绩效考核工作思路年月月
绩效考核工作思路
绩效考核工作思路绩效考核是现代组织管理中重要的一环，对于激励员工、提高工作效率和实现组织目标具有至关重要的作用。
为了制定有效的绩效考核工作思路，以下是一些建议供参考。
一、明确考核目标和标准绩效考核的首要任务是明确考核目标和标准。
在制定考核目标时，应结合企业的发展战略和部门的具体工作情况，确保目标的可衡量性、实际性和具体性。
考核标准则需要根据工作内容和职责来确定，可以包括工作产出、绩效指标达成情况、工作质量和团队合作等方面。
二、建立科学的考核体系建立科学的绩效考核体系是确保绩效考核工作有效进行的关键。
绩效考核体系可以包括定期的绩效评估和年度的绩效回顾。
定期的绩效评估可以帮助员工对自己的工作进行反思和改进，年度的绩效回顾则可以用来总结和奖惩。
同时，考核体系中应该设立合理的绩效评价标准和权重，确保公正、客观和有针对性。
三、制定明确的考核流程绩效考核工作需要有明确的流程来指导和管理。
考核流程可以包括考核计划的制定、考核指标的设定、数据收集和分析、结果反馈和改进措施等环节。
每个环节都需要有责任人负责，并确保流程的顺畅和高效执行。
四、提供多方位的反馈机制绩效考核不仅仅是排名和奖惩，更应该是一个能够帮助员工成长和改进的机制。
为了提供多方位的反馈，可以采取多种方式，如定期的个人面谈、360度评价、部门间交流和互动等。
通过充分的反馈，员工可以更清楚地了解自己的优势和不足，从而有针对性地提升能力。
五、关注员工的发展和激励机制绩效考核工作不仅仅是对员工工作业绩的评价，更重要的是关注员工的发展和激励机制。
在考核过程中，应该给予员工充分的培训和发展机会，提供晋升和奖励的途径，激励员工持续改进和提高。
同时，还要关注员工的福利待遇和工作环境，提供一个良好的工作氛围和发展空间。
六、持续改进和创新绩效考核工作应该是一个持续改进和创新的过程。
在每次考核结束后，应该进行整体的回顾和总结，找出问题和不足，并制定改进措施。
同时也要关注外部的最新趋势和方法，引入新的考核工具和理念，不断提升绩效考核工作的水平和效果。
绩效考核工作思路
绩效考核工作思路绩效考核是企业管理中至关重要的环节，它对于促进员工的发展和激励工作动力起着重要作用。
在绩效考核工作中，需要制定具体的思路和方法，以确保公正、准确地评估员工的绩效表现。
本文将从明确目标、建立指标体系、制定考核规则和提供完善反馈四个方面，介绍绩效考核工作的思路。
一、明确目标绩效考核的首要任务是明确目标，既要根据企业整体战略目标制定部门和员工的考核目标，又要根据员工的工作岗位制定个人的考核目标。
目标应该具体、明确、可衡量，并与岗位要求和职责相匹配。
只有明确目标，才能明确评估绩效的标准和方法。
二、建立指标体系建立科学合理的指标体系是绩效考核的核心。
指标体系应根据不同岗位的特点和工作要求，包括关键结果指标（Key Results Indicators，简称KRI）和关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）。
KRI和KPI应具有可量化、可评估和可实施的特点，以确保考核的客观性和可操作性。
三、制定考核规则考核规则是绩效考核的操作规范，它需要包括考核周期、考核方法和考核权重等方面的规定。
考核周期应根据不同岗位的特点和工作循环周期而定，可以是月度、季度或年度。
考核方法应根据具体情况选择，可以包括定量评分、360度评估、目标达成度评估等。
考核权重应根据不同岗位的重要性和职责分配合理，以确保考核的公正性。
四、提供完善反馈绩效考核的目的是为了改进员工的工作表现，因此提供完善的反馈是必要的。
反馈应及时、具体和个性化，以帮助员工了解自己的优势和不足，并制定个人发展计划。
同时，反馈也应该是双向的，员工有权利对自己的考核结果进行申诉和提出改进建议，以确保考核的公平性和公正性。
综上所述，绩效考核工作需要明确目标，建立指标体系，制定考核规则和提供完善反馈。
只有在以上几个方面做好工作，才能保证绩效考核的准确性和有效性。
作为企业管理的一项重要工作，绩效考核需要不断进行优化和改进，以适应企业发展的需要。
绩效考核管理主管月度工作计划
绩效考核管理主管月度工作计划本月工作计划主要分为三个部分：绩效考核管理、团队协作和个人发展。
首先，绩效考核管理是主管的重要工作之一。
在本月中，我将会督促团队成员完成上一个月设定的工作目标，对其完成情况进行总结评估并记录在案。
同时，我会根据团队成员的工作表现，制定下一个月的工作目标与绩效标准，并与团队成员进行沟通确认。
在确定绩效目标和标准时，我会特别关注团队成员的个人能力和特长，合理分配工作任务，激励团队成员积极投入工作中。
其次，团队协作是团队取得成功的关键所在。
为了提高团队协作效率，我将会定期组织团队会议，及时沟通工作进展、存在的问题和解决方案。
同时，我会鼓励团队成员之间互相学习、分享经验，并鼓励大家相互合作、相互帮助，提升整个团队的凝聚力和战斗力。
另外，我还将会对团队成员进行适时的技能培训和知识普及，以提高整个团队的综合素质和竞争力。
最后，个人发展是每个员工都非常重视的部分。
作为主管，我将会为团队成员制定个人职业发展规划，帮助他们设定职业目标，规划职业路径，并提供必要的指导和支持。
同时，我也会鼓励团队成员积极参加公司内外部的培训和学习活动，不断提升个人的职业技能和知识水平。
在个人发展方面，我将会与团队成员共同探讨潜力和需求，为他们提供发展建议和机会，让每个人都能在工作中获得成就感和满足感。
总的来说，本月工作计划旨在提高团队整体绩效和工作效率，促进团队成员的个人成长和发展。
通过严格的绩效考核管理、积极的团队协作和个人发展计划，我相信我们团队一定能够取得更好的工作成绩和发展效果。
希望大家共同努力，实现我们的工作目标和职业梦想。
谢谢！。
绩效考核工作思路
绩效考核工作思路绩效考核是企业管理中的重要环节，它对于提高员工工作效率、激励员工积极性、优化企业资源配置等方面都具有重要意义。
为了确保绩效考核工作的科学性、公正性和有效性，我们需要有清晰明确的工作思路。
一、明确绩效考核的目标绩效考核的目标应该与企业的战略目标紧密结合。
例如，如果企业的战略目标是在短期内提高市场份额，那么绩效考核的重点可能就是销售业绩和市场拓展能力；如果企业的长期目标是提升产品质量和创新能力，那么考核重点就应该放在研发部门的成果和质量控制部门的工作效果上。
同时，绩效考核也应该有助于员工个人的职业发展，让员工清楚地知道自己的工作表现如何影响企业的整体目标，以及如何通过改进工作来实现个人和企业的共同成长。
二、确定考核指标1、关键绩效指标（KPI）根据企业的目标和岗位的职责，确定关键绩效指标。
这些指标应该是具体、可衡量、可实现、相关且有时限的（SMART 原则）。
例如，对于销售人员，KPI 可以是销售额、新客户开发数量；对于生产人员，KPI 可以是产品合格率、生产效率等。
2、工作态度和能力指标除了工作成果，员工的工作态度和能力也应该纳入考核范围。
如团队合作精神、沟通能力、学习能力、责任心等。
这些指标可以通过上级评价、同事评价和自我评价等方式进行评估。
3、行为指标观察员工在工作中的行为表现，如是否遵守公司规章制度、是否积极主动解决问题、是否具有创新精神等。
三、选择合适的考核方法1、定量考核对于可以用数据明确衡量的指标，采用定量考核的方法。
如销售业绩、生产数量等。
2、定性考核对于难以用数据衡量的指标，如工作态度、能力等，采用定性考核的方法。
可以通过上级评价、同事评价、客户评价等多维度的方式进行。
3、 360 度考核全方位收集员工的工作表现信息，包括上级、同事、下属甚至客户的评价。
这种方法能够更全面地了解员工，但操作相对复杂，需要确保评价的客观性和公正性。
四、制定考核周期考核周期的长短应该根据工作性质和企业实际情况来确定。
绩效考核月工作计划安排
一、前言为提高公司整体绩效，确保各部门、各岗位员工工作目标的实现，特制定本绩效考核月工作计划安排。
通过本次绩效考核，激发员工工作积极性，促进公司业务发展。
二、工作目标1. 完善绩效考核体系，确保考核的公平、公正、公开。
2. 提高员工工作积极性，增强团队凝聚力。
3. 激发员工潜能，提升员工个人能力。
4. 促进公司业务发展，提高公司整体绩效。
三、工作安排1. 准备阶段（第1周）（1）收集各部门、各岗位的工作计划，了解员工工作目标。
（2）制定绩效考核方案，明确考核指标、考核标准、考核方法。
（3）组织培训，让员工了解绩效考核的目的、意义和操作流程。
2. 考核实施阶段（第2-4周）（1）各部门负责人根据绩效考核方案，对下属员工进行日常考核。
（2）每月底，各部门负责人收集本部门员工的绩效考核数据，提交至人力资源部。
（3）人力资源部对各部门提交的绩效考核数据进行审核、汇总，形成公司整体绩效考核结果。
3. 结果反馈与改进阶段（第5周）（1）人力资源部将绩效考核结果反馈给各部门负责人。
（2）各部门负责人将绩效考核结果反馈给员工，并针对存在的问题进行改进。
（3）人力资源部对绩效考核结果进行分析，总结经验，完善绩效考核体系。
四、工作要求1. 各部门负责人要高度重视绩效考核工作，确保考核的顺利进行。
2. 员工要积极配合绩效考核工作，认真完成本职工作，提高工作效率。
3. 人力资源部要加强与各部门的沟通与协作，确保绩效考核工作的顺利进行。
4. 各部门要针对绩效考核结果，制定改进措施，提升团队整体绩效。
五、总结本次绩效考核月工作计划安排旨在提高公司整体绩效，激发员工工作积极性。
通过本次绩效考核，我们将对各部门、各岗位的工作进行全面评估，发现问题，改进不足，为公司的持续发展奠定坚实基础。
全员绩效考核工作思路
全员绩效考核工作思路
随着企业竞争的日益激烈，绩效考核成为了管理者必须面对的挑战。
全员绩效考核是企业管理的一个重要环节，是实现员工自我价值实现与企业利益最大化的有效手段。
以下是全员绩效考核工作的思路：
一、制定考核标准
把握企业发展目标，结合业务特点与员工岗位职责，制定适合企业实际情况的考核标准，确保考核与企业目标一致，对员工岗位职责和工作内容进行细化、清晰化，明确各岗位的工作重点、能力要求和考核指标，为考核工作的顺利进行提供基础。
二、建立考核体系
根据考核标准，建立起全员绩效考核体系，并把考核体系与企业的人力资源管理体系紧密结合起来。
考核体系应该包括考核的时间、流程、方式、结果等方面。
同时，还需考虑考核结果的使用和反馈，建立考核结果反馈机制，为员工提供建议、指导和培训，帮助员工实现职业生涯规划。
三、加强沟通交流
在全员绩效考核过程中，应加强管理者与员工之间的沟通交流，让员工明确企业规划和考核标准，了解自己在考核体系中的表现和存在的问题，以便及时调整和改进。
同时，员工应该对自己的岗位职责和能力要求有清晰的认识，并与管理者协商制定工作计划和目标，确保考核结果的公正性和客观性。
四、开展考核培训
企业应加强员工绩效意识的培养，通过开展考核知识和技能的培训，提高员工的绩效意识和能力，让员工更好地适应企业的管理要求。
此外，企业还应根据员工的实际情况，针对性地开展培训和提升，提升员工的绩效水平和职业素养，提高员工的工作质量和效率。
全员绩效考核是企业管理的重要手段，可提高员工绩效和企业效益，实现员工价值和企业利益的最大化。
以上思路是企业开展全员绩效考核时需要遵循的基本步骤，希望对企业实践提供参考和帮助。
绩效考核工作思路
绩效考核工作思路绩效考核是企业管理中的重要环节，它对于提高员工工作效率、激励员工积极性、优化企业资源配置等方面都具有重要意义。
为了确保绩效考核工作的科学性、公正性和有效性，需要制定清晰合理的工作思路。
一、明确绩效考核的目标绩效考核的目标应与企业的战略目标紧密结合。
例如，如果企业当前的战略重点是扩大市场份额，那么绩效考核就应侧重于销售团队的业绩和市场拓展成果；如果企业的战略目标是提升产品质量，那么对于生产部门和质量控制部门的考核就应更为严格和细致。
同时，绩效考核也应有助于发现员工的优点和不足，为员工的职业发展提供指导，促进员工个人能力的提升，从而实现企业与员工的共同成长。
二、确定绩效考核的指标绩效考核指标的确定是绩效考核工作的核心。
指标应具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性。
对于不同的岗位和部门，应制定个性化的考核指标。
比如，对于销售人员，可以设定销售额、新客户开发数量、客户满意度等指标；对于生产人员，可以设定生产产量、产品合格率、生产效率等指标；对于管理人员，可以设定团队绩效、决策准确性、沟通协调能力等指标。
在确定指标时，要充分考虑到岗位的工作性质和职责，避免指标过于笼统或过于苛刻，确保指标能够真实反映员工的工作表现。
三、选择合适的绩效考核方法常见的绩效考核方法有目标管理法、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡法、360 度评估法等。
每种方法都有其优缺点，应根据企业的实际情况选择合适的方法。
目标管理法简单易懂，能够将企业目标层层分解到个人，但可能存在目标设定不合理的问题；KPI 法重点突出，能够聚焦关键绩效指标，但容易导致员工过于关注指标而忽视其他工作；平衡计分卡法从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度进行考核，全面系统，但实施难度较大；360 度评估法能够从多个角度评价员工，但可能存在评价主观性较强的问题。
例如，对于业务部门，可以采用 KPI 法或目标管理法；对于职能部门，可以采用 360 度评估法结合关键事件法。
绩效考核工作思路
绩效考核工作思路绩效考核是组织管理中至关重要的一环，它旨在评估员工的工作绩效，为组织提供决策依据，同时也是激励员工和促进组织发展的重要手段。
在设计绩效考核工作的思路时，需要考虑一系列因素，包括明确的目标、合适的指标、公正的评估方法以及有效的反馈机制。
本文将围绕这些方面进行论述。
一、明确的目标绩效考核的首要任务是明确绩效考核的目标。
无论是整体组织绩效考核还是个人绩效考核，都需要明确考核的目的和意义。
例如，可能目标是提高整体绩效水平、激励员工个人发展、辨识和奖励高绩效员工等。
明确目标有助于对绩效考核的其他方面进行更有针对性的设计。
二、合适的指标在绩效考核过程中，需要选择合适的指标来评估员工的工作表现。
这些指标应该与组织的战略目标相吻合，并能够反映员工的工作质量、效率、创新能力等。
常见的绩效指标包括部门或个人的销售额、客户满意度、工作进度和质量等。
同时，指标的设定也需要考虑到能够客观衡量和比较的可行性。
三、公正的评估方法绩效考核的公正性是保障员工信任和激励的前提。
评估方法要公正、客观，能够准确地衡量员工的工作表现。
常用的评估方法包括360度评估、自评和主管评估等。
其中，360度评估能够从多个角度获取员工的绩效信息，但需要注意评估者的选择和评估结果的权威性。
另外，评估方法的设计也要考虑到员工特点和工作环境，避免诱发不当行为或不良竞争。
四、有效的反馈机制绩效考核不仅仅是评估员工的工作表现，还要提供有针对性的反馈，帮助员工改进和发展。
反馈可以通过个别谈话、绩效报告等方式进行。
在进行反馈时，需要注重员工的情感体验，尽量避免过度批评和负面情绪的激发。
同时，反馈的内容应该具体、明确，指导员工如何改进，并提供适当的培训和发展机会。
五、持续的改进绩效考核是一个持续改进的过程，组织应该不断地评估和调整绩效考核的方式和方法。
定期的回顾和总结可以帮助组织发现和解决问题，提高绩效考核的有效性。
同时，也要借鉴其他组织的经验和做法，不断学习和改进，逐步形成适合自身组织的绩效考核体系。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
近期绩效管理工作计划(草案)
为使公司绩效管理工作更有效、扎实的开展,充分发挥绩效管理工作的作用，结合实际情况,拟定近期绩管理工作计划，内容如下:
一、制定计划的依据和背景：
(一)依据:本人11月2日入职以来，查阅了公司员工以往的考核表和工作计划表，学习和掌握了公司相关考核制度，并于１１月１３日、1１月１6-1７日，对公司财务部、审计部、总工办等９个部门的中层领导及部分员工,以及分（子）公司综合部主任进行绩效工作访谈，初步掌握公司绩效管理工作的现状,从中发现了一些问题。
根据本人掌握的信息,制定近期绩效工作计划。
(二)背景：公司考核工作已实施多年,形成固定的模式。
员工已基本适应目前的考核方式，近期内不宜对绩效考核体系做重大调整,可以针对目前绩效考核中存在的问题进行微调。
二、计划的具体内容：
（一)继续深入绩效工作访谈
１、目标：11月份进行的绩效工作访谈不包括公司高管,本次访谈计划对公司部分高管进行访谈,继续深入对公司绩效考核工作现状的了解。
同时征求他们对公司绩效管理工作的意见。
2、实施方案：
（1)提炼好访谈提纲，制定访谈方案，报部门领导审批。
（2)访谈对象：工程总监、财务副总监、投资副总监、营销总监助理(人员可适当调整)。
(3）形成访谈报告，针对报告中提出的问题进行整改。
（4）计划实施时间:20１５年12月６、7日完成。
(二)严格执行当前绩效考核制度，认真、细致地完成绩效考核工作
1、针对工作计划表填写不规范等问题,制定工作计划表填写说明。
（1）目标:作为员工填写工作计划表的参考性文件。
(2)做法：明确《员工月度工作计划表》中工作事项、预期结果描述、预期完成起止日期、效果评估的填写要求，其中:
①“工作事项”的填写必须依据员工岗位职责、《部门月度工作计划表》。
岗位职责是员工开展日常工作的依据,部门负责人根据《部门月度工作计划表》将部门工作任务进行分解和分配。
如此制定工作事项,有利于个人工作目标和部门目标的实现，促进员工突破挑战性工作。
描述必须清晰、简明。
②“预期效果的描述”。
即员工对制定的“工作事项”如何完成、完成到什么程度的描述。
③预期完成的起止日期。
即完成工作事项所需时间。
要求填写时必须明确工作事项的时效。
④“效果评估”。
几乎所有员工此栏没有填写。
效果评估为工作事项的评分标准,要求员工与部门负责人协商填写。
（3)计划完成时间:２０15年12月7日。
２、做好绩效考核结果反馈
(１）目标及依据：几乎所有考核表中“月度综述”和“综合综述”没有填写，或描述含糊。
有员工先签字确认，再提交部门领导打分。
有部门领导也没有反馈分数，这不利于改善员工工作绩效。
要求必须指出员工不足之处和改进建议,肯定员工做得好的方面。
必须认真填写,重点突出。
（２)做法：
①要求考核者必须在“综合评述”栏中，对被考核者的表现进行描述,指出不足之处,肯定好的发面，并针对不足之处，提改进建议。
②对考核结果为不合格级别以下的人员,必须面谈反馈,深入了解原因，帮助员工改进,促进员工进步。
形成《面谈记录表》(表格另制)报人资部备案。
③推行绩效反馈面谈及季度绩效计划。
要求部门负责人每季度对员工进行至少一次绩效工作面谈反馈,填写《绩效反馈面谈记录表》（表格另行制定）,
并与员工协商下季度工作总体要求及计划，填写《季度绩效计划表》(表格另行制定）,明确季度重点工作目标和要求。
(3)计划完成时间：2015年12月8日。
３、其他要求:
(１)目前公司部门和分（子)公司均没有制定《部门月度工作计划及评估表》。
按公司绩效考核制度要求,部门每月需填写《部门月度工作计划及评估表》，在没有修改公司考核制度前，各单位必须严格执行。
(2）员工制定工作计划时，除了参考《部门月度工作计划及评估表》必须与部门负责人进行充分沟通。
于月初监督和提醒各部门负责人要按要求做好沟通工作,使他们形成习惯。
（3）认真统计考核结果，认真执行考核制度中关于考核结果的运用。
4、开展培训及制作样表
（1)将工作计划表和考核表填写说明作为部门和分(子）公司月业务培训内容之一,进行宣贯。
（2）作为新员工入职培训的内容之一。
（3)以上各点提及的表格，均制作好样板进行发布，作为参照。
(4)计划完成时间:部门业务培训由部门制定计划,新员工培训根据公司入职培训计划要求。
样表制作12月2日前完成。
(三）推动成立公司绩效考核工作领导小组
（一)目标:绩效管理工作如果没有高层领导、各单位的参与和支持,单靠人资部门的推动，是无法达到预期效果的。
绩效管理工作的操作和执行层面是各部门和一线单位，人资部门负责绩效管理日常工作的开展，负责改进和维护并提供咨询和帮助。
成立绩效考核工作领导小组,使各单位主动参与绩效考核工作，提高绩效管理意识，从而促进公司绩效管理工作的开展。
（二)做法：
1、领导小组的作用:监督和指导考核工作的开展，研究和讨论公司重大考
核体系的变更、接受和处理员工考核申诉、听取人资部门的绩效考核工作汇报、参与制定公司年度总体目标并将目标分解至各部门。
2、成员建议由如下人员组成：
建议组长由董事长兼任；建议常务副组长由总经理兼任;建议副组长由:财务总监、投资总监、工程总监、营销副总监兼任；建议组员由各部门负责人组成。
绩效考核工作常设机构为人力资源部，日常工作由王国颂同志负责。
3、分工：各小组成员负责监督本系统、部门人员的绩效管理工作。
并负责执行公司的绩效管理制度及要求。
４、开展考核工作发现问题需整改，或制定绩效考核新方案,建议召开会议讨论。
５、具体方案制定时间：计划2０15年12月10日前完成。
（四）推动各部门、分(子)公司编制岗位说明书，制定和细化工作流程或工作程序(此项工作是针对访谈中中层领导提出的考核指标难确定、评分标准难界定的问题)。
1、目标和依据：绩效考核必须依据部门职责和岗位工作职责。
因此，要求明确各部门职责及各岗位工作职责,合理划分管理权限和所需资源，制定和细化工作流程或工作程序,明确各工作考核标准（另：明确部门职责和岗位职责,还可以为人员需求提供依据）。
2、做法：
（1)此项工作必须由各部门、分(子)公司来完成,只有各部门、分（子)公司了解自身岗位设置的情况及工作程序。
（2)编制部门工作职责，填写《部门职责设置表》（表格另制），明确部门的职能、权限。
（3)制作《现有岗位调查表》,要求各部门、分(子）公司按要求填写，掌握公司现有岗位情况,确定现有岗位及将要设置的岗位。
(4）制定岗位说明书模板及填写说明,明确各岗位工作职责及每项工作的考核标准(制作好样板后供各单位参考，公司办公室有较好的模板,可以参考)。
（５）计划完成时间：此项工作为基础管理工作重要内容之一，是绩效考核及人员需求的重要依据,从20１6年1月开始,考虑到节前各部门工作任务繁忙,建议节后１个月（2０16年３月３1日前）内完成初稿。
(五)开展２0１5年年终考核工作。
1、目的和依据：客观考核员工一年的工作表现、工作业绩,总结过去一年的工作，并对下年工作进行计划，作为年终评优依据之一。
2、做法:
方案另行制定
3、实施时间:20１６年1月。
（六）开展好绩效考核日常工作
1、根据公司《员工手册》、《人力资源工作手册》中关于绩效考核工作开展的要求,开展绩效考核工作，包括：月底、次月初的考核表和工作计划表的收集、审核、了解和咨询、汇总统计和录入、报批、归档、绩效考核通报等。
2、绩效管理工作遵循PＤCA原则，没有一成不变的管理方式,只有不断地总结、积累,收集和完善各类绩效管理数据，发现问题，不断地整改,才能使绩效工作发挥更大作用。
三、综述
绩效管理工作是一个系统性工作，必须循环渐进的推进，必须依靠全员参与,尤其是依靠高层领导的重视和支持，一线直接领导的配合与执行。
只有提高大家对绩效管理工作重要性的认识,获得更多的认可和支持，才能更好的推动公司绩效管理工作。