绩效工作开展思路
加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策
加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策事业单位作为公共服务机构，其目标是为社会提供高效、优质的公共服务。
而绩效考核管理就是为了促进事业单位的效率和效益，使其能够更好地履行公共服务职责。
为了加强和改进事业单位绩效考核管理工作，以下是一些思路和对策：一、建立系统化的绩效考核体系建立科学、全面、符合实际的绩效考核体系，将绩效考核目标、指标、方法、评价标准等方面以系统的方式予以统筹规划，使之与事业单位的职责、使命、目标相适应。
在制定绩效考核指标时，应该突出“优质高效”的要求，体现经济效益和社会效益的统一。
二、融合多元化的绩效考核方法单一的绩效考核方法不利于全面、准确评价绩效，绩效考核工作应采用多元化、综合化方法，如定量评价和定性评价相结合，自评和互评相结合等。
同时，应合理运用考核工具和手段，加强绩效考核过程的透明化和公开化。
三、强化对绩效考核结果的应用绩效考核结果是为了帮助事业单位加强管理、提高效益。
只有将绩效考核结果与奖惩制度和管理决策相结合，才能真正起到促进绩效的作用。
在实践中，应该加强对绩效考核结果的分析和解读，将其运用到日常管理、职务晋升和薪酬激励等方面。
四、做好绩效反馈和监控工作绩效考核不是一次性的工作，而是一个循环的过程。
对于不同层面的管理者、员工以及外界观察者，应该利用不同的方式和渠道，及时、准确地进行绩效反馈和监控。
同时，重点关注绩效考核结果可能带来的负面影响，不断完善绩效考核工作的制度性、程序性安排和实践操作。
五、推广共享式绩效考核管理事业单位之间应该加强经验的交流与合作，推广共享式绩效考核管理。
这种模式通过统一的绩效考核标准和思路，实现了机构之间的比较、切磋和共同提高。
同时，在信息化技术的支撑下，可以通过网络平台将绩效考核管理的政策、制度与实践等资源共享，以提高绩效考核的效率和质量。
综上所述，加强和改进事业单位绩效考核管理工作，需要从体系、方法、应用、监控和合作等方面加大力度，使之更符合事业单位的特殊性，更加贴近实际工作，为促进事业单位的高效、优质、服务发展提供强有力的支持。
绩效考核方案思路（大全5篇）
绩效考核方案思路（大全5篇）第一篇：绩效考核方案思路(原创)我做绩效考核方案的流程一、我做绩效考核方案的流程，大致如下：研究分析企业目标及财报——〉2.圈出kpi指标并进行关联度验算——〉3.设计含风险值的企业kpi考核指标并分解到各分公司及业务部门，并再次进行关联度验算——〉4.设计非业务部门kpi考核指标，并对其与企业kpi考核指标的关联度验算或评估——〉5.设计提升和保障企业kpi考核指标的措施及方案（如创新赢利模式和优化业务模式等等），并把目录编入方案加以说明——〉6.设计考核流程，包括新的工作（业务）流程——〉7.完成方案初稿，与企业决策团队沟通并完成评估,决定实施方案和进程——〉8.组织企业员工进行心态内训——〉9.组织各分公司及各部门核心员（中层扩大）讨论部门kpi考核指标，并视必要进行修订——〉10.设计各项配套流程和报表，列入方案附件，最好能iso化——〉11.制做企业文件，发布方案、实施时间、变更程序等文件，并以企业名义发布——〉12.安排企业各级全体员工大会宣导方案，邀请企业最高领导参加——〉13.派出辅导人员对各部门实施前、实施中、阶段后进行辅导二、几点说明1.你必须对设计的方案的每一个细节都吃得很透，对每一个说法都能道出为什么；2.你将会获得来自各方面的意见，对于这些意见你要仔细评估和判断，不一定采纳，但必须重视。
来自领导和企业骨干员工的意见要尤其重视，如果你不同意他们的意见，你一定要说服他们，若他保留意见，至少要他们与方案保持一致；3.你必须体现出你的专业、责任、沟通等人格方面的魅力，并对企业各方面的专业人员给予尊重，这对你推广方案是有利的；4.在整个过程中，你对企业的理解和了解决定了你的方案是否可行，而行业内和行业外的相关知识则会决定你的思路及方法是否具有创意。
换句话说，你在企业内外的经验积累和认知水平决定了你设计方案的水平；5.绩效考核方案的设计涵盖范围可视自身的能力而设定，这里介绍的流程涵盖范围较广，大致可视为企业的运营方案；6.有关kpi指标的确定也不尽一样，我的做法是只考核可以量化的关键指标，这主要是考到操作上的成本性、简易性等因素而做出的取舍；7.一些步骤可以调整其先后次序，有的也可同时开展。
绩效考核下一步工作思路
绩效考核下一步工作思路
绩效考核是组织中非常重要的一环，它涉及到员工的工作表现、绩效评价和奖惩机制，对于组织的发展和员工的个人成长都具有重
要意义。
下一步的工作思路可以从以下几个角度来考虑：
1. 设定明确的绩效目标，确保绩效目标具体、可衡量、可实现。
这需要与员工充分沟通，明确他们的工作职责和目标，使其与组织
的战略目标保持一致。
2. 定期跟踪和评估，建立定期的绩效评估机制，可以是每季度、半年度或年度。
通过定期的跟踪和评估，可以及时发现问题，及时
调整工作方向，以确保工作目标的实现。
3. 提供有效的反馈和辅导，绩效考核不仅仅是对员工工作表现
的评价，也是对员工成长的指导。
在评估的同时，要给予员工积极
的反馈，指出其优点和不足，并提供必要的培训和辅导，帮助其改
进工作表现。
4. 奖惩机制的建立，建立公平公正的奖惩机制，对于表现优异
的员工给予相应的奖励，激励其继续努力；对于表现不佳的员工给
予适当的惩罚，同时给予帮助和支持，帮助其改进。
5. 持续改进，绩效考核是一个持续改进的过程，组织需要不断地总结经验，优化考核指标和流程，以适应组织发展和员工需求的变化。
总的来说，绩效考核是一个复杂的系统工程，需要全面考虑员工、组织和市场等多方面因素，因此在下一步工作中需要综合考虑各种因素，确保绩效考核工作的科学性和公正性。
绩效考核工作思路
绩效考核工作思路绩效考核是企业管理中至关重要的环节，它对于促进员工的发展和激励工作动力起着重要作用。
在绩效考核工作中，需要制定具体的思路和方法，以确保公正、准确地评估员工的绩效表现。
本文将从明确目标、建立指标体系、制定考核规则和提供完善反馈四个方面，介绍绩效考核工作的思路。
一、明确目标绩效考核的首要任务是明确目标，既要根据企业整体战略目标制定部门和员工的考核目标，又要根据员工的工作岗位制定个人的考核目标。
目标应该具体、明确、可衡量，并与岗位要求和职责相匹配。
只有明确目标，才能明确评估绩效的标准和方法。
二、建立指标体系建立科学合理的指标体系是绩效考核的核心。
指标体系应根据不同岗位的特点和工作要求，包括关键结果指标（Key Results Indicators，简称KRI）和关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）。
KRI和KPI应具有可量化、可评估和可实施的特点，以确保考核的客观性和可操作性。
三、制定考核规则考核规则是绩效考核的操作规范，它需要包括考核周期、考核方法和考核权重等方面的规定。
考核周期应根据不同岗位的特点和工作循环周期而定，可以是月度、季度或年度。
考核方法应根据具体情况选择，可以包括定量评分、360度评估、目标达成度评估等。
考核权重应根据不同岗位的重要性和职责分配合理，以确保考核的公正性。
四、提供完善反馈绩效考核的目的是为了改进员工的工作表现，因此提供完善的反馈是必要的。
反馈应及时、具体和个性化，以帮助员工了解自己的优势和不足，并制定个人发展计划。
同时，反馈也应该是双向的，员工有权利对自己的考核结果进行申诉和提出改进建议，以确保考核的公平性和公正性。
综上所述，绩效考核工作需要明确目标，建立指标体系，制定考核规则和提供完善反馈。
只有在以上几个方面做好工作，才能保证绩效考核的准确性和有效性。
作为企业管理的一项重要工作，绩效考核需要不断进行优化和改进，以适应企业发展的需要。
加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策
加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策绩效考核是事业单位管理中的重要环节，它可以促进员工积极性、提高工作效率、优化组织运行。
目前在一些事业单位中，绩效考核存在着评价不公、指标不合理、操作不科学等问题，需要加强和改进。
本文将从建立科学的考核体系、完善考核指标、强化考核执行和提高考核公正性等方面，提出一些思路和对策，以加强和改进事业单位绩效考核管理工作。
一、建立科学的考核体系1. 根据实际情况制定考核标准事业单位绩效考核管理工作应该根据具体情况，制定符合实际的考核标准。
在制定考核标准的过程中，需要充分考虑该单位的性质、职能、目标和任务，不能一刀切、盲目追求指标数量，而忽略了实际情况。
只有建立与实际相符的考核标准，才能使绩效考核更有针对性和操作性。
2. 合理设置考核指标在建立考核体系时，需要合理设置考核指标，包括量化指标和定性指标。
量化指标可以具体反映出单位工作的进展情况，而定性指标可以体现出员工的专业能力和岗位素质。
设置合理的考核指标可以更全面地评价员工的工作表现，提高考核公正性和科学性。
3. 参与广泛，形成共识在建立科学的考核体系时，需要广泛征求各方意见，形成共识。
这样做有利于提高考核的公正性和合理性，也可以增加员工对考核体系的接受度。
考核体系的合理性和公正性是开展绩效考核工作的基础，只有建立了公正合理的考核体系，才能更好地促进组织和员工的发展。
二、完善考核指标1. 深入基层调研，了解真实情况在完善考核指标时，需要深入基层进行调研，了解真实情况。
这样可以更好地了解员工的工作实际情况和需求，有利于制定更符合实际的考核指标。
过去一些指标相对狭隘，往往只注重单位整体的工作成绩，而忽略了员工个体的实际付出。
应该更加关注基层情况，充分了解员工的实际操作情况，为完善考核指标提供有力的支持。
2. 结合岗位特点，设置差异化指标不同岗位的工作性质和要求不同，因此应该结合岗位特点，设置差异化的考核指标。
只有这样，才能更好地激发员工的工作积极性和发展潜力。
绩效考核思路及方法
绩效考核思路及方法引言绩效考核是组织中评价员工表现的重要方面。
通过绩效考核，组织可以了解员工的工作成果、提供针对性培训和提升机会，以及激励员工实现更高的工作目标。
为了确保绩效考核的公平和准确性，需要制定科学的思路和方法。
绩效考核思路1. 目标导向：绩效考核应该以工作目标为导向，确保员工的努力和表现与组织的战略目标和工作任务相一致。
2. 综合评价：绩效考核应该综合考虑员工在工作中的各个方面表现，如工作成果、工作质量、工作态度、团队合作能力等，以全面评估员工的绩效水平。
3. 数据支持：绩效考核应该基于客观的数据和事实，避免以主观偏见为依据。
可以使用员工的工作报告、业绩指标、客户满意度调查结果等来支持绩效评估。
4. 反馈与改进：绩效考核应该提供明确的反馈和改进机会，帮助员工了解自己的优势和改进空间，并制定个人发展计划。
绩效考核方法1. 360度评估：通过向员工的上级、下级、同事和客户收集反馈意见，综合评估员工的绩效。
这种方法可以提供多角度的观察和反馈，有助于全面了解员工的工作表现。
2. 关键绩效指标：制定关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPIs），根据岗位职责和组织目标，量化员工的工作目标和绩效标准。
通过与实际表现进行对比，评估员工在关键绩效指标上的表现。
3. 个别访谈：与员工进行个别访谈，了解其对工作的理解和展望，讨论工作中遇到的挑战和取得的成就，从而评估其工作表现和潜力。
4. 自评与互评：员工可以对自己的工作进行自我评估，也可以与同事进行互评，促进相互研究和提升。
总结绩效考核的思路和方法应该以目标导向、综合评价、数据支持、反馈与改进为基础，提供公平、准确、全面的评估结果。
组织应根据实际情况选择适合的绩效考核方法，并帮助员工理解绩效考核的意义和目的，促进个人和组织的共同发展。
***注：该文档为参考文档，具体绩效考核思路和方法应根据组织的需求和情况进行制定和调整。
加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策
加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策事业单位作为公共服务部门，其绩效考核管理工作关系到单位的运营效率和公共服务的质量。
然而，目前事业单位的绩效考核管理存在不足，如考核标准不科学、内容单一等问题，导致绩效考核工作不能真正反映出事业单位的实际业绩和水平。
因此，为了加强和改进事业单位绩效考核管理工作，提高其公共服务水平和运营效率，需要采取以下思路和对策：一、建立科学有效的绩效考核指标体系建立科学有效的绩效考核指标体系是绩效考核管理工作的首要任务。
绩效考核指标应该覆盖业务水平、管理水平、服务质量、社会效益等多个方面，包括量化指标和非量化指标，以便全面检验事业单位的绩效表现。
同时，还需要根据不同类型、不同行业、不同等级的事业单位，制定适用于其工作特点的绩效考核指标。
二、采用多元化的考核方法传统的绩效考核方法主要是定量指标化考核，但是这种方法过于强调数据的数量和比例，不能客观地反映出事业单位的实际绩效表现。
因此，应该采用多元化的考核方法，如定性评价、综合评估、360度评价等，以保证考核结果的全面性、客观性和准确性。
三、确立激励与约束相结合的考核机制激励与约束相结合是事业单位绩效考核管理工作中的核心机制。
激励机制包括薪酬激励、职称晋升、荣誉表彰等，可激发事业单位员工的积极性和创造性。
而约束机制则包括绩效管理制度、责任追究制度等，可对事业单位在绩效考核方面存在的问题进行惩罚和纠正，从而促进事业单位绩效的持续优化。
四、注重绩效考核结果的公开透明事业单位是公共服务机构，其绩效考核结果应该对社会公众进行公开透明。
通过发布绩效考核结果，可以让社会公众了解事业单位的工作成绩和运营情况，同时也将有助于促进事业单位的业务公开、透明和民主。
因此，事业单位应该建立健全的信息公开制度，及时公布绩效考核结果。
总之，加强和改进事业单位绩效考核管理工作，需要建立科学有效的绩效考核指标体系，采用多元化的考核方法，确立激励与约束相结合的考核机制，以及注重绩效考核结果的公开透明。
绩效考核工作思路
绩效考核工作思路绩效考核是企业管理中的重要环节，它对于提高员工工作效率、激励员工积极性、优化企业资源配置等方面都具有重要意义。
为了确保绩效考核工作的科学性、公正性和有效性，我们需要有清晰明确的工作思路。
一、明确绩效考核的目标绩效考核的目标应该与企业的战略目标紧密结合。
例如，如果企业的战略目标是在短期内提高市场份额，那么绩效考核的重点可能就是销售业绩和市场拓展能力；如果企业的长期目标是提升产品质量和创新能力，那么考核重点就应该放在研发部门的成果和质量控制部门的工作效果上。
同时，绩效考核也应该有助于员工个人的职业发展，让员工清楚地知道自己的工作表现如何影响企业的整体目标，以及如何通过改进工作来实现个人和企业的共同成长。
二、确定考核指标1、关键绩效指标（KPI）根据企业的目标和岗位的职责，确定关键绩效指标。
这些指标应该是具体、可衡量、可实现、相关且有时限的（SMART 原则）。
例如，对于销售人员，KPI 可以是销售额、新客户开发数量；对于生产人员，KPI 可以是产品合格率、生产效率等。
2、工作态度和能力指标除了工作成果，员工的工作态度和能力也应该纳入考核范围。
如团队合作精神、沟通能力、学习能力、责任心等。
这些指标可以通过上级评价、同事评价和自我评价等方式进行评估。
3、行为指标观察员工在工作中的行为表现，如是否遵守公司规章制度、是否积极主动解决问题、是否具有创新精神等。
三、选择合适的考核方法1、定量考核对于可以用数据明确衡量的指标，采用定量考核的方法。
如销售业绩、生产数量等。
2、定性考核对于难以用数据衡量的指标，如工作态度、能力等，采用定性考核的方法。
可以通过上级评价、同事评价、客户评价等多维度的方式进行。
3、 360 度考核全方位收集员工的工作表现信息，包括上级、同事、下属甚至客户的评价。
这种方法能够更全面地了解员工，但操作相对复杂，需要确保评价的客观性和公正性。
四、制定考核周期考核周期的长短应该根据工作性质和企业实际情况来确定。
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2014年绩效工作开展思路
一、“补”：针对2013年的考核情况，进行查漏补缺；
概述：集团进行引进绩效考核已经多年，目前在制度、流程等方面已经没有多大的问题，最主要的问题还是存在在执行方面，产生执行不到位的原因主要有：
1、制度有一定的不足（例如对于岗位调整人员的考核怎么考，尤其是当员工直接发生变化时怎么考核）；
2、没有标准，不知道怎么考？尤其是一些mbo项目，直接上级往往不知道怎么考，凭主观打分现象比较严重；
3、评分标准不去看，胡乱考核，在一些的考核中发现，明明有评分标准，可直接考核者还是没按照标准给分，凭主观打分现象还是有一定的比例；
4、绩效述职报告的表单设计不合理，在上一个因素中提到领导不按照打分标准打分是因为在述职报告中没有填写评分标准的地方，导致考核者如果要按标准打分的话每次考核都要打开电脑打开KPi数据库去查看评分计算方式，对于一些人员相对较少的部门问题不大，但是对于一些人数较多或者考核频繁的人员（门店），导致考核效率低，考核者不愿意做；
5、目前的绩效制度不够细致，在一些计算方式方面未做规定，导致考核是真；
6、违反考核制度的惩罚成本低甚至无处罚，目前未按绩效考核制度执行考核工作的情况，在绩效管理制度中并未列出相应的处罚措施，导致考核随意性不按制度执行情况存在，在一定程度上还是影响到考核结果；
解决措施：
1、细化考核制度，修订相关的附件，13年年底前结合在考核中反映出的问题（由于制度规定不明或者无规定），重新修订2014年的考核制度和相关的附件表单；
2、加强对主管以上的人员关于绩效管理工作的技巧和水平，通过培训强化学习，使得每个考核者都能成为一个称职的考核者，使考核工作更加规范，例如加强培训考核人员对Mbo等无法量化的工作任务如何考核等；
3、细化指标库，尤其是可量化指标的一些评分标准和数据来源等，通过对相关指标的评分标准确认工作，使考核更加公平公准；
4、加强对违反考核制度和相关规定人员的查处力度和处罚力度，提高执行力，明确违反相关制度的违反成本，在这一块，明年将是落地执行的关键点；
二、“变”：根据集团战略方向调整改变绩效考核方向
概述：针对集团明年的战略变革方向（百货同城多店、超市Sm店建设），加强对涉及以上变革部门的考核，同时对于母店大店或者其他区域位置较好门店的人才输出到新店进行一
定的要求和考核，以及加强对母店的其他项目考核；
解决措施：
1、在年底前完成2014年KPi数据整理和修改工作，结合战略调整方向以及部门变更和岗位职责变动，对2014年的数据库进行重新的梳理和整理，基本要求是体现每个部门的明年工作重点，同时也要体现出部门的战略转型特征，指标设置最大化的符合Smart原则，
2、加强对事业部和中心门店母店的绩效指标库制定的考核指导工作，要能体现出对同城新店的指导和帮助指标，非量化的指标利用提交工作计划表或者量度法去操作；
3、加强总部对事业部、门店（尤其是新门店）绩效考核指标制定的指导工作，在14年Sm店建设后台将会很重要，影响门店的营运，对后台的考核如何去整合，以提高对前台各Sm店的营运支持，提高营运能力；
三、“通”：打通绩效管理工作中各个环节，强化绩效工作的持续改进
概述：1、目前在绩效考核工作中的PDCA各个环节中，P（计划）和D（实施）两个环节集团各部已经做得比较到位和理想，随着一、二、两个项目实施后将更加完善，但是在C （检查）和A（反馈以及后续整改）方面需要进一步的加强和改进相关工作；2、打通绩效考核工作和其他人事模块的关系，强化绩效考核结果的运用，将绩效考核的结果广泛运用到人员晋升、培训、薪资调整和各类评优评先活动中，强化各级人员对考核的重视；
解决举措：
1、加强对考核人相关方面的培训，尤其是在绩效考核工作中检查和反馈改进这两个环节的培训，首先要让考核者知道为什么要做、如何做才能有效果以及进行相关工作的一些技巧和好的方法；
2、强化对每个部门在检查和反馈改进环节的工作力度，重点检查相关沟通记录、改进和改善记录，用好《月工作督导跟进卡》，将相关工作也纳入到对考核人的考核之中，强化人资的监督功能，重点在检查考核改进工作是否延续性和持续改进性；
3、与各中心积极沟通，对人员晋升、培养、薪资调整、评优评先等，与各中心沟通后融入绩效考核因素，强化各考核人员对考核的重视程度，明年将逐步通过与各中心的沟通修改部分制度，强化考核落地，具体细节与各中心商量后定；
四、“推”：全面落实2014年各项绩效管理举措
概述：以上三个工作方向关键是在执行和落实上，如何提高落地率和执行力将是一个需要解决的重点问题，如何推进以上工作，使得我们的绩效考核工作才能做的更加规范化、科学化，发挥绩效管理的作用，使得绩效管理工作能更好的开展；明年将通过以下举措去推进实施；
解决举措
1、加强各级考核人的培训工作，进入公司大半年以来除了部分门店我走访了30多个门
店，在关于绩效考核工作中，各Hr都很重视，可以说大家也很认真很努力的在做，但是问题还是很多，有的事心有余而力不足，想做好，但是不知道怎么做，尤其表现在对Mbo考核过程中，没有标准，无法进行一些监控和符合工作，再有，门店层面很多考核者往往把考核当作任务来做，不重视糊任务，草草做下上交了事，未发挥考核应有的作用打分完事，突出表现在有的领导不是每项都打分，而是直接打个总分，严重忽略考核的严肃性，不利于员工成长和工作的改进；
2、强化对考核人的考核，本处主要考核考核人执行相关考核制度文件和政策的考核，树立一定的标准，通过加强对被考核人的考核，加强他们的责任意识；
3、进一步的理清考核程序，明确相关节点和交付物，目前总部在此方面执行较到位，在门店执行比较困难尤其是超市，很多时候述职报告绩效合约都是在人资的反复催促下完成，所以考核部门提交东西也是匆匆忙忙，考虑门店部门之间的和谐，门店Hr在这块也就不能过于强硬解决，这块也是要加强对门店Hr的培训，培训他们处理此类事情的技巧；
4、加强总部和事业部人资对门店各部门的执行绩效制度和文件政策的情况检查，缓解基层Hr的压力，建立总部事业部门店三级之间的定期沟通机制，帮助基层HR做好绩效工作和其他工作；
绩效管理工作的出发点是服务业务，落脚点也是服务业务、提高业绩，如何将考核服务业务的能力发挥出来，明年将是绩效工作开展的指路灯；
你若想我，我春风盈袖；你若念我，我春住心头！。