的专业知识和丰富的经验，能够高效地解决工作中的问题。
此外，我对自己的责任区域有清晰的认识，并能够合理地分配时间和资源。
然而，一些评估者也提到我在面对紧急情况时可能显得有些决断不够果断，这是我需要思考和改进的地方。
另外，我的领导力能力也得到了肯定。
评估结果显示，我能够与团队成员建立良好的合作关系，并能够激励他们积极参与工作。
此外，我也能在困难和挫折面前保持冷静，找到解决问题的方法。
然而，一些评估者提到我在指导和培养下属方面可能有待加强，我需要更多地关注和支持团队成员的发展。
另一方面，在沟通和协作能力方面，评估结果显示我有较高的得分。
大部分评估者认为我善于倾听，并能够清晰地传达信息。
我也能够与不同的人合作，并且在团队中取得了良好的合作效果。
然而，一些评估者提到我在团队协作方面可能过于强调个人利益，这是我需要反思和改进的地方。
此外，评估结果还提到了我在自我管理方面的表现。
大多数评估者认为我能够有效地管理时间和工作任务，并具备良好的自我组织能力。
然而，一些评估者提到我在面对工作压力时可能会显得有些焦虑，这需要我学会更好地管理和应对压力。
最后，评估结果还反映了我的职业道德和责任感。
大多数评估者认为我能够遵守公司的规章制度，并且对工作充满热情和责任心。
然而，一些评估者认为我在处理冲突和压力时可能显得有些过于冷静和理性，需要更多考虑他人的感受和情绪。
综上所述，这次的360度评估给予了我许多宝贵的反馈和建议。
我将会认真思考和反思这些反馈，并且制定出相应的改进计划。
通过不断的学习和自我提升，我相信我会在各个方面取得更好的发展。
吵闹的价值---3Q大战有感
吵闹的价值---3Q大战有感因为不用QQ和360，所以刚开始的时候并不关心两家公司之间的纷争，加上总是觉得商业纠纷总是可以通过商业途径解决，大不了闹上法庭。
仔细想想，两者没有质的分别。
我不知道当这篇稿子见报的时候，这场纠纷到底是结束了还是越演越烈。
不过自己的预期是，既然政府部门已经介入，很快就会平息。
看到有人说，腾讯要用户二选一的日子是中国互联网的耻辱日，我倒是没有这种悲愤的感觉，我只是希望，纷乱之后能够带来行业的秩序，能够让一些潜规则曝光，能够让大家意识到垄断以及不正当经营的恶果———会使原本还算干净自由的民营互联网企业，最终失去发展创业和竞争空间。
同时也希望，能够带来用户的觉醒，要求对产品的知情权，要求对隐私的保护权，更要求有方法保护自己作为消费者的权益。
这样，这场吵闹才有价值，用户的损失才算有点价值。
不然，用户永远只会是战争中的炮灰。
不用360，是因为对于我这样的一个技术盲来说，在无法分辨到底一个软件是保护自己，还是借着保护的名义来做些我不清楚的事情的时候，最好的办法就是不去碰它。
之所以有这样的警觉，其实也是断断续续听过一些传言，看过一些新闻，加上用过别人装了360免费防毒软件之后的电脑，速度明显慢很多，对于我这种急性子的人来说，自然而然会产生抗拒心理。
所以，还是花点钱，买一个至少已经被独立第三方证明有效安全的软件。
至于QQ，一种传说就是360指控的盗取用户隐私，当然，之前只是听说，但同样为了安全，宁愿选择其他的工具。
的两方存在利益冲突，也使得这样的说法无法显得公正客观。
而且可惜，直到现在，也没有别的专家业者站出来告诉我们这些用户到底是不是真是这样，是不是用户的隐私被侵犯了，是不是有人用安全的名义推销流氓软件，用户的隐私依然没有得到保护？两家公司不断在舆论上为自己制造自己认为最有利的形象，争取最大的民意支持，也因为这样，有的扯上了整个中国互联网行业，期望启发起民众的一种民族情绪，有的干脆煽情地对公众洒泪，希望公众体恤自己的委屈。
从360腾讯之争看诚信
标题：从360腾讯之争看诚信内容摘要：诚信是互联网企业对用户的责任和义务，而隐私保护问题映射出了很严重的社会危机。
360与腾讯之争折射出网络这个虚拟社会中的不诚实、不规范等行为；而与之相对的现实生活中的种种不文明、无信任、不诚实的行为更需要警惕。
网络世界中的种种规则的执行需要我们每个人的协助，同样的，诚信工程的贯彻与执行更加需要我们每一个社会成员的参与和协助。
关键字：360腾讯之争诚信危机致歉诚信工程从360腾讯之争看诚信九月末，打响了360与腾讯的用户桌面争夺战，各大互联网公司纷纷站队。
正当这场无硝烟的战争进入白热化状态，本来作壁上观的亿万用户也因着腾讯的所谓的“艰难的决定”而无辜卷入这场战争。
腾讯公司在它发予其用户的信中清楚地写道“我们决定在装有360软件的电脑上停止运行QQ软件”，如此强势的胁迫，让广大用户在无奈抉择的同时不禁为自己的隐私安全担忧。
让用户们惶惶不安的是，为什么明明放在自己家中、拎在自己手上的电脑，主导权却不在自己，而任由一些公司你争我夺？作为用户的我们完全被蒙蔽和无视。
我们可以很清楚的看到，巨大的商业利益是此次争夺战的最终目的。
而360和QQ之间歇斯底里的相互揭短实则都是为了使对方的盈利模式失效。
在此，可以简单回顾一下事件的简要历程。
9月27日，360推出隐私保护器监控QQ。
28日，腾讯报道360浏览器借色情网站推广。
同一天，360称腾讯造谣并已报案。
10月14日，腾讯起诉360不正当竞争，360称将反诉。
27日，腾讯联合金山百度等网络巨头等发布声明，反对360不正当竞争。
29日，360推出扣扣保镖。
11月3日，法院正式受理腾讯公司诉360涉嫌不正当竞争案。
同一天，腾讯宣布将在装有360的机器上停止运行QQ，360则发声明要求腾讯向6亿QQ注册用户道歉。
直到11月4日，工信部、公安部等监管部门介入。
显而易见的是，腾讯公司勒令用户“二选一”的所谓“艰难决定”实际上已经造成了对其用户自由选择权的侵犯。
360度评估结果范文
360度自我评估结果范文(一)：《360度评估结果分析报告》360°评估结果分析报告被评估者情况简介评估结果概述360°问卷调查全方位地从管理技能、领导能力、交流技能和公司价值观等方面对您个人的领导和管理技巧进行了评估，以帮助您有效规划自己的职业发展，成为更加出色的管理者和领导者。
综合分析您自己、您的上司、同事及下属对您的评估结果，并结合您当前职位的能力要求以及公司整体的发展需求，您的优势能力和当前的发展需要已经被清晰地表现出来。
评估结果（见附表）显示：您的ave曲线（您上司、同事、下属及自我评估结果的均值）基本上处于max50％－min50％两曲线间（公司整体中等水平区域），表明您基本具有良好的领导与管理能力，当然，从评估曲线的大幅波动――特别是您上司的评估曲线――中，您会发现，进一步的职业发展依然需要您在许多能力方面不断改进和发展。
评估结果具体分析1、16种能力（行为）发展状况――绝对分析：相对于公司整体平均水平的上限（max50％曲线），你的ave曲线走势形成了您个人绝对的优势、中等和较弱能力（行为）。
（1）绝对优势能力（行为）：无（2）中等能力（行为）：“设立目标，建立计划”（establish goals and plans，eg）“管理的实施”（manage execution，me）“提供方向”（provide direction，pd）“领导果断”（lead courageously，lc）“最终结果驱动”（drive for results，dr）“影响他人”（influence others，io）“激励他人”（motovate others，mo）“指导与发展”（coach and develop，cd）“支持变化”（champion change，cc）“形成开放式沟通”（foaster open communication，fo）“管理沟通”（communicate managerially，cm）“运作高效”（perform with high efficiency，pe）“创新精神”（innovate，in）“与公司共同成长”（grow with the company，gc）“客户第一/注重质量”（focus on customer/ quality，fc）“形成团队精神”（foster team work，ft）（3）绝对较弱能力（行为）：无2、对于您当前的职位最为重要的4种能力（tf）：基于职位分析及您的自评和您的上司反馈，对于您当前的职位（而不是您自己）来讲，在所有的这16种能力（行为）当中，结果驱动（dr）、与公司共同成长（gc）、提供方向（pd）和运作高效（pe）等四项能力（行为）最为重要。
《颠覆者》优秀读后感
《颠覆者》优秀读后感这本书是xx年11月出版的，但迅速登上了豆瓣xx年度读书榜单经管类排名第八的宝座。
内容主要讲的是360创始人周鸿祎从童年到360上市的成长史。
我当初是用一个晚上一口气读完了一大半，第二天上下班坐地铁的时间看完了这本书的，看完有种想慢慢看第二遍的感觉。
我当时对这本书的是内容丰富，简单易懂又富有深意，行文流畅，案例鼓励人心，能够启发思考。
这本书是周鸿祎的一个自传。
看完书之后就会觉得，哦，原来周鸿祎就是这么一个人，这么一个颠覆者，喜欢颠覆认知，挑战原有规那么。
通过网上还了解到，媒体或者同行对他的评价是好斗，健谈、富有攻击性等，对他褒贬不一，是一个有争议的人。
当然，不管别人对他评价好与坏，跟我没有什么关系，他做成了今天的成就那是实打实的本领，我去看这本书，是希望通过这本书中的描写，给我一些启发，给我一些改变，给我一些有用的东西，而不是看完书再去评价人家，那没有什么意义，说句不好听的，个人对人家的评论完全可以忽略，因为没有资格，不是一个档次的。
言归正传。
客观来说，这本书给我印象还是蛮深刻的。
一个就是他的童年“熊孩子”经历。
他从小就是一个不安分的人，但人家喜欢读书，这点又和一般的熊孩子有一些不同。
有时候想想自己，想想身边朋友们的孩子，感觉一般有一定成就的人有两种情况，一种是传统上的从小通过努力读书，刻苦学习，长大之后做出了成绩，另一种是非传统上的“熊孩子”、“坏学生”长大后突然发家致富，成了的另一面。
当然详细情况还得详细分析，暂不赘述。
想想周鸿祎，想想像他这类的“熊孩子”，或许他们从小就清楚自己想要什么不想要什么，然后敢于去挑战，去做一些世俗或者家人可能不太承受的事情，去追求自己想要达成的目标。
如果万事都被条条框框束缚，活在这些世俗或者自己给自己建立的束缚之下，这个不能做那个不敢做，这个不可能成功那个是大人们的经历教条，那样估计有什么太大成就，因为他的认知水平和创新思维可能相对会比较低下吧。
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关于《360测评风波》读后感
根据此次360度测评所产生的问题，我们可归纳出360测评的优点和劣势，首先要弄清360测评的目的。
360度考核法又称为全方位考核法，是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
可以看出，360度反馈的目的是员工个人职业能力提升的指向灯，而不是单纯的评估、考核，更不是公司用来选拔干部的唯一依据。
由于360度考核法结果具有一定的主观性，也就决定了360度考核只能做为绩效管理的其中一个辅助方法。
本案例中，首先值得肯定的是，该公司选择使用360度考核法，打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象，并使得每个员工意识到了自己的不足之处，为自己今后的发展明确了努力方向。
例子中的曹秋林，毫无疑问，这是一个不可多得的人才，但是公司以前没有为他指明他的职业发展方向，没有进行职业经理人专项培训，使得他陶醉于自己的专业岗位的成绩上飘然欲睡，丝毫发觉不到自己在沟通和领导能力上的欠缺。
而通过这次测评，能够给其警钟长鸣，使其积极思考人生和职业的发展方向，积极主动的培养自己缺失的领导方面的关键能力。
然而，按照文中的曹秋林的表现来看，他是丝毫不会承认自己的缺点的，甚至有可能导致这样一个人才的辞职。
这就引来第二个话题，本次测评的不足之处，以下总结了其不足的几个点：
一、测评前期宣导培训工作不足。
造成此次测评可能成为某些员工发泄私愤的途径。
某些员工的不足之处也会在这此次测评中被放大，另一些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。
本案例中，所长钟一凡的担心、曹秋林认为不公平的反应，说明通过主观臆断的评价结果有失公平的现象是可能存在的。
二、选拔人才的测评方式过于单一。
我们知道人力资源管理的绩效考核方法有很多，并且各有优缺点。
该公司在选拔人才时单纯采用“360度考核法”，该考核法的缺点便在此次测评中暴露出来：1、评价结果具有一定主观性；2、评价点无法量化；3、对个人业务能力的评价具有一定局限性。
简单地将360度评估和反馈方法用于评估目的（无论是人才评估还是绩效考评），不仅不能给企业带
来预期的效果，而且还有可能产生许多诸如人际关系矛盾、劳民伤财以及降低人力资源部和高层领导的威信等负面影响。
另外，作为绩效考评的主体方法不能通过保密的方式开展，绩效考评应“公平公证公开”，因此，360度考核法是不适用作为绩效考评的主体。
三、管理者的反馈沟通能力欠缺。
做为一个合格的上级，进行评估反馈能够帮助员工准确解读反馈报告中的信息，了解自己的能力现状，以及与目标之间的差距，也就是使其认识到成为业务骨干和担任领导职责所需的能力不同，然后倾听员工关于自己职业发展的想法，帮助他清楚地意识到提升某项关键能力对于他个人成长的意义和重要性，并制订发展计划。
很明显，钟一凡欠缺这种反馈沟通能力。
当然了，安排必要的强化培训可以立即提升钟一凡们在这方面的能力。
四、目标管理与员工绩效脱节。
换到该案例中，企业人才选拔的目标与员工绩效水平脱节。
该企业希望通过绩效来选拔，却忽视了目标管理对人员选育的重要性，想选拔干部，却没有对该“干部”职务的任职标准，也就等同于企业没有表明具备什么能力和素质的人能够胜任干部岗位，也就造成大家的抱怨和质疑考核的公平性。
五、人才培养制度落后。
第四点中目标管理的缺失，使该企业没有针对每一位员工制定合理的职业生涯发展规划，甚至可能更没有培训制度。
针对员工的培养方向模糊后，当企业推出“储备干部培养”时，所有员工自然感受到的是培训权利的丧失。
综上分析，1、360考核不适用绩效或选拔人才的主体方法；2、目标管理与员工绩效未确立；3、没有正确的人才培养培训体系。
根据以上不足点，结合该企业的特点，我们可以进行以下几点改进措施：
一、加强绩效考核全程时期宣导工作。
首先，使员工正确看待360度绩效考核法的价值并做出相对客观的评价反馈，就这种考核法目前的发展阶段来说，360度绩效考核法的最重要价值不是评估本身，而在于能力开发。
其价值主要包括两个方面：1、可以帮助人们提高对自我的洞察力，更加清楚自己的强项和需要改进的地方，进而制定下一步的能力发展规划；2、可以激励人们不断改进自己的行为，尤其是当360度绩效考核与个人发展计划的制定相结合起来时效果更明显。
360度考核法正是将这种差距明确地呈现给受评人，从而激发起他们积极向
上的动力。
其次，通过沟通建立信任，通过操作细节和整个实施过程中的不断沟通，使员工建立起对上级的信任和对反馈中组织所承诺的程序公平的信任，从而对反馈保持开放接受的态度，克服对该方法的抵触情绪。
二、将此次评估仅仅做为人才的发展参考，不作为后备干部的选拔依据。
同时，立即进行各层级的岗位责任描述，让所有员工明白公司对其目前岗位能力的期望，以及对未来岗位能力的要求。
岗位描述应该是明确的标准。
如果不能清楚地与所有层面的员工沟通，在今后公司选拔管理后备干部和定岗评级调薪的工作中都会出现一系列问题。
做为后备干部的选拔，应该有一个系统的领导力能力标准。
在将360度绩效反馈应用于领导能力发展时，企业应具备相应的领导能力模型，这个模型要能帮案例中的公司预测人才的发展潜力，能够有效选拔到“合适的”的人才。
这方面的工作需要公司总经理、人力资源部经理和咨询公司共同完成。
唯其如此，才可能对现有管理层的领导能力作出合理的评估。
许多企业不重视这个前期工作，实际上，360度绩效反馈只是一种评估反馈的方法，而根据领导能力模型编制的问卷才是实施评估的内容，是360度绩效反馈技术能否在企业中起到效果的决定因素之一。
许多企业往往忽视建立长期的人员能力发展计划。
能力发展不是一朝一夕，也不是一劳永逸的事；需要不断地提高，不断地发展完善。
因此，在完成360度绩效反馈之后，必须与受评者一起探讨有关他的能力发展的长期计划。
这将关系到领导能力发展最终效果的问题。
三、导入绩效管理体系。
许多企业的绩效仅仅是为了考核或是选拔，其实，绩效考核的真正目的是为了不断改进、不断提升企业的绩效。
换句话说，员工的工作应当真正为企业创造“效益”。
有了第二大点中的岗位能力要求，企业需要进一步推进绩效体系的运行。
首先，开展目标管理，企业设立中长期战略规划，并将达成战略目标的关键要素尽可能分类、量化并进行列举；接着，不同部门或分工，根据关键要素设立部门的分目标因素；最后，将分目标因素再分解到各职务的员工上。
这样通过目标管理，可以很清晰地将企业的目标与员工的目标相结合，员工也能够很明确地看到自己与期望提升的实际差距，从而，达到激励员工进步的目的。
在整个绩效管理过程中，员工为达成目标的情况也就是真正企业需要的绩效。
这样绩效管理和考核才是企业有理、有据、有效、员工能信服、能提
升、能积极的管理方式。
四、建立和健全人才培养制度。
人才，是企业发展的中坚力量，是创新发展的源泉，每一位员工都是企业的财富，他们也应享有被培训和被提升的机会。
人力资源部应依据公司战略发展规划，制定年度培训计划，以及根据不同岗位、不同职级设立不同的培训方案，使得员工无论到达哪个层级都能够得到系统的培训。
更重要的是，针对不同员工为他们制定短中长期的职业能力和发展规划，让员工职业能力和职业发展都能够不断提升，而真正成为企业的财富，为企业创造财富。
综合整个案例，该企业在采用360度绩效考核法时出现的风波，其实，根本原因在于人力资源管理体系不完善。
这种不完善也提醒我们，人力资源管理体系的基础必须牢固，也就是相应的岗位描述、任职要求以及基本的人才培养制度等，这样我们在提升的过程中，才可能避免“由基础引发的风波”。